Cour d'appel, Pôle 6 - Chambre 3, 5 juin 2024, n° 22/07116

Motivation

MOTIFS - Sur le harcèlement sexuel allégué L'article L 1153-1, dans sa rédaction applicable au présent litige, énonce qu'aucun salarié ne doit subir des faits : 1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; 2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. Selon l'article L. 1154-1 du code du travail , dès lors que le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, madame [L] expose que dès son arrivée dans l'entreprise, elle a subi des actes de harcèlement sexuel de la part de monsieur [J], dont elle a officiellement informé la direction, ses demandes étant restées sans effet ; qu'ultérieurement, à la fin de l'année 2015, elle a à nouveau dû alerter sa hiérarchie, cette fois à l'encontre de monsieur [O] ; qu'une confrontation a été organisée, mais que le procès verbal élaboré à cette date ne lui a pas été remis. Elle verse notamment aux débats : - le courrier qu'elle a adressé dès le 20 février 2013 à monsieur [P], son chef de service, pour se plaindre des propos grivois, misogynes et vulgaires de monsieur [J], adressés à ses collègues masculins mais qui lui étaient destinés ; - l'attestation de monsieur [G], qui était présent lorsque monsieur [J] a tenu des propos tels que 'Elle est bonne, elle est mignonne, tu as de la chance de travailler avec elle', qu'il résume en disant qu'il laissait clairement entendre que n'importe qui avait une chance de la séduire, car les africaines sont des femmes faciles ; - la notification faite à monsieur [J] le 25 février 2013 de ne plus avoir de contact avec madame [L] ; - l'attestation de monsieur [P] qui relate les faits relatifs à monsieur [J], et l'entretien qu'il a eu avec ce dernier pour lui enjoindre de cesser immédiatement ses agissements. Monsieur [P] témoigne aussi dans son attestation et dans le cadre de son audition par les services de police de ce que madame [L] était régulièrement importunée par un chef d'équipe, monsieur [O], dont l'approche était polie mais insistante. Il expose que l'intéressé 'était lourd avec les femmes', et plus particulièrement avec madame [L]. Il précise que ce salarié a été sévèrement recadré, ce qui à sa connaissance a porté ses fruits ; - l'attestation de monsieur [O], reconnaissant avoir eu un comportement inapproprié, sans autre précision, et s'en excusant ; - l'audition de ce dernier devant les services de police, où il conteste avoir eu un comportement de harcèlement sexuel, mais reconnaît qu'il lui a été interdit d'avoir des contacts avec madame [L], car il lui avait donné des conseils inappropriés alors qu'il aurait dû rester à sa place, tels que de faire du Tai Chi pour trouver le calme ; - le rapport de monsieur [E] sur le comportement particulièrement insistant de monsieur [O], où il relate que l'intéressé avait déjà des antécédents similaires au sein de l'entreprise ; - l'attestation de madame [U], coordinatrice emploi, qui a suivi le contrat emploi avenir de madame [L], qui relate l'impact sur cette dernière du comportement de ces deux salariés. La salariée produit donc des éléments laissant supposer qu'elle a été victime de harcèlement sexuel. L' EPLM conteste en premier lieu la production d'une retranscription d'une conversation téléphonique avec l'un de ses salariés, au mois de juin 2018. La cour ne juge pas que cette production était nécessaire, et ne la prend pas en compte dans son arrêt. Pour le reste, l'établissement souligne que les attestations produites ont été rédigées longtemps après les faits, que pour l'essentiel il s'agit d'informations rapportées, que les consultations médicales dont il est fait état sont intervenues longtemps après les faits. Il fait valoir qu'aucune poursuite pénale n'a été engagée. Compte tenu de l'ensemble de ces éléments, la cour retient que madame [L] a bien été victime de harcèlement sexuel, d'une part de manière ponctuelle mais particulièrement caractérisée de la part de monsieur [J], devant témoins, et d'autre part sous une forme moins prononcée, par les rapprochements insistants de monsieur [O], qui était son supérieur hiérarchique et ne cachait pas son attirance pour elle, qui a été remarquée par plusieurs témoins. Ces faits ont incontestablement causé à la salariée un préjudice moral. Toutefois, les éléments médicaux qu'elle produit sont postérieurs de plusieurs mois, voire plusieurs années aux faits dénoncés, ce qui ne permet pas d'établir un lien de causalité. Le jugement sera infirmé sur le quantum des dommages et intérêts qui sera ramené à 10.000 euros. - Sur le manquement à l'obligation de sécurité allégué Aux termes de l'article L1153-5 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige : 'L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et de les sanctionner. Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche, les personnes mentionnées à l'article L. 1153-2 sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33 du code pénal'. En l'espèce, l' EPML produit différents documents internes, qui dénote une volonté de prévenir les agissements de harcèlement, et la mise en place de divers process pour y parvenir. A la suite de la dénonciation des faits par madame [L], les deux salariés concernés ont été convoqués, et sommés, apparemment avec succès, de cesser immédiatement leurs agissements, les contacts ayant été évités par la suite. Pour autant, dans les deux cas, les éléments produits permettent de constater que l'un et l'autre salarié avaient déjà fait l'objet d'enquête ou de dénonciations pour d'autres faits de même nature, et qu'ils ont réitéré leurs agissements. Ainsi, le manque de fermeté dans la réaction de l'employeur a rendu possible la réitération des faits à l'égard d'une autre victime, de sorte que le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité est avéré. Ce manquement a causé à madame [L] un préjudice qui sera réparé par l'octroi de la somme de 5.000 euros à titre de dommages et intérêts. - Sur la demande de publication de la décision Ce chef de demande qui apparaît dans le disposition des conclusions de la salariée n'est pas motivé. La publication de la décision ne s'impose pas en l'espèce, dès lors d'une part qu'il n'a pas été relevé de manquement caractérisé de l'employeur à la suite de la dénonciation des faits par la salariée, et d'autre part que les faits remontent à près de dix années.