Cour d'appel, Pôle 6 - Chambre 9, 5 juin 2024, n° 22/01708

Motivation

MOTIFS DE LA DECISION Sur la régularité de la requête introductive d'instance Au soutien de sa demande tendant à voir déclarer nulle la requête introductive d'instance déposée par Madame [G] devant le conseil de prud'hommes, la société [Localité 4] se fonde sur les dispositions de l'article R.1452-2 du code du travail, qui prévoient, sous peine de nullité, que la requête contient un exposé sommaire des motifs de la demande et mentionne chacun des chefs de celle-ci. Il résulte effectivement de l'examen de cette requête, qu'elle ne contient pas d'exposé des motifs de la demande, même de façon sommaire. Cependant, Madame [G] objecte à juste titre qu'aux termes de l'article 114 du code de procédure civile, la nullité d'un acte de procédure pour vice de forme ne peut être prononcée qu'à la charge pour l'adversaire qui l'invoque de prouver le grief que lui cause l'irrégularité, même lorsqu'il s'agit d'une formalité substantielle ou d'ordre public. A cet égard, la société [Localité 4] soutient que le délai de plus de deux ans entre la notification de licenciement de Madame [G] et la réception de ses premières écritures devant le conseil de prud'hommes lui a nécessairement porté préjudice, puisqu'elle n'a pas pu immédiatement organiser sa défense avec les personnes présentes au moment des faits, ce qui, selon elle, a entraîné une déperdition de ses moyens de preuves (emails, comptes-rendus, témoignages, etc.). Cependant, Madame [G] objecte à juste titre qu'il appartenait à la société de recueillir l'ensemble des éléments de preuve au moment de son licenciement ou encore, dès réception de la convocation devant le conseil de prud'hommes, sachant que la charge de la preuve d'un licenciement pour faute grave repose exclusivement sur l'employeur. Par conséquent, la société [Localité 4] ne rapportant pas la preuve du grief que lui a causé l'irrégularité de la requête, le jugement doit être confirmé en ce qu'il l'a déboutée de son exception de nullité. Sur le licenciement Madame [G] soutient tout d'abord avoir été licenciée verbalement le 5 mars 2019. Elle produit à cet égard l'attestation de Monsieur [X], qui déclare que la directrice a menacé de la licencier ce jour-là Une menace de licenciement n'étant pas constitutive de licenciement, ce moyen n'est pas fondé. Il résulte des dispositions de l'article L.1234-1 du code du travail que la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle nécessite le départ immédiat du salarié, sans indemnité. La preuve de la faute grave incombe à l'employeur, conformément aux dispositions des articles 1353 du code civil et 9 du code de procédure civile. En l'espèce, la lettre de licenciement du 23 avril 2019, qui fixe les limites du litige en application des dispositions de l'article L.1232-6 du code du travail, reproche en substance à Madame [G] les faits suivants : - avoir été injoignable à différentes reprises les 20 et 25 février pendant ses heures de services, ayant coupé son téléphone professionnel ; - un refus d'effectuer la toilette de résidents les 25 février et 5 mars et avoir hurlé le 5 mars lorsque la remarque lui a été faite ; - le non-respect du protocole de soins ; - le non-respect des règles d'hygiène ; - une tenue vestimentaire non appropriée. Au soutien du premier grief, la société [Localité 4] produit les courriels des 20 et 25 février 2019 adressés à la direction par Madame [O], infirmière coordinatrice, ainsi qu'une attestation de cette dernière. Contrairement à ce que Madame [G] prétend, la société ne se contredit pas sur ce point dans ses conclusions. Par ailleurs, Madame [G], qui invoque de façon inappropriée la prescription disciplinaire, soutient que les faits avaient déjà été sanctionnés par un rappel à l'ordre verbal et donc, implicitement, que l'employeur avait épuisé son pouvoir disciplinaire. Cependant, un rappel à l'ordre verbal ne constituant pas une sanction, les faits pouvaient valablement être visés par la lettre de licenciement. Enfin, il convient de relever que Madame [G] ne conteste pas les faits, puisqu'elle déclare, aux termes de ses conclusions, qu'il s'agissait de " comportements exceptionnels et intervenus à quatre jours d'intervalle ", alors que sa fiche de fonction mentionnait l'obligation de " répondre au téléphone tout au long de la journée ". Ce grief est donc établi. Au soutien du deuxième grief, la société [Localité 4] produit le courriel envoyé à la direction le 25 février par la s'ur d'un résident, qui déclare : " La personne de compagnie de mon frère vient de me faire part de la situation suivante : A 12 heures, elle l'a trouvé assis dans son lit, les pieds pendants et la barre du lit baissée. Il était encore en pyjama son petit déjeuner renversé sur son lit et ses habits. En dépit des excuses des aides-soignantes qui l'auraient oublié semble-t-il, il m'appartient de vous faire part de cette situation. ". La société [Localité 4] produit également une attestation de Madame [O], qui déclare que Madame [G] a reconnu avoir oublié la toilette de ce résident tout en considérant que ce n'était pas grave et que cela pouvait arriver. De son côté, Madame [G] soutient qu'il ne s'agissait que d'un simple oubli, reconnaissant par là-même ne pas avoir accompli une tâche lui incombant. Elle soulève à nouveau à tort, la prescription disciplinaire au motif que ces faits avaient déjà fait l'objet d'un rappel à l'ordre verbal, moyen dépourvu de pertinence, ainsi qu'il résulte des explications qui précèdent. Par ailleurs, la société [Localité 4] produit une fiche de signalement et l'attestation de Madame [Z], qui déclare que Madame [G] refusait de faire la toilette de deux résidentes sous prétexte qu'ils n'étaient pas inscrits sur sa fiche de toilettes, qu'il a été impossible d'échanger avec elle, que la directrice lui a demandé de se calmer, qu'elle a hurlé sur les aides-soignants, contraignant la directrice à lui demander de sortir de la salle et qu'elle criait dans les couloirs à la vue des résidents. Madame [G] produit de son côté l'attestation en sens contraire de Monsieur [X] mais, ainsi que la société [Localité 4] le relève à juste titre, ce salarié n'a pas été témoin direct des faits en cause mais relate les déclarations d'une tierce personne, ce dont il résulte que ce témoignage indirect n'est pas de nature à contredire utilement les éléments produits par l'employeur. Au soutien du troisième grief, la société [Localité 4] produit l'attestation de Madame [Y], infirmière, qui déclare, d'une part, avoir découvert que Madame [G] avait doté un résident de deux protections sans aucune autorisation, en contradiction avec les dispositions du règlement intérieur et d'autre part qu'elle lui avait confié l'administration du traitement médicamenteux d'un résident mais que, lorsqu'elle s'est présentée plus tard dans sa chambre, elle a découvert les médicaments déversés sur le sol et qu'en réponse à sa demande d'explication, Madame [G] lui a répondu qu'elle avait délégué la tâche à une lycéenne en stage au sein de la résidence. De son côté, Madame [G] ne produit aucun élément de nature à contredire ce témoignage. Ce grief est donc établi. Au soutien du quatrième grief, la société [Localité 4] produit l'attestation de Madame [B], gouvernante, qui déclare que Madame [G] a déposé directement un sac de protection souillée sur le couvercle du chariot poubelle, au motif fallacieux qu'il n'y avait pas de sac poubelle dans le chariot, alors que, pour des raisons d'hygiène, les sacs de protections sales des résidents doivent être déposés dans des chariots-poubelles. Contrairement à ce que Madame [G] prétend, aucun élément ne permet de suspecter l'authenticité de cette attestation. Ce grief est donc établi. Au soutien du cinquième grief, la société [Localité 4] produit également l'attestation de Madame [B], qui déclare que Madame [G] avait sa blouse ouverte et le ventre " à l'air ". De son côté, Madame [G] réplique qu'en période de forte chaleur ce n'était que devant ses collègues en salle de pause et jamais devant les résidents qu'elle laissait ses sous-vêtements apparents. Il convient toutefois de relever que les faits datent des mois février et mars, qui ne sont pas réputés pour être des périodes de forte chaleur, même, du moins en l'état actuel, dans un contexte de réchauffement climatique. En l'absence d'élément permettant d'établir que Madame [G] se présentait ainsi devant les résidents, ce grief sera néanmoins écarté. Il n'en reste pas moins que les quatre premiers griefs sont établis. Leur répétition, leur accumulation, leurs conséquences sur la dignité et la sécurité des résidents ainsi que sur l'image de marque de l'entreprise, justifiaient la rupture immédiate du contrat de travail. La réalité de la faute grave étant ainsi établie, le jugement doit être infirmé et Madame [G] déboutée de ses demandes d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'indemnité légale de licenciement, d'indemnité compensatrice de préavis, de salaires correspondant à la mise à pied conservatoire, ainsi que d'indemnités de congés payés afférentes. Au soutien de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire, Madame [G] fait tout d'abord valoir qu'elle a appris devant l'ensemble de ses collègues et résidents de l'établissement qu'elle était licenciée. Cependant, ce grief n'est pas prouvé. Madame [G] soutient en deuxième lieu qu'elle a été mise à pied à titre conservatoire pour une durée abusive de 22 jours. Cependant, la faute grave justifiait la mise à pied conservatoire et sa durée n'a pas pu lui être préjudiciable puisqu'en tout état de cause, la faute grave est privative de préavis. En troisième lieu, Madame [G] fait valoir qu'elle a été licenciée un mois après son entretien préalable, ce qui l'a placée dans une situation d'une grande précarité. Ce grief se heurte toutefois à la même objection que le précédent. Le jugement doit donc être confirmé en ce qu'il a débouté Madame [G] de sa demande de dommages et intérêts qualifiée en première instance de dommages et intérêts pour préjudice moral. Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail Au soutien de cette demande, Madame [G] fait valoir, d'une part que la société l'a embauchée à de nombreuses reprises par des contrats à durée déterminée brefs, ce qui la plaçait dans une situation d'une grande précarité et d'autre part qu'elle lui a reproché des fautes qui ne lui étaient pas imputables. Cependant, Madame [G] ne conteste pas la validité de ses contrats à durée déterminée et il résulte des explications qui précèdent que la plupart des griefs de l'employeur étaient justifiés. Le jugement doit donc être confirmé en ce qu'il a débouté Madame [G] de cette demande. Sur les frais hors dépens L'équité ne commande pas qu'il soit fait application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.