Cour d'appel, Ch. Sociale -Section A, 28 mai 2024, n° 23/00094

Motivation

MOTIFS DE LA DECISION : Sur la demande au titre de l'inégalité de traitement : Moyens des parties, M. [C] fait valoir que : Un « accord pour l'organisation du travail en marche continue en 5 équipes » du 12 décembre 1996 a mis en place le travail posté en marche continue en 5 équipes au lieu de 4, et a prévu l'instauration d'un forfait de 31 % calculé sur le salaire de base, auquel s'ajoute la prime d'ancienneté, Cet accord a également prévu que tous les salaires de base du personnel travaillant en service continu en 4 équipes et passant à la marche en 5 équipes seraient augmentés de 10 % dès la mise en service du travail posté en 5 équipes, afin de compenser la différence négative de 10 % par rapport à l'ancienne prime de 44 % du travail posté, Un accord d'entreprise du 6 juin 2006 a modifié le système de rémunération des primes de travail en continu et semi-continu en prévoyant : Un forfait de 31,83 % calculé sur le salaire de base plus la prime d'ancienneté, pour les salariés travaillant en continu au lieu de 31 %, Une prime mensuelle de 20,71 % calculée sur la somme du salaire de base et de la prime d'ancienneté pour les salariés travaillant en semi continu, Il résulte de ces différents accords des différences de traitement entre les salariés embauchés avant 2006 et après 2006, les salariés embauchés après cette date souffrant d'une perte de salaire de 10 % par rapport aux salariés embauchés avant 2006, Il a donc droit à un rappel de salaire pour inégalité de traitement au titre de l'inégalité avec les salariés embauchés avant 2006 par application des dispositions des accords du 12 décembre 1996 et du 6 juin 2006. La SA Tredi fait valoir pour sa part que : Historiquement, la prime de poste était fixée à 31 % du salaire de base majoré de la prime d'ancienneté (article 5 de l'accord collectif d'entreprise du 12 décembre 1996), Cet accord d'entreprise du 12 décembre 1996 a prévu une augmentation de 10 % du salaire de base pour tous les salariés travaillant, à l'époque, en service continu en quatre équipes et passant à la « marche en cinq équipes », La prime de poste a été réévaluée à 31,83 % du salaire de base par l'accord d'entreprise du 6 juin 2006, Les salariés intimés, qui ont tous été embauchés entre 2006 et 2017, ne peuvent pas prétendre à l'augmentation de 10 % prévue par l'accord du 12 décembre 1996, dès lors que cet accord a réservé cette augmentation aux seuls salariés postés qui travaillaient, au 12 décembre 1996, au service continu en 4 équipes et qui sont passés à la marche en 5 équipes (article 5), Le bénéfice de cette augmentation de 10 %, limitée aux salariés de l'époque, est présumé justifié car institué par accord d'entreprise. Sur ce, Selon le principe d'égalité de traitement, des salariés placés dans une situation identique ou similaire doivent en principe pouvoir bénéficier des mêmes droits individuels et collectifs qu'il s'agisse des conditions de rémunération, d'emploi, de travail ou de formation. Seules sont présumées justifiées, pour autant qu'elles résultent d'un accord collectif et à condition qu'elles ne relèvent pas d'un domaine où est mis en 'uvre le droit de l'Union Européenne, les différences de traitement entre catégories professionnelles, collaborateurs appartenant à des établissements distincts, ou s'agissant d'une entreprise de prestation de services, entre salariés affectés à des sites ou des établissements différents ou enfin, entre ceux exerçant, au sein d'une même catégorie professionnelle, des fonctions distinctes. S'agissant des premières, c'est au salarié d'apporter non seulement des éléments de preuve de la réalité de l'inégalité, laquelle résulte le plus souvent des termes même de l'accord collectif, mais il lui faut aussi démontrer que cette différence de traitement est étrangère à toute considération de nature professionnelle. Toutefois, la seule circonstance que des salariés aient été engagés avant ou après l'entrée en vigueur d'un accord collectif ne saurait suffire à justifier une différence de traitement entre eux, dès lors que les salariés sont placés dans une situation exactement identique au regard des avantages de cet accord. S'agissant du régime de la preuve des autres inégalités de traitement, il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe « à travail égal, salaire égal » de soumettre au juge des éléments de faits susceptibles de caractériser une inégalité et ensuite, le cas échéant, à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs justifiant cette différence. Premièrement, il ressort de l'accord pour l'organisation du travail en marche continue en 5 équipes du 12 décembre 1996, qui a pour objet de définir « les conditions de l'organisation du travail posté en marche continue en 5 équipes » (article 1), qu'il s'applique « au personnel de l'ensemble des établissements fonctionnant en marche continue » (article 3), les « salariés en service continu » étant définis comme « ceux qui travaillent dans une organisation en équipes successives fonctionnant avec le même personnel par rotation 24 heures sur 24 toute la semaine sans interruption la nuit, le dimanche et les jours fériés, qu'il y ait ou non arrêt pendant les congés payés » (article 2). Les parties s'accordent sur le fait que M. [C] exerce bien un emploi « posté ». En outre, la SA Tredi ne contredit pas M. [C] qui allègue dans ses conclusions qu'il travaille dans le cadre « d'horaires postés en continu, de nuit, les dimanches et les jours fériés ». Enfin, ce point se déduisant des conclusions des parties et ne faisant l'objet d'aucune discussion de leur part, il est tenu pour établi que le salarié, qui revendique l'application des stipulations de l'accord du 2 décembre 1996, travaille selon des horaires postés en continu de cinq équipes. Il résulte de ces constatations que M. [C], en raison de son emploi et des fonctions exercées, relève du champ d'application de l'accord susvisé du 12 décembre 1996. Deuxièmement, l'article 5 a) de l'accord du 12 décembre 1996 a prévu et défini une prime, calculée selon un pourcentage appliqué sur l'assiette constituée du salaire de base et de la prime d'ancienneté dans l'hypothèse où cette dernière est perçue par le salarié, pour le personnel travaillant en marche continue tel que défini dans le présent accord (article 5 a)) : « Un forfait de 31 % calculé sur le salaire de base plus la prime d'ancienneté. Ce forfait se décompose comme suit : -24 % prenant en compte l'ensemble des rémunérations supplémentaires liées au travail en service continu pour les dimanches, les jours fériés et les heures de nuit. - 7 % correspondant à une prime pour le feu continu ». Ce pourcentage a été porté à 31,83 % par l'accord du 6 juin 2006 relatif aux primes de travail posté en continu et semi-continu, et il ressort des bulletins de paie versés aux débats par le salarié que ce pourcentage est toujours appliqué à ce jour, ce point ne faisant au demeurant l'objet d'aucune contestation entre les parties. Troisièmement, il résulte de la comparaison entre ces mêmes bulletins de paie, et celui, produit par M. [C], d'un ouvrier qualifié relevant du même coefficient embauché avant 1996, que M. [C] perçoit, outre son salaire de base, la même prime de travail posté prévue par l'article 5 de l'accord du 12 décembre 1996 que les salariés embauchés avant la mise en place du travail posté en service continu de cinq équipes par l'accord du 12 décembre 1996. Quatrièmement, il ressort de l'article 5 b) dudit accord que celui-ci a prévu une augmentation de 10 % du salaire de base du « personnel travaillant actuellement en service continu en 4 équipes et passant à la marche en 5 équipes (...) seront augmentés de 10 %, dès la mise en service du travail posté en 5 équipes, afin de compenser la différence négative de 10 % par rapport à l'ancienne prime de 44 % du travail posté organisé précédemment en 4 équipes ». Il se déduit de cette stipulation que les salariés travaillant en service posté organisé en 4 équipes avant la mise en place du travail posté organisé en 5 équipes percevaient une prime de 44 %, qui a été supprimée et remplacée par la prime de 31 % calculée sur l'assiette composée du salaire de base et de la prime d'ancienneté au bénéfice des salariés passant en travail posté en 5 équipes, ceux-ci bénéficiant en contrepartie de la diminution du taux de cette prime d'une augmentation de leur salaire de base de 10 %. Il résulte de l'ensemble de ces constatations que le différend qui oppose les parties porte ainsi exclusivement sur le montant du salaire de base, le salarié soutenant que celui-ci est inférieur à celui perçu par les salariés embauchés avant la mise en place du travail posté organisé en 5 équipes par l'accord du 12 décembre 1996 en ce qu'il n'aurait pas, comme tous les salariés placés dans sa situation, bénéficié de l'augmentation de 10 % prévue par l'article 5 b) de l'accord dont ceux-ci ont bénéficié. Cinquièmement, il ressort du bulletin de paie du mois de novembre 2017 d'un salarié relevant du même coefficient (coefficient 225) et embauché avant l'entrée en vigueur de l'accord du 12 décembre 1996 que ce salarié perçoit un salaire de base de 2361,58 euros brut, outre une prime d'ancienneté d'un montant de 566,78 euros et la prime de travaux postés de 31,83 % calculée sur l'assiette constituée du salaire de base et de la prime d'ancienneté. Et il ressort du bulletin de salaire de M. [C] du mois de juillet 2020 que celui-ci perçoit un salaire de base de 2248,04 euros brut, outre la prime de travaux postés de 31,83 % calculée sur la base de ce salaire, ainsi qu'une prime d'ancienneté d'un montant de 247,28 euros brut. M. [C] démontre ainsi qu'il existe une différence entre le montant de son salaire de base et le montant du salaire de base d'un salarié relevant du même coefficient que le sien mais embauché avant l'entrée en vigueur de l'accord du 12 décembre 1996. Sixièmement, la SA Tredi, pour justifier cette différence dans le montant du salaire de base, se fonde sur la stipulation de l'article 5 b) de l'accord du 12 décembre 1996 qui, d'après l'interprétation qu'elle en fait, restreint l'augmentation de 10 % du salaire de base aux seuls salariés « travaillant actuellement en service continu en 4 équipes et passant à la marche en 5 équipes », cette limitation du champ d'application de l'augmentation aux salariés en poste dans l'entreprise au moment de l'entrée en vigueur de l'accord résultant de l'adverbe « actuellement ». Ainsi, il apparaît que la différence de traitement entre les deux salariés, qui exercent tous les deux les mêmes fonctions dans le cadre d'une même organisation du travail en service continu en 5 équipes et relèvent du même coefficient, trouve son fondement dans la circonstance que l'un a été engagé avant l'entrée en vigueur de l'accord collectif du 12 décembre 1996 et que l'autre a été engagée après l'entrée en vigueur de cet accord. Toutefois, tous les salariés exerçant en service continu en cinq équipes, qu'ils aient été embauchés avant l'entrée en vigueur de l'accord du 12 décembre 1996 ou après son entrée en vigueur, sont placés dans une situation exactement identique au regard des avantages de cet accord, de sorte que la différence de traitement fondée sur la date d'embauche du salarié, bien que prévue par un accord collectif, n'est pas présumée justifiée. Il appartient donc à la SA Tredi de rapporter la preuve d'éléments objectifs justifiant cette différence de traitement. Or, la SA Tredi ne se prévaut d'aucun élément objectif susceptible de justifier cette différence de traitement, autre que la limitation du champ d'application de l'augmentation de 10 % du salaire de base prévue par l'article 5 b) de l'accord du 12 décembre 1996. La cour constate ainsi que cette différence de traitement ne peut être justifiée par l'ancienneté des salariés, dès lors qu'il ressort des bulletins de paie produits par le salarié que l'ancienneté est prise en compte par le versement d'une prime d'ancienneté. Le fait que la SA Tredi respecte par ailleurs les minima conventionnels, ce qui n'est au demeurant pas contesté par le salarié, est sans pertinence, dès lors que le respect des minima conventionnels n'a pas pour effet d'exonérer l'employeur du respect du principe à « à travail égal, salaire égal », ce moyen étant dès lors inopérant. Partant la différence établie par le salarié entre son salaire de base et le salaire de base d'un salarié relevant du même coefficient et occupant les mêmes fonctions que les siennes mais embauché avant l'entrée en vigueur de l'accord du 12 décembre 1996 est injustifiée. Ainsi, et sans qu'il soit nécessaire d'étudier les autres moyens soulevés par le salarié, il y a lieu de faire droit à la demande de rappel de salaire sollicitée par M. [C]. M. [C] soutient, sur la base du bulletin de paie d'un salarié occupant les mêmes fonctions que lui et relevant du même coefficient mais embauché avant l'entrée en vigueur de l'accord du 12 décembre 1996, que la différence de salaire brut mensuel avec son propre salaire s'élève à 477,53 euros brut par mois. Toutefois, il apparaît que le calcul produit par M. [C] dans ses conclusions est réalisé à partir de salaires de base différents de ceux mentionnés sur les bulletins de salaire produits par le salarié pour établir la différence de traitement salarial qu'il subit, de sorte que le calcul présenté se révèle manifestement erroné. En outre, les bulletins de salaire produits par le salarié, s'ils permettent d'établir l'existence d'une différence de traitement, ne permettent pas à la cour de calculer elle-même la différence entre la rémunération perçue par M. [C] et celle d'un salarié exerçant les mêmes fonctions et relevant du même coefficient mais embauché avant l'entrée en vigueur de l'accord du 12 décembre 1996, dès lors qu'ils ne portent pas sur le même mois, le bulletin de salaire de M. [C] datant du mois de juillet 2020, et celui du salarié embauché avant l'entrée en vigueur de l'accord du 12 décembre 1996 portant sur le mois de décembre 2018. Partant, en l'état actuel des pièces versées aux débats, il apparaît inévitable d'ordonner la réouverture des débats afin d'enjoindre à M. [C] de présenter un calcul en concordance avec les pièces qu'il produit, de justifier de bulletins de salaire portant sur le même mois et de présenter toutes explications de fait et de droit utiles quant au calcul du rappel de salaire sollicité. Sur la demande au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail : La demande au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail est réservée. Sur les demandes accessoires : Les demandes accessoires sont réservées.