Cour d'appel, 4eme Chambre Section 2, 24 mai 2024, n° 23/00331

Motivation

MOTIFS 1 - Sur la prise d'acte de la rupture du contrat de travail : La prise d'acte de la rupture du contrat de travail est un mode de rupture du contrat de travail par l'effet duquel le salarié met un terme au lien salarial en se fondant sur des griefs qu'il impute à son employeur. Elle entraîne immédiatement et définitivement la rupture du contrat de travail ; pour être valable, elle n'a pas à être acceptée par l'employeur, lequel n'a pas à en accuser réception ; inversement, le simple fait que l'employeur en accuse réception et remette au salarié ses documents de fin de contrat ne signifie pas que l'employeur admet tacitement le bien-fondé des reproches du salarié. Les termes de la lettre de prise d'acte ne fixent pas les termes du litige. Il appartient à la juridiction prud'homale de déterminer les effets de cette prise d'acte ; ainsi, la prise d'acte de la rupture du contrat de travail produit les effets d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse selon la nature des manquements reprochés à l'employeur, s'ils sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail ; à l'inverse, elle produit les effets d'une démission si les manquements de l'employeur ne sont pas caractérisés ou pas suffisamment graves. La charge de la preuve pèse sur le salarié. Aux termes de l'article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Aux termes de l'article L 1152-2, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. L'article L 1152-3 dispose que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance de ces textes est nulle. En application de l'article L 1154-1, il appartient au salarié qui se prétend victime d'agissements répétés de harcèlement moral de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un tel harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. L'article L 1222-1 dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi. En application de l'article L 4121-1, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il lui incombe d'établir que, dès qu'il a eu connaissance du risque subi par le salarié, il a pris les mesures suffisantes pour y remédier. Mme [L] soutient avoir été victime d'un harcèlement moral, d'une violation par l'employeur de son obligation d'exécution de bonne foi du contrat de travail et d'une violation de l'obligation de sécurité, de sorte que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail doit produire les effets d'un licenciement 'sans cause réelle et sérieuse et nul'. Elle se plaint en effet du management de Mme [A], directrice de l'IME, à son égard : réunions inutiles de recadrage, propos, rappels à l'ordre et reproches blessants et infantilisants, dénigrement, pressions, surcharge de travail, immixtion de Mme [A] dans son travail au mépris des règles déontologiques, assignation à des tâches étrangères à sa mission de psychologue, inégalité de traitement avec les autres salariés. Elle produit les pièces suivantes : - l'attestation de Mme [C], aide médico-psychologique, disant qu'au fil du temps, la disponibilité de Mme [L] a été réduite du fait de sollicitations de la part de la direction sur des tâches 'autres que le terrain' et évoquant des reproches et rappels à l'ordre de la direction ; - l'attestation de Mme [X], éducatrice spécialisée, faisant état de demandes de plus en plus nombreuses et pressantes de la directrice (réunions, appels à projet...) augmentant la charge de travail de Mme [L], et d'une différence de traitement entre Mme [L] et l'autre psychologue, la première devant se justifier et assumer seule les difficultés ; - l'attestation de Mme [H], psychologue, évoquant les multiples sollicitations de la part de Mme [A] auprès de Mme [L], la directrice exigeant régulièrement que Mme [L] vienne dans son bureau toutes affaires cessantes pour évoquer des questions ne présentant aucune urgence et pouvant être réglées par mail, puis la faisant attendre parfois longtemps avant de la recevoir, lui assignant de nouvelles missions et lui demandant des comptes ; Mme [H] évoque des demandes de Mme [A] 'plus abusives les unes que les autres' et ajoute que celle-ci cherchait à discréditer Mme [L], tenait des propos négatifs, blessants et infantilisants sur elle et faisait une différence de traitement entre les psychologues ; elle évoque aussi le surmenage de Mme [L] ayant conduit à une dégradation de son état de santé ; - l'attestation de Mme [BS], éducatrice spécialisée, décrivant une ambiance délétère générée par Mme [A] avec pressions, cris, surcharge de travail à l'encontre de plusieurs salariés dont Mme [L], les poussant à la rupture de leur contrat de travail ; - l'attestation de Mme [G], psychomotricienne, disant que Mme [L] était toujours affairée et qu'elle a fini par présenter une souffrance au travail ; - l'attestation de Mme [V], anciennement agent administratif, disant que la directrice lui demandait souvent d'appeler Mme [L] pour qu'elle vienne immédiatement et qu'ensuite la directrice la faisait attendre ; - l'attestation de Mme [J] ayant travaillé au sein de l'IME, décrivant un climat de peur au sein des équipes face à la direction ; - l'attestation de Mme [F], psychologue, décrivant les sollicitations fréquentes de Mme [A] envers Mme [L], la surcharge de travail, les pressions et le manque de considération envers Mme [L] ce qui n'était pas le cas envers l'autre psychologue. Toutes ces personnes, ainsi que Mmes [CL] et [S], mères d'enfants handicapés, font état du grand professionnalisme, de la bienveillance et du dévouement de Mme [L]. Mme [L] verse également aux débats le certificat du Dr [T] médecin généraliste et le bilan dressé par Mme [US] psychologue, assurant le suivi pour des troubles anxio-dépressifs attribués par la patiente à des difficultés au travail. La cour considère, contrairement aux premiers juges, que les attestations ci-dessus relatent des faits précis, circonstanciés et concordants, la fondation Opteo ne pouvant pas soutenir qu'elles sont toutes subjectives comme émanant de personnes proches de Mme [L], alors qu'il s'agit de salariés ou anciens salariés et de parents d'enfants et que rien ne permet de penser qu'elles seraient mensongères. S'agissant plus particulièrement de Mme [BS], il est établi que Mme [A] a engagé à son encontre une action personnelle devant le tribunal judiciaire de Montauban aux fins de condamnation à des dommages et intérêts pour avoir porté des accusations mensongères à son encontre, notamment des accusations de harcèlement moral dont Mme [BS] aurait été témoin et victime ; toutefois la fondation Opteo se garde de préciser quelle a été la suite donnée à cette procédure. Ainsi, Mme [L] présente des éléments qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer un harcèlement moral. La fondation Opteo réplique que : - un audit de mars 2020 effectué par le cabinet CCIFA 64 (cabinet de consultation, d'intervention psycho-éducative et de formation en TSA) a relevé une carence au niveau de la guidance dont Mme [L] était chargée, carence aggravée par la crise sanitaire, Mme [L] qui avait un besoin constant d'évoquer sa vie personnelle qui 'l'envahissait' n'étant plus en phase avec les demandes de l'employeur ; or le compte-rendu de CCIFA 64 liste des préconisations pour améliorer l'accompagnement des enfants mais sans mettre en cause Mme [L] dont il loue les qualités professionnelles ; le compte-rendu de réunion du conseil des parents du 6 octobre 2020 ne met pas non plus en cause Mme [L] ; si, dans leurs attestations, Mme [P] éducatrice coordinatrice, Mme [R] aide médico-psychologique et Mmes [W] et [K] mères d'enfants handicapés se montrent critiques envers Mme [L], il demeure que la fondation Opteo n'a jamais adressé à Mme [L] de sanction disciplinaire ni même de courrier de rappel de ses obligations professionnelles, et qu'elle reconnaît dans ses conclusions que 'globalement le professionnalisme de Mme [L] n'était pas remis en cause' même si certains parents se sont dits insatisfaits ce que Mme [A] a rapporté à Mme [L] lors d'un entretien du 9 octobre 2020 que cette dernière a vécu comme un entretien de recadrage ; - Mme [L] remettait en cause la légitimité de sa hiérarchie et refusait d'accomplir 'certaines missions pourtant inhérentes à ses fonctions' ; toutefois, la fondation Opteo ne produit aucune pièce en ce sens ; - Mme [L] a bénéficié de formations et d'aménagements de temps de travail ; ceci est toutefois sans lien avec les éléments de fait retenus ci-dessus ; - avant sa prise d'acte de la rupture du contrat de travail du 31 décembre 2020, Mme [L] a adressé à la direction un unique courrier, celui du 16 novembre 2020, et n'a pas alerté les institutions représentatives du personnel ; toutefois, Mme [A] a rejeté la demande de Mme [L] afin d'être reçue en présence de M. [N] délégué du personnel afin d'échanger et d'améliorer la situation ; - Mmes [P] et [I] éducatrices coordinatrices, Mme [PX] et M. [ZG] aides médico-psychologiques, Mmes [U] et [Y] agents de service, M. [LL] ancien salarié, Mme [O] ancienne éducatrice spécialisée, Mme [OM] professeur, Mme [M] psychologue, Mme [E] secrétaire de direction, M. [B] éducateur spécialisé et M. [Z] ancien délégué syndical attestent des qualités professionnelles et humaines de Mme [A] et/ou ne pas avoir été témoins de faits de harcèlement moral ; toutefois Mme [L] ne prétend pas que Mme [A] avait un management inapproprié envers l'ensemble des salariés mais seulement envers quelques-uns dont elle-même. La cour estime donc que l'employeur ne justifie pas d'éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, de sorte que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail produit les effets d'un licenciement nul, le jugement étant infirmé. 2 - Sur les conséquences financières de la prise d'acte de la rupture du contrat de travail : La cour jugeant que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail ne produit pas les effets d'une démission, mais d'un licenciement nul, elle infirmera le jugement en ce qu'il a alloué à la fondation Opteo une indemnité compensatrice de préavis. En application de la convention collective nationale, Mme [L] avait le statut cadre en sa qualité de psychologue. Il résulte des bulletins de paie un salaire brut de 2.840,17 € pour 130 heures mensuelles (depuis avril 2020). Mme [L] avait droit à une indemnité compensatrice de préavis conventionnelle égale à 4 mois de salaire soit 11.360,68 € bruts outre congés payés de 1.136,06 € bruts soit un total que Mme [L] arrondit à 12.496,70 €. Elle pouvait également prétendre à une indemnité de licenciement conventionnelle égale à un mois de salaire par année d'ancienneté (dans la limite de 12 mois), soit 17.040,96 € comme demandé. En application de l'article L 1235-3-1 du code du travail, issu de l'ordonnance du 22 septembre 2017, en cas de rupture nulle, si le salarié qui ne demande pas la poursuite de l'exécution du contrat de travail ou si sa réintégration est impossible, il peut prétendre à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des 6 derniers mois. Mme [L] avait 6 ans d'ancienneté. Née le 25 mai 1986, elle était âgée de 34 ans lors de la rupture. Elle ne donne aucun élément sur sa situation après sa prise d'acte de la rupture du contrat de travail. Il lui sera alloué des dommages et intérêts de 17.500 €. Le préjudice résultant du non-respect de l'obligation de sécurité de prévention du harcèlement moral sera indemnisé par des dommages et intérêts spécifiques de 2.000 €. Les condamnations à paiement de créances salariales (12.496,70 € et 17.040,96 €) portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation directe devant le bureau de jugement du conseil de prud'hommes soit le 21 décembre 2021, et les condamnations à paiement de créances indemnitaires (17.500 € et 2.000 €) portent intérêts au taux légal à compter de la mise à disposition du présent arrêt. En application de l'article L 1235-4 du code du travail, si le licenciement du salarié est nul notamment pour harcèlement moral, et si le salarié a une ancienneté d'au moins 2 ans dans une entreprise d'au moins 11 salariés, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié du jour de son licenciement au jour du jugement, dans la limite de 6 mois d'indemnités. Il convient donc d'office d'ordonner le remboursement par l'employeur au Pôle emploi devenu France travail des indemnités chômage éventuelles à hauteur de 6 mois. 3 - Sur les dépens et l'application de l'article 700 du code de procédure civile : L'employeur qui perd au principal supportera les entiers dépens de première instance et d'appel, ainsi que ses propres frais irrépétibles, et ceux exposés par la salariée soit 3.000 €.