Cour d'appel, Pôle 6 - Chambre 7, 23 mai 2024, n° 21/02358

Motivation

MOTIFS Sur le bien fondé des sanctions disciplinaires M. [W] demande à la cour d'écarter l'application de l'article 2 du règlement intérieur de la société Euro Disney Associés, d'annuler l'avertissement du 20 janvier 2014 et le blâme du 14 avril 2014 et de l'indemniser de son préjudice moral à hauteur de 500 euros par sanction. La société considère au contraire que les sanctions sont bien fondées, M. [W] n'ayant pas respecté les dispositions du règlement intérieur régissant les retards et absences. L'article L.1333-1 du code du travail dispose qu'en cas de litige, le juge apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. L'article L.1333-2 du code du travail précise que le juge peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. *** A titre liminaire, M. [W] soutient que l'article 2 du règlement intérieur de la société suivant lequel 'tout salarié qui se trouve dans l'impossibilité de rejoindre son poste de travail, doit en informer son encadrement au moins deux heures avant le début de son travail et adresser un certificat d'arrêt de travail dans les 48 heures suivant son arrêt' et qui impose ainsi au salarié de prévenir son employeur de son absence au moins deux heures avant sa prise de poste est contraire à l'article 7 de l'Accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 et à l'article X-III-2 de la Convention collective nationale des espaces de loisirs, d'attractions et culturels du 5 janvier 1994 qui prévoient uniquement un délai de 48 heures pour justifier de l'absence. Il ajoute que le conseil de prud'hommes a compétence pour statuer sur la validité d'une clause du règlement intérieur dans le cadre d'un litige individuel. Si l'article L.1321-2 du code du travail dispose que le règlement intérieur ne peut contenir des clauses contraires aux lois et règlements ou aux conventions collectives, comme le fait valoir l'employeur, il n'interdit en rien les mesures supplémentaires fondées sur les nécessités du bon fonctionnement de l'entreprise et peut ainsi comporter des clauses relatives à l'obligation de prévenir en cas d'absences. Il ressort en outre des écritures et pièces des parties qu'afin d'assurer la continuité du service, les salariés qui y étaient affectés, dont M. [W], travaillaient par roulement selon des plannings prévisionnels puisqu'en cas d'incident, l'absence d'intervention rapide en raison du retard ou de l'absence d'un technicien pouvait avoir des conséquences dommageables sur les systèmes informatiques de la société. Ainsi, l'employeur justifie cette exigence d'information afin de permettre au responsable hiérarchique d'organiser au mieux la continuité du service, en l'absence d'un salarié. Il n'y a donc pas lieu d'écarter l'application de l'article 2 du règlement intérieur. L'avertissement du 20 janvier 2014 Par l'avertissement du 20 janvier 2014, la société Euro Disney Associés reproche à M. [W] lors de la journée du 13 janvier 2014 d'avoir averti de son absence une heure avant sa prise de poste son collègue de travail en lieu et place de sa direction au motif que son fils était malade. Si dans ses écritures le salarié fait valoir de façon générale qu'il est 'fréquent après avoir joint le standard téléphonique qu'ils fassent passer le message à un collègue de travail lorsque le supérieur hiérarchique n'est pas disponible pour répondre téléphoniquement', force est de constater que dans son courrier de contestation du 7 février 2014, il n'a pas nié les faits reprochés et s'est borné à indiquer que le délai de deux heures serait illicite et qu'il avait bien justifié dans les 48 heures de son absence, ce dernier fait ne lui étant pourtant pas reproché. Comme le soulève la société, M. [W] ne justifie pas avoir été confronté à un obstacle expliquant le non-respect de ce délai de prévenance, étant rappelé que la maladie concernait son enfant et non lui même. Enfin, il ressort des pièces produites par M. [W] que la société l'avait déjà rappelé à l'ordre le 16 juillet 2013 quant au non-respect notamment de l'article 2 du règlement intérieur. La sanction de l'avertissement est dès lors justifiée et le jugement entrepris est confirmé en ce qu'il a débouté l'appelant de sa demande d'annulation et d'indemnisation. Le blâme du 14 avril 2014 Par un blâme du 14 avril 2014, la société Euro Disney Associés reproche à M. [W] de ne pas l'avoir averti en temps utile de son absence du 2 au 5 mars 2014. Elle expose la chronologie suivante : - le 2 mars 2014 à 19h08, M. [W] a prévenu l'un de ses collègues de son absence pour maladie pour la nuit du 2 au 3 mars 2014 (sur laquelle il était planifié de 22h à 9 h) car il 'ne se sentait pas bien', - M. [W] ne s'est pas présenté à son poste de travail le 3 mars 2014 suivant sans prévenir son supérieur, - le 4 mars 2014 à 19h40, M. [W] a prévenu un collègue de travail qu'il serait absent jusqu'au 5 mars 2014 inclus en lui indiquant qu'il avait dû subir une intervention chirurgicale en urgence, - le 6 mars 2014, elle a reçu l'arrêt de travail du salarié daté du 2 mars 2014. Pour contester cette sanction, M. [W] expose que le 2 mars 2014 il a présenté de graves difficultés pour respirer, qu'il a été transporté aux urgences, qu'une biopsie au niveau de la gorge a été effectuée le lendemain sous anesthésie générale et qu'il n'avait alors aucune idée de la durée de son hospitalisation, qu'il a informé son employeur le 4 mars 2014 au soir qu'il devrait ressortir le 5 mars 2014, la clinique [6] lui remettant le 5 mars l'intégralité des documents de sortie, dont un certificat d'arrêt de travail du 2 au 5 mars 2014 inclus qu'il a alors fait parvenir à son employeur. Il considère n'avoir commis aucune faute ayant prévenu de manière diligente de son absence en raison de son état de santé et ayant fourni un justificatif pour son absence dès qu'il l'a eu en main (antidaté à la date du premier jour d'arrêt). Or, comme le fait remarquer la société, M. [W] ne produit aucune preuve de son hospitalisation et le certificat médical adressé à la société pour la période du 2 au 5 mars 2014 reçu le 6 mars 2014 a été signé par le docteur [V], médecin généraliste, sans mention d'une hospitalisation. Il en découle, d'une part, que le salarié a informé un collègue et non son supérieur de son absence initiale et, d'autre part, qu'il n'a pas justifié de son absence dans le délai de 48 heures. Ainsi, M. [W] n'a pas été sanctionné, comme il le soutient, en raison de son état de santé mais pour une nouvelle violation du règlement intérieur de la société. Le jugement entrepris est confirmé en ce qu'il a débouté M. [W] de sa demande d'annulation et d'indemnisation. Sur l'existence du statut protecteur et la demande de nullité du licenciement La société fait valoir que le statut protecteur étant un statut exorbitant du droit commun, il suppose un texte spécial créant la protection ; que le statut de membre 'remplaçant' au CHSCT a été créé au sein de l'entreprise par accord d'entreprise du 6 septembre 2004 et que s'agissant d'un statut non prévu par la loi et créé par un accord collectif, la protection légale contre le licenciement ne s'applique pas au membre suppléant du CHSCT. Elle conclut donc au rejet de la demande d'annulation du licenciement pour violation du statut protecteur. M. [W] considère au contraire qu'il bénéficie du statut protecteur en qualité de membre élu suppléant du CHSCT, que l'autorisation de licenciement de l'inspection du travail était donc requise pour procéder à son licenciement et qu'en son absence, le licenciement pour cause réelle et sérieuse du 17 octobre 2014 est nul. L'article L.2381-2 du code du travail dispose que les membres des comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail bénéficient de la protection prévue au titre Ier du livre IV et l'article L.2411-1 précise que bénéficie de la protection contre le licenciement prévue par le présent chapitre, y compris lors d'une procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire, le salarié investi de l'un des mandats suivants : '(...) 7° Représentant du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.' L'article L.2411-13 du code du travail dispose quant à lui que le licenciement d'un représentant du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ne peut intervenir qu'après autorisation de l'inspecteur du travail. Cette autorisation est également requise pour le salarié ayant siégé en qualité de représentant du personnel dans ce comité, pendant les six premiers mois suivant l'expiration de son mandat ou la disparition de l'institution. Enfin, l'article L.2411-2 du code du travail ajoute que 'bénéficient également de la protection contre le licenciement prévue par le présent chapitre, le délégué syndical, le délégué du personnel, le membre du comité d'entreprise, le représentant du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, institués par convention ou accord collectif de travail'. Il est établi que M. [W] a été élu 'membre remplaçant' au CHSCT le 22 janvier 2013 pour l'établissement 'Administration' de la société. Si, comme le soutient la société, le membre 'remplaçant' du CHSCT n'est pas prévu par les textes, l'article L. 4613-1 du code du travail disposant que le CHSCT est uniquement composé de l'employeur et d'une délégation du personnel dont les membres sont désignés par un collège constitué par les membres élus du comité d'entreprise et les délégués du personnel, ce statut a été toutefois créé en son sein par un accord d'entreprise du 6 septembre 2004 qui prévoit, dans sa version applicable au litige, la présentation et la désignation, lors de la désignation des membres de chaque CHSCT, d'une liste complémentaire de membres remplaçants. Il a été ainsi prévu par cet accord une institution représentative du personnel conventionnelle de même nature que celle prévue par la loi, s'agissant, qu'il soit titulaire ou remplaçant, d'un membre du CHSCT. Par conséquent, en application de l'article L.2411-2 du code du travail susvisé ce membre 'remplaçant' au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, institué par accord d'entreprise, doit bénéficier de la protection contre le licenciement prévu pour les membres du CHSCT. Il est établi que le licenciement pour cause réelle et sérieuse de M. [W] du 17 octobre 2014 n'a pas fait l'objet d'une demande d'autorisation à l'inspection du travail. Dès lors, ce licenciement est nul. Sur les demandes indemnitaires Il ressort de l'examen des fiches de paie que le salaire mensuel moyen de M. [W] sur les 12 derniers mois s'élève à la somme de 2 614,61 euros. Le salarié protégé qui ne demande pas la poursuite de son contrat de travail illégalement rompu a le droit d'obtenir, d'une part, l'indemnité due au titre de la méconnaissance du statut protecteur, d'autre part, outre les indemnités de rupture, une indemnité réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement, en toute hypothèse au moins égale à celle prévue par l'article L. 1235-3 du code du travail dans sa version alors en vigueur (6 mois de salaire). M. [W] demande son indemnisation suite à la rupture de son contrat de travail. Il est bien fondé à obtenir en premier lieu l'indemnité pour violation du statut protecteur égale à la rémunération qu'il aurait perçue depuis son éviction jusqu'à l'expiration de la période de protection, dans la limite de deux ans, augmentée de six mois en tant qu'ancien membre élu. En l'espèce, la durée de la protection est égale à 2 ans à compter des élections du 22 janvier 2013, augmentée de 6 mois et expirait donc le 21 juillet 2015. L'indemnité pour violation du statut protecteur correspondant à la rémunération qu'aurait perçue M. [W] à compter du 21 janvier 2015 (fin du préavis) au 21 juillet 2015, soit 6 mois, s'élève à la somme de 15 687,66 euros, comme l'a jugé le conseil de prud'hommes. En second lieu, s'agissant de l'indemnité pour licenciement nul, M. [W] fait valoir son ancienneté de plus de 13 années, les conditions vexatoires de la rupture de son contrat de travail et la contrainte de déménager à [Localité 3] pour retrouver un nouvel emploi. Eu égard à son âge, à l'absence de preuve de circonstances vexatoires ayant accompagné la rupture et à l'absence de pièces attestant de sa situation postérieure à celle-ci, c'est par une juste appréciation du préjudice subi que les premiers juges ont fixé l'indemnisation de ce dernier à la somme de 18 302 euros. Le jugement sera confirmé en ce sens. Sur les demandes accessoires Eu égard au caractère indemnitaire des sommes allouées, il n'y a pas lieu d'ordonner la production de bulletin de paie et documents de rupture conformes à l'arrêt. De même, s'agissant des intérêts sur les sommes allouées, ils courent à compter de la décision qui les ordonnent, l'indemnité pour violation du statut protecteur ayant un caractère forfaitaire et non salarial. Leur capitalisation sera en revanche ordonnée. La société qui succombe en son appel supportera les dépens et devra participer aux frais irrépétibles engagés par le salarié en cause d'appel à hauteur de 1 200 euros, la condamnation de la société en première instance à ce titre étant confirmée.