Cour d'appel, Chambre 4-7, 29 mars 2024, n° 22/16004

Motivation

MOTIFS : Sur la prime de panier : En application du principe d'égalité de traitement, si des mesures peuvent être réservées à certains salariés, c'est à la condition que tous ceux placés dans une situation identique, au regard de l'avantage en cause, aient la possibilité d'en bénéficier, à moins que la différence de traitement soit justifiée par des raisons objectives et pertinentes et que les règles déterminant les conditions d'éligibilité à la mesure soient préalablement définies et contrôlables. Une différence de traitement établie par engagement unilatéral ne peut être pratiquée entre des salariés relevant d'établissements différents et exerçant un travail égal ou de valeur égale que si elle repose sur des raisons objectives, dont le juge doit contrôler la réalité et la pertinence. Enfin, il résulte de l'article 2 du code civil qu'une convention ou un accord collectif, même dérogatoire, ne peut priver un salarié des droits qu'il tient du principe d'égalité de traitement pour la période antérieure à l'entrée en vigueur de l'accord. En l'espèce la salariée soutient avoir été victime d'une inégalité de traitement antérieurement à l'accord de négociation annuelle obligatoire du 27 octobre 2010 signé à [Localité 4] par les organisations syndicales représentatives CGT/FO par lequel il a été décidé de réserver au bénéfice des seuls salariés affectés sur le site du CEA de [Localité 4], à l'exclusion de ceux des chantiers ZONE, SODEXO, ITER, TECHNITOME, RJH, RES TA, EDF, ERDF, RTE, CRNA et DGAC, la revalorisation des primes de trajet et de site, le maintien de la prime de panier ainsi qu'un échéancier de revalorisation de la prime de fin d'année. Elle expose que, antérieurement à cet accord collectif, l'employeur a, par engagement unilatéral dont le périmètre de comparaison est l'entreprise, accordé aux salariés affectés sur le site de [Localité 4] une prime de panier en excluant de son bénéfice les salariés qui, comme elle, étaient affectés sur le site de l'IPC de [Localité 5]. Et en effet, il résulte des pièces produites que, antérieurement à l'entrée en vigueur de cet accord collectif, les salariés de la société Onet affectés sur le site de [Localité 4] (agence de [Localité 6]) percevaient déjà une prime de panier (apparaissant sur les bulletins de paie de tous les salariés concernés sous l'intitulé 'prime diverse' ainsi qu'en atteste M. [K], agent de service de la société Onet depuis 2007 au moins, dont le témoignage n'est pas contredit par l'employeur) comme cela ressort des bulletins de paie de décembre 2006 à décembre 2009 de Mmes [R] [J] et [F] [I] et du bulletin de paie de septembre 2010 de M. [Z], et cette antériorité du versement de la prime de panier aux salariés du site de [Localité 4] est confirmée par les témoignages de salariés présents dans l'entreprise depuis 1984 (M. [N] en pièce 74) et depuis 1996 (M. [S] en pièce 72). La salariée, agent de service entrée dans les effectifs de la société Onet depuis le 1er février 2006 et affectée sur le site de l'IPC à [Localité 5], démontre qu'elle n'a jamais perçu de prime de panier alors que ses collègues, Mmes [R] [J] et [F] [I], exerçant un travail égal d'agent de service au sein de la même entreprise et affectées sur le site de [Localité 4] (agence de [Localité 6]), ont bénéficié de cette prime depuis décembre 2006 ce qui est susceptible de caractériser une inégalité de traitement qu'il incombe à l'employeur de justifier par des raisons objectives et pertinentes. L'employeur, qui ne discute pas l'existence d'un engagement unilatéral antérieur à l'accord collectif de NAO du 27 octobre 2010 invoqué par la salariée, justifie l'attribution de la prime de panier aux seuls salariés du site de [Localité 4], premièrement, par l'isolement géographique du site et les contraintes de sécurité appliquées lors des entrées et sorties rendant impossible la prise de repas des salariés à leur domicile au moment de la pause méridienne d'une heure et, secondement, par le prix coûteux du repas (8 à 10 euros) du restaurant d'entreprise. Cependant, ces raisons invoquées ne sont ni objectives ni pertinentes. En effet, il ne résulte nullement des constatations du 20 novembre 2020 de Maître [A], huissier de justice à [Localité 5], réalisées à la demande de l'employeur, l'existence d'un temps d'attente rédhibitoire lors des entrées et sorties du site de [Localité 4] (2 à 4 mn pour les véhicules entrants entre 12h55 et 13h20 et un temps plus important mais non chronométré pour les véhicules sortants à partir de 11h45) rendant impossible le retour à domicile des salariés affectés sur ce site durant la pause méridienne d'une heure, contrairement à ce qui est soutenu. Ceci est tellement vrai que les pièces produites par l'intimée démontrent que diverses salariées, exerçant les fonctions d'agent de service sur le site de [Localité 4] et bénéficiant de la prime de panier litigieuse, rentrent déjeuner à leur domicile durant leur pause méridienne comme cela ressort du témoignage de Mme [G] [U] (pièce 105), non contesté par l'employeur, qui atteste travailler sur le site de [Localité 4] comme agent de service depuis 2004 et percevoir depuis toujours une prime de panier alors qu'elle rentre déjeuner habituellement à son domicile durant la pause méridienne et qui ajoute qu'il en va de même de ses autres collègues demeurant sur la commune de [Localité 6] comme Mme [Y] [T] par exemple. C'est sans aucune offre de preuve que la société Onet affirme que les salariées domiciliées à proximité du site représentent 'une infime partie du personnel affecté sur le centre' et ce moyen doit être écarté. La salariée justifie en outre que, bien qu'affectée sur le site de l'IPC de [Localité 5] sans prime de panier, elle s'est toujours trouvée dans l'impossibilité de rentrer déjeuner chez elle pendant la pause méridienne d'une heure puisque son lieu de travail est situé à 18 mn en voiture ou 29 mn en transport en commun de son domicile, ce qui n'est pas contesté. Le critère invoqué de l'isolement géographique du site [Localité 4] et de ses contraintes de sécurité rendant prétendument impossible le retour à domicile des salariés qui y sont affectés pendant la pause méridienne ne peut, par conséquent, être retenu. Par ailleurs, la salariée, qui conteste le caractère élevé du prix de 8,63 euros pour un repas complet (entrée, plat, fromage et dessert) au restaurant d'entreprise du site du CEA de [Localité 4] tel qu'il ressort du ticket de caisse produit sous la pièce 52, prouve, sans être utilement contredite sur ce point, que le site comprend, en sus de ce restaurant, un service de restauration rapide proposant des formules salades ou sandwichs comprises entre 6 et 7,50 euros (cf ticket de caisse de la Cafet en pièce 118) et qu'il dispose, à proximité immédiate (900 m à pied) de divers points de restauration de type snack, camion pizza ou sandwichs situés sur le ZAC au bord de la route (cf attestation de M. [O] en pièce 23) à des prix accessibles. Elle produit, en outre, la liste 'google maps' des restaurants, bistrots, pizzérias, brasseries et fast-foods situés dans un rayon de 3 à 5 km du site et correspondant, pour les plus proches, à un trajet de 3 à 5 mn en voiture, ce qui achève de démontrer que le restaurant d'entreprise n'était pas la seule option de restauration possible pour les salariés du site de [Localité 4] et que son prix prétendument prohibitif ne peut constituer, en soi, un critère pertinent pour l'exclure du bénéfice de la prime de panier nonobstant son affectation sur le site de l'IPC de [Localité 5]. Ainsi, et contrairement à ce que soutient la société appelante, ni le prétendu isolement géographique du site de [Localité 4] ni les contraintes de sécurité inhérentes à ce site ni le prix de la restauration d'entreprise ne constituent des raisons objectives et pertinentes justifiant qu'antérieurement au 27 octobre 2010 la salariée intimée, affectée sur le site de l'IPC de [Localité 5], ait été exclue du bénéfice de la prime de panier allouée aux salariés de l'entreprise affectés sur le site de [Localité 4] et exerçant un travail égal ou de valeur égale au sien. La salariée démontre que, à l'instar de Mme [I] qui a continué à percevoir la prime de panier postérieurement à l'entrée en vigueur de l'accord NAO du 27 octobre 2010 au titre du droit acquis, elle aurait conservé cet avantage après le 27 octobre 2010 si elle n'avait pas été victime de l'inégalité de traitement pratiquée par l'employeur et, dès lors que ce dernier ne critique pas le calcul du rappel de prime appliqué, il lui sera alloué les montants réclamés et le jugement sera confirmé sur ce point par ces motifs substitués. Sur les demandes du syndicat : L'action du syndicat, qui ne tend pas au paiement de sommes déterminées à des personnes nommément désignées, mais à l'application du principe de l'égalité de traitement, relève de la défense de l'intérêt collectif de la profession. En l'espèce, l'inégalité de traitement mise en oeuvre par l'employeur sans justification objective et pertinente a causé un préjudice à l'intérêt collectif de la profession ce qui justifie qu'il soit alloué au syndicat la somme de 100 euros à titre de dommages-intérêts outre celle de 50 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et le jugement sera infirmé sur le quantum des dommages-intérêts alloués et en ce qu'il a débouté le syndicat de sa demande au titre des frais irrépétibles. Sur la demande de rappel de congés payés pendant les arrêts maladie : La salariée forme une demande nouvelle en cause d'appel au titre des congés payés acquis pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour maladie non professionnelle. Cette demande quoique nouvelle est recevable en cause d'appel, ce qui n'est pas discuté par la société Onet, dès lors que la présente instance a été introduite devant le conseil de prud'hommes antérieurement au 1er août 2016 et qu'elle reste soumise, y compris en appel, au principe de l'unicité de l'instance prévu par l'article R.1452-6 du code du travail dans sa rédaction antérieure au décret 2016-660 du 20 mai 2016. Aux termes de l'article 31, paragraphe 2, de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, tout travailleur a droit à une limitation de la durée maximale du travail et à des périodes de repos journalier et hebdomadaire, ainsi qu'à une période annuelle de congés payés. L'article L. 3141-3 du code du travail prévoit que le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur. Le droit au congé annuel payé constituant un principe essentiel du droit social de l'Union (CJUE 6 novembre 2018, Stadt Wuppertal c/ Bauer, C-569/16 et Willmeroth c/ Broßonn, C- 570/16, point 80), il résulte de la jurisprudence de la Cour de Justice de l'Union européenne qu'il ne doit être opéré aucune distinction entre les travailleurs qui sont absents du travail en vertu d'un congé de maladie, pendant la période de référence, et ceux qui ont effectivement travaillé au cours de ladite période. Il s'ensuit que, s'agissant de travailleurs en congé maladie dûment prescrit, le droit au congé annuel payé ne peut être subordonné par un Etat membre à l'obligation d'avoir effectivement travaillé pendant la période de référence établie par ledit Etat (CJUE Schultz-Hoff, 20 janvier 2009, C-350/06, point 41 ; CJUE 24 janvier 2012, Dominguez, C-282/10, point 20). Par arrêt du 6 novembre 2018 (Stadt Wuppertal c/ Bauer, C-569/16 et Willmeroth c/ Broßonn, C- 570/16), la Cour de Justice de l'Union européenne a jugé qu'en cas d'impossibilité d'interpréter une réglementation nationale de manière à en assurer la conformité avec l'article 31, paragraphe 2, de la Charte des droits fondamentaux, la juridiction nationale doit laisser ladite réglementation nationale inappliquée, cette obligation s'imposant à la juridiction nationale en vertu de l'article 31, paragraphe 2, précité lorsque le litige oppose un bénéficiaire du droit à congé à un employeur ayant la qualité de particulier. S'agissant d'un salarié, dont le contrat de travail est suspendu par l'effet d'un arrêt de travail pour cause de maladie non professionnelle, les dispositions de l'article L. 3141-3 du code du travail, qui subordonnent le droit à congé payé à l'exécution d'un travail effectif, ne permettent pas une interprétation conforme au droit de l'Union. Dès lors, le litige opposant un bénéficiaire du droit à congé à un employeur ayant la qualité de particulier, il incombe au juge national d'assurer, dans le cadre de ses compétences, la protection juridique découlant de l'article 31, paragraphe 2, de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne et de garantir le plein effet de celui-ci en laissant au besoin inappliquée ladite réglementation nationale. Il convient en conséquence d'écarter partiellement l'application des dispositions de l'article L. 3141-3 du code du travail en ce qu'elles subordonnent à l'exécution d'un travail effectif l'acquisition de droits à congé payé par un salarié dont le contrat de travail est suspendu par l'effet d'un arrêt de travail pour cause de maladie non professionnelle et de juger que la salariée peut prétendre à ses droits à congés payés au titre de cette période en application des articles L. 3141-3 et L. 3141-9 du code du travail. Il est constant que le revirement de jurisprudence a, sauf exception, un effet rétroactif et que la sécurité juridique ne saurait consacrer un droit acquis à une jurisprudence figée dès lors que la partie qui s'en prévaut n'est pas privée du droit à l'accès au juge. En l'espèce, et contrairement à ce que soutient l'appelante, le revirement de jurisprudence de la Cour de cassation sur l'acquisition du droit à congés payés pendant un arrêt de travail dûment prescrit pour cause de maladie non professionnelle n'a nullement pour effet de la priver de son droit d'accès au juge et à un procès équitable au sens de l'article 6 paragraphe 1 de la CEDH puisque ce revirement procède d'une part, de l'obligation pour le juge national d'assurer l'effectivité des dispositions du droit de l'Union et d'autre part, de la décision de la CJUE du 6 novembre 2018 précitée qui a considéré que l'article 31, paragraphe 2, de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne était suffisamment précis pour être directement invocable dans un litige entre particuliers en faisant obligation au juge national, qui ne pourrait assurer la conformité du droit national par une lecture à la lumière de cet article, d'écarter les dispositions internes qui seraient contraires. En outre, la CJUE étant seule habilitée à mettre en oeuvre une modulation dans le temps des effets de ses arrêts interprétatifs et ne l'ayant pas fait dans la décision du 6 novembre 2018 précitée, la Cour de cassation ne pouvait s'y substituer. C'est vainement que la société Onet invoque une insécurité juridique liée aux travaux législatifs préparatoires en cours visant à limiter à 4 semaines le droit à congés payés pendant les arrêts maladie puisqu'il n'est encore résulté aucune mesure législative sur cette question et qu'en l'état actuel du droit interne, limiter à 4 semaines le droit à congés payés du salarié dont le contrat est suspendu pour cause de maladie non professionnelle reviendrait à créer une discrimination par rapport aux salariés de l'entreprise ayant accompli un travail effectif et bénéficiant, en sus d'éventuels congés conventionnels, de 5 semaines de congés payés légales. Il en va de même pour les travaux préparatoires en cours visant à limiter le droit à report des congés payés puisqu'aucune mesure législative modificative n'est encore entrée en vigueur sur ce point. S'agissant de la prescription soulevée par l'appelante sur le fondement de l'article de L.3245-1 du code du travail, la cour rappelle que si le point de départ du délai de prescription de l'indemnité de congés payés, qui est de nature salariale, doit être fixé à l'expiration de la période légale ou conventionnelle au cours de laquelle les congés payés auraient pu être pris, c'est à la condition impérative que l'employeur ait mis en mesure le salarié d'exercer effectivement son droit. A défaut, la Cour de justice de l'Union européenne a dit pour droit que l'article 31, paragraphe 2, de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, doit être interprété en ce sens qu'il s'oppose à une réglementation nationale en vertu de laquelle le droit au congé annuel payé acquis par un travailleur au titre d'une période de référence est prescrit à l'issue d'un délai de trois ans qui commence à courir à la fin de l'année au cours de laquelle ce droit est né et qu'il ne saurait être admis, sous prétexte de garantir la sécurité juridique, que l'employeur puisse invoquer sa propre défaillance, à savoir avoir omis de mettre le travailleur en mesure d'exercer effectivement son droit au congé annuel payé, pour en tirer bénéfice dans le cadre du recours de ce travailleur au titre de ce même droit, en excipant de la prescription de ce dernier (CJUE 22 septembre 2022, LB c/ TO, C- 120/21, points 45 et 48). Par ailleurs, il est constant, en droit interne, que c'est à l'employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d'exercer effectivement son droit à congé, et, en cas de contestation, de justifier qu'il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombaient légalement. Il s'évince de tout ce qui précède que lorsque l'employeur oppose la fin de non-recevoir tirée de la prescription, comme c'est le cas en l'espèce, le point de départ du délai de prescription de l'indemnité de congés payés doit être fixé à l'expiration de la période légale ou conventionnelle au cours de laquelle les congés payés auraient pu être pris dès lors que l'employeur justifie avoir accompli les diligences qui lui incombent légalement afin d'assurer au salarié la possibilité d'exercer effectivement son droit à congé. La société Onet ne démontrant nullement avoir accompli les diligences qui lui incombent en vue de permettre à la salariée de prendre les congés payés acquis pendant ses arrêts de travail pour cause de maladie non professionnelle, la cour juge que le délai de prescription n'a jamais commencé à courir et la fin de non-recevoir sera rejetée. Contrairement à ce que soutient à tort l'appelante, l'application du droit de l'Union n'a pas pour effet de rendre la demande de rappel de congés payés imprescriptible puisque le délai commencera à courir aussitôt que l'employeur aura mis sa salariée en mesure de prendre les congés acquis pendant la suspension de son contrat de travail pour maladie non professionnelle. En revanche, c'est à bon droit que l'employeur soutient que cette demande ne peut porter sur des congés payés acquis antérieurement au 1er décembre 2009, date d'entrée en vigueur du traité de Lisbonne ayant conféré force contraignante à la Charte des droits de l'Union et, seules, les demandes formées au titre des congés payés acquis postérieurement à cette date seront accueillies. La société Onet sera condamnée à payer à la salariée, au titre des congés payés acquis pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour maladie non professionnelle postérieures au 1er décembre 2009, la somme de 517,65 euros (pour les arrêts de travail des mois de mai 2010, février 2012, puis mars et avril 2012 et non 2008 comme indiqué par erreur dans le tableau inséré dans les écritures). Sur les autres demandes : La somme allouée au titre de la demande nouvelle de congés payés produit des intérêts au taux légal à compter de la signification du présent arrêt. La capitalisation des intérêts est de droit conformément à l'article 1343-2 nouveau du code civil (ancien 1154 du code civil), pourvu qu'il s'agisse d'intérêts dûs au moins pour une année entière, et, étant demandée, elle sera ordonnée. La société Onet qui succombe, sera condamnée aux dépens de l'appel et à payer à la salariée la somme de 400 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour ses frais exposés en cause d'appel.