Cour d'appel, 4eme Chambre Section 2, 3 mai 2024, n° 22/02582

Motivation

MOTIFS DE LA DÉCISION La date de la rupture du contrat de travail est acquise au jour du prononcé du licenciement survenu pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Toutefois la juridiction ayant été préalablement saisie d'une demande de résiliation judiciaire du contrat, il convient d'apprécier son bien-fondé pour en fixer définitivement le régime. Ce mode de rupture suppose que soient établis des manquements graves de l'employeur à ses obligations ne permettant pas la poursuite du contrat de travail. La charge de la preuve repose sur le salarié étant toutefois rappelé que ce régime probatoire doit être combiné avec celui du harcèlement moral alors que M. [G] se place sur le seul terrain de la nullité du licenciement. Il résulte des dispositions de l'article L. 1152-1 du code du travail qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Par application des dispositions de l'article L. 1154-1 du même code lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. En l'espèce, M. [G] invoque : - une mise à l'écart destinée à le pousser à faire valoir ses droits à la retraite de manière anticipée. Il justifie à ce titre d'un échange de mail (pièce 11) entre deux managers, le premier faisant état d'une discussion sur son « avenir » dans l'entreprise et le second lui demandant s'il avait plus de visibilité sur la suite, ce qui témoigne d'une certaine volonté de le voir quitter l'entreprise. Il justifie également par l'entretien d'évaluation réalisé le 11 janvier 2019 de mentions particulièrement brutales « échec complet », « catastrophique », un « cadre CO devrait au minimum être sur le podium de l'agence » ou à tout le moins ironiques « les accompagnements font partie de ma mission et il est vrai que tu es toujours prêt à être accompagné » et ce alors même que le salarié faisait état d'une situation de santé difficile. - un contrôle quasi quotidien de son activité. Il produit en pièces 7 et 8 deux attestations de clients faisant état d'un appel de la part de l'employeur destiné soit à connaître les raisons d'une 3ème visite, soit à s'assurer de l'existence de la visite et des raisons de son absence de concrétisation, le contrôle est ainsi établi. - la volonté délibérée de rechercher une faute de sa part. Le salarié vise à ce titre ces mêmes attestations (pièce 7 et 8) mais si elles démontrent un contrôle, il n'en résulte en revanche aucune volonté de provoquer une faute du salarié. Ce fait n'est donc pas matériellement établi. - une disparité de traitement qui procéderait des modifications de secteur. Le salarié s'est certes plaint de son secteur ou plus exactement d'un manque de « coupons », correspondant au volume utile de prospection, lors de son entretien annuel. Toutefois, il ne donne aucun élément de comparaison qui permettrait de considérer que d'autres salariés avaient un secteur ou des conditions plus favorables, procédant uniquement par affirmation de ce chef. Le fait n'est pas matériellement établi. - un manquement à l'obligation de sécurité à raison d'une modification intempestive de son secteur alors que l'employeur savait qu'il était diabétique. Si le secteur de M. [G] a été modifié, il n'apparaît pas au vu des éléments produits par le salarié que l'employeur savait avant cette modification que son salarié souffrait d'un diabète. En effet, la première mention de cette affection figure dans l'entretien d'évaluation du 11 janvier 2019. Tous les faits ne sont ainsi pas matériellement établis. Mais les autres analysés ci-dessus, pris dans leur ensemble, sont bien de nature à laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral. Il convient donc d'envisager les éléments articulés par l'employeur. Il fait essentiellement valoir que les résultats du salarié n'étaient pas bons alors que son secteur était situé autour de son domicile. Il ajoute qu'il a fait preuve de compréhension lorsque le salarié a vu son permis de conduire suspendu pour cause d'excès de vitesse et que le contrôle ne présentait rien d'anormal. Il conteste toute recherche intentionnelle d'une faute alors qu'il existait une insatisfaction de certains clients. Sur ce dernier point la cour n'a pas retenu comme matériellement établi le fait articulé par le salarié. Pour le surplus, il est exact que l'employeur a pu accepter des aménagements lors d'une suspension du permis de conduire du salarié et que les résultats de ce dernier étaient en baisse. Mais sans retenir l'argument peu étayé du salarié quant à l'attribution de son secteur, il n'en demeure pas moins qu'il donnait une explication à ses difficultés procédant de son état de santé et en justifiait. La réponse de l'employeur aurait pu être d'adresser le salarié à la médecine du travail ou même, en l'absence de lien, de se placer sur le terrain de l'insuffisance. Elle ne pouvait en revanche être constituée par l'entretien du 11 janvier 2019. La cour l'a relu avec attention comme sollicité par l'employeur dans ses propres écritures et ne peut considérer que la mention échec complet, c'était l'année de la relance après ta demande d'être dans mon groupe. À cause de qui toi ou moi ' serait en l'espèce un élément satisfaisant à la charge probatoire rappelée ci-dessus. En effet, toutes les autres rubriques de l'entretien démontrent que le supérieur de M. [G] mettait exclusivement en cause le salarié et dans des termes que la cour ne peut que considérer comme relevant d'un management excessif et surtout brutal d'autant plus lorsque le salarié fait état de problèmes sérieux de santé. Cet entretien et l'échange entre les managers s'interrogeant sur l'avenir expressément placé entre guillemets de M. [G] au sein de la société, et ce y compris s'il approchait de l'âge de la retraite, doivent être mis en perspective avec le courrier électronique adressé en janvier 2020 à l'employeur remerciant certes pour un mot de sympathie mais faisant également mention de la politique managériale qu'il avait subie en Occitanie en tant que sénior. Au regard de la confrontation de tous ces éléments et même si l'employeur pouvait effectivement s'interroger sur les prestations réalisées par son salarié, il n'en demeure pas moins qu'il ne satisfait pas à la charge probatoire qui est la sienne et ne justifie que très partiellement d'éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Au regard des éléments non justifiés par l'employeur, il y a lieu de retenir un harcèlement moral. Alors que le dernier élément produit par le salarié, c'est-à-dire l'échange entre les managers sur son avenir au sein de l'entreprise est du 19 novembre 2019 et donc concomitant à son arrêt de travail, le manquement ne permettait pas la poursuite du contrat de travail étant rappelé que la saisine du conseil aux fins de résiliation est intervenue en mars 2020 et que le salarié n'a jamais repris effectivement le travail. La nature du manquement justifiait donc la résiliation judiciaire du contrat qui, au jour du licenciement, produira les effets d'un licenciement nul. Le jugement sera infirmé. Quant aux conséquences, il résulte des derniers éléments produits que l'indemnité de licenciement a bien été versée par l'employeur, lors de la rupture effective, et ce pour un montant supérieur à celui revendiqué par le salarié. Il n'y a donc pas lieu de faire droit à cette demande. M. [G] peut donc prétendre, en considération d'un salaire de 2 075 euros, à l'indemnité de préavis pour 4 150 euros outre 415 euros au titre des congés payés afférents. Il peut également prétendre à des dommages et intérêts pour licenciement nul lesquels tiendront compte des dispositions de l'article L. 1235-3-1 du code du travail, de son ancienneté de 20 ans mais également de l'absence d'élément sur sa situation actuelle alors en outre qu'il résulte des propres écritures du salarié que c'est en juillet 2021 qu'il entendait faire valoir ses droits à la retraite. Le montant des dommages et intérêts sera ainsi fixé à 15 000 euros. Il peut enfin prétendre à des dommages et intérêts pour harcèlement moral lesquels seront fixés à 3 000 euros au regard du peu d'éléments produits sur le préjudice. La société Waterair sera condamnée au paiement de ces sommes. M. [G] sollicite en outre la somme de 12 450 euros en réparation du préjudice né de la disparité de traitement. Toutefois, celle-ci n'a pas été retenue puisque le salarié ne produisait pas d'éléments la laissant même supposer. Cette demande, sur laquelle le conseil ne s'est pas spécialement prononcé sera rejetée. M. [G] sollicite enfin la somme de 2 075 euros au titre du manquement à l'obligation de sécurité qu'il qualifie de résultat. La cour rappelle tout d'abord que cette obligation est de moyens renforcés. Surtout, M. [G] fait valoir qu'il avait signalé son diabète depuis 2016, ce qui n'est pas établi la première mention datant de 2019. Il ajoute qu'il n'a pas été soumis à une visite périodique de la médecine du travail et que si tel avait été le cas l'employeur aurait connu son affection. Une telle analyse se heurte au secret médical, le médecin du travail ne révélant pas les pathologies en elles-mêmes. L'employeur se prévaut à juste titre d'une attestation de suivi infirmier délivrée le 14 septembre 2016 par le service de santé au travail sans préconisation particulière. Au surplus le salarié ne justifie pas d'un préjudice distinct de celui résultant du harcèlement retenu ci-dessus. Il n'y a donc pas lieu à dommages et intérêts de ce chef. L'appel comme l'action étaient bien fondés de sorte que la société Waterair sera condamnée au paiement de la somme de 3 000 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.