Cour d'appel, Chambre Sociale, 30 avril 2024, n° 22/00702

Motivation

MOTIFS DE LA DÉCISION I- Sur le harcèlement moral allégué Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l'article L.1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Ainsi lorsque le salarié présente des faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments matériellement établis pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Au cas particulier, Mme [M] [C] fait grief aux premiers juges d'avoir considéré que les agissements présentés par elle, à la lumière des explications développées pour chacun d'eux par l'employeur, ne constituaient pas des faits de harcèlement moral de l'employeur à son égard et d'avoir ainsi rejeté sa demande de nullité du licenciement et ses prétentions subséquentes. A l'appui de son appel, elle présente à nouveau les faits suivants, qu'elle estime de nature à laisser présumer un tel harcèlement sur sa personne, à la faveur des pièces qu'elle communique à leur soutien : - sur le refus de la nouvelle direction de la clinique de mettre en oeuvre l'enquête destinée à identifier les risques psychosociaux au sein de l'établissement, décidée par l'équipe précédente : des attestations et un compte rendu de réunion faisant apparaître que la direction suspend la mise en place de l'audit et annonce un nouvel organigramme et une nouvelle stratégie afin de résoudre certains dysfonctionnements internes - un échange électronique, transmis par erreur à l'appelante, entre la directrice de l'établissement et la directrice des parcours de soins en novembre 2020, qui laisse entrevoir une exaspération devant la non-utilisation par Mme [M] [C] du tableau informatique sur l'état des lits disponibles en ces termes : 'je n'en peux plus, je suis remontée au SSR ce soir pour lui faire ouvrir son ordinateur afin qu'elle remplisse le tableau !' 'Courage fuyons !' et un courrier du docteur [F] relatant avoir reçu les doléances de l'intéressée en raison de difficultés relationnelles avec la directrice des soins, perçues comme des pressions psychologiques - l'avertissement décerné le 14 décembre 2020 portant sur la non actualisation du tableau d'affectation des effectifs et soulignant la non actualisation récurrente du tableau d'occupation des lits et la validation erronée de primes de remplacement pour des salariés non éligibles, ainsi que la contestation de cet avertissement par la salariée le 29 décembre 2020 et la réponse de l'employeur maintenant la sanction disciplinaire - la proposition d'avenant du 29 septembre 2010 intitulée 'clauses d'astreinte', accompagnée d'un courriel de la responsable des ressources humaines rappelant une réunion du 27 janvier précédent, duquel il ressort que la modification des modalités d'astreintes concerne l'ensemble des personnels effectuant des astreintes, invitant la salariée à valider le document soumis dans les 30 jours à défaut de quoi elle sera réputée avoir refusé la proposition - sur la dégradation de son état de santé : un extrait de son dossier de la médecine du travail, des avis d'arrêts de travail et plusieurs certificats de médecins dont celui du docteur [I] du 25 novembre 2020 consulté par téléconsultation qui relate 'un harcèlement au travail, troubles anxieux, malaise', prescrivant un arrêt de travail du 25 novembre au 2 décembre 2020, et l'avis d'inaptitude du 29 mars 2021 portant la mention 'l'état de santé de la salariée fait obstacle à tout reclassement dans un emploi - obstacle à tout reclassement dans la clinique et le groupe C2S' Ces faits, pris dans leur ensemble, apparaissent suffisants pour laisser présumer l'existence d'agissements constitutifs d'un harcèlement moral au préjudice de Mme [M] [C]. En réponse, la société clinique [3] conteste le harcèlement moral invoqué par sa salariée et reprend, dans les mêmes termes que devant la juridiction prud'homale, chacun des faits pour expliquer et justifier qu'ils ne sauraient être qualifiés d'agissements constitutifs de harcèlement moral. La cour relève que les premiers juges ont par des motifs très circonstanciés et pertinents, que la cour adopte, parfaitement analysé l'ensemble des faits invoqués par la salariée et en ont exactement déduit, à la lumière des explications de l'employeur, que les éléments présentés ne caractérisaient pas un harcèlement moral au préjudice de Mme [M] [C] et que les décisions prises à cet égard étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, étant observé que les dysfonctionnements internes relevés en 2020 s'inscrivaient dans le contexte très exceptionnel de la pandémie de Covid19 et impactaient l'ensemble des personnels d'encadrement et non pas seulement l'appelante. Il résulte des développements qui précèdent que les premiers juges ont à bon droit rejeté la demande de Mme [M] [C] tendant à voir annuler son licenciement pour inaptitude en raison du harcèlement moral dont elle dit avoir été la cible et du lien qui existerait entre ce harcèlement et son inaptitude. Le jugement entrepris sera confirmé de ce chef et en ce qu'il a rejeté la demande indemnitaire subséquente formée à hauteur de 80 000 euros. II- Sur la demande de requalification du licenciement pour inaptitude en licenciement sans cause réelle et sérieuse Mme [M] [C] sollicite à titre subsidiaire et pour la première fois à hauteur d'appel, dans l'hypothèse où la cour n'accueillerait pas son moyen de nullité du licenciement fondé sur le harcèlement moral, qu'il soit jugé que les griefs précédemment développés caractérisent à tout le moins une violation de l'obligation de sécurité pesant sur son employeur. Elle demande par conséquent à la cour de juger que la société Clinique [3], par ses manquements à l'obligation de sécurité, est au moins partiellement à l'origine de l'inaptitude dont elle a fait l'objet, qu'elle qualifie donc de professionnelle, et soutient qu'elle ne pouvait ignorer la dégradation de ses conditions de travail, puisqu'elle en a été alertée à de nombreuses reprises, ce qui prive son licenciement de cause réelle et sérieuse. La société Clinique [3] lui objecte qu'elle n'a commis aucune faute à son égard et s'oppose à la demande subsidiaire, estimant qu'aucun des éléments notamment médicaux communiqués n'établit un manquement qui lui serait imputable à l'origine de l'avis d'inaptitude. Aux termes de l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit avoir une cause réelle et sérieuse. Il est admis qu'est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude d'un salarié résultant d'un comportement fautif de l'employeur (Soc. 30 novembre 2016 n° 15-25 066). En vertu de l'article L.4121-1 du code du travail "L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes". Au cas particulier, il ressort des développements précédents que les allégations d'agissement constitutifs de harcèlement moral imputés par la salariée à son employeur ont été jugés non fondés. Pour le surplus, il ressort des éléments médicaux et en particulier du dossier médical (médecine du travail) de l'intéressée que le docteur [Z] y reprend les doléances et déclarations de la salariée et que le docteur [D], psychiatre, indique pour sa part suivre en consultation l'appelante 'depuis le 25 janvier 2021, elle m'a été adressée par son médecin traitant dans un contexte d'épuisement psychique évoluant depuis plusieurs mois avec ruminations anxieuses envahissantes et troubles du sommeil'. La cour relève qu'à aucun moment le médecin du travail a estimé nécessaire d'alerter la direction de la clinique sur l'état de santé de Mme [X] [C], à la suite des consultations réalisées le 25 novembre 2020 puis les 15 février, 22 et 29 mars 2021, alors qu'elle avait été placée en arrêt maladie par son psychiatre. S'il est mentionné sur le compte rendu du docteur [I] du 25 novembre 2020 'harcèlement au travail, trouble anxieux malaise', il apparaît que cet avis intervient dans le cadre d'une téléconsultation auprès du service Qare, de sorte que le praticien qui intervient à distance (région parisienne) ne connaît alors pas la patiente, et ne dispose d'aucun élément objectif pour affirmer l'existence d'un harcèlement lié au travail, sauf à reprendre les déclarations de la patiente elle-même. Les avis d'arrêt de travail communiqués ne mentionnent pas davantage d'éléments de nature médicale établissant un lien entre la maladie à l'origine de l'arrêt et les conditions de travail de l'intéressée. De même, l'avis d'inaptitude du 29 mars 2021 indique que l'état de santé de Mme [M] [C] la rend inapte à son poste et fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, précisant que l'obstacle vaut pour un poste au sein de la clinique mais également au sein du groupe C2S. Ce faisant, le médecin du travail ne fait aucun lien entre l'inaptitude et l'environnement professionnel de la salariée. Il s'ensuit que Mme [M] [C] ne peut valablement soutenir que son inaptitude serait d'origine professionnelle. Pour le surplus, s'il résulte de l'examen des productions et notamment des procès-verbaux de réunion du CSE des 16 juillet et 15 octobre 2020, que la nouvelle direction de la clinique a manifestement manqué à son obligation de sécurité en suspendant sine die la mise en place de l'audit décidé par la direction précédente et destiné à identifier les risques psycho-sociaux dénoncés par l'équipe d'encadrement de l'établissement et confirmés par certains médecins (docteurs [L] et [F]), a fortiori dans le contexte anxiogène que fut celui de la pandémie de Covid19 en milieu médical, sans pour autant mettre en place une nouvelle organisation ou stratégie, telles qu'annoncées à l'issue de la réunion du 3 novembre 2020, précédemment citée, il n'en demeure pas moins que Mme [M] [C] n'apporte la démonstration d'aucun préjudice qui en serait spécialement résulté en ce qui la concerne. Dans ces conditions et dès lors que l'inaptitude de la salariée est avérée et le reclassement impossible en raison de la rédaction de l'avis d'inaptitude, le licenciement repose bien sur une cause réelle et sérieuse, de sorte que Mme [M] [C] sera déboutée de sa demande subsidiaire, tendant à voir juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, ainsi que de ses demandes subséquentes de dommages-intérêts et d'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents. III- Sur les demandes accessoires Le jugement déféré sera confirmé en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et dépens de première instance. L'issue du litige à hauteur de cour et l'équité commandent de dire que chaque partie conservera la charge de ses propres frais irrépétibles d'appel. En revanche, Mme [M] [C], qui succombe en sa voie de recours, sera condamnée aux dépens d'appel.