Cour d'appel, Pôle 6 - Chambre 3, 24 avril 2024, n° 19/11048

Motivation

Motifs Sur le harcèlement moral Principe de droit applicable Selon les dispositions de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Enfin, l'article L. 1154-1 prévoit, qu'en cas de litige, si le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et, au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. L'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat, doit assurer la protection de la santé des travailleurs dans l'entreprise et notamment prévenir les faits de harcèlement moral. Dès lors que de tels faits sont avérés, la responsabilité de l'employeur est engagée, ce dernier devant répondre des agissements des personnes qui exercent de fait ou de droit une autorité sur les salariés. Application en l'espèce Madame [K] explique dans son courrier à l'inspection du travail qu'à la suite d'un parcours chaotique de plus de 36 mois, elle a été prise en charge par le service souffrance au travail de l'[5] et qu'après avoir été soulagée d'obtenir un rapprochement de mon domicile, il se serait avéré que ce poste était un placard. Elle expose que : la société SFR a méconnu son état de santé en particulier sa grave pathologie pulmonaire et les préconisations du médecin du travail en la maintenant 2 ans sur le site de [Localité 6] malgré les préconisations du médecin du travail de la rapprocher de son domicile situé à [Localité 7] sans accomplir aucune diligence pour s'y conformer, qu'en outre elle était exposée aux fumées de cigarettes électroniques sur son lieu de travail alors qu'un télétravail aurait pu être mis en place son employeur a procédé à un détachement artificiel sans lui fournir aucun travail à [Localité 7] du ticketing basé sur des demandes qui n'arrivaient pas et que la même chose s'est produite à [Localité 8] surtout après le départ de madame [M] en juin 2016 elle a été victime de mesures vexatoires aggravant son isolement, isolée et mise à l'écart, exclue des réunions d'équipe à [Localité 7] ou oubliée par ses collègues sur les 7 postes proposés : 2 n'étaient plus disponibles, 2 n'étaient pas pérennes, 2 lui ont été refusés l'employeur qui s'est abstenu de lui soumettre des offres d'emplois conformes à ses qualifications alors qu'il comptait 6 365 salariés en contrat à durée indéterminée en février 2018 cette situation a fortement aggravé son état de santé physique et dégradé son état de santé mentale (dépression et idées noires qui l'ont conduit à consulter le service spécialisé de l'[5] ). Pour étayer ces affirmations, madame [K] produit ses propres écrits et courriels, les avenants de son contrat de travail retraçant ces mises à disposition, détachement et affectations, les avis du médecin du travail, des éléments de son dossier médical, des échanges de courriels avec sa hiérarchie, la direction des ressources humaines, le rapport d'enquête du Chsct et le procès-verbal consécutif à celui-ci du 10 novembre 2017, des fiches de postes. Il résulte de ces éléments que le médecin du travail a émis le 13 juillet 2013, alors que madame [K] était en congé parental d'éducation, un avis préconisant un rapprochement de son domicile, la salariée étant alors affectée à [Localité 6] et que ce n'est que le 4 septembre 2015 qu'elle est nommée chargée de satisfaction clients à la direction Ingesi sur le site [Localité 7] et qu'estimant que l'employeur manquait à son obligation de lui fournir du travail, elle a sollicité une autre affectation et sera détachée au site de [Localité 8] le 1er janvier 2016 puis affectée à ce même site le 1er décembre 2016. Elle est placée en arrêt maladie du 16 décembre 2016 au 28 février 2017 puis du 4 septembre 2017 au 24 novembre 2017. Aucune enquête n'a été réalisée par le Chsct en 2015 malgré sa saisine, l'enquête sera diligentée au cours de l'été 2017 et soulignera l'action constante de la direction des ressources humaines pour trouver une solution à la situation délicate de madame [K]. Concernant les mesures vexatoires et son isolement, madame [K] ne produit pas d'attestation ni d'autres pièces autres que ses propres écrits ou la reprise de ceux-ci par d'autres personnes. La déléguée du défenseur des droits saisie en décembre 2016 par madame [K] sur le fondement d'un harcèlement ou d'une discrimination en raison de son état de santé ou de son handicap n'a pas donné suite à cette réclamation après les explications reçues de l'employeur le 16 décembre 2016 et son affectation au site de [Localité 8]. De même, l'inspection du travail n'a pas donné suite à sa saisine par madame [K]. S'agissant de la préconisation du médecin du travail excluant la cigarette électronique ces pièces établissent qu'il y a bien une période au cours de laquelle l'usage de ce type de cigarette était toléré sur les lieux de travail à [Localité 6] ce qui engendrait des conflits entre les consommateurs et les autres salariés. Enfin, la dégradation de l'état de santé notamment psychique de madame [K] est suffisamment établie et a entraîné la mise en place de mi-temps thérapeutique notamment en 2016 et l'autorisation de travail à domicile sans compter un suivi spécialisé en psychiatrie et au sein du service spécialisé de l'[5]. Ces éléments peuvent laisser présumer une situation de harcèlement. La société SFR soutient que madame [K] ne l'a jamais alerté d'un prétendu harcèlement lors des entretiens ni dans ses échanges avec le service des ressources humaines ce n'est que devant le Conseil des prud'hommes que le harcèlement aurait été évoqué. Sur la méconnaissance des préconisations du médecin du travail : pour la vapotage celui-ci est interdit depuis juin 2014, concernant son rapprochement de son domicile l'employeur estime que les faits datant de juillet 2013 sont prescrits et subsidiairement non fondés dans la mesure où des postes ont été recherchés et que ces recherches ont abouti à un changement d'affectation L'employeur détaille sa recherche de postes face à l'insatisfaction de madame [K] quant au contenu de ces postes, les réponses qui y ont été faites et les refus de la salariée, l'abandon de son bilan de compétence et précise qu'elle a eu trois entretiens individuels avec un cabinet spécialisé dans le cadre d'un accord sur le budget mission handicap. Par ailleurs, la mise en place du travail à domicile a été retardée en raison de son départ en congés mi juin mi juillet 2016 et de son refus de signer le 29 juillet l'avenant proposé pour le poste de charge de satisfaction client expert puis ce travail à domicile devait être mis en place à la fin de son mi-temps thérapeutique soit jusqu'au 22 septembre 2016, prolongé au 31 octobre 2016 ce qui a été fait à raison de 2 jours par semaine du 1er novembre au 31 décembre 2016 et du 22 février 2017 au 21 juin 2017. L'employeur remarque pour justifier de l'absence de travail à compter du 14 septembre 2015, madame [K] fournit deux mails des 22 et 28 octobre 2015 et que monsieur [U], son manager, s'assurait tous les jours qu'elle avait bien du travail et qu'à [Localité 8] elle a été accompagnée dans sa prise de poste. Pour la société SFR, l'enquête du Chsct est inopérante ne faisant que retracer les propos de la salariée et ne comporte aucune date ni détail précis. Enfin, il soutient qu'aucun lien de causalité ne peut être fait entre la dégradation de l'état de santé et ses conditions de travail et que le médecin traitant ne peut se prononcer sur l'origine d'une pathologie en se fondant sur les seuls dires du patient. Ainsi, l'employeur donne des raisons objectives pour expliquer la situation de madame [K] justifier à la fois des entretiens et échanges nourris entre la salariée et la direction des ressources humaines, les refus de madame [K], son abandon du bilan de compétences, sa propre reconnaissance de ses limites l'empêchant d'accéder à un poste de chargé d'études. Seule pourrait être reprochée à la société SFR son inertie entre juillet 2013 et début 2015 mais qu'il ne peut être établi un lien de causalité, certain, direct et actuel entre cette inertie et la dégradation de l'état de santé et que, postérieurement, l'employeur n'a cessé d'essayer de trouver des solutions pour rapprocher la salariée de son domicile, s'adapter aux préconisations du médecin du travail s'agissant du mi-temps thérapeutique et du travail à domicile, de proposer en vain des postes et un bilan de compétence à madame [K]. En conséquence, il convient de confirmer la décision du Conseil des prud'hommes sur ce point. sur le manquement à l'obligation de sécurité Principe de droit applicable Selon l'article L 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1, des actions d'information et de formation et la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. Application en l'espèce Subsidiairement, madame [K] prétend que la dégradation de son état de santé physique (aggravé) et psychique (dépression et idées noires qui l'ont conduit à consulter le service spécialisé de l'[5] ) résulte de l'absence de mesure prise par son employeur pour assurer sa sécurité et préserver son état de santé en reprenant les causes du harcèlement et elle estime cette demande nouvelle recevable ayant un lien suffisant avec les demandes initiales et répondant aux mêmes fins soit la réparation des préjudices de santé psychique et physique. Selon l'article 564 du code de procédure civile, à peine d'irrecevabilité relevée d'office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait. La cour considère la demande subsidiaire d'une indemnisation du manquement à l'obligation de sécurité de l'employeur est recevable dans la mesure où cette demande a pour objet l'indemnisation du même préjudice sur un fondement différents. Toutefois, eu égard à l'analyse des pièces effectuée ci-dessus, aucun manquement de la société SFR n'est suffisamment établi pour justifier une telle indemnisation, l'employeur ayant veillé à la bonne organisation des visites auprès du médecin du travail, a cherché des postes compatibles à ses préconisations que la salariée a refusé pour des raisons personnelles que de nombreux entretiens ont été menés et qu'un mi-temps thérapeutique et des jours de travail à domicile ont été mise en place. Cette demande est en conséquence rejetée. Sur la discrimination Principe de droit applicable Aux termes de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son état de santé ou de son handicap. L'article L. 1134-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article 1 er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Application en l'espèce Madame [K] estime discriminatoire : La gestion de son reclassement par les refus ou l'absence de réponse opposés à ses candidatures L'absence de proposition des postes vacants La gestion de ses entretiens de carrière (aucun pour les années 2016, 2017). La société SFR fait valoir que le juge ne doit pas réparer deux fois le même préjudice alors que pour la discrimination, madame [K] invoque les mêmes faits que pour le harcèlement et le même préjudice. La cour reprend son analyse concernant la gestion de carrière de madame [K] et les recherches de postes, les échanges avec la salariée et ses propres refus. En revanche, l'absence d'entretiens de carrières et d'évaluation pour les années 2016 et 2017 ne s'explique par aucune autre raison que l'état de santé de madame [K] et justifie l'allocation d'une somme de 7 000 euros. Sur le respect de l'accord d'entreprise Principe de droit applicable Aux termes des articles 1103 et 1104 du code civil, les contrats légalement formés tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faits. Les contrats doivent être négociés, formés et exécutés de bonne foi. Cette dernière disposition est d'ordre public. Ces articles s'appliquent en droit du travail, l'article L 1221-1 du code du travail prévoyant que le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun. Il peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident d'adopter. Application en l'espèce Madame [K] explique qu'elle est reconnue comme travailleur handicapé depuis le 16 novembre 2015 pour la période allant du 1er avril 2015 au 31 mars 2020 et qu'aucun comité de reclassement ne s'est réuni ni de comité pluridisciplinaire, aucun tuteur n'a été désigné conformément à l'accord d'entreprise du 22 avril 2015 et les manquements en matière de reclassement sont multiples. S'agissant de ce dernier point, la cour reprend les développements précédents. L'accord d'entreprise prévoit que le comité pluridisciplinaire est réservé aux situations dites complexes lorsque des demandes en terme d'aménagement, d'organisation ou de financement au maintien à l'emploi sont hors cadre des dispositifs de l'entreprise. Or, il résulte de ce qui précède que ces aménagements ont bien eu lieu en suivi des avis du médecin du travail dans le cadre des dispositifs présents dans cet accord, de sorte de que la réunion de ce comité n'était pas nécessaire. Le comité de reclassement selon ce même accord se réunit dans deux cas : - lors qu'une déclaration d'inaptitude définitive au poste des travailleurs handicapés est prononcée - lorsque des difficultés physiques dues à la survenance ou à l'aggravation d'un handicap reconnu rendant impossible le maintien du salarié à son poste de travail. Or, madame [K] ne remplit aucune de ces conditions. Enfin, il y est également prévu que tout collaborateur en situation de handicap pourra bénéficier au cours de son parcours dans la société, et s'il le souhaite, de la mise en oeuvre d'un programme de tutorat développé par l'entreprise sous réserve de disponibilité d'un tuteur. Madame [K] ne justifie pas d'avoir émis le souhait de la mise en place d'un tel programme à son profit.