Cour d'appel, CHAMBRE SOCIALE SECTION A, 10 avril 2024, n° 20/00868

Motivation

MOTIFS A titre principal, Mme [B] [T] demande à la cour de prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail motifs pris : - du non- respect par l' employeur de son obligation de prévention des risques professionnels : elle a été mal accueillie, a dû exercer pendant un an et demi des missions qui ne relevaient pas de son poste mais de celui de responsable logistique, sa surcharge de travail l'a conduite à être placée en arrêt de travail puis déclarée inapte ; en dépit de ses alertes, de celles des représentants du personnel et même, des résultats d'un audit datant de 2013, l' employeur n'a pris aucune mesure concrète, préférant la 'puni' lors de son évaluation annuelle et réduire sensiblement la revalorisation de sa rémunération; - d'une discrimination sexuelle, le poste de responsable logistique ayant été attribué sans justification à un collègue, M. [U]. À titre subsidiaire, Mme [B] [T] sollicite la requalification de son licenciement pour inaptitude en licenciement sans cause réelle et sérieuse. **** In limine litis, Mme [B] [T] fait état de pièces (attestations, relevés de pointage, justificatifs de formation) qui, bien que régulières au regard des dispositions de l' article 202 du code de procédure civile, sont mensongères et susceptibles de caractériser l'infraction de tentative d'escroquerie au jugement. La cour constate que l'appelante ne conclut pas à l'irrecevabilité des dites pièces pour non respect des exigences posées par l' article sus visé, et il lui reviendra d'examiner leur force probatoire. Sur l'obligation de prévention et de sécurité Au visa des articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail, Mme [B] [T] fait valoir que l'employeur ne doit pas créer de situation compromettant la santé et la sécurité des salariés, qu'il doit prouver avoir pris toutes mesures utiles-entendues au sens de ces dispositions- pour remédier à des conditions de travail délétères conduisant notamment au burn- out. Pour l'essentiel, la société répond que la résiliation judiciaire d'un contrat de travail ne peut être prononcée qu'en cas de manquements graves de l' employeur ne permettant pas la poursuite du contrat de travail, que la charge de leur preuve repose sur le salarié qui doit établir que la société avait ou aurait dû avoir connaissance d'un danger auquel ses salariés étaient exposés. Aux termes de l' article L.4121-1 du code du travail, l' employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : - des actions de prévention des risques professionnels; - des actions d'information et de prévention, - la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés, L' employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement de circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. Aux termes de l' article L.4121-2 du code du travail, l' employeur met en oeuvre les mesures prévues par l' article précédent sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : - éviter les risques; - évaluer les risques qui ne peuvent être évités, - combattre les risques à la source , - planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants. Mme [B] [T] fait état de nombreuses situations ayant conduit, selon elle, à l'altération de sa santé. a - les conditions difficiles de sa prise de poste Mme [B] [T] se plaint d'avoir été mal accueillie par des collègues auxquels son poste avait été promis, le responsable du site lui même- M. [Y]- ayant dû assurer personnellement sa formation, notamment sur le logiciel de gestion intégrée. La société oppose des mails de satisfaction de la salariée dont l'entretien d'évaluation de novembre 2014 ne mentionne que les dires. Par mail daté du 25 novembre 2013, soit quelques jours après sa prise de fonctions, Mme [B] [T] faisait part - au chasseur de têtes qui atteste- de sa ' joie et de ( son) bonheur' d'avoir été embauchée, de se sentir bien au sein de l'équipe dont l'accueil était parfait'. Les termes de l'évaluation de Mme. [F], collaboratrice de Mme [B] [T] ' il a fallu que je m'adapte rapidement à un poste complexe' sont inopérants parce que ne concernant pas Mme [B] [T]. b - la surcharge croissante de travail Mme [B] [T] fait valoir que le poste de responsable logistique est devenu vacant suite à l'épuisement de son titulaire, M. [W], déclaré inapte par le médecin du travail en février 2014, et qu'en dépit de son souhait affiché d'être nommée à ces fonctions, celles- ci n'ont été pourvues qu'en 2017. Le responsable du site, M. [Y], ne pouvant assumer cette fonction compte tenu de ses propres responsabilités, elle a dû prendre en charge des missions de responsable logistique. Son supérieur l'a mentionné dans son évaluation et sa rémunération a été majorée de 3,2%. Mme [B] [T] dit avoir alerté sa hiérarchie sur sa surcharge de travail mais aurait été reçue avec plusieurs mois de retard par M. [Z] qui lui aurait opposé un refus, élargissant au contraire le périmètre de ses missions par ajouts à sa fiche de poste. Lors de l'entretien annuel d'évaluation suivant, sa surcharge de travail n'aurait pas été reconnue, le notateur évoquant au contraire une perte de motivation. La société conteste avoir été alertée par la salariée d'une surcharge de travail qui ne serait d'ailleurs pas établie, les revendications de cette dernière portant uniquement sur sa nomination au poste de responsable logistique qui a été jugée prématurée. En réalité, Mme [B] [T] a accepté l'élargissement de ses missions en signant une nouvelle fiche de poste puis s'est désinvestie à compter du mois de septembre 2015, date à laquelle elle a refusé de réaliser des tâches non prévues à son contrat voire même des tâches relevant de son poste de responsable Ordonnancement / lancement de magasin Les organigrammes de la société établissent que, responsable de la logistique en novembre 2013, M. [Y] a été nommé directeur industriel depuis octobre 2014 jusqu' à décembre 2015, date à laquelle ce poste n'apparaît plus, celui de supply chain étant ensuite - plusieurs mois plus tard- attribué à M. [U]. Il est donc établi que M. [Y], pris par des propres responsabilités, ne pouvait exercer l'intégralité des missions d'un responsable logistique et que l'apport de Mme [B] [T] a été conséquent, la société ne produisant pas d'élément au soutien de l'intervention d'un ou de plusieurs autres salariés. En réponse aux remarques faites par Mme [B] [T] au cours de l'évaluation réalisée en octobre 2014 : ' déçue du manque de considération quant au travail fourni, ainsi que du peu de perspective d'évolution envisagée, compte- tenu des prises de fonctions supplémentaires assumées tout au long de l'année écoulée', le notateur, M. [Y], indiquera que ' le travail réalisé ainsi que les actions menées par Mme [B] [T], en dehors du périmètre strict du rôle de responsable Ordo/ Mag ont été appréciées à leur juste valeur et ont permis d'absorber une croissance d'activité forte sans dysfonctionnement de la DI. La demande d'évolution de [J] semble précoce mais mérite d'être examinée'. Lors de l'évaluation réalisée au mois d' octobre 2015, Mme [B] [T] s'est dite très insatisfaite de son poste. Elle fait état d'une année très difficile compte-tenu des changements organisationnels-trois responsables hiérarchiques en trois mois-. Elle note un manque de ressources depuis plus d'un an au service Ordo dont elle est responsable et le manque d'objectivité et de suivi managérial de son responsable hiérarchique En réponse , le notateur écrit que cette situation ' a fait souffrir beaucoup de monde' mais ' je n'ai pas vu de proposition de [J] pour tenter de corriger cela' et ' il faut savoir adapter l'organisation de l' entreprise en fonction des aléas mais surtout pour trouver des réponses à l'accroissement de l'activité. C'est une question de survie'. La cour constate dès à présent qu'il ne revient pas à un salarié ne dirigeant pas un site et dont les fonctions sont contractuellement circonscrites, d'élaborer une nouvelle organisation lorsqu' un poste, vacant pendant plusieurs mois, ne relève pas de ses fonctions. La fiche de description du poste de Mme [B] [T] sera complétée par des missions dont elle affirme qu'elles relèvent des fonctions de responsable logistique :' participe aux accusés de réception des DT avec les responsables logistiques, enrichit et met à jour le tableau de remontée des chiffres d'affaires chaque mois, participe à l'élaboration et au recalage du planning de production, participe aux réunions de production et les anime occasionnellement'. Les deux parties sont en désaccord sur les missions réalisées par Mme [B] [T], relatives notamment à: * ' l'animation et au compte-rendu des réunions de production dont Mme [B] [T] affirme qu'ils relevaient du poste de responsable logistique et qu'elle n'aurait dû qu'y participer. La salariée aurait aussi fait le lien avec le directeur des programmes, ' totalement perdu sur le sujet '; La société oppose que la participation voire l'animation des réunions de production relèvent des missions d'un responsable Ordonnancement/ lancement de magasins, que dans la majorité des cas, M. [Y] arbitrait les problématiques de fond et qu'en tout état de cause, Mme [B] [T] n'y a plus assisté depuis le mois de septembre 2015. L'examen des très nombreux comptes- rendus des 'points de planning de production' versés par Mme [B] [T] depuis le mois de février 2014 jusqu'en septembre 2015 mentionnent cette dernière en qualité de rédactrice, M. [Y] étant ou non présent, aucun élément n'indiquant que ce dernier aurait arbitré les problématiques de fond. La société ne peut valablement arguer de ce que la salariée aurait établi un compte- rendu sans avoir été présente à ces rendez - vous hebdomadaires. La cour constate que le contrat de travail de Mme [B] [T] ne mentionnait que sa participation au plan de production et que l'ajout de l'animation occasionnelle des points de planning a été effectué par l' employeur au mois de septembre 2015 pour régulariser en partie l'élargissement de l'intervention de la salariée. S'agissant du lien avec le directeur des programmes, deux seuls mails sont produits datés du mois de juillet 2014, aux termes desquels ce dernier évoque sa difficulté à interpréter le compte- rendu dont il constate cependant très rapidement la meilleure clarté. Ces deux pièces n'établissent pas que Mme [B] [T] a dû, sur la durée, expliquer ces pièces à ce collègue. *' l'animation et au compte- rendu des réunions bimensuelles de remontée des projets et de projection du chiffre d'affaires trimestriel. Mme [B] [T] dit avoir réalisé cette tâche normalement dévolue au directeur industriel et au contrôleur de gestion.' La société oppose que la salariée n'animait pas ces réunions sauf absence de M. [Y] en mai 2016 et se contentait - conformément à ses missions - de transmettre une fois par mois un tableau des remontées de projet. La rédaction des nombreux mails transmis par Mme [B] [T] entre le mois d' août 2014 et le mois d' août 2016 établit que la salariée participait à ces réunions de manière non occasionnelle. M.[Y] lui écrira en mai 2014 ' le point régulier que tu fais sur les remontées projet est très bien'. Les comptes- rendus, très étayés, sont la marque du caractère chronophage de ces réunions Le contrat de travail de Mme [B] [T] ne mentionne pas cette activité qui a été ajoutée en septembre 2015 ('enrichit et met à jour le tableau des remontées du chiffre d'affaires chaque mois'). *' la gestion du plan de production, l'animation et la rédaction du compte- rendu des réunions afférentes qui serait une tâche normalement dévolue au directeur logistique'. Mme [B] [T] verse des mails de transmission de plan de production qu'elle estime avoir géré. Selon la société, Mme [B] [T] participait à l'élaboration du plan une fois par semaine, conformément à ses missions contractuelles sans avoir animé les réunions ni rédigé les comptes- rendus. Les messages électroniques transmis par la salariée à certains de ses collègues et les schémas n'établissent pas que la salariée établissait ces derniers mais la société n'apporte pas d'élément précis confirmant que cette mission relevait du périmètre contractuel des fonctions de la salariée. *' la gestion du plan industriel et commercial (PIC), y compris l'animation et le compte- rendu des réunions afférentes, relevant du directeur industriel'. Selon Mme [B] [T], la rédaction d'un compte- rendu nécessite que son rédacteur ait animé la réunion. La société répond que la participation de la salariée à ces réunions relevait de ses missions mais qu'elle n'animait pas ces dernières ni ne gérait le PIC. Mme [B] [T] verse des messages de transmission de compte -rendus sans qu'aucun élément n'indique qu'elle les a établis elle même, mais , une fois de plus, la société échoue à établir que la gestion du PIC relevait des tâches contractuellement dévolues à la salariée. * 'la gestion des prévisions BLO (du nom du site [Localité 5]); y compris la mise à jour du fichier partagé inter-sites, tâche normalement dévolue au directeur des programmes'. Mme [B] [T] fait valoir que cette tâche n'est pas assimilable à la tâche contractuelle ' lancer les ordres de fabrication auprès des unités de production et les suivre'. Elle reproche à l'employeur de se référer' à l'envoi d'une dizaine de mails par an ' et de ne pas évaluer la charge de travail correspondante. Selon Mme [B] [T], ce n'est pas tant la rédaction du courriel qui compte que celle des pièces jointes. La société oppose que cette mission était conforme aux missions contractuelles de la salariée. Le nombre de messages transmis chaque année par Mme [B] [T] est effectivement d'une dizaine mais les mentions ou demandes parfois très précises de Mme [B] [T] indiquent que sa tâche ne se limitait pas au seul transfert de pièces. *'la gestion de l'audit groupe par le commissaire aux comptes, tâche du responsable logistique'. Mme [B] [T] reproche à l' employeur de n'avoir pas voulu ou su évaluer le travail consistant à identifier les écarts d'inventaire et leurs causes. La société répond que les trois mails produits n'établissent pas que Mme [B] [T] gérait l'audit groupe; son rôle était seulement de répondre à l'auditeur en sa qualité de responsable de l'ordonnancement/ lancement magasin. Les trois messages électroniques versés sous cote 56 établissent en effet la seule contribution de la salariée en sa qualité de responsable de l'ordonnancement. *' la gestion de la transition au sein du service mécanique entre le départ à la retraite du responsable mécanique et son remplacement '. La société fait valoir que M [C], appartenant au service Atelier mécanique, a été affecté à 50% à l'équipe dirigée par Mme [B] [T] qui a organisé son entretien d'évaluation à la fin de l'année 2014. La salariée aurait aussi souhaité, sans que cela lui ait été demandé, connaître les conditions du transfert partiel d'équipe de M. [R]. Il s'agissait en tout état de cause d'un événement isolé. Mme [B] [T] répond que M. [Y] ne s'en préoccupant pas, il ' fallait bien que quelqu'un s'en charge'. Deux messages électroniques sont produits : - le premier émanant de Mme [B] [T] à Mme [P] et M. [Y] : ' j'ai l'entretien annuel avec [L] le 27/11 et voudrais voir avec vous avant cette date comment on allait organiser la transition des compétences . Surtout que j'ai appris que [V] allait partir le premier trimestre 2015. Cela nous laisse pas beaucoup de temps ' - la réponse de M. [Y] : ' [L] :remplacement de [V] ; [H] : prolongation de son contrat '. L'affectation temporaire et partielle de M. [R] au service Ordonnancement n'obligeait pas Mme [B] [T] à prendre en charge la notation de ce dernier. Par sa réponse, M. [Y], pourtant supérieur de cette dernière et du salarié noté, marque son désintérêt pour la notation de celui- ci et pour la composition du service mécanique dont il est certain qu'il était étranger aux tâches normalement dévolues à la salariée. * la gestion des intérimaires du service logistique, tâche normalement dévolue au responsable des ressources humaines et de leur taux d'occupation, tâche normalement dévolue au responsable de production Mme [B] [T] précise qu'elle a fait le lien avec la société prestataire et défini les besoins. La société répond que Mme [B] [T] a seulement été destinataire de quelques mails de la part d'une entreprise de travail temporaire au sujet du recrutement de Mme [K]. Mme [B] [T] n'aurait pas géré le taux d'occupation des intérimaires mais seulement attribué des tâches concernant les ordres de fabrication relevant de son service. La cote 58 est composée : - d'un échange avec la société Addeco au sujet de Mme [K] affectée au poste de câbleuse; -de deux mails relatifs à des heures d'OF, Elle ne caractérise pas une gestion réitérée des intérimaires du service logistique. * 'la gestion des chantiers M3 (logiciel de gestion intégré)'. Mme [B] [T] fait valoir que tous les destinataires des messages relatifs aux chantiers M3 étaient des responsables logistiques du groupe. Elle aurait donc, ici aussi, contribué à des missions dévolues à ceux-ci et débordant le périmètre de ses fonctions. La société fait valoir que : - Mme [B] [T] ne fait état que de trois réunions; - tous les salariés de la supply chain avaient vocation à participer à tout ou partie à ces réunions; l'un des destinataires n'était pas responsable logistique mais ingénieur ordonnancement. Mme [B] [T] répond que ce monsieur [I] occupait un poste d'expertise transversal attaché à la direction industrielle et au moins équivalent à celui de responsable logistique. La pièce 59 comporte quatre convocations ( deux en 2015 et deux en 2016) à un atelier chantier M3. Il n'est pas établi que les destinataires étaient tous des responsables logistique et la cour ne peut évaluer( faute de précision et pièces de la part de Mme [B] [T]), le travail accompli par cette dernière. * 'au contrôle réception, tâche normalement dévolue au responsable logistique ( cf le poste CTRL qui bascule sur son service sur l'organigramme 2016)'. La société fait valoir que cette tâche relève de la supply chain et n'incombait pas à Mme [B] [T] directement mais à des salariés placés sous sa responsabilité. Mme [B] [T] répond que, précisément, elle n'était pas responsable de la supply chain et que M. [Y] aurait dû assumer cette nouvelle responsabilité. La société n'apporte aucune précision quant aux tâches inhérentes au contrôle réception de sorte que la seule mention d'une supply chain sur un organigramme versé sous cote 7 est inopérante. *le recensement des besoins en informatique/ formation de la supply chain dans le cadre du plan Focus, tâche normalement dévolue au directeur industriel ( cf M. [Y] transmettant à Mme [B] [T] sans mot dire le mail du plan de formation Focus; tous les destinataires sont des responsables logistique La société fait valoir que seuls trois mails sont versés et que la salariée ne démontre pas que cela ne relevait pas de ses attributions. Mme [B] [T] répond qu'elle est la seule destinataire à ne pas être responsable logistique. Il n'est pas établi que les destinataires de ces trois messages relatifs au plan Focus étaient tous des responsables logistique, mais Mme [B] [T] n'appartenait pas à la supply chain, ce poste étant noté sur l'organigramme à l'occasion de la nomination de M. [U]. c - la punition de la salariée Mme [B] [T] aurait été punie après avoir voulu se recentrer sur ses missions contractuelles en septembre 2015 : cette position lui a été reprochée par sa hiérarchie qui ne l'aurait notée que sur des attributions périphériques inhérentes au poste de responsable logistique et production; son augmentation salariale a été l'une de plus faibles du site et une formation promise en novembre 2014 aurait été 'désinscrite'. Elle a dû activer son compte personnel de formation et la financer. La société répond que Mme [B] [T], a adopté un comportement contestable traduisant un manque de motivation lorsqu'elle a refusé d'occuper les nouvelles fonctions qui lui ont été proposées. Elle a commis des manquements dans l'exercice de ses fonctions, ayant conduit à une désorganisation. Mme [B] [T] a été autorisée à suivre pendant treize jours et sur son temps de travail, une formation non imputée sur son compte individuel de formation et payée par la société pour un montant de 8 634 euros. Mme [B] [T] verse plusieurs échanges électroniques datant de la période du 9 septembre 2015 au 109 février 2016 aux termes desquels elle entend se consacrer au service ordonnancement/ lancement/ magasin en raison de la réduction des effectifs de ce dernier suite au départ de [N] et de [H]. La salariée ajoute que les missions de responsable logistique qu'elle assume depuis dix huit mois reviennent à M. [Y] qui en a le titre. Des mails de refus de participer à des réunions sont versés. Les interlocuteurs de Mme [B] [T] insistent, l'un d'eux exprime son agacement. Le compte- rendu de l'évaluation réalisée le 16 octobre 2015, soit un mois après le refus sus visé, mentionne, au titre des faits marquants au cours de la période, l'arrêt de l'animation de réunion PIC, Prod, Remontée C.A, Prévisions inter- sites du fait de l'impossibilité de proposer le poste responsable logistique à la salariée dans une période de diminution d'activité et d'effectif. Il est demandé, au titre des compétences pour l'année à venir, une adaptabilité consistant à accepter de mener des actions et de prendre en charge des activités qui sont périphériques au poste de la salariée et à ' faire mieux que ce qui est décrit dans sa fiche de poste'. ' [J] doit se' mettre au service de l' entreprise sans retenue'(...) ' elle doit faire preuve de patience en ce qui concerne ses perspectives d'évolution au sein de la société'. S'agissant de l'esprit d'équipe, il est demandé de rester à l'écoute de son management, des besoins de la BU et de l'entreprise. L'esprit d'équipe et l'adaptabilité sont notés non acquis. Le notateur indique très rapidement que l'ensemble du travail Ordo/ magasin est correctement réalisé. Il est donc établi qu'en dépit de cet indicateur favorable, cette mauvaise évaluation porte sur le refus de la salariée d'exercer des missions ne relevant pas de sa fiche de poste. Au soutien de la désorganisation reprochée à Mme [B] [T], la société verse des mails qui sont inopérants d'une part, parce que certains d'entre eux sont antérieurs au refus opposé par la salariée en septembre 2015 et d'autre part, parce qu'ils sont transmis à plusieurs salariés sans que la responsabilité de Mme [B] [T] soit précisée. Les attestations versées par l' employeur ne sont pas convaincantes: M. [Z] écrit que Mme [B] [T] n'avait pas ' complètement consolidé sa prise de fonction' et que ' nous ne voulions pas ... qu'elle soit mise en difficulté sur un périmètre trop large', alors que la salariée était déjà sollicitée pour réaliser des tâches qui ne relevaient pas de son poste. M. [Y] écrit que Mme [B] [T] n'a jamais assuré les responsabilités du poste de responsable logistique mais qu'elle l'a partiellement suppléé sur quelques missions. Mme [B] [T] ne plaide pas avoir endossé la pleine responsabilité du dit poste mais avoir réalisé des tâches en relevant. Mme [O] fait état d' heures d'arrivée tardive et de départ prématuré et de ' beaucoup trop d'erreurs de lancement et des ordres de fabrication lancés trop tardivement ' qui ne sont pas confortées par des pièces indiscutables. La notation de Mme [B] [T], postérieure à son refus de continuer à réaliser des missions non visées dans son contrat de travail , a été réalisée de manière partiale et incomplète par un notateur dont la salariée conteste le suivi managérial. Il n'est pas établi que la société aurait désinscrit Mme [B] [T] d'une formation qu'elle a réglée et dont il n'est pas contesté qu'elle a été réalisée sur le temps de travail. Ce reproche ci ne peut valablement fait à l'employeur. d - la tentative infructueuse de redressement du site Mme [B] [T] fait valoir que la société n'a pas pris les mesures nécessaires pour mettre fin aux dysfonctionnements constatés par le nouveau directeur du site, M. [S] qu'elle a épaulé pendant quatre mois et qui mettra fin à sa période d'essai. M. [Y] aurait repris le poste pour un prétendu intérim qui a duré au moins deux ans. La société répond que Mme [B] [T] n'a pas épaulé M. [S] pendant quatre mois et qu'en tout état de cause, cette courte durée n'était pas de nature a impacté durablement le service dont elle était la responsable. M. [S] ne serait pas parti à cause de difficultés structurelles mais pour des raisons personnelles. Il n'est pas établi que Mme [B] [T] aurait été empêchée de réaliser ses fonctions de responsable Ordonnancement/ magasin du fait de l'aide qu'elle aurait apportée à M. [S] ou que ce dernier aurait rapidement quitté la société pour cause de difficultés structurelles insurmontables. Pour autant, l'engagement de la salariée auprès de ce dernier est reconnu et devait être pris en compte, voire apprécié, par l'employeur. e - la nomination du nouveau responsable logistique Mme [B] [T] fait valoir qu'en dépit de son investissement dans des fonctions relevant du service logistique, le poste dédié a été confié à M. [U] sous la dénomination de supply chain. Elle souligne que la baisse d'activité alléguée par l'employeur pour ne pas pourvoir le poste de responsable logistique est contredite par une note produite par la société elle même. La société répond que Mme [B] [T] ne peut lui reprocher la nomination de M. [U] dès lors qu'elle avait refusé une quelconque modification de sa fiche de poste un an auparavant et qu'elle n'assumait plus l'intégralité de ses fonctions. Le problème de la nomination de M. [U] sera examiné dans le cadre de la demande fondée sur une discrimination sexuelle. La cour note cependant que la société ne prouve pas que ce poste de supply chain ne correspondait pas à celui de responsable logistique et que la vacance de ce poste était motivée par une activité insuffisante dès lors que M. [Y] a noté dans l'évaluation réalisée en décembre 2016 la croissance de l'activité représentant 'une question de survie'. f - l'entretien individuel délétère du mois de décembre 2016 Mme [B] [T] dit avoir été très affectée à la suite de cet entretien au cours duquel il lui a été reproché un manque de reporting et d'animation des réunions de production pourtant confiées à un autre salarié, M. [A]; le notateur aurait aussi méconnu la progression des chiffres en sa faveur et le maintien de la stabilité de son équipe en dépit des tensions. La rémunération de Mme [B] [T] n'a pas été augmentée. La société conteste les conditions délétères de cet entretien et fait valoir que l'absence d'augmentation de salaire résulte de ce que Mme [B] [T] n'assumait plus en intégralité ses fonctions contractuelles depuis de nombreux mois. Le compte-rendu de l'entretien, coté 18 de la société, mentionne une baisse de la notation de tous les item à l'exception de celui portant sur la sécurité. Il est noté qu'après le recul dans son implication déjà marqué sur l'exercice précédent, Mme [B] [T] a stoppé la prise en charge de plusieurs de ces tâches contractuelles: elle n'assume plus occasionnellement les réunions de production, n'est pas présente en atelier, ne mène plus de chantier LEAN, ,ne propose plus d'action permettant des gains de production ni ne participe aux réunions de résolution de problèmes du matin dans l'atelier de câblage et ne fait plus l'Obeya magasin. Son rythme de travail n'est pas celui attendu d'un cadre de son niveau, les résultats sont insuffisants. La cour ne voit pas de pièce corroborant les reproches sus visés. Cette notation n'est pas objective. g- l'alerte des représentants du personnel Mme [B] [T] fait valoir qu'il a été demandé aux salariés de ne pas poser de congés compte- tenu du retard, que le nombre des arrêts de travail et de départs de salariés a fortement augmenté, que le personnel n'était plus recruté par contrat de travail à durée indéterminée, que les délégués du personnel du site de [Localité 7] ont exercé en vain leur droit d'alerte, aucune action n'étant mise en place. La société répond que le droit d'alerte ne concernait pas Mme [B] [T]; que les salariés ont seulement été incités à ne pas poser de congés sur la période de mai à août; que le turn over n'était pas dû à un mal être dans l'entreprise et que nombre de contrats de travail précaires correspondent aux vingt neuf stagiaires recrutés à titre temporaire, qu'aucun lien n'a été retenu entre l'arrêt de travail de l'assistante de Mme [B] [T] et ses conditions de travail. Par lettre datée du 27 mars 2017, les délégués du personnel ont alerté la direction de la société sur une réelle souffrance professionnelle chez certains des salariés et demandé qu'une enquête soit diligentée. Le 29 mars, la société a assuré les délégués du personnel de la mise en place d'un calendrier d'actions. Le compte- rendu de la réunion tenue le 24 avril 2017 entre la direction et les représentants du personnel mentionne : - un contexte de montée en charge, des situations de stress, des cas de salariés en difficultés, une peur de ' la vague annoncée ', des décisions peu expliquées et ou peu relayées, des nominations découvertes sur les notes de service, - un plan d'actions portant sur la communication, la formation au management, la qualité de vie au travail, le renfort des équipes. Mme [G], responsable des ressources humaines atteste de ce que les situations ayant motivé le droit d'alerte des délégués du personnel ne comportaient pas celle de Mme [B] [T] dont le sort n'a pas fait l'objet de discussions, que cette dernière, en arrêt de travail , n'a pas répondu à ses sollicitations. L'explication donnée par Mme [B] [T] qui aurait attendu la clarification de sa situation ne convainc pas dès lors que ce problème ne pouvait être réglé par les représentants du personnel. Aucun lien n'est avéré entre la situation de Mme [B] [T] et le nombre de contrats de travail précaires. La cour note toutefois qu'aucun élément n'est produit qui permettrait d'exclure les conditions de travail de la salariée du contexte ayant conduit les délégués du personnel à exercer leur droit d'alerte. h - un nouvel entretien vexatoire Mme [B] [T] dit avoir tenu bon et obtenu sa certification en avril 2017 mais, qu'en l'absence de sa collaboratrice en juin 2017, elle a subi un entretien au cours duquel lui a été reproché son manque de présence sur le site et un défaut de motivation. La société conteste tout caractère vexatoire de l'entretien. Aucune pièce n'est versée au soutien de cette doléance de Mme [B] [T]. i - le syndrome d'épuisement professionnel Mme [B] [T], placée en arrêt de travail à compter du 26 juin 2017 , fait valoir qu'elle n'avait jamais connu de problème de santé auparavant , que sa vie personnelle était harmonieuse, qu'elle n'avait pas rencontré le médecin du travail depuis trois ans, que le recrutement en contrat de travail à durée indéterminée d'un salarié dans son équipe démontre que celle- ci était en sous effectif. La société répond qu'aucun lien ne peut être fait entre l'arrêt de travail de Mme [B] [T] et ses conditions de travail. Compte-tenu des règles applicables en matière de fréquence de visites médicales en juin 2017, l'absence de visite médicale depuis l'embauche de Mme [B] [T] est sans effet. Aucun élément ne permet d'établir un lien de causalité entre les conditions de travail de Mme [B] [T] et son arrêt de travail: le médecin traitant, et la psychologue clinicienne n'étaient pas témoins de celles-ci. Le compte- rendu de l'entretien réalisé au sein du service de santé au travail a été rédigé selon les dires de la salariée. Pour autant, l'arrêt de travail est survenu dans le cadre de dysfonctionnements qui seront examinés infra, après que la salariée a réalisé pendant des mois des tâches qui ne relevaient pas de son poste pour palier la vacance durable et inexpliquée d'un poste. j - le défaut de réponse aux courriers de la salariée Mme [B] [T] fait état de ce qu'en arrêt de travail depuis trois mois, elle a alerté la direction nationale de la société sur ses difficultés et a énuméré les missions réellement réalisées, qu'en réponse, il a été fait état d'opinions personnelles et d'une rupture conventionnelle. Elle a ensuite répondu précisément à la remise en cause de sa motivation et demandé des réponses concrètes. La société n'aurait évoqué qu'une réunion alors qu'elle souhaitait des engagements écrits, fermes et précis. La société oppose qu'elle a répondu aux correspondances de Mme [B] [T] qui n'a répondu ni à la proposition de réunion ni aux appels de la responsable des ressources humaines. La cour lit : - la lettre de Mme [B] [T] en date du 6 octobre 2017, aux termes de laquelle elle reprend ses développements antérieurs et sollicite, son conseil étant en copie, une réponse écrite aux fins d'acter de la situation dans des termes objectifs et partagés; - la lettre en réponse du directeur des ressources humaines du 26 octobre suivant reprenant chaque point évoqué et dont la teneur est aussi reprise au sein des conclusions versées devant la cour. Un entretien est proposé à Mme [B] [T] dès son retour dans l' entreprise ou l'étude d'une rupture conventionnelle. - une nouvelle lettre de la salariée en date du 17 novembre 2017 et la réponse de la société datée du 18 décembre suivant qui n'apportent aucun élément nouveau. La société a donc répondu aux deux lettres de Mme [B] [T] mais cette constatation n'exonère pas l'employeur de ses obligations relatives notamment à la santé de ses salariés. k - la saisine inefficace du déontologue du groupe Mme [B] [T] fait valoir qu'elle n'a reçu aucune réponse à la lettre destinée à la société et transmise au service éthique du groupe qui prône l'épanouissement personnel de ses salariés. Elle indique que le code éthique de la société porte sur les délits boursiers et les conflits d'intérêts et que le responsable de l'éthique est le directeur de la communication alors que le poste de conseiller en prévention est prévu par l' article L.4644-1 du code du travail et que l'employeur doit mettre en oeuvre toutes les mesures de prévention. La société confirme que le service éthique est compétent pour traiter des conflits d'intérêts et que les problématiques relatives aux conditions de travail relèvent du service des ressources humaines, des délégués du personnel, de la médecine du travail voire de l'inspection du travail auprès desquels Mme [B] [T] n'a jamais émis d'alerte. Elle dit enfin qu'aucun texte n'exige la création d'un poste de déontologue, de médiateur du travail ou d'un conseiller en prévention des risques professionnels. Il ne peut être reproché au service d'éthique de la société de n'avoir pas répondu à la lettre de Mme [B] [T] datée du 17 novembre qui ne lui était pas destinée d'autant que le directeur des ressources humaines avait répondu de manière très exhaustive et que ce service est dédié aux problématiques portant sur les conflits d'intérêts. Aux termes de l' article L.4644-1 du code du travail, l'employeur désigne un ou plusieurs salariés compétents pour s'occuper des activités de protection et de prévention des risques professionnels au sein de l' entreprise. À défaut, si les compétences dans l' entreprise ne permettent pas d'organiser ces activités, l' employeur peut faire appel, après avis du conseil économique et social, aux intervenants en prévention des risques professionnels appartenant au service de la santé au travail interentreprises auquel il adhère ou dûment enregistrés auprès de l'autorité administrative disposant de compétences dans le domaine de la prévention des risques professionnels et de l'amélioration des conditions de travail. La société comportait des représentants du personnel qui ont exercé leur droit d'alerte ainsi que dit supra. La société était enregistrée auprès d' un service de médecine du travail. Aucune autre obligation n'est posée et ce reproche fait à la société n'est pas fondé. l - l'impuissance de la médecine du travail Mme [B] [T] fait valoir que le médecin du travail était parfaitement informé de la désorganisation de l'organigramme et de la non définition des fiches de postes exhaustives formant le terreau des burn- out, qu 'il a d'ailleurs démissionné en septembre 2018, que l' employeur, sur lequel repose la preuve du respect de son obligation de prévention ne produit pas ni attestation contraire du médecin du travail ni rapport annuel de ce dernier au CHSCT. La société répond qu'aucune pièce ne corrobore les allégations de Mme [B] [T] sur laquelle repose la charge de la preuve. La connaissance qu'aurait eu le médecin du travail de la non définition des fiches de postes n'est pas avérée. Au delà de l'absence de production des rapports annuels du médecin du travail, la société qui a demandé pendant plusieurs mois à la salariée d'effectuer des tâches ne relevant pas de son poste de responsable ordonnancement/ magasin, n'a pas recherché si cet accroissement de la charge de travail était ou non de nature à générer une surcharge de travail susceptible de nuire à la santé de sa salariée. Elle n'établit pas avoir mis en place une organisation et des moyens adaptés en dépit du départ du responsable logistique, M. [W] en février 2014. C'est en cela que l'employeur a manqué à son obligation de prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé physique et mentale de Mme [B] [T]. m - les réactions violentes sur le site Mme [B] [T] fait valoir que la hiérarchie du site a reproché aux délégués du personnel d'avoir exercé leur droit d'alerte, que le président de la société a conclu à un encadrement intermédiaire insuffisamment 'empoweré', que la responsable des ressources humaines - prise en défaut lors une réunion- a été licenciée pour faute grave , que le rapport d'audit ISO 14001 est purement documentaire, aucune précision n'étant apportée quant à une consultation du CHSCT et de la médecine du travail, que la société a attendu le 8 octobre 2018 pour conclure un premier Accord d' entreprise sur le qualité de vie au travail. La société répond que Mme [B] [T] ne prouve pas ses allégations et oppose un rapport d'audit ISO 14001 qui ne ferait état d'aucune difficulté et l'attestation de la responsable des ressources humaines. Le rapport d'audit de certification ISO 14 001 n'apporte aucun élément quant aux risques liés à une surcharge de travail; il mentionne seulement que le système de management environnement et sécurité est adapté aux activités du site sans que l'on sache les raisons d'une telle adéquation. L'attestation de Mme [G] n'apporte aucun élément utile, la non prise en compte de la situation de Mme [B] [T] par les délégués du personnel étant inopérante pour établir la réalisation des diligences exigées de la part de l'employeur. L'accord collectif signé par la société et deux délégués syndicaux le 8 octobre 2018 est suffisamment clair. Il s'agit 'd'impulser une réelle dynamique autour des conditions de travail de ses salariés et un meilleur équilibre des temps de vie (...) Zodiac Data Systems a développé depuis plusieurs années des politiques et outils en matière de santé et de sécurité (...) les parties conviennent cependant que les effets de ces actions peuvent être améliorés et qu'il est nécessaire de construire aujourd'hui une étape supplémentaire par voie d'accord collectif au niveau de l' entreprise (...). Cet accord prévoit : - la mise en place d'enquêtes et de baromètres sur les thématiques du sens du travail, de la motivation, du bien -être ou encore de la charge de travail; - l'élaboration de la définition du poste pour chaque salarié . la société s'engage à ce titre à ce que l'ensemble de l'organisation clarifie, les rôles, missions, et périmètres de responsabilité de chaque salarié dans le but de permettre à chacun de maîtriser les attendus liés à ses fonctions et missions au sein de la société . Cette clarification sera assurée pour tous les services concernés par des évolutions d'organisation; - la réalisation d'un point régulier sur l'activité entre le collaborateur et sa hiérarchie permettant de piloter la performance et l'activité quotidienne réelle et ressentie du collaborateur, de le motiver et de le soutenir dans ses actions dans le cadre d'une conversation bienveillante et constructive. La société a donc attendu le mécontentement exprimé par les salariés avant et après l'alerte des délégués du personnel pour examiner leur bien- fondé, qu'elle a reconnu puisqu'elle a décidé de mesures qu'elle a jugé adaptées. Mme [B] [T], alors en arrêt de travail, n'a pas bénéficié de la reconnaissance de la nécessité de clarifier ses rôles, missions et périmètre de responsabilités. En dépit de cette absence de clarification, la société a exigé d'elle qu'elle réalise des missions dont elle reconnaît en partie qu'elles étaient étrangères à ses fonctions. Elle a ensuite évalué cette salariée au regard de son refus de poursuivre ces tâches, en méconnaissance des actions prévues par l'accord. . n - la connaissance du risque par l' employeur Mme [B] [T] dit que son employeur était au courant de la situation dégradée du site de [Localité 7] depuis des années puisque, juste avant son embauche en 2013, un audit avait été réalisé sur la qualité de vie au travail sur ce site par un cabinet conseil spécialisé dans la prévention des risques psycho-sociaux. Cet audit avait pointé plusieurs problématiques (nombreux changements, alourdissement de la charge de travail ...). La société oppose que le rapport ne mentionne pas de problèmes de risques psychosociaux. Une enquête a été réalisée d'avril à juin 2013 sur la qualité de vie au travail des salariés travaillant sur les sites [Localité 6], de [Localité 7] et de [Localité 5]. Elle a identifié des problématiques de santé psychologique qui, bien qu'isolées, ne peuvent pas être négligées. Les salariés ayant participé à cette enquête ont notamment évoqué un rôle manquant de clarté, une charge de travail perçue comme étant déséquilibrée, un soutien du manager inégal. Les collaborateurs du site de [Localité 7] faisaient part d' une forte croissance en termes de chiffre d'affaires sans croissance de moyens, une pression forte, une surcharge de travail et une direction ne s'adaptant pas à l'évolution de la gestion et un sentiment d'indécision. La synthèse du travail du comité de pilotage fait état de ce que des salariés 'subissent la charge pour l'instant mais ne vont pas tenir', d'un manque de ressources, des demandes urgentes contrariant la planification des activités. Des préconisations générales étaient axées sur la prévention des risques psychosociaux dont la mise à jour d'un document unique d'évaluation des risques professionnels, une formation et un accompagnement des managers, une sensibilisation aux risques psychosociaux, un suivi des situations de souffrance au travail , une prise en compte des ressentis exprimés. Des actions à court, moyen et long terme étaient décidées dont l'effectivité n'est pas démontrée. Avant l'exercice du droit d'alerte par les délégués du personnel, la société était donc informée de problématiques reprises dans l'accord finalisé en 2018. La société a opposé - cf supra- à Mme [B] [T] que certaines des missions qu'elle accomplissait en considérant qu'elles excédaient son périmètre contractuel, relevaient en réalité de ce dernier, mais elle n'a pas opéré de clarification à ce sujet avec sa salariée et n'a pu produire d'éléments fiables devant la cour. o - l'inaptitude de la salariée Mme [B] [T] fait valoir que son état de santé ne s'est pas amélioré en dépit des consultations et soins, que l' employeur lui reproche d'avoir attendu 2018 pour consulter alors qu'il lui revenait de mettre en oeuvre toutes les mesures de prévention pouvant comporter un suivi spécialisé et de saisir la médecine du travail. La société conteste avoir eu connaissance d'un danger. Il résulte des constatations de la cour que : - Mme [B] [T] a exécuté des missions qui n'étaient pas incluses dans le périmètre contractuel de ses activités pendant plusieurs mois lors de la vacance du poste de responsable logistique, - l' employeur a ajouté à sa fiche de poste des missions dont il n'établit pas qu'elles relevaient d'un service d'ordonnancement alors que Mme [B] [T] invoquait ses sous- effectifs; - en septembre 2015, Mme [B] [T] a refusé de réaliser certaines tâches; elle a ensuite été évaluée de manière incomplète et partiale; - la société n'a pas recherché si l'ajout de tâches conduisait ou non à une surcharge de travail pouvant généré une altération de la santé de la salariée, au moins, la création de conditions de travail délétères; elle n'a pas saisi le médecin du travail; - l' employeur, informé dès 2013 des doléances de salariés, ne justifie pas avoir mis en oeuvre les préconisations de la société chargée de réaliser l'audit sur les risques psychosociaux sur le site auquel était affectée la salarié. C'est en cela que la société a manqué de manière durable et délibérée à ses obligations posées par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail. Ce manquement a causé à Mme [B] [T] un préjudice qui sera, au vu des pièces versées et des circonstances du manquement, réparé par le paiement de dommages et intérêts dont le montant est fixé à la somme de 10 000 euros. Sur la discrimination sexuelle Mme [B] [T] fait valoir pour l'essentiel que la discrimination sexuelle au sein de l'entreprise a été clairement posée dans le cadre de l'audit sur les risques psychosociaux mené en 2013, que le poste de responsable logistique a été confié à M. [U] en dépit de son souhait affiché d'y être affectée et de la comparaison en sa faveur des titres, formations, expériences et compétences professionnelles. La société répond qu'en septembre 2015, Mme [B] [T] a refusé toute évolution de sa fiche de fonctions et l'exercice de certaines tâches y compris celles relevant de son poste de responsable ordonnancement. /lancement de magasin, que ni l'audit réalisé en 2013 ni l'Accord de 2018 n'évoquent de discrimination sexuelle, que M. [U] a ' fait ' une grande école tandis que Mme [B] [T] est diplômée de l'université, que M. [U] a été embauché au sein du groupe en 2008 et Mme [B] [T] en 2013, que l'expérience du premier est plus variée, enfin que les évaluations de M. [U] sont meilleures que celles de Mme [B] [T]. Aux termes de l' article L.1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être écarté d'une procédure de recrutement ou de nomination, de mesures d'affectation en raison de son sexe. Lorsque survient un litige en raison de ces dispositions , le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination. Il appartient au juge de considérer ces éléments pris dans leur ensemble. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie adverse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Mme [B] [T] estime que la discrimination sexuelle est supposée au regard du constat posé par la société Psya lors de l'audit réalisé en 2013 et de l'augmentation salariale de 6,2% qui lui a été accordée en 2015 pour effectuer un rattrapage de salaire progressif, élément qui prouverait que son salaire était inférieur de 6,2% à celui de ses collègues masculins. Elle fait état de ce qu'elle a exercé des missions d'un responsable logistique pendant plusieurs mois et affiché son souhait d'être nommée à ces fonctions. L'audit réalisé en 2013 mentionne, s'agissant des règles de rémunération, que 37% des femmes ne sont pas satisfaites, estimant que le monde de cette entreprise est masculin, misogyne, une difficulté à être entendue et à évoluer pour une femme et une problématique de parité (12% de femmes seulement). Par lettre datée du 20 janvier 2015, la rémunération mensuelle de base de Mme [B] [T] a été portée de 3 846,15 euros à 3 969,15 euros soit une progression de 3,2%. Par lettre datée du 16 avril 2015, ' dans le cadre des engagements pris par la direction pour promouvoir l'égalité professionnelle au sein de Zodiac Data Systems' , la rémunération de Mme [B] [T] est majorée de 3%. La société n'apporte aucune précision sur le critère de l'égalité professionnelle mais elle ne produit aucune pièce susceptible de fonder une inégalité sur un autre critère que le sexe. Le comité de pilotage de l'audit entrepris en mars 2013 fait état de ce qu'au sein du site de [Localité 7], 50 % des femmes s'estiment être dans une situation de blocage (' je suis bloquée, je ne progresse plus'). Mme [B] [T] a exercé des missions relevant notamment des fonctions de responsable logistique pendant plusieurs mois et a émis plusieurs fois le souhait d'être nommée à ce poste. Ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une discrimination fondée sur le sexe. Il revient à la société d'établir que sa décision de nommer M. [U] au poste de responsable logistique est fondée sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le moyen de l' employeur que Mme [B] [T] a refusé en septembre 2015 toute évolution de sa fiche de fonction et s'est désinvestie de ses tâches est inopérant. Mme [B] [T] a refusé de continuer à réaliser des missions autres que celles prévues à son contrat de travail. Ce fait ne signifiait pas qu'elle refusait d'exercer de telles fonctions dans le cadre d'une nomination ' officielle'. Le critère du nombre de langues maîtrisées est inopérant, aucun élément ne permettant de le retenir en termes de plus-value dans le poste considéré. M. [U] a effectué un parcours universitaire et obtenu un master en suplly chain en septembre 2004; Mme [B] [T] a obtenu un diplôme de génie industriel en mécanique d'automatisation de l'université de [Localité 9] en Espagne, une maîtrise de technologie mécanique 'option conception' et un master professionnel de productique et informatique. La détention d'un master supply chain est un critère opérant au bénéfice de M. [U]. M. [U] a été embauché au sein de la société Zodiac Data Systems en 2008 et a exercé les fonctions de responsable logistique du site [Localité 6] de mars 2013 à décembre 2014. Mme [B] [T] a été embauchée en novembre 2013 et a réalisé des misions relevant de ce poste quelques mois sans en assurer la responsabilité. Il ne sera pas référé aux évaluations des deux salariés, les dernières notations de Mme [B] [T] étant partiales et incomplètes. Mme [B] [T] produit vainement des mails cotés 17 qui n'établissent pas l'échec der M. [U] à son poste. Les deux salariés ont exercé des fonctions de management. La société établit que sa décision de nommer M. [U] au poste de responsable logistique repose sur des éléments objectifs étrangers à toute discimination. Mme [B] [T] sera déboutée de sa demande de paiement de dommages et intérêts de ce chef. Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail Mme [B] [T] fonde cette demande sur la manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et la discrimination que la cour vient d'écarter. La société conteste être l'auteur de manquement. La demande de Mme [B] [T] aux fins de prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail est antérieure à son licenciement notifié le 13 novembre 2018. Il revient à la cour d'examiner la première demande. Si elle est infondée, de dire si le licenciement est justifié. Les manquements de l' employeur susceptibles de justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail doivent être d'une gravité suffisante empêchant la poursuite de la relation contractuelle. La société a méconnu son obligation d'assurer la protection de la santé physique et mentale de sa salariée. Ce manquement a perduré plusieurs mois, soit de février 2014 jusqu'en septembre 2015, date à laquelle la salariée s'est recentrée sur ses fonctions contractuelles. Il n'est pas établi que le manquement de l'employeur a été la cause de l'altération de l'état de santé de la salariée. À la date de saisine du conseil des prud'hommes, le manquement de l'employeur avait cessé depuis prés de trois ans et la discrimination alléguée n'a pas été retenue. Mme [B] [T] a souhaité que ses missions soient écrites et fermes avant la reprise de son emploi à l'issue de son arrêt de travail mais a refusé la réunion proposée par la société. Dans ces conditions, Mme [B] [T] sera déboutée de sa demande tendant au prononcé de la résiliation judiciaire de son contrat de travail. Sur le bien-fondé du licenciement Mme [B] [T] fait valoir qu'un licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu'il est prononcé à la suite d'une inaptitude consécutive à l'absence de mesure préventive de l' employeur. La société oppose l'absence de manquement et, en tout état de cause, de lien de causalité avec son état de santé. Il a été dit que les documents émanant de médecins ou psychologues n'établissait pas l'existence d'un lien de causalité entre le manquement de l'employeur à son obligation de prévention et l'altération de l'état de santé de la salariée. Dans ces conditions, Mme [B] [T] sera déboutée de cette demande et des demandes financières afférentes. Le licenciement n'étant pas dépourvu de cause réelle et sérieuse, aucun remboursement à France Travail ne sera ordonné. L'équité commande de condamner la société au paiement de la somme de 3 500 euros au titre des frais irrépétibles exposés dans le cadre des procédures de première instance et d'appel. Partie perdante, la société supportera la charge des entiers dépens de première instance et d'appel.