Cour d'appel, Sociale B salle 3, 29 mars 2024, n° 22/01447

Motivation

MOTIFS la demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral Selon l'article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En application des articles L 1152-1 et L 1154-1 du code du travail, il appartient au juge, avant de se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral, en sachant qu'ils peuvent s'être déroulés sur une brève période. Dans l'affirmative, il lui revient d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Dans la mesure où l'inaptitude serait causée par du harcèlement moral le licenciement en étant la conséquence serait nul. En l'espèce, sur la matérialité des faits invoqués et à l'exception de ce que la cour indiquera quant à la problématique du changement de bureau, les moyens invoqués par la salariée au soutien de son appel ne font que réitérer sous une forme nouvelle, mais sans justification complémentaire utile, ceux dont les premiers juges ont connu et auxquels ils ont répondu par des motifs pertinents que la cour adopte sans qu'il soit nécessaire de suivre les parties dans le détail de leur argumentation. Il sera ajouté d'en dehors d'allégations étayées d'aucun élément, de la narration d'événements courants voire anodins et de l'énoncé de généralités impropres à fonder sa demande Mme [D] expose que : -elle a été maltraitée par son directeur lorsqu'en sa qualité de déléguée du personnel elle a abordé le mal-être des salariés ; son management était nocif au soutien de ces allégations elle produit : un tract d'un syndicat CGT dénonçant les conditions de travail, une maltraitance de salariés et réclamant le départ du directeur -des attestations d'anciens collègues -un article du journal Liberté hebdo relatant des dissensions internes suite à un projet de fusion de la LIGUE du Nord avec une autre structure -un jugement du conseil de prud'hommes de Lille rendu le 9/11/2017 condamnant la LIGUE pour harcèlement moral dans une affaire l'opposant à une ancienne salariée. Ces éléments ne suffisent pas à caractériser un management nocif de l'employeur dans ses rapports avec l'appelante. Il résulte tout au plus de l'attestation de M.[U], délégué du personnel suppléant, qu'à l'occasion d'une réunion le directeur a nié tout mal-être dans la structure mais il ne peut s'en déduire que Mme [D] aurait été personnellement maltraitée. Le 28 novembre 2017 elle a présenté sa candidature à un poste de chargée de mission BAFA en indiquant être attachée à l'association sans émettre la moindre récrimination. Elle a été promue à un poste de niveau plus élevé en 2015. En 2021 la cour a infirmé le jugement du conseil de prud'hommes dans l'affaire susvisée et a rejeté les demandes au titre du harcèlement moral, comme elle a rejeté, par la suite, les actions de même nature formées par deux autres collègues. Lorsqu'elle a été auditionnée par le contrôleur du travail dans le cadre de l'enquête sur le prétendu harcèlement moral Mme [D] a réfuté fermement les accusations de harcèlement moral portées contre leur directeur et elle lui a apporté son soutien en signant une lettre collective dénonçant l'action de ses 3 collègues. A l'époque elle mettait en avant le respect par M.[S] de son personnel et sa volonté de mettre un terme à certaines dérives. Il ne peut être exclu que dans les années ayant suivi le comportement de ce dernier ait évolué mais aucune pièce n'en atteste. Il ne ressort pas des comptes rendus de réunion avec les délégués du personnel que des problèmes de management aient été évoqués avec clarté. Les attestations, relatant des faits étrangers au litige ou des événements dont il ne peut être tiré matière, ne permettent pas d'accréditer la thèse d'un management abusif. Il y a lieu d'ajouter que jusqu'à la fin de l'année 2017, soit peu de temps avant son placement en arrêt-maladie, Mme [D] était directement placée sous l'autorité de son mari, que celui-ci n'apparaît pas être intervenu auprès de son directeur pour porter ses doléances et que son attestation ne fait état d'aucun élément pertinent la concernant directement. Le grief est donc infondé le refus d'une promotion lié à son activité syndicale et à sa qualité d'épouse de l'ancien responsable il est constant que début 2018, à l'occasion de la réorganisation du Pôle formation, la candidature de Mme [D] n'a pas été retenue pour occuper le poste de chargée de mission BAFA BAFD une mise à l'écart, une réorganisation des bureaux à son détriment il résulte des justificatifs que l'intéressée a toujours exercé l'ensemble de ses missions, ce jusqu'à son départ en arrêt-maladie en mars 2018. Elle ne prouve pas avoir été évincée des réunions et des rassemblements. Il ressort cependant des justificatifs qu'en début d'année 2018 elle a été affectée dans l'espace de travail commun alors que précédemment elle disposait d'un bureau isolé à l'arrivée d'une nouvelle collègue en 2018 elle a dû lui céder sa place de parking il n'est pas avéré que la concluante disposait d'une place pour elle seule mais elle utilisait une place conjointement avec son mari. Par la suite cette place a été redistribuée et elle n'y a plus eu accès que lorsque les nécessités l'exigeaient l'épouse du directeur a véhiculé des propos humiliants la concernant ces faits ne sont pas établis l'employeur n'a pas payé les indemnités journalières de sécurité sociale pendant 3 mois les débats ne mettent en évidence aucun manquement de l'employeur en la matière. Il résulte des développements précédents qu'à l'exclusion de tout autre Mme [D] établit les faits suivants laissant présumer le harcèlement moral au regard des éléments médicaux du dossier : -la suppression du bureau individuel et l'affectation en openspace -la suppression de la facilité d'usage d'une place de parking -le refus de l'employeur d'agréer sa candidature au poste de chargée de mission BAFA. Sur l'absence de nomination en qualité de chargée de mission BAFA la LIGUE explique que : -en décembre 2017, il a été décidé de nommer M.[V] en remplacement de M.[O], mari de l'appelante -conformément à l'orientation décidée par le conseil d'administration il a été décidé de concrétiser un rapprochement entre les deux Fédérations du NORD et du PAS DE CALAIS, afin de mutualiser le développement de l'activité à l'échelle régionale -il a été fait le constat qu'il devenait difficile pour Madame [O] d'assumer de front la formation BAFA-BAFD et le développement de la formation professionnelle dont elle était chargée -il a été décidé de renforcer le Pôle Formation de la Fédération du NORD en recrutant un second chargé de mission mais afin de tester la viabilité de cette organisation le poste a été ouvert sous contrat à durée déterminée d'un an alors que Madame [O] travaillait déjà en qualité de chargée de mission sous contrat à durée indéterminée -elle n'a pas été retenue, au même titre que deux autres candidats ayant postulé en interne -il a finalement été fait le choix d'un recrutement externe en la personne de Mme [W], fonctionnaire territoriale en détachement. Ce faisant, la LIGUE justifie de considérations précises et objectives étrangères au harcèlement moral expliquant sa décision. Sur la suppression de la facilité d'usage de la place de stationnement la LIGUE explique que : -avec son mari Mme [O] disposait d'une des deux places de parking réservées aux salariés du pôle formation -la question des places de parking a ressurgi suite à une plainte du responsable d'un autre service interne le 23 janvier 2018 quant à l'occupation excessive des places par le pôle Formation -par courriel du 12 février 2018, la direction a chosi de réserver les places dédiées au Pôle Formation en priorité à [I] [V] (responsable du pôle) et [M] [W] (en déplacement fréquent) tout en précisant que les places pouvaient toujours être utilisées par les autres collaborateurs du Pôle contraints d'utiliser leur propre véhicule pour les besoins professionnels, ce qui s'appliquait à Madame [O]. Il résulte de ces explications que l'emplacement de stationnement anciennement utilisé par l'appelante lui avait été attribué, conjointement avec son mari, au titre de sa qualité de chef de service. Suite à sa démission la Ligue a logiquement redistribué les emplacements et elle justifie sur ce point de considérations objectives étrangères à tout harcèlement moral expliquant sa décision. Sur le changement de bureau la LIGUE fait valoir que : -suite à la réorganisation des missions au sein du Pôle formation en février 2018, un redéploiement spatial s'est avéré nécessaire avec l'arrivée de Madame [W] chargée de missions BAFA -le pôle Formation est organisé en open-space, sans cloisons à l'exception d'un bureau individuel fermé, pour un total de six personnes (le responsable du Pôle et ses cinq collaborateurs). -Mme [D], qui occupait le seul bureau fermé disponible, a été invitée à céder la place à la nouvelle arrivante dont les missions impliquaient qu'elle soit relativement isolée -l'attribution du seul bureau individuel à l'un des six collaborateurs du Pôle nécessite forcément de faire un choix relevant du pouvoir de direction de l'employeur -le nouveau responsable du pôle formation était lui-même invité à s'installer dans l'open-space ce qui répondait aux nécessités du bon fonctionnement du service -Mme [D] ne peut se plaindre à la fois d'être «mise à l'écart» et se plaindre d'être installée dans l'openspace aux côtés de ses collègues. Ce faisant, l'employeur ne justifie pas de raisons objectives étrangères à tout harcèlement moral expliquant sa décision d'attribuer l'unique bureau fermé à une nouvelle arrivante, de surcroît en CDD, alors que Mme [D] l'utilisait depuis son entrée en fonctions. Surabondamment, il a modifié ses conditions de travail sans son accord alors qu'il était requis vu son statut de déléguée du personnel. Il n'en demeure pas moins que pour être constitué le harcèlement moral suppose une réitération de faits et qu'un fait unique, comme en l'espèce, ne suffit pas à le caractériser. La demande est donc rejetée. La demande de dommages-intérêts pour discrimination Mme [D] prétend avoir fait l'objet d'une discrimination en raison de son lien marital avec M. [O], de sa qualité de déléguée du personnel et de sa dénonciation de situation de harcèlement moral pour elle-même. L'employeur ne justifie d'aucune raison objective expliquant sa décision de priver l'intéressée, sans son consentement, de son bureau pour l'attribuer à une nouvelle arrivante en CDD et de même niveau hiérarchique. Il fait valoir que celle-ci avait besoin d'être isolée pour pouvoir téléphoner mais tel était également le cas de Mme [D] ayant d'autant plus besoin de conserver son bureau individuel qu'il lui permettait d'exercer son mandat avec suffisamment de discrétion. Si quelques années auparavant elle avait soutenu son directeur dans le cadre des actions judiciaires de quelques collègues, leurs rapports s'étaient par la suite détériorés et la décision de la priver de sonbureau, vexatoire et illicite, présente un lien avéré avec l'exercice de ses fonctions de représentante du personnel. La discrimination en raison de l'appartenance syndicale étant caractérisée l'employeur sera condamné à lui régler 3000 euros de dommages-intérêts en réparation de son préjudice moral. La demande de dommages-intérêts pour violation de l'obligation de sécurité Mme [D] indique que l'employeur n'a pas pris de mesure de prévention du harcèlement moral après ses alertes mais la seule alerte versée au dossier a été effectuée par courrier du 8/11/2018, lors de son dernier arrêt-maladie. Le directeur lui a immédiatement répondu qu'elle avait toute sa place dans l'association et qu'il lui proposait une mesure de médiation à ses frais pour tenter de lever les incompréhensions. La salariée n'a pas accepté cette proposition alors qu'au regard des données de l'espèce elle constituait une mesure adaptée. Il sera pour le surplus renvoyé aux développements ayant motivé le rejet de la demande au titre du harcèlement moral, lesquels permettent d'exclure tout autre manquement de l'employeur que celui retenu au titre de la discrimination. Sur ce point, la salariée n'allègue et ne justifie d'aucun préjudice que ne pourront suffire à réparer les dommages-intérêts alloués au titre de celle-ci. Sa demande sera donc rejetée. La demande de dommages-intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse la Ligue soutient que l'inspecteur du travail a autorisé le licenciement après avoir écarté tout lien avec le mandat pour en tirer comme conséquence que la cour ne pourrait retenir une autre solution mais il est de règle que la décision administrative autorisant un licenciement, fût-elle comme en l'espèce motivée, sommairement, sur l'absence de lien entre « la demande d'autorisation de licenciement et le mandat », ne prive pas la juridiction prud'homale de la possibilité de se prononcer sur l'existence d'un lien causal entre la dégradation de l'état de santé du salarié, son inaptitude et la discrimination dont il a été victime. Il ressort du dossier que peu de temps avant la suppression de l'usage de son bureau l'état de santé de Mme [D] était fragilisé en raison des dissensions internes nées du projet de fusion des deux Ligues départementales, des procédures prud'homales intentées par plusieurs collègues, de l'échec de sa candidature au poste de chargée de mission BAFA, du départ de son mari et de la suppression, même justifiée, de la facilité d'usage de la place de stationnement. Par lettre du 27 novembre 2018 elle a, à tort ou à raison, dénoncé ses conditions de travail. Alors qu'il lui appartenait de tenir compte de ce contexte particulier et ses potentielles conséquences sur l'état de santé de la salariée l'employeur a pris la décision de l'affecter en zone de travail commune ce qui pour les raisons précédemment expliquées constituait un acte discriminatoire et une atteinte au statut. Les éléments médicaux versés aux débats, émanant tant du médecin traitant que de la médecine du travail, ne laissent pas de doute quant à l'existence d'un lien entre cette décision, la dégradation de l'état de santé de Mme [D] et le constat de son inaptitude. Il en résulte qu'en application des articles L 1132-1 et 1132-4 du code du travail son licenciement est nul. Il lui sera alloué les sommes réclamées, non discutées, au titre du préavis et de l'indemnité compensatrice de congés payés correspondante. Compte tenu de son ancienneté, de sa rémunération mensuelle, de ses qualifications, de ses difficultés à retrouver un emploi vu son âge (45 ans), de son refus de reclassement et des justificatifs produits sur sa situation postérieure à la rupture (aucun jusqu'en novembre 2021 date à laquelle elle a conclu un CDD) il y a lieu de condamner la LIGUE à lui verser 16 000 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral et financier causé par sa perte d'emploi injustifiée. Il sera ajouté que même si le licenciement est nul la LIGUE n'a pas commis de faute en usant de son droit de résilier unilatéralement le contrat de travail, avec l'autorisation de l'administration et que Mme [D] ne justifie pas de l'existence d'un préjudice distinct de celui réparé au titre de la perte d'emploi injustifiée. Sa demande d'indemnisation pour licenciement vexatoire sera donc rejetée. La demande d'indemnité de licenciement il ressort du jugement que devant le premier juge la salariée a sollicité le versement d'une indemnité légale de licenciement. La demande formée en cause d'appel est le complément de celle présentée devant le premier juge. Elle est donc recevable. Mme [D] indique avoir perçu une indemnité de licenciement de 6555,05 euros et être créancière d'une somme de 18 725 euros sur la base de son ancienneté à compter de ses premiers contrats d'usage. La convention collective des métiers de l'éducation, de la culture, des loisirs et de l'animation prévoit que lors de l'embauche d'un salarié son ancienneté dans la branche peut être prise en compte sous la forme du versement d'une prime mensuelle mais elle ne contient pas de disposition permettant la prise en compte de l'ancienneté discontinue dans le calcul de l'indemnité de licenciement. Il en ressort que l'ancienneté à retenir est l'ancienneté ininterrompue, de sorte que les contrats d'usage conclus jusqu'en 2007 ne peuvent entrer en ligne de compte à la différence de l'ancienneté acquise dans le cadre du CDD du 1er juillet 2008 au 30 septembre 2009 ayant immédiatement précédé le CDI. Mme [D] se prévaut en vain de la mention « ancienneté 7 avril 2000 » figurant sur les bulletins de paie, résultant d'une erreur, rectifiée en 2017, des services comptables, non créatrice de droit. Il convient au final de retenir une ancienneté de 11 ans. Le salaire de référence est de 2225 euros par mois et ses droits, tant légaux que conventionnels, sont de ¿ de mois pour les 10 premières années et de 1/3 de mois pour la dernière année. Il en résulte que l'indemnité versée lors de la rupture a excédé ses droits et que sa demande sera rejetée. Les autres demandes la LIGUE produit aux débats les bulletins de paie prétendument manquants réclamés par la salariée dont la demande est donc sans objet. Il n'est pas inéquitable de condamner l'employeur au paiement d'une indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.