Cour d'appel, Pôle 6 - Chambre 5, 28 mars 2024, n° 21/09758

Motivation

MOTIVATION : Sur le bien fondé du licenciement : Mme [J] qui ne critique pas devant la cour les motifs économiques du licenciement soutient que celui-ci ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse dès lors que la société n'a pas exécuté loyalement son obligation de reclassement. Aux termes de l'article L. 1233-4 du code du travail, ' le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce. Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure. L'employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l'ensemble des salariés, dans des conditions précisées par décret. Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises'. Elle critique les propositions de reclassement que l'employeur lui a présentées dans son courrier du 8 novembre 2018 relatives à : - un poste d'agent d'exploitation sûreté au sein de la société Ground team sur le site de l'aéroport [Localité 5], à temps partiel (120 heures), classifié ouvrier, coefficient 150, moyennant une rémunération mensuelle brute de 1 223,96 euros, - un poste d'agent d'accueil au sein de la société Smilair, sous contrat à durée indéterminée à temps partiel (104 heures), classification employé, coefficient 120 de la convention collective pour une rémunération de 1 027,50 euros Elle fait valoir que ces propositions ne présentent aucun caractère sérieux dans la mesure où : - la rémunération offerte était très inférieure à celle qu'elle percevait plusieurs années auparavant, - plusieurs postes de chauffeurs navettes étaient vacants à compter du 31 octobre 2018 ainsi que cela ressort du registre du personnel communiqué de la société Aéroshuttle et ne lui ont pas été proposés, - un poste de responsable d'exploitation a été publié en novembre 2018 sans lui être proposé. - une de ses connaissances a été recrutée en qualité de régulatrice au sein de la société Aéroshuttle, société du groupe, le 1er janvier 2018, - le document présenté comme le registre du personnel de la société Aéroshuttle présente des lignes effacées. La société soutient au contraire que les propositions de reclassement faites à la salariée étaient sérieuses dès lors que : - elle a transmis à l'ensemble des sociétés du groupe un courrier recommandé de recherche comportant tous les éléments utiles sur la situation de Mme [G], - elle a transmis à la salariée une proposition précise concernant deux offres d'emploi et - le fait que la rémunération soit inférieure ou que le contrat soit à temps partiel ne sont pas de nature à caractériser une proposition déloyale si le salarié l'accepte et dès lors qu'il n'y a pas d'autre poste possible, - elle n'avait pas à proposer le poste de responsable d'exploitation à Mme [J] puisque ce poste n'était pas adapté aux compétences professionnelles de la salariée et que finalement elle n'a pas pourvu ce poste, ayant décidé d'engager ultérieurement en avril 2019 un directeur d'exploitation, - le poste de régulatrice a été pourvu en janvier 2018 alors que Mme [J] était toujours en suspension de son contrat de travail et qu'elle n'avait pas encore sollicité sa réintégration dans l'entreprise, - le poste de chauffeur navette nécessitait des compétences particulières que Mme [J] n'avait pas tel que permis de conduire D, Simo/FCO à jour, kart conducteur, connaissance des systèmes de navigation GPS, cartes routières. La cour relève, en premier lieu, que contrairement à ce qu'affirme Mme [J], la copie du registre du personnel de la société Aeroshuttle communiquée par l'employeur ne comporte qu'une ligne blanche intercalée entre deux noms et non pas plusieurs et considère que l'ensemble reste cohérent de sorte que ce seul élément ne suffit pas à remettre en cause la valeur probante du document. En second lieu, le poste de régulateur pourvu en janvier 2018 ne pouvait en aucun cas être proposé à Mme [J] qui était toujours en arrêt de travail à cette époque. En troisième lieu, l'employeur justifie que le poste de responsable d'exploitation ne pouvait être proposé à la salariée puisque finalement c'est un directeur d'exploitation qui a été nommé et que la comparaison des fiches métiers établit que Mme [J] ne pouvait prétendre à un tel poste sans une formation initiale que l'employeur n'est pas tenu de délivrer dans le cadre d'un reclassement. En revanche, s'agissant du poste de chauffeur navette l'employeur en se contentant d'indiquer que les postes ne correspondaient pas aux capacités de Mme [J] sans justifier en quoi alors qu'il ressort de l'attestation de M. [S] qu'elle avait exercé de telles fonctions entre 2009 et 2011 ne justifie pas des raisons objectives pour lesquelles ces postes n'ont pas été offerts à Mme [J]. Dés lors, la cour considère que l'employeur ne justifie pas avoir respecté sérieusement et loyalement son obligation de reclassement. De ce fait le licenciement ne repose pas sur un motif réel et sérieux. Sur l'exécution du contrat de travail : Mme [J] présente des demandes de dommages-intérêts en réparation de ses divers préjudices pour harcèlement moral, violation de l'obligation de sécurité et exécution déloyale du contrat de travail. L'employeur soulève la prescription de ces demandes en invoquant exclusivement l'article 2224 du code civil et sur le fond conclut au débouté. Sur la prescription : L'article 2224 du code du travail dispose que ' Les actions personnelles ou mobilières se prescrivent par cinq ans à compter du jour où le titulaire d'un droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer'. Sur la fin de non-recevoir tirée de la prescription de la demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral : La société soutient que dans la mesure où Mme [J] n'a plus exercé d'activité au sein de l'entreprise depuis le 23 septembre 2013, son action qui devait être engagée dans le délai de cinq ans à compter du jour où elle a eu ou aurait dû avoir connaissance des faits lui permettant de l'exercer est prescrite puisqu'elle n'a saisi le conseil de prud'hommes que le 12 juin 2019. Mme [J] conclut au rejet de la fin de non-recevoir en faisant valoir qu'elle a été confrontée à des agissements de harcèlement moral qui se sont poursuivis jusqu'à son licenciement notifié le 26 décembre 2018 de sorte que la prescription commence à courir à compter du dernier acte de harcèlement et qu'en ayant saisi le conseil de prud'hommes le 12 juin 2019, le délai de prescription n'avait pas expiré. La cour observe que Mme [J] invoque au titre du harcèlement des faits s'étant poursuivis au-delà du 23 septembre 2013 puisqu'elle soutient avoir fait l'objet en septembre 2016 d'une enquête administrative dans le cadre de sa demande de délivrance de carte professionnelle et avoir été licenciée au terme d'une procédure de licenciement initiée le 11 décembre 2018. Il en résulte que son action n'est pas couverte par la prescription de sorte que la fin de non-recevoir est rejetée. Sur la fin de non recevoir tirée de la prescription de la demande de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité : Mme [J] fait valoir qu'elle a commencé à subir le harcèlement moral d'une autre salariée, Mme [H] à compter de sa nomination au poste d'adjoint responsable opérationnel, que la société n'a jamais réagi aux très nombreuses dénonciations qu'elle a faites en raison de ce comportement notamment les 13 décembre 2011, 7 décembre 2012 et qu'elle a subi un accident du travail en descendant des escaliers sans lumière. La société soutient que cette action est éteinte en raison de la prescription sur le fondement de l'article 2224 du code civil. La cour relève que les faits invoqués par Mme [J] au titre de la violation de l'obligation de sécurité, que ce soit l'absence de réaction à ses alertes ou l'accident du travail qu'elle a subi remontent à 2013, de sorte qu'en application de l'article 2224 du code civil expressément et exclusivement invoqué par l'employeur, son action diligentée en juin 2019 est couverte par la prescription. Sur la fin de non recevoir titrée de la prescription de la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : Mme [J] fait valoir que l'employeur s'est livré à une exécution déloyale du contrat de travail pour avoir été directement menacée de licenciement par Mme [O] afin qu'elle se retire du syndicat Sud aérien auquel elle appartenait, qu'il s'en est suivi une première procédure de licenciement engagée le 10 octobre 2012 puis une seconde le 20 mars 2013 de sorte que la société ne l'a pas autorisée à exercer librement un droit qui lui appartenait et qu'elle a sanctionné l'exercice de ce droit au moyen de sanctions disciplinaires. La société soutient là encore que cette action est prescrite sur le fondement de l'article 2224 du code civil et la cour constatant que le dernier fait invoqué date du mois de mars 2013 , observe qu'en application de ce texte expressément et exclusivement invoqué par l'employeur, la demande présentée par Mme [J] est couverte par la prescription. Sur le harcèlement moral : Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L. 1154-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il en résulte que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments présentés par le salarié en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Mme [J] se prévaut des faits suivants : - le dénigrements et les agressions verbales répétées de certains collègues de travail, elle invoque essentiellement à ce stade, le conflit qui l'a opposée à une de ses collègues, Mme [H], mails, dépôt de plaintes réciproques et attestations de collègues de travail à l'appui, - des sanctions et procédures disciplinaires injustifiées, elle invoque les trois procédures de licenciement initiées à son encontre, ayant fait pour les deux premières l'objet d'un refus implicite puis explicite de l'administration , la dernière pour motif économique, constituant selon elle l'acte ultime du harcèlement moral subi, - l'atteinte à son avenir professionnel, elle soutient qu'elle aurait voulu se reconvertir en chauffeur de voiture de tourisme avec chauffeur (VTC), via l'obtention d'une carte professionnelle VTC par équivalence que l'employeur ne lui a pas transmise bien que sollicité en ce sens en avril 2019. Mais la cour relève que les faits allégués sont postérieurs au licenciement de sorte qu'ils ne peuvent être pris en compte au titre des faits susceptibles de caractériser le harcèlement moral subi pendant l'exécution du contrat de travail, - l'atteinte à sa santé physique et mentale, Mme [J] s prévaut de différents certificats médicaux établis par les médecins qui la suivent pour soigner sa pathologie, arrêts de travail et compte rendus d'hospitalisation couvrant principalement les années 2012 et 2013, ainsi que de certificats médicaux de 2020 et 2021, - l'enquête administrative dont elle a fait l'objet en 2016, elle se prévaut d'un courrier du conseil national des activités privées de sécurité-délégation Ile de France qui lui demande des renseignements dans le cadre de sa demande de délivrance d'une carte professionnelle faisant référence à deux procédures dans lesquelles elle a été mise en cause en 2010 et 2016. Toutefois la cour relève que ce document n'émane pas de l'employeur de sorte que cette enquête administrative ne constitue pas un élément de fait imputable à l'employeur. Les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble laissent supposer des agissements de harcèlement moral et il appartient à l'employeur de prouver qu'ils sont justifiés par des éléments obectifs qui y sont étrangers. S'agissant des conflits avec les autres salariés et notamment Mme [H], l'employeur démontre que la mésentente entre les deux femmes a dégénéré en conflit retentissant sur l'ensemble du personnel affecté au service où elles travaillaient et justifie que Mme [H] a également été sanctionnée de la même façon que Mme [J] en novembre 2011 de sorte que qu'il prouve que les faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers au harcèlement moral tenant à l'animosité réciproque des deux salariées. S'agissant des procédures de licenciement pour lesquelles l'inspecteur du travail a refusé d'accorder son autorisation, l'employeur n'est pas en mesure de prouver que les faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers au harcèlement moral allégué. S'agissant du licenciement pour motif économique, si les motifs économiques ne sont pas contestés par Mme [J], il n'en demeure pas moins que la cour a retenu que les offres de reclassement présentées par la société n'étaient pas sérieuses de sorte que le licenciemnt est sans cause réelle et sérieuse et l'employeur n'apporte aucun justificatif de sa décision qui serait étrangère au harcèlement moral. En définitive, l'employeur échouant à démontrer que les faits matériellement établis qui pris dans leur ensemble laissaient supposer des agissements de harcèlement moral sont justifiés par des faits qui y sont matériellement étrangers, retient que Mme [J] a été victime de tels agissements et condamne la société à lui verser la somme de 5 000 euros de dommages-intérêts suffisant à réparer son entier préjudice. Le jugement est infirmé en ce qu'il l'a déboutée de ce chef de demande. Sur la rupture du contrat de travail : Sur la demande de nullité du licenciement : Mme [J] sollicite la nullité de son licenciement en faisant valoir que celui-ci procède du harcèlement moral dont elle a été victime. L'employeur conclut au débouté mais la cour ayant retenu que le licenciement faisait partie des agissements de harcèlement moral subis par Mme [J], qu'il n'était pas justifié par des éléments objectifs qui y étaient étrangers et n'était pas fondé sur une cause réelle et sérieuse, prononce la nullité du licenciement. Le jugement est infirmé de ce chef. Sur l'indemnité pour licenciement nul : Aux termes de l'article L. 1235-3-1 du code du travail, lorsque le licenciement est nul en raison du harcèlement moral subi par un salarié, le juge octroie à celui-ci une indmnité , à la charge de l'employeur ne pouvant être inférieure à ses salaires des six derniers mois. Mme [J] sollicite la condamnation de l'employeur à lui verser une somme de 27 126,65 euros de dommages-intérêts au titre de la nullité du licenciement correspondant à 10,5 mois de salaire en faisant valoir qu'elle souffre encore aujourd'hui du traumatisme généré par la situation qu'elle a connue et a les plus grandes difficultés pour retrouver un emploi, suivant de surcroit un traitement médical lourd. La cour relève que Mme [J] ne justifie pas que le traitement médical qu'elle suit est la conséquence directe du licenciement d'autant qu'il ressort des éléments communiqués qu'elle présente une pathologie ancienne de sorte qu'eu égard à son ancienneté dans l'entreprise, son âge au moment du licenciement (née en 1978), aux circonstances du licenciement, au montant de ses salaires des six derniers mois, à ce qu'elle justifie de sa situation postérieure au licenciement, l'employeur est condamné à lui verser une somme de 20 000 euros à titre d'indemnité pour nullité du licenciement suffisant à réparer son entier préjudice. Le jugement est infirmé en ce qu'il l'a déboutée de cette demande. Sur l'application d'office de l'article L. 1235-4 du code du travail : Eu égard à la solution du litige, il est fait d'office application de l'article L. 1235-4 du code du travail et la société doit rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage éventuellement versées à la salariée depuis son licenciement jusqu'à ce jour dans la limite de trois mois. Sur les autres demandes : La société, partie perdante, est condamnée aux dépens de première instance et d'appel et doit indemniser Mme [J] des frais exposés par elle et non compris dans les dépens à hauteur de la somme de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, sa propre demande sur ce même fondement étant rejetée.