Cour d'appel, Pôle 6 - Chambre 9, 27 mars 2024, n° 21/06367

Motivation

MOTIFS DE LA DECISION Sur le licenciement et ses conséquences Aux termes de l'article 6 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016, un lanceur d'alerte est une personne physique qui révèle ou signale, de manière désintéressée et de bonne foi, un crime ou un délit, une violation grave et manifeste d'un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France, d'un acte unilatéral d'une organisation internationale pris sur le fondement d'un tel engagement, de la loi ou du règlement, ou une menace ou un préjudice graves pour l'intérêt général, dont elle a eu personnellement connaissance. Les faits, informations ou documents, quel que soit leur forme ou leur support, couverts par le secret de la défense nationale, le secret médical ou le secret des relations entre un avocat et son client sont exclus du régime de l'alerte. Il résulte des dispositions de l'article L.1132-3-3 du code du travail, dans sa rédaction applicable au présent litige, qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié, pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime dont il aurait eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions. En cas de litige relatif à l'application des premier et deuxième alinéas, dès lors que la personne présente des éléments de fait qui permettent de présumer qu'elle a relaté ou témoigné de bonne foi de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime, il incombe à la partie défenderesse, au vu des éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à la déclaration ou au témoignage de l'intéressé. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il résulte des dispositions de l'article L.1132-4 du même code, que le licenciement prononcé en méconnaissance de ces dispositions est nul. En l'espèce, Madame [G] soutient que son licenciement, notifié par lettre du 5 septembre 2019 après convocation du 19 août à entretien préalable, a pour origine sa dénonciation par courriel du 14 juillet 2019, de messages internes à l'entreprise. La société Occurrence soutient tout d'abord que les dispositions susvisées ne s'appliquent qu'aux crimes et délits, (hors les cas de violation d'un engagement international ou d'un acte unilatéral d'une organisation internationale, qui ne sont pas en cause en l'espèce), alors que les propos dénoncés par Madame [G] ne seraient susceptibles que de caractériser des contraventions, en l'absence de caractère public. Cependant, c'est à juste titre que Madame [G] répond que le statut de lanceur d'alerte ne se limite pas à la dénonciation de crimes et de délits au sens strict de la loi pénale française. En effet, les dispositions relatives à la protection des lanceurs d'alerte doivent être interprétées au regard de celles de l'article 10 de la Convention européenne de Sauvegarde des Droits de l'Homme et des Libertés Fondamentales, la juridiction saisie devant mettre en balance le droit des salariés de dénoncer un comportement illégal ou un acte illicite commis au sein de l'entreprise, avec le droit de cette dernière à la protection de sa réputation et de ses intérêts commerciaux. En l'espèce, les propos et dessins dénoncés le 14 juillet 2019 par Madame [G] sur un forum de discussion du réseau social d'entreprise " Slack " sont les suivants : ' un dessin représentant, sur la gauche, le personnage de fiction " Catwoman ", accompagné du mot " SadoMasoChiste " et sur la droite, une photographie d'une femme de forte corpulence, accompagnée du vocable " SodaMayoChips ", ce dessin étant accompagné de commentaires de trois salariés se voulant comiques, concernant, d'une part, " PC ", dont il n'est pas contesté qu'il désigne l'un des directeurs de pôle de la société, qui serait connu pour son homosexualité et d'autre part, " CM " initiales de Madame [G], laquelle, de corpulence plutôt forte, rentrait de congé de maternité ; ' un échange de messages, faisant allusion à l'âge d'une autre salariée : " en même temps quand tu vois [F] taper sur son clavier tu as des doutes sur son utilisation des nouvelles technologies " et plaisantant en employant les termes de " gérontophilie " et de " gérontophobie " ; ' des photographies d'Adolphe Hitler, accompagnées de plaisanteries sur le ghetto et la Shoah (" ça va faire Führer ", " il va y avoir de l'eau dans le gaz ", " You're getting gassed ") et désignant une salariée de l'entreprise sous le pseudonyme " adolphette ". Ces propos sont susceptibles de recevoir les qualifications d'injure non publique, telle que prévue et réprimée par l'article R.621-2 du code pénal, ou de provocations, diffamation ou injures non publiques à caractère raciste ou discriminatoire ou d'outrage sexiste, telles que prévues et réprimées par les articles R.625-7 et suivants du même code. Si ces infractions constituent des contraventions et non des crimes ou délits, elles ont néanmoins pour objet de protéger l'honneur des personnes susceptibles d'en être victimes, ainsi que, de façon plus générale, le droit à l'égalité, de sorte que leur dénonciation justifie que soit mise en 'uvre la protection des laceurs d'alerte, sans qu'il soit pour autant porté atteinte de façon disproportionnée aux intérêts légitimes de l'employeur. Aux termes d'un courriel envoyé le 14 juillet 2019 à Monsieur [T], président de la société, Madame [G] exposait qu'à la suite du transfert sur sa boîte mail de la messagerie d'une ancienne salariée de l'entreprise, elle avait reçu une notification de la messagerie " Slack ", que ses initiales étant citées, elle a été intriguée et a donc accédé aux messages qu'elle décrivait et dénonçait, écrivant : " [']cette affaire est sérieuse et il faut la traiter en profondeur et de manière institutionnelle. Elle constitue une mise en cause grave de l'intérêt général d'Occurrence. Elle constitue aussi une atteinte à sa réputation, au moment où nous investissons dans une ligne anti-harcèlement. Elle représente aussi un aveu explicite de déloyauté vis-à-vis de l'employeur et un détournement des ressources de l'entreprise à des fins qui lui sont hostiles ['] D'un point de vue social, tout cela mérite une sanction. Ce n'est pas non plus anodin du point de vue du droit pénal [']". Elle concluait en préconisant des sanctions à l'encontre des salariés concernés. Ces éléments de fait permettent de présumer que Madame [G] a relaté des faits constitutifs d'infractions, aucun élément ne permettant de considérer que cette dénonciation aurait été commise de mauvaise foi ou de manière intéressée, la société Occurrence ne fournissant d'ailleurs aucune explication sur ce point. Conformément aux dispositions susvisées, il incombe donc à la société Occurrence de prouver que sa décision de licencier Madame [G] était justifiée par des éléments objectifs étrangers à cette dénonciation. Or, la lettre de licenciement du 5 septembre 2019 reproche notamment à Madame [G] son attitude à l'égard de ses collaborateurs et comporte le grief énoncé comme suit : " Cette attitude a connu une évolution particulièrement déplaisante, par l'incident du fil Slack que vous avez initié sur la base d'interprétations hasardeuses et entièrement à charge, après avoir utilisé, sciemment et donc indûment, les identifiants de la collaboratrice précitée démissionnaire du cabinet afin d'y accéder et vous y maintenir, pendant une durée de cinq heures pour, de votre propre aveu, espionner et relever les propos de nos collaborateurs. Vous avez délibérément tenté pendant votre absence maladie de vous connecter une nouvelle fois à Slack, aux mêmes fins. Cette manière de faire contrevient une nouvelle fois à nos procédures internes, en l'occurrence notre charte informatique, mais elle révèle surtout un manque de loyauté et de respect à l'égard de nos collaborateurs qui n'est conforme ni aux valeurs du cabinet ni aux exigences de votre fonction. Après cet incident vous avez décrété ne plus vouloir travailler à votre place pour ne plus être en contact avec eux. Un tel positionnement n'est pas admissible et en votre qualité de directrice d'une structure de 25 personnes, vous ne pouvez envisager d'être maintenue dans vos fonctions en refusant de travailler avec les collaborateurs, de leur apporter un réel support et de leur accorder un minimum de confiance. " Il résulte clairement de ce grief que l'employeur reprochait notamment à Madame [G] d'avoir pris connaissance, puis dénoncé les propos et images échangés sur " Slack ". A titre surabondant, il convient d'ajouter que, c'est par des motifs justifiés en droit et exacts en fait, qui ne sont pas utilement contredits par la société Occurrence et qu'il convient donc d'adopter, que le conseil de prud'hommes a estimé qu'aucun de ses griefs n'était fondé, alors que, ni le compte-rendu d'entretien d'évaluation du 17 décembre 2018, ni celui du 3 juin 2019 ne font état du moindre grief, que Madame [G] était absente pour congé de maternité de janvier à mai 2019, et qu'elle n'avait reçu aucun avertissement ou aucune lettre de mise en garde hormis celle du 29 juillet 2019 lui reprochant son courriel du 14 juillet précédent. Il résulte de ces considérations que la société Occurrence manque à son obligation probatoire et que le licenciement de Madame [G] est, au moins pour partie, la conséquence de sa dénonciation de faits constitutifs d'infractions au sein de l'entreprise et, de façon plus générale, de l'expression de sa liberté d'expression, droit fondamental garanti par l'article 10 de la Convention européenne de Sauvegarde des Droits de l'Homme et des Libertés Fondamentales, sans qu'aucun abus dans l'exercice de ce droit ne soit établi, ce dont il résulte que le licenciement doit être déclaré nul, contrairement à ce qu'a estimé le conseil de prud'hommes. Par conséquent, Madame [G] est fondée à obtenir sa réintégration au sein de l'entreprise, dans l'emploi qui était le sien avant son éviction ou dans un emploi équivalent. Madame [G] est donc fondée en sa demande de condamnation de l'employeur à lui payer l'intégralité des salaires dus entre la date de son départ de l'entreprise et sa réintégration effective, soit la somme mensuelle de 8 400 € bruts, augmentée de la revalorisation du point d'indice de la convention collective " Syntec " et de l'intéressement dû sur la période concernée, sommes majorées des intérêts de retard au taux légal prenant comme point de départ la fin de chaque mois où le salaire aurait dû être versé, avec anatocisme. Les dispositions susvisées ayant pour objet de garantir la liberté d'expression, qui constitue une liberté fondamentale, les revenus que Madame [G] a pu percevoir pendant cette période ne doivent pas être déduits de ces sommes, contrairement à ce que prétend la société Occurrence Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire Madame [G] ne produit aucun élément au soutien de cette demande et le seul fait qu'elle a indûment fait l'objet d'une mise à pied conservatoire est insuffisant à caractériser un licenciement brutal et vexatoire Le jugement doit être confirmé en ce qu'il a rejeté cette demande. Sur la demande de rappel de salaires pour heures supplémentaires Pour s'opposer à cette demande, la société Occurrence argue de la qualité de cadre dirigeant de Madame [G]. Aux termes de l'article L. 3111-2 du code du travail, sont exclus de la réglementation de la durée du travail, les cadres dirigeants, définis comme les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou leur établissement. Si les trois critères fixés par ce texte impliquent que seuls relèvent de cette catégorie les cadres participant à la direction de l'entreprise, il n'en résulte pas que la participation à la direction de l'entreprise constitue un critère autonome et distinct se substituant aux trois critères légaux. En l'espèce, Madame [G] a été promue directrice générale par avenant du 14 août 2014, fonction mentionnée sur ses bulletins de paie à compter de cette date et percevait la rémunération la plus élevée au sein de l'entreprise. Elle soutient cependant que ses conditions réelles d'emploi ne correspondaient pas à la qualification de cadre dirigeant, au motif qu'elle partageait un même local avec six autres salariés. Cependant, la société Occurrence établit qu'outre le fait que Madame [G] percevait la rémunération la plus élevée au sein de l'entreprise, elle était autonome dans la gestion de son emploi du temps, prenait des décisions engageant la société de façon autonome (engagement de sous-traitants, achats de matériels, participation aux échanges relatifs à la revente de parts de filiales, convocations des réunions avec le président , gestion des missions, signature de documents engageant l'agence) et qu'elle participait aux Comités de Direction. Au demeurant, la société Occurrence produit une feuille de route datée du 31 octobre 2016, établie par Madame [G] elle-même, mentionnant que son rôle consistait à participer à l'élaboration de la stratégie de l'entreprise et à sa gouvernance, à diffuser et " impulser " des " niches d'innovation ", au service du " développement réputationnel et commercial du cabinet " et à piloter les comptes clients. Les conditions réelles d'emploi de Madame [G] correspondaient donc à la qualification de cadre dirigeant, de dont il résulte que c'est à juste titre que le conseil de prud'hommes l'a déboutée de sa demande de rappel de salaires pour heures supplémentaires et de congés payés afférents. Sur l'allégation de discrimination Aux termes de l'article L. 1132-1 du code du travail, dans sa rédaction alors applicable au litige, aucun salarié ne peut être licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en raison de son sexe. L'article L. 1134-1 du même code dispose que lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance de ces dispositions, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. En l'espèce, Madame [G] expose que l'entreprise a poursuivi une politique salariale discriminatoire à son préjudice, en raison de considération de genre, sa rémunération ayant été inférieure à celle d'un autre salarié ayant les fonctions de Directeur général adjoint et qui aurait théoriquement dû lui être subordonné. Elle ne fournit toutefois aucun élément précis concernant ce grief. Au surplus, la société Occurrence établit que s'il est vrai que, lors de son embauche en qualité de directrice d'études en 2010, Madame [G] percevait une rémunération plus faible (soit 54 000 € par an) que celle de Monsieur [Z] (soit 79 200 € par an), alors directeur général adjoint, cette différence s'expliquait d'une part par son niveau de responsabilité inférieur et d'autre part par une importante différence d'ancienneté, Monsieur [Z] ayant été embauché en 2002. La société Occurrence établit également que la rémunération de Madame [G] a rapidement rattrapé celle de Monsieur [Z] au gré de nombreuses et importantes revalorisations, qu'elle l'a même dépassé en 2015, par suite de sa nomination en tant que directrice générale et qu'elle était, en dernier lieu, la salariée la mieux rémunérée de l'agence. Le jugement doit être confirmé en ce qu'il a rejeté cette demande. Sur l'allégation de harcèlement moral Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur a l'obligation de protéger la santé physique et mentale de ses salariés. Aux termes de l'article L. 1152-4 du même code, l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Aux termes de l'article L. 1152-1 du même code, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Conformément aux dispositions de l'article L. 1154-1 du même code, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il juge utiles. En l'espèce, Madame [G] fait valoir qu'elle a dû affronter tout au long de sa présence dans les effectifs de l'entreprise, des actes de violences morales et psychologiques, en particulier de la part du directeur général adjoint, Monsieur [Z], sans qu'à aucun moment, la société n'ait cherché à y remédier. Cependant, Madame [G] ne présente pas d'éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur de les contredire utilement. Le jugement doit être confirmé en ce qu'il a rejeté cette demande. Sur le manquement allégué à l'obligation de sécurité Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur a l'obligation de protéger la santé physique et mentale de ses salariés et aux termes de l'article L 4121-2, il met en 'uvre ces mesures sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. Ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les textes susvisés. En l'espèce, au soutien de sa demande, Madame [G] fait valoir que la société Occurrence a manqué à son obligation de sécurité en ne lui assurant pas l'effectivité dont elle était censée être dotée en sa qualité de directrice générale, en la laissant sans prendre la moindre mesure, effectuer de très nombreuses heures supplémentaires et en l'exposant à des faits de harcèlement. Cependant, il résulte des considérations qui précèdent qu'aucun de ces griefs n'est fondé. Au surplus, Madame [G] ne fournit aucune explication relative aux conséquences de ces manquements allégués sur son état de santé. Le jugement doit être confirmé en ce qu'il a rejeté cette demande. Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail Au soutien de cette demande, Madame [G] fait valoir que l'employeur a fait preuve de duplicité à son égard, en lui confiant des responsabilités sans lui conférer les prérogatives nécessaires à leur mise en 'uvre, en prétendant à tort que ses objectifs n'étaient pas atteints et en faisant de ses engagements extérieurs de prétendus obstacles à la bonne exécution du contrat de travail, alors qu'il en tirait bénéfice. Elle ne produit cependant aucun élément probant au soutien de ces griefs, ni ne justifie, d'ailleurs, du préjudice qui en aurait résulté Le jugement doit être confirmé en ce qu'il a rejeté cette demande. Sur la demande de dommages et intérêts pour préjudice moral Au soutien de cette demande, Madame [G] expose que son licenciement brutal l'a privée de la possibilité de communiquer sur son départ de l'entreprise, alors que cette dernière l'a dénigrée auprès du public et de leur éditeur commun. Elle ne produit toutefois aucun élément au soutien de ces griefs. Madame [G] produit par ailleurs un article de presse du 8 octobre 2019, mentionnant qu'elle été licenciée pour des motifs professionnels et non pas pour des motifs liés à ses convictions personnelles, ainsi qu'une page wikipedia, créée le 5 avril 2020, mentionnant : " Elle est directrice générale associée chez Occurrence jusqu'à son licenciement en 2019, dans un contexte de crise politique impliquant le cabinet Occurrence, son dirigeant le justifiant pour des motifs professionnels ", alors qu'elle avait saisi le conseil de prud'hommes depuis octobre 2019. En laissant ainsi clairement sous-entendre publiquement que Madame [G] avait failli sur plan professionnel, la société Occurrence a causé à Madame [G] un préjudice de réputation qu'il convient d'évaluer à 5 000 euros, faute d'élément probant permettant de retenir un montant supérieur. Cette somme produira intérêts au taux légal à compter de la date du présent arrêt. Sur les frais hors dépens Sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, il convient de confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société Occurrence à payer à Madame [G] une indemnité de 1 000 euros destinée à couvrir les frais non compris dans les dépens qu'elle a dû engager pour assurer la défense de ses intérêts et y ajoutant, de la condamner au paiement d'une indemnité de 2 500 euros en cause d'appel.