Cour d'appel, CHAMBRE SOCIALE A, 27 mars 2024, n° 21/00219

Motivation

MOTIFS DE LA DÉCISION : - Sur la recevabilité de la demande d'annulation de l'avertissement : La salariée soutient que : les motifs invoqués à l'appui de son avertissement sont infondés et il doit être annulé, le fait qui a justifié l'avertissement, soit une altercation avec une collègue dont l'attitude, notamment dans l'exécution de son travail, était source de difficultés dans le fonctionnement du service, s'est déroulé le 9 février 2017, soit plus de deux mois avant le prononcé de la sanction et plus de huit mois avant la notification de son licenciement, elle a été convoquée à un entretien préalable fixé le 4 avril 2017, soit plus d'un mois après l'échange d'explications qui s'était déroulé le 2 mars 2017, à l'issue duquel l'incident avait été clos ; malgré cet échange et ses excuses répétées, elle a fait l'objet d'un avertissement le 24 avril, soit vingt jours après l'entretien. La société réplique que : en première instance, la salariée n'a formulé aucune demande d'annulation de l'avertissement notifié le 24 avril 2017, laquelle constitue une demande indépendante de ses demandes primitives qui n'a pas la même nature et qui est donc irrecevable ; le conseil de prud'hommes de Lyon a très justement constaté que l'avertissement notifié le 24 avril 2017 n'avait jamais été contesté par Mme [P] et n'avait fait l'objet d'aucune demande d'annulation. **** L'article 564 du code de procédure civile énonce que à peine d'irrecevabilité relevée d'office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait. L'article 565 du code de procédure civile énonce que les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu'elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent. Enfin, l'article 566 du code de procédure civile énonce que les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire. La demande d'annulation de l'avertissement notifié le 24 avril 2017 est formulée pour la première fois dans la déclaration d'appel, dans les termes suivants : « Au surplus : demande l'annulation de l'avertissement qui a été notifié à Mme [Y] [P] le 24 avril 2017.». Cette demande qui ne correspond à aucune des exceptions posées au principe d'irrecevabilité des demandes nouvelles par les articles susvisés, est par conséquent irrecevable. - Sur la demande au titre du manquement à l'obligation de loyauté et non prise en compte de l'état de santé : La salariée soutient, au visa des dispositions de l'article L. 1222-1 et des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, que : l'employeur n'a pas correctement identifié le danger, ni analysé les risques auxquels elle était exposée ; elle a subi une dégradation de ses conditions de travail et une pression constante, de sorte qu'elle était soumise à un stress permanent ; l'avertissement prononcé à son encontre dans un contexte déjà fragilisé a accentué sa situation de mal-être et elle a été contrainte d'être en arrêt de travail du 10 au 19 février 2017 puis à compter du 14 septembre 2017 du fait d'états de stress majeurs et d'un burn-out ; la société avait connaissance de son état de santé puisqu'elle était en arrêt maladie mais l'a convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement ; elle a été dans l'impossibilité de s'y rendre et de présenter ses observations compte tenu de son état de santé ; plusieurs médecins ont attesté de cet état de santé dégradé (docteur [X], médecin traitant, Mme [D], psychologue). La société rétorque que : la salariée n'a jamais fait état d'une situation de « mal être au travail » dans le cadre de ses entretiens annuels de 2012 à 2017 ou auprès de sa hiérarchie ou d'un représentant du personnel et les certificats ont été produits pour les besoins de la cause, de sorte qu'il ne peut lui être reproché un quelconque manquement à ses obligations de loyauté et de protection de la santé et de la sécurité de la salariée, les deux arrêts de travail évoqués par la salariée font suite à des altercations avec ses collègues (Mme [G] pour le premier et Mme [W] pour le second) et les certificats médicaux ont été établis postérieurement à son licenciement, la déclaration de maladie professionnelle effectuée par la salariée a fait l'objet d'une notification de refus de prise en charge par la caisse primaire d'assurance maladie le 22 novembre 2018. **** Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés ; L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. Il résulte des débats que : - le 9 février 2017, alors que sa collègue Mme [G] s'était absentée pour assister à une réunion, la salariée a renversé son écran d'ordinateur et retourné des documents et des objets sur le bureau de Mme [G] ; - la salariée a été placée en arrêt maladie du 10 au 19 février 2017, dans les suites de cet incident ; - le 17 mars 2017, à l'occasion de l'entretien d'évaluation et de développement professionnel, la salariée a indiqué qu'elle se trouvait en surcharge d'activité en évoquant expressément, d'une part le fait que sa collègue Mme [N] [G] se reposait sur elle et refusait de s'investir dans certaines tâches, d'autre part, qu'elle devait constituer, en plus de l'activité normale, les historiques des cotisations individuelles depuis 2011 avec des délais à respecter (') ; - le 24 avril 2017, l'employeur a notifiée à Mme [P] un avertissement, lui reprochant les faits du 9 février 2017. Si les attestations du médecin traitant et de la psychologue de la salariée sont postérieures au licenciement, force est de constater que contrairement à ce qui est soutenu par l'employeur, la salariée l'a alerté sur une surcharge d'activité qu'elle a expressément mis en lien avec l'attitude de sa nouvelle collègue, recrutée pour être son binôme depuis le 11 juillet 2016. Il en résulte qu'un peu plus de six mois après ce recrutement, l'employeur était parfaitement informé de la mésentente avec Mme [G]. Cette situation se traduit dans l'évaluation du 13 mars 2017 par la remarque suivante : « La collaboration avec [N] [G] pose des difficultés et nécessite un réajustement pour agir avec esprit d'équipe ». La mésentente qui est à l'origine de l'excès de colère de Mme [P], d'un arrêt maladie dans les suites immédiates de ces faits, de ses observations à l'occasion de son entretien annuel et de l'avertissement notifié le 24 avril 2017, était donc parfaitement connue de l'employeur qui invoque dans la lettre de licenciement une médiation, dont le principe a été arrêté au mois de mai 2017 et confié à un médiateur extérieur, mais qui n'a jamais été mise en 'uvre. Ces circonstances auraient dû conduire l'employeur à mettre en place des mesures de prévention précises, ce qu'il n'a pas fait, dés lors par ailleurs qu'il résulte de tous les entretiens d'évaluation antérieurs à celui de mars 2017 que Mme [P], employée par la société Apicil depuis presque trente ans, a toujours loué, au sein du service coordination, une ambiance et un esprit d'équipe permettant de travailler dans d'excellentes conditions. Dés lors, les faits du 9 février 2017 et les observations de la salariée qui ont suivi, le 17 mars 2017, auraient dû conduire l'employeur à rechercher la cause profonde du malaise au sein de son équipe, avant d'opter pour une sanction disciplinaire. Faute pour l'employeur d'avoir pris la mesure des difficultés rencontrées par Mme [P] et d'avoir fait le choix de la sanctionner sans aucune investigation préalable, le manquement à son obligation d'assurer la sécurité et de protéger la santé mentale de sa salariée est avéré. Le jugement qui a débouté la salariée de sa demande d'indemnisation au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail est par conséquent infirmé. L'employeur est condamné à payer à Mme [P] la somme de 5 000 euros en réparation de son préjudice et la salariée est déboutée de sa demande pour le surplus. Sur la rupture du contrat de travail : Sur le licenciement : La salariée fait valoir que : tout d'abord, sa lettre de licenciement fait référence à un « comportement constitutif d'une faute » s'agissant de la non-transmission reporting de la gestion du portefeuille à Allianz, or, aucun licenciement pour faute grave ne lui a été notifié, elle conteste avoir refusé d'effectuer une tâche et elle a effectué celles qui lui revenaient dans ce dossier, aucun reproche ne lui a été fait, et ils concernaient Mme [W], il ne peut lui être reproché une quelconque erreur commise dans l'exécution de ses tâches alors qu'elle avait informé ses interlocuteurs des difficultés de paramétrages dans les contrats Allianz, ensuite, pour justifier de relations conflictuelles avec ses collègues, son employeur ne peut invoquer son avertissement notifié le 24 avril 2017, soit près de six mois avant son licenciement, enfin, son employeur ne rapporte pas la preuve d'une attitude envers les partenaires de l'entreprise qui aurait eu des « répercussions importantes et négatives sur l'ambiance au sein de l'équipe et sur l'organisation du travail » ainsi que des conséquences graves pour son image, ainsi, l'employeur ne rapporte pas la preuve des griefs qu'il allègue et le doute doit profiter au salarié. La société objecte que : elle rapporte la preuve de nombreux éléments factuels, circonstanciés et concordants, démontrant la réalité des faits reprochés à la salariée, tout d'abord, la salariée n'a pas transmis le reporting de la gestion du portefeuille clients CCN sport à Allianz, ce qui relevait de ses missions et c'est à bon droit que sa manager a sollicité des éléments relatifs à celui-ci, ensuite, la salariée a adopté, à plusieurs reprises, un comportement inadapté sur son lieu de travail à l'égard de sa hiérarchie, de ses collègues et des entreprises partenaires, et ce en dépit des différentes alertes données et des actions d'accompagnement mises en 'uvre afin d'améliorer son relationnel (points bimensuels avec sa manager, planification d'une formation « adapter sa communication dans ses relations professionnelles », mise en place d'une procédure de médiation) ; notamment, elle a eu un comportement agressif à l'égard de deux membres de l'encadrement qui intervenaient alors qu'elle refusait d'effectuer le travail demandé (propos injurieux et jet de ses billets de train), enfin, la salariée a également eu un comportement inapproprié à l'égard des partenaires du groupe puisqu'elle a, par courriel du 7 septembre 2017, remis en cause le fonctionnement interne de l'un de ses partenaires, en outre, il existait des précédents à ce comportement puisque le 9 février 2017, la salariée s'en était prise au bureau d'une collègue, ce qui avait justifié son avertissement du 24 avril 2017 prononcé selon une procédure régulière et elle avait déjà fait preuve d'une attitude inappropriée envers ses collègues, comme en attestent certains mails versés aux débats. **** Il résulte des articles L.1232-1 et L.1232-6 du code du travail que le licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse et résulte d'une lettre de licenciement qui en énonce les motifs. En vertu de l'article L.1235-1 du code du travail, le juge à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure de licenciement suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié. La lettre de licenciement fixe les limites du litige. Il résulte de la lettre de licenciement dont les termes ont été repris ci-dessus qu'il est reproché à la salariée une attitude irrespectueuse envers sa hiérarchie et le refus de se rendre à un rendez-vous prévu chez un partenaire, actes relevant de l'insubordination, ainsi qu'une communication sur un ton et un mode inapproprié avec un partenaire, en l'espèce, la société Allianz. Il résulte des éléments versés aux débats que par courriel du 22 août 2017, la société Allianz France, se référant à une réunion du 12 juin 2017 a adressé à plusieurs interlocuteurs au sein d'Apicil, dont Mme [P], un modèle de reporting CCN Sports pour la transmission des comptes prévisionnels 2017. A l'occasion de cette demande, Mme [P] et son interlocuteur au sein d'Allianz France ont eu, entre le 6 et le 8 septembre 2017 plusieurs échanges dont il résulte d'une part que Allianz France attendait le reporting dans les meilleurs délais, d'autre part que Mme [P] a remis en cause la pertinence d'interroger deux services au sein d'Apicil, et n'a pas répondu à la demande, considérant qu'elle relevait d'un autre service. Informé par Mme [W], manager, du ton abrupt et inadapté adopté par Mme [P] pour répondre à la société Allianz France, M. [T], en sa qualité de directeur gestion, santé et prévoyance de la société Apicil déclare qu'il s'est rendu dans le bureau de Mme [P] pour lui rappeler ce qu'il attendait d'elle concernant le reporting auprès d'Allianz, que la salariée a alors refusé de lui serrer la main et d'exécuter le reporting. L'acte d'insubordination qui est reproché à la salariée consiste d'une part dans le refus d'un geste de courtoisie, d'autre part, dans le refus d'exécuter le reporting demandé par Allianz France. S'agissant de cette tâche, la salariée produit un courriel daté du 15 septembre 2017, adressé par Mme [K], Directrice des Systèmes d'Information à plusieurs salariés d'Apicil, et dont l'objet est une synthèse hebdomadaire « états compagnies ». Il résulte de ce document qu'à l'occasion d'un atelier avec la société Allianz, il a été constaté que les contrats n'avaient pas été paramétrés comme demandé par Allianz et que cela avait un impact sur tous les reporting pour Allianz A2VIP CCN Sport. Il en résultait que le reporting demandé dans le cahier des charges nécessitait des développements très spécifiques pour les différents états à destination de Allianz A2VIP CCN Sport et que cela remettait en cause la date de mise en 'uvre. Si l'employeur soutient que l'élaboration de ce reporting entrait dans les missions de Mme [P] et que sa manager, Mme [W] était donc en droit de lui demander des éléments relatifs à celui-ci le 13 septembre 2017, il ne justifie cependant à aucun moment avoir pris en compte, dans la demande qu'il a faite à la salariée, de la difficulté qui était exposée pourtant de façon univoque deux jours plus tard par Mme [K]. Dans ces conditions, aucun acte d'insubordination ne saurait résulter de la non-exécution d'une tâche dont l'employeur n'établit pas, compte tenu des éléments apportés par la salariée, qu'elle était réalisable dans le délai imparti à celle-ci. Par ailleurs, l'échange avec la société Allianz France au sujet du reporting litigieux, s'il traduit la volonté de Mme [P] de résister à l'accomplissement de la tâche, n'est, compte tenu des circonstances, nullement inadapté. Quant au refus de la salariée de serrer la main de son directeur, outre le fait que cet incident ne repose que sur les déclarations de M. [T], et qu'il est sans précédent tout au long d'une relation contractuelle de 30 années, il s'agit tout au plus d'un mouvement d'humeur qui ne peut caractériser une insubordination. En outre, le grief tiré du comportement inadapté de la salariée à l'égard de sa hiérarchie et de ses collègues repose exclusivement sur les témoignages nécessairement subjectifs de M. [T], de Mme [W] sa responsable de service depuis octobre 2016, ou encore de Mme [N] [G], son binôme, en conflit avec elle et ces témoignages ne sont circonstanciés que sur l'accès de colère du 9 février 2017 dirigé contre le bureau de Mme [N] [G], cette dernière n'étant pas présente, et sur l'attitude du 13 septembre 2017 à l'égard de M. [T] et de Mme [W] à propos du reporting dont les difficultés particulières ont été exposées ci-avant. Enfin, si l'employeur invoque plusieurs observations, dans les entretiens d'évaluation de la salariée, sur la nécessité d'apporter de la rondeur dans sa communication (entretien du 24 mars 2015), ou encore sur le manque de recul et l'impulsivité à maîtriser (entretiens du 22 mars 2016 et du 17 mars 2017), il résulte cependant de ces entretiens que ce trait de caractère reproché à la salariée n'a jamais nui à l'évaluation globale de sa performance qui a toujours été jugée satisfaisante, et n'a pas empêché son manager, lors du dernier entretien, ni de reconnaître le travail de qualité délivré par Mme [P], ni de lui accorder sa confiance pour trouver le juste équilibre dans sa collaboration avec son binôme. Il ressort par conséquent des éléments factuels du dossier que ni l'insubordination, ni le comportement inadapté de Mme [P] ne sont établis par les éléments du débat. Il s'ensuit que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le jugement entrepris doit être infirmé de ce chef. - Sur la demande de dommages-intérêts : En application des dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail, Mme [P] dont l'ancienneté était de vingt-neuf années complètes dans une entreprise occupant habituellement 11 salariés au moins, peut prétendre, en l'absence de réintégration dans l'entreprise, à une indemnité comprise entre trois et quinze mois de salaire bruts. Compte tenu de l'effectif de l'entreprise, dont il n'est pas contesté qu'il est habituellement de plus de 11 salariés, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à la salariée âgée de 51 ans lors de la rupture, de son ancienneté de vingt-neuf années, de ce que la salariée ne justifie pas de sa situation personnelle et de ressources depuis son licenciement, la cour estime que le préjudice résultant pour celle de la rupture doit être indemnisé par la somme de 36 000 euros, sur la base d'un salaire mensuel moyen brut de 3 004,85 euros. En conséquence le jugement qui a débouté Mme [P] de sa demande de dommages-intérêts en réparation du préjudice consécutif au caractère abusif du licenciement est infirmé en ce sens. - Sur le remboursement des indemnités de chômage : En application de l'article L.1235-4 du code du travail, il convient d'ordonner d'office le remboursement par l'employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de trois mois d'indemnisation. - Sur les demandes accessoires : Les dépens de première instance et d'appel, suivant le principal, seront supportés par l'association Apicil Transverse. L'équité et la situation économique respective des parties justifient qu'il soit fait application de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais en cause d'appel dans la mesure énoncée au dispositif.