Cour d'appel, Ch. Sociale -Section A, 26 mars 2024, n° 22/00325

Motivation

SUR QUOI : Sur la recevabilité des conclusions notifiées le 22 décembre 2023 Selon l'article 802 du code de procédure civile, après l'ordonnance de clôture, aucune conclusion ne peut être déposée ni aucune pièce produite aux débats, à peine d'irrecevabilité prononcée d'office. En application de ces dispositions, sont irrecevables des conclusions notifiées après l'ordonnance de clôture, et des conclusions déposées au greffe après l'ordonnance de clôture. En outre, des conclusions irrecevables laissent subsister les écritures antérieures valables, comprenant les prétentions et moyens des parties sur lesquels la cour doit se prononcer. En l'espèce, le 22 décembre 2023, M. [W] a notifié par voie électronique de nouvelles conclusions, un bordereau de communication de pièces, et deux pièces, étant observé que d'une part cette notification est intervenue postérieurement à l'ordonnance de clôture, et que d'autre part ces conclusions et pièces visaient d'autres parties que celles objet du présent litige Dès lors, il y a lieu de déclarer irrecevables les conclusions et pièces notifiées par M. [W] par voie électronique le 22 décembre 2023. Sur l'avertissement du 19 septembre 2018 : En application des articles L. 1331-1 et suivants du code du travail, constitue une sanction disciplinaire toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.   Un même fait ne saurait justifier successivement deux mesures disciplinaires. Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur a eu connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié.   Selon l'article L. 1333-1 du code du travail, en cas de litige en matière de sanction disciplinaire, la juridiction apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit à la juridiction les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, la juridiction forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'elle estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. En l'espèce, la Fondation [Z] [N] affirme que M. [W] était soumis au respect des directives de sa direction, et notamment à la procédure 1.5.2 PU " Gestion des biens et matériels " de mai 2009 qui précise le montant autorisé à la signature de M. [W] pour les commandes, à savoir 5000 euros maximum au moment des faits, qu'il aurait outrepassé pour le paiement de trois factures du cabinet CHRON, d'un montant supérieur à 5.000 euros : 11223,75 euros pour la facture du mois du 17 février 2017, 13917,44 euros pour la facture du mois de 20 mars 2018, 16611,16 euros pour la facture de 06 juillet 2018. Or la cour ne peut que constater que la Fondation [Z] [N] ne justifie pas du bien fondé de cet avertissement. En effet, si le contrat de travail du salarié précise que M. [W] s'engage à « respecter le règlement intérieur et les instructions générales et particulières de la Direction », la Fondation [Z] [N] ne produit pas la directive intitulée procédure 1.5.2 PU " Gestion des biens et matériels " de mai 2009. Elle ne produit pas davantage les trois factures objets de l'avertissement, ni le devis de maîtrise d''uvre relatif à ces trois factures, lequel permettrait pourtant d'identifier si M. [W] est ou non à l'origine de la commande, et si les montants des factures sont effectivement différents de ceux inscrits dans le contrat. La cour constate en outre que dans le courrier d'avertissement, l'employeur indique « je vous ai interrogé par mail du 14 août 2018 sur cet écart de 6958,84 euros. Vous ne m'avez pas fourni de document pouvant en justifier (votre message du 17 août 2018). Vous avez donc validé à tort le montant de ces trois factures. Or ni le courriel du 14 août 2018, ni sa réponse ne sont produits aux débats. Enfin, le seul fait que M. [W] reconnaisse avoir certifié ces trois factures pour paiement, n'établit pas qu'il a outrepassé ses pouvoirs, dès lors que selon l'employeur lui-même, la directive en cause lui attribue le droit d'autoriser les montants à hauteur de 5000 euros pour les commandes, ce qui ne saurait se confondre avec la mise en paiement desdites commandes. Dès lors, il résulte de l'ensemble de ces éléments que la sanction prononcée n'est pas justifiée, de sorte qu'elle sera annulée. M. [W] justifie avoir été placé en arrêt maladie quelques jours après la notification de cet avertissement. Il a en outre adressé un courrier à son employeur le 14 novembre 2018, faisant valoir le caractère injustifié de la sanction et le fait qu'elle s'inscrivait dans un contexte de déstabilisation mis en 'uvre par son employeur à son égard. Il démontre ainsi avoir subi un préjudice suite à la notification de cette sanction injustifiée, qui sera indemnisé par la Fondation [Z] [N], à hauteur de 1500 euros, et ce par infirmation du jugement entrepris. Sur le harcèlement moral : L'article L.1152-1 du code du travail énonce qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L.1152-2 du même code dispose qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. L'article L. 1152-4 du code du travail dispose que l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste. La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique lorsqu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Le harcèlement moral est sanctionné même en l'absence de tout élément intentionnel. Le harcèlement peut émaner de l'employeur lui-même ou d'un autre salarié de l'entreprise. Il n'est, en outre, pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le juge de constater la possibilité d'une dégradation de la situation du salarié. A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié. L'article L 1154-1 du code du travail dans sa rédaction postérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 est relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral : « En cas de litige relatif à l'application des articles L 1151-1 à L 1152-3 et L 1152-3 à L 1152-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des éléments de faits qui permettent de supposer l'existence d'un harcèlement moral l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. » La seule obligation du salarié est de présenter des éléments de faits précis et concordants, à charge pour le juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble et non considérés isolément, permettent de supposer l'existence d'un harcèlement, le juge ne pouvant se fonder uniquement sur l'état de santé du salarié mais devant pour autant le prendre en considération. Au cas d'espèce, M. [W] soutient avoir fait l'objet de harcèlement moral de la part de son directeur, M. [B], caractérisé par les éléments suivants : - dépréciation, dévalorisation de sa personne et de son travail, - ostracisation par le directeur à son égard au profit de subordonnés, - refus de le saluer ou de lui répondre, - avertissement injustifié de novembre 2017 maintenu malgré désaccord et justification du salarié - annonce abrupte d'une intention de se séparer de M. [W] lors de l'entretien annuel de juin 2018, - après le retour de congés, silence volontairement gardé sur la rupture conventionnelle annoncée et refus de réponse aux sollicitations du salarié - déclenchement d'une nouvelle procédure disciplinaire sans avis préalable ni énonciation du motif, - refus de laisser le salarié exposer ses observations en défense malgré son absence pour motif médical dûment justifié, - notification d'une nouvelle sanction disciplinaire le 19 septembre 2018, - convocation à entretien de licenciement en mai 2019 par le directeur général, sans indication du motif - en dépit de ses demandes, la fondation [Z] [N] n'a jamais produit le rapport d'expertise diligenté en février 2018, à la demande du CHSCT, sur les risques psycho-sociaux et sur leurs effets potentiels sur la santé et les conditions de travail des salariés, - un contexte managérial délétère. M. [W] n'établit pas la matérialité des éléments de faits suivants : D'une première part, il n'objective pas, comme il l'affirme, que son travail faisait l'objet de dépréciation et de dévalorisation, que le directeur l'ostracisait au profit de ses subordonnés et qu'il refusait de le saluer ou de lui répondre. En effet, au soutien de ces faits, il produit uniquement une attestation de Mme [T], une ancienne salariée, laquelle fait état de situations dans lesquelles M. [W] aurait été mis à l'écart, notamment lors de réunions, tout en évoquant sa propre situation, et notamment le fait qu'elle a quitté la fondation le 25 octobre 2017 dans une situation de burn out qu'elle impute à M. [B], de sorte que cette seule attestation, non étayée par aucun autre élément objectif, ne peut suffire à objectiver les éléments de faits reprochés. D'une deuxième part, M. [W] justifie que son employeur lui a proposé une rupture conventionnelle de son contrat de travail lors de son entretien annuel au mois de juin 2018, cet élément apparaissant comme étant reconnu par M. [B], dans l'enquête du CSE dont le rapport a été présenté le 28 mars 2019. Pour autant, il ne peut être fait grief à un employeur de proposer une rupture conventionnelle, laquelle relève d'une négociation libre entre employeur et salarié, de sorte que même si M. [W] ne s'y attendait pas, en l'absence de tout autre circonstance entourant cette proposition, elle ne saurait être qualifiée d'élément de fait constitutif de harcèlement moral. D'une troisième part, M. [W] ne produit aucun élément démontrant qu'à son retour de congés, son employeur a volontairement gardé le silence sur cette proposition de rupture conventionnelle, en refusant de répondre à ses sollicitations, dès lors qu'il n'apporte aucune pièce, ni aucun élément objectif établissant qu'il a effectivement relancé son employeur concernant cette proposition de rupture conventionnelle. D'une quatrième part, M.[W] ne peut reprocher à son employeur d'avoir, à deux reprises, déclenché une procédure disciplinaire, en lui adressant une convocation par courrier recommandé le 06 septembre 2018, dans le cadre de la procédure ayant donné lieu à un avertissement, puis une nouvelle convocation par courrier du 17 mai 2019 dans le cadre de la procédure ayant donné lieu à son licenciement, sans avis préalable ni énonciation du motif. En effet, il résulte des dispositions de l'article L 1332-2 du code du travail que si la convocation de l'employeur doit préciser l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié, en tout état de cause, c'est au cours de l'entretien que l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. Dès lors, les deux convocations querellées précisant leur objet « convocation », et « convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement » mais pas leur motif, M.[W] ne saurait soutenir que l'absence de mention du motif de ces convocations est un élément constitutif d'un harcèlement moral. D'une cinquième part, M.[W] ne démontre pas avoir demandé à plusieurs reprises à la Fondation [Z] [N], le rapport d'expertise diligenté en février 2018, à la demande du CHSCT, sur les risques psycho-sociaux et sur leurs effets potentiels sur la santé et les conditions de travail des salariés, aucune pièce ni aucun élément objectif ne venant corroborer cette affirmation. Et c'est par un moyen inopérant que le salarié affirme avoir sollicité la production de ce rapport dans sa requête introductive, dès lors que celle-ci est intervenue le 15 juillet 2020, soit bien après le licenciement, de sorte que l'absence de production de ce rapport par l'employeur, suite à cette requête, ne saurait objectiver un élément de fait constitutif du harcèlement moral, antérieur à la date de son licenciement. D'une sixième part, M. [W]argue d'un management délétère ayant provoqué le départ de plusieurs cadres durant les années précédentes, pour soutenir que ce management objective un élément de fait constitutif de harcèlement moral à son égard. A ce titre il produit : - un tableau établi par ses soins, mentionnant le départ de six personnes avant lui depuis le 14 février 2014, pour démission, licenciement ou retraite, - le courrier de licenciement de Mme [E], notifié le 01 août 2014, - une attestation de M. [Y] évoquant les conditions de son départ le 31 août 2015, en lien avec ses relations difficiles avec sa hiérarchie, et notamment M. [B], - un courriel de M. [J] sorti des effectifs le 14 février 2014, évoquant notamment le comportement « autocratique », relationnellement « dévaluateur » de M. [B], - une attestation de Mme [L] évoquant les conditions de sa sortie suite à un accord transactionnel le 04 décembre 2018, et les situations difficiles de management auxquelles elle a été confrontée. Or la cour ne peut que constater que ces pièces font état de situations personnelles, sans lien avec celle de M. [B], et ne relevant pas du présent litige. Seule Mme [L] évoque la situation de M. [W], en faisant état de son investissement important et de ses demandes d'aide qui n'étaient pas entendues par la direction, la cour observant que ces éléments ne sont pas évoqués par M.[W] au titre des griefs reprochés à son employeur. Aussi, compte tenu du litige entre Mme [L] et M. [B], cette attestation ne peut suffire à objectiver le management délétère allégué par M. [W] à son égard. Faute de tout autre élément produit aux débats, ces éléments ne suffisent pas à objectiver de manière suffisante l'existence d'un management délétère dont M. [W] aurait été personnellement l'objet. En revanche M. [W] établit la matérialité des faits suivants : D'une première part, il justifie avoir fait l'objet d'un avertissement le 16 novembre 2017, lequel a été maintenu en dépit du désaccord du salarié. D'une deuxième part, il établit avoir fait l'objet d'un autre avertissement le 19 septembre 2018, lequel a lui aussi été maintenu malgré son désaccord. D'une troisième part, M. [W] justifie qu'à deux reprises, son employeur l'a convoqué à un entretien préalable, sans le mettre en mesure de s'expliquer. Ainsi, par courrier recommandé du 06 septembre 2018, son employeur l'a convoqué à un entretien préalable en vue d'une sanction disciplinaire, auquel le salarié a répondu par courrier du 12 septembre 2018, qu'étant en arrêt de travail jusqu'au 17 septembre 2018, il ne pouvait assister à l'entretien et souhaitait répondre par écrit. Or l'employeur n'a pas répondu à sa demande et lui a notifié un avertissement le 19 septembre 2018, sans qu'il ait pu s'expliquer sur le motif de cette sanction. En outre, par courrier recommandé en date du 17 mai 2019, son employeur l'a convoqué pour le 28 mai 2019 à un entretien préalable à une mesure de licenciement. M. [W] lui a répondu par courrier recommandé le 25 mai 2019, en sollicitant le report de ce rendez-vous à partir du 15 juin 2019, compte tenu de son arrêt maladie et de l'indisponibilité du membre du personnel qui devait l'accompagner, ce que l'employeur a refusé par courriel du 27 mai 2019. M. [W] démontre enfin avoir connu une dégradation de son état de santé ensuite de ces événements en produisant plusieurs éléments médicaux : - un courrier de Mme [K], médecin généraliste, indiquant le 10 septembre 2018 que M. [W] « présente un état psychologique fragile et ne lui permet pas d'assurer l'entretien prévu. Il bénéficie ce jour d'un arrêt de travail de 8 jours et il ne pourra pas se présenter à la convocation du vendredi 14 septembre 2018. » - une attestation de Mme [U], psycho-analyste clinicienne, en date du 10 septembre 2018, indiquant que « cela fera bientôt deux années que M. [W] a amorcé une démarche de soin et de prise ne charge thérapeutique suite aux problématiques récurrentes et fréquentes qu'il a pu rencontrer et qu'il rencontre sur son lieu de travail (') » - un certificat médical de prolongation d'arrêt de travail du 25 septembre 2018, mentionnant « état anxio dépressif réactionnel » -un courrier du docteur [M], psychiatre, adressé à la médecine du travail le 23 mai 2019, indiquant que M. [W] a présenté « durant plusieurs mois un état de souffrance au travail, évoluant vers une décompensation anxio dépressive en septembre 2018. En arrêt maladie depuis, son état s'est amélioré, mais il persiste une émotivité, anxiété, des tendances aux ruminations négatives, des troubles du sommeil, pour tout ce qui touche à son emploi. Dans les conditions actuelles de son poste, toute reprise serait de nature à aggraver son état de santé psychique' d'où la question d'une inaptitude médicale (') » -un courrier du docteur [M], psychiatre, indiquant le 23 mai 2019 que « l'état de santé de M. [W] ne lui permet pas de rencontrer le directeur de son entreprise » - un courrier du docteur [M], psychiatre, indiquant le 24 juin 2019 que « le retour au travail de M. [W], même dans des conditions nouvelles, serait générateur de stress (réadaptation après plusieurs mois d'arrêt maladie' confrontation à un nouveau directeur) et donc possiblement de nouvelle décompensation psychique. La décision d'inaptitude me parait être la plus adaptée (') » - un certificat médical d'arrêt de travail de son médecin généraliste du 08 juillet 2019, mentionnant « syndrome anxiodépressif lié au travail, syndrome d'épuisement professionnel, inscription tableau de maladie professionnelle ' » Il résulte de ce qui précède que le salarié établit des faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'un harcèlement à son encontre résultant de l'avertissement notifié le 16 novembre 2017, de l'avertissement notifié le 19 septembre 2018, et du fait de l'avoir convoqué à deux reprises à un entretien préalable, sans le mettre en mesure de s'expliquer. En réponse, la Fondation [Z] [N] allègue des justifications suivantes pour considérer que les éléments de fait retenus sont étrangers à tout agissement de harcèlement moral. D'une première part, l'avertissement notifié le 16 novembre 2017 fait grief au salarié de ne pas avoir préparé le rapport d'avancement exigé par l'Ademe, ni répondu à leurs courriers des 28 octobre 2015 et 18 octobre 2017, attentisme conduisant selon l'employeur à un risque majeur de perte de la subvention accordée par l'Ademe à la Fondation [Z] [N]. Or la cour constate que l'employeur produit uniquement le courrier de notification de cet avertissement, sans aucun autre élément de nature à démontrer que cette sanction était justifiée. Et la Fondation [Z] [N] affirme à tort que cet avertissement n'est pas contesté par le salarié, puisque si M. [W] n'en demande pas la nullité au dispositif de ses conclusions, au motif que sa demande serait déclarée prescrite, il avait informé son employeur du caractère injustifié de cette sanction et en conteste le bien-fondé au titre des éléments établissant le harcèlement moral. M. [W] rappelle ainsi que le compte rendu de son entretien annuel du mois de décembre 2017 mentionne : - « avertissement jugé injustifié ne pensait pas être responsable du suivi Ademe (') - besoin d'identifier les dossiers dont M. [W] est responsable » Il expose aussi qu'il n'était pas l'interlocuteur de la fondation vis-à-vis de l'Ademe, ce rôle incombant à la responsable des affaires financières qui s'était trouvée en arrêt de travail, de sorte qu'il a dû pallier à cette absence en reprenant le dossier pour une partie ne relevant pas de sa compétence, et soutient avoir transmis un rapport intermédiaire avec quelques jours de retard, en accord avec l'Ademe. La Fondation n'apportant aucun élément en réponse, de nature à justifier du bienfondé de la sanction, alors que la preuve lui en incombe, la cour constate que l'employeur ne démontre pas que cet avertissement est étranger à tout agissement de harcèlement moral envers M. [W]. D'une deuxième part, M. [W] s'est vu notifier un autre avertissement le 19 septembre 2018, dont il a été jugé qu'il n'était pas justifié, de sorte que la Fondation [Z] [N] ne démontre pas que cette sanction est étrangère à tout agissement de harcèlement moral. D'une troisième part, la Fondation [Z] [N] n'apporte aucune explication au fait que suite à deux convocations à entretien préalable, elle n'a pas répondu à la demande formulée par M. [W] le 12 septembre 2018 de s'expliquer par écrit, ni à sa demande en date du 25 mai 2019 de voir reporter l'entretien compte tenu de son arrêt maladie, de sorte qu'elle ne démontre pas que son abstention, ayant eu pour conséquence de priver le salarié de la possibilité de s'expliquer, est étrangère à tout agissement de harcèlement moral. En outre, l'employeur fait valoir par un moyen inopérant que M. [W] affirme avoir subi des faits de harcèlement moral pendant deux ans, sans jamais en avoir fait part ni à la direction, ni aux représentants du personnel, ni à la médecine du travail. Et c'est par un moyen tout aussi inopérant que la Fondation [Z] [N] affirme n'avoir jamais fait l'objet d'une quelconque condamnation pour des faits de harcèlement moral. Enfin, si l'enquête du CSE réalisée au mois de mars 2019 ne confirme pas les faits de harcèlement moral dénoncés, la cour relève que la réalisation de cette enquête a d'abord été refusée par le CSE par courrier du 16 janvier 2019, au motif que d'une part elle ne relevait pas de ses attributions, et que d'autre part elle était demandée par M. [B], président du CSE, directeur général de la fondation, et principalement mis en cause par M. [W]. Dès lors, si cette enquête a finalement été réalisée par deux membres de ce comité, sur la demande renouvelée de M. [B], le seul compte rendu de cette enquête, ne peut qu'être apprécié avec prudence, étant observé que les auditions des personnes interrogées ne sont en outre pas produites. Surtout, les résultats de cette enquête ne font pas référence aux faits objectivement établis par le salarié, sur lesquels l'employeur ne justifie pas qu'ils sont étrangers à tout agissement de harcèlement moral. En conséquence, eu égard aux éléments de fait pris dans leur globalité matériellement établis par M. [W], auxquels la Fondation [Z] [N] n'a pas apporté les justifications suffisantes, il convient d'infirmer le jugement entrepris et de dire que le salarié a fait l'objet de harcèlement moral ayant eu pour objet ou effet une dégradation de ses conditions de travail, avec un impact sur sa santé. Il convient de constater que les agissements décrits ont perduré pendant plusieurs mois, le premier avertissement injustifié étant intervenu le 16 novembre 2017, et qu'ils ont atteint quotidiennement le salarié en générant un préjudice moral certain, établi par les pièces médicales produites. Compte tenu des circonstances du harcèlement subi précédemment décrites, de sa durée, et des conséquences dommageables qu'il a eu pour M. [W], telles qu'elles ressortent des pièces et des explications fournies, le préjudice en résultant doit être réparé par l'allocation de la somme de 5 000 euros net à titre de dommages-intérêts. Le jugement est infirmé sur ce point. Sur l'obligation de prévention : Selon l'article L. 4121-1 du code du travail l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. L'article L 4121-2 du code du travail prévoit que : L'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. L'article L 4121-3 du même code dispose que : L'employeur, compte tenu de la nature des activités de l'établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l'aménagement ou le ré-aménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. Cette évaluation des risques tient compte de l'impact différencié de l'exposition au risque en fonction du sexe. A la suite de cette évaluation, l'employeur met en oeuvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l'ensemble des activités de l'établissement et à tous les niveaux de l'encadrement. Lorsque les documents prévus par les dispositions réglementaires prises pour l'application du présent article doivent faire l'objet d'une mise à jour, celle-ci peut être moins fréquente dans les entreprises de moins de onze salariés, sous réserve que soit garanti un niveau équivalent de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, dans des conditions fixées par décret en Conseil d'Etat après avis des organisations professionnelles concernées. L'obligation de prévention des risques professionnels, qui résulte des textes susvisés, est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l'article L. 1152-1 du code du travail et ne se confond pas avec elle. En cas de litige, il incombe à l'employeur, tenu d'assurer l'effectivité de l'obligation de prévention mise à sa charge, de justifier qu'il a pris les mesures suffisantes pour s'acquitter de ces obligations. Au cas particulier l'employeur n'allègue ni ne justifie des dispositions prises en vue d'évaluer et prévenir les risques précités. Ainsi la Fondation [Z] [N] n'argue d'aucune mesure d'évaluation ou de prévention concernant plus particulièrement les risques liés au harcèlement moral, notamment dans les relations interpersonnelles entre les salariés et la direction, lesquels ont pourtant participé à la dégradation de l'état de santé du salarié. Et c'est par un moyen inopérant que la Fondation [Z] [N] affirme que les instances représentatives de personnel se sont abstenues de mettre en 'uvre leur droit d'alerte, alors qu'elle s'abstient d'apporter la preuve, qui lui incombe, des mesures prises afin de prévenir toute situation de harcèlement moral en son sein. Aussi, M. [W] démontre que les institutions représentatives du personnel ont été alertées puisqu'un rapport d'expertise a été diligenté en février 2018, à la demande du CHSCT, sur les risques psycho-sociaux et sur leurs effets potentiels sur la santé et les conditions de travail des salariés, lequel n'est étonnamment pas produit aux débats par la Fondation [Z] [N]. Enfin, si l'employeur a obtenu du CSE la réalisation d'une enquête suite à la dénonciation de faits de harcèlement moral par M. [W] dans son courrier du 12 septembre 2018, afin de « faire état d'un avis éclairé sur la véracité des accusations de M. [W] et de porter une analyse afin de prévenir la potentielle résurgence de telles situations », la Fondation [Z] [N] ne justifie ni d'avoir entrepris ni a fortiori mis en 'uvre les mesures préconisées par ce rapport, concernant tant le thème de la prévention des risques psychosociaux que concernant le suivi des cadres de direction. En conséquence, faute de preuve des mesures prises pour prévenir les risques psycho-sociaux et protéger la santé mentale de M. [W], le manquement de l'employeur à l'obligation de prévention est établi. En application du principe de réparation intégrale du préjudice, les dommages-intérêts alloués à une victime doivent réparer le préjudice subi sans qu'il en résulte pour elle ni perte ni profit. Ainsi, un même préjudice ne peut être indemnisé deux fois. Aussi, les obligations résultant des faits de harcèlement et du manquement de l'employeur à son obligation de prévention sont distinctes, en sorte que la méconnaissance de chacune d'elles, lorsqu'elle entraîne des préjudices distincts, ouvre droit à des réparations spécifiques, lorsqu'elle entraîne des préjudices différents. Au cas particulier M. [W] justifie d'un préjudice moral résultant de l'absence de prise en considération de ses difficultés, préjudice distinct de celui réparé au titre des agissements de harcèlement moral subi. Dès lors, il convient de constater le manquement de Fondation [Z] [N] à son obligation de sécurité et de prévention et de la condamner à verser à M. [W] la somme de 4 000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant des manquements de l'employeur à son obligation de sécurité et de prévention. Sur la contestation du licenciement Sur la demande de nullité du licenciement Au visa de l'article L. 1152-3 du code du travail, M. [W] démontre de manière suffisante que son licenciement pour inaptitude résulte au moins partiellement des agissements de harcèlement moral dont il a été victime. En effet les éléments médicaux versés aux débats démontrent qu'il a été placé en arrêt maladie sans discontinuer à compter du 10 septembre 2019 jusqu'à la déclaration d'inaptitude qui a donné lieu à son licenciement notifié le 18 juillet 2019. Il produit aux débats plusieurs courriers de son médecin traitant et de son psychiatre, dont il ressort qu'il était suivi depuis l'année 2016, et présentait un état de souffrance au travail, évoluant vers une décompensation anxiodépressive intervenue en septembre 2018, soit immédiatement après le deuxième avertissement injustifié. Il est donc suffisamment démontré que l'inaptitude est consécutive au harcèlement moral qui en est au moins partiellement la cause. Par suite, le lien entre le harcèlement moral subi et le licenciement pour inaptitude prononcé étant ainsi rapporté, il y a lieu de prononcer la nullité du licenciement litigieux. Le jugement est donc réformé de ce chef. Sur les conséquences financières Aux termes de l'article L. 1226-14, la rupture du contrat de travail ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis prévue à l'article L. 1234-5 ainsi qu'à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l'indemnité prévue par l'article L. 1234-9. D'une première part, M. [W], revendique le paiement de l'indemnité spéciale de licenciement prévue par l'article L 1226-14 du code du travail, qui s'applique dès lors que l'inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine un accident ou une maladie professionnelle et que l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement. En vertu du principe d'autonomie du droit du travail et du droit de la sécurité sociale, l'application de ces dispositions protectrices n'est pas liée ou subordonnée à la reconnaissance par la caisse primaire d'assurance maladie ou un organisme de sécurité sociale, du caractère professionnel d'un accident ou d'une maladie ou d'un lien de causalité entre l'accident du travail ou la maladie professionnelle et l'inaptitude, cette décision n'étant qu'un élément de preuve parmi d'autres du lien de causalité entre l'inaptitude et la maladie professionnelle. La mise en 'uvre du régime protecteur prévu par le code du travail est donc seulement subordonnée à l'origine, même partiellement, professionnelle de l'inaptitude et à sa connaissance par l'employeur. En l'état, il est établi que l'inaptitude constatée avait au moins partiellement une origine de nature professionnelle. En effet, le salarié a été placé en arrêt de travail sans discontinuer depuis le 10 septembre 2019 jusqu'à la déclaration d'inaptitude et il est démontré, qu'au cours de son arrêt, délivré à raison de son état psychique, il a présenté un état de décompensation psychique. Aussi les éléments médicaux versés aux débats, et en premier lieu, les courriers de son médecin traitant et de son psychiatre, font référence à cet état de décompensation, en lien avec les difficultés exprimées par le salarié dans le cadre de son travail. Par ailleurs, le salarié démontre que l'employeur avait connaissance au moment du licenciement pour avoir été alerté directement par M. [W], par courrier du 14 septembre 2018, puis par courrier de son conseil le 14 novembre 2018, qu'il dénonçait subir des agissements de harcèlement moral de la part de M. [B], et de leur impact sur sa santé. Et M. [W] démontre avoir déposé une déclaration de maladie professionnelle pour « syndrome anxiodépressif lié au travail et syndrome d'épuisement professionnel » dont il avait informé son employeur par courrier recommandé en date du 10 juillet 2019, soit avant la date de notification de son licenciement. Ainsi, à la date à laquelle le licenciement a été notifié, le 18 juillet 2019, aucune décision définitive de refus de prise en charge au titre de la législation professionnelle n'était opposable à l'employeur. Dès lors, il résulte de ces constatations que la Fondation [Z] [N] n'ignorait pas, à la date du licenciement, que l'inaptitude de M. [W] présente un lien, même partiel, avec la dégradation de ses conditions de travail. Il en résulte que l'inaptitude du salarié avait, au moins pour partie, une origine professionnelle pour avoir été exposé à un harcèlement moral, ce que ne pouvait ignorer l'employeur. En conséquence, les règles protectrices du droit du travail applicables en cas d'inaptitude consécutive à une maladie professionnelle, notamment en cas de licenciement, doivent bénéficier à l'appelant qui est donc fondé à solliciter l'attribution de l'indemnité spéciale de licenciement du double de l'indemnité légale, conformément aux dispositions de l'article L. 1226-14 du code du travail. Compte tenu de la somme de 14 552,71 euros perçue, et qui n'est pas contestée, il convient de condamner la Fondation [Z] [N] à lui verser la somme complémentaire de 14 552,71 euros au titre du doublement de l'indemnité de licenciement, par infirmation du jugement entrepris. D'une seconde part, M. [W] sollicite une somme de 19 800 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, comprenant 1 800 euros de congés payés afférents. En application des dispositions de l'article L 1226-14 du code du travail le salarié est fondé à obtenir paiement d'une indemnité compensatrice d'un montant équivalent à celui de l'indemnité compensatrice de préavis prévue à l'article L 1234-5 du même code. Dès lors, par infirmation du jugement entrepris, la fondation [Z] [N] est condamnée à lui verser la somme de 18 000 euros à titre d'indemnité compensatrice, d'un montant équivalent à celui de l'indemnité compensatrice de préavis. En revanche cette indemnité n'a pas la nature d'une indemnité de préavis et dès lors n'ouvre pas droit à congés payés de sorte que la demande présentée au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés afférente est rejetée, par confirmation du jugement déféré. D'une troisième part, conformément à l'article L1235-3-1 du code du travail, l'article L. 1235-3 n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article, dont font partie les faits de harcèlement moral dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Au jour de la rupture, M. [W], alors âgé de 63 ans, disposait d'une ancienneté de 8 années et 10 mois. Il justifie qu'il percevait un salaire mensuel brut de 6012 euros brut, lequel n'est pas contesté. En outre, il ressort des pièces produites que M. [W], admis au bénéfice de la retraite le 01 février 2020, n'avait pas l'intention de partir en retraite à la date de son licenciement, ce dont il avait informé son employeur. Or depuis, il justifie d'un différentiel annuel de revenus imposable de 19 694,58 euros. Au regard de l'ensemble de ces éléments, procédant à une appréciation souveraine des éléments de fait soumis au titre du préjudice subi, il convient de condamner la Fondation [Z] [N] à verser à M. [W] la somme de 60 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice. Sur la remise d'une attestation Pôle emploi et d'un bulletin de salaire rectifiés : Il convient d'ordonner à la Fondation [Z] [N] de remettre à M. [W] un bulletin de salaire, une attestation Pôle emploi, devenu France travail, et les documents de fin de contrat de travail conformes au présent arrêt, et ce par infirmation du jugement entrepris. Sur les intérêts   Au visa de l'article 1231-7 du code civil, dès lors que les sommes allouées en principal sont d'un montant laissé à l'appréciation du juge, les intérêts au taux légal ne courent qu'à compter de la décision qui les prononce (cass.23 mars 2022, pourvoi n°21-21717). Il s'ensuit que les intérêts sur les condamnations porteront intérêt au taux légal à compter du présent arrêt. Les intérêts sur les créances salariales courent à compter du 20 juillet 2020, date de réception par la Fondation [Z] [N] de sa convocation devant le conseil de prud'hommes. Au visa de l'article 1343-2 du code civil, il y a lieu de dire que les intérêts au taux légal se capitaliseront, dès lors qu'ils seront dus pour une année entière. Sur les demandes accessoires : Il convient d'infirmer la décision de première instance s'agissant des dépens et des frais irrépétibles. La Fondation [Z] [N], partie perdante qui sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel, et déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, devra payer à M. [W] la somme de 3 000 euros au titre de ses frais irrépétibles.