Cour d'appel, Pôle 6 - Chambre 2, 14 mars 2024, n° 21/07005

Motivation

MOTIFS, Sur l'action de groupe : En premier lieu, la FÉDÉRATION DES TRAVAILLEURS DE LA MÉTALLURGIE (FTM) - CGT et la CONFÉDÉRATION GÉNÉRALE DU TRAVAIL soutiennent que le droit à ne pas être traité défavorablement quand on est syndicaliste doit être effectif. Pour ce faire, elles affirment qu'il ne fait aucun doute, au regard du texte de la loi, que l'aménagement de la charge de la preuve au profit du seul salarié s'applique aussi bien dans le cadre des actions individuelles que dans celui de l'action de groupe. En second lieu, la FÉDÉRATION DES TRAVAILLEURS DE LA MÉTALLURGIE (FTM) - CGT et la CONFÉDÉRATION GÉNÉRALE DU TRAVAIL soutiennent que le groupe discriminé est celui des salariés et anciens salariés ayant ou ayant eu une activité syndicale connue sous l'étiquette CGT. Elles font valoir que la discrimination systémique est un concept permettant d'appréhender la réalité et l'ampleur du phénomène discriminatoire au sein d'un groupe ou d'une organisation et qu'elle combine des effets de discrimination directe et indirecte au sens de la loi du 27 mai 2008. Ainsi, elle implique une analyse différente que celle employée dans le cadre des procédures individuelles. En conséquence, elles soutiennent que loin de constituer une simple addition de cas individuels, l'action de groupe répond à la nécessité d'appréhender la discrimination dans ce qu'elle a de systémique, pour mieux la combattre, répondant ainsi précisément aux v'ux du législateur. En effet, la FÉDÉRATION DES TRAVAILLEURS DE LA MÉTALLURGIE (FTM) - CGT et la CONFÉDÉRATION GÉNÉRALE DU TRAVAIL maintiennent que l'action en cessation des manquements de l'action de groupe est bien pensée pour mettre fin à des situations de discrimination systémique. En troisième lieu, la FÉDÉRATION DES TRAVAILLEURS DE LA MÉTALLURGIE (FTM) - CGT et la CONFÉDÉRATION GÉNÉRALE DU TRAVAIL estiment qu'il est nécessaire d'adapter la procédure civile dans le cadre d'une action de groupe de telle sorte qu'il faut passer d'une logique individuelle de la procédure et de la preuve à une logique collective. En dernier lieu, la FÉDÉRATION DES TRAVAILLEURS DE LA MÉTALLURGIE (FTM) - CGT et la CONFÉDÉRATION GÉNÉRALE DU TRAVAIL soutiennent que la prise de mandat ou le commencement d'une activité syndicale ne sont pas l'événement à l'origine du dommage. En effet, elles considèrent que ce sont les décisions défavorables imposées à un salarié en raison de ses activités syndicales qui constituent le fait générateur de la discrimination. En réponse, la Société SAFRAN AIRCRAFT ENGINES soutient que la loi sur l'action de groupe ne s'applique pas aux situations présentées par l'organisation demanderesse. Tout d'abord, la Société SAFRAN AIRCRAFT ENGINES soutient que la présente action ne peut être valablement introduite dans la mesure où la durée soumise à l'appréciation de la cour est inférieure à deux ans, il faut à tout le moins un an de travail avant de pouvoir décider d'une augmentation ou d'une promotion, une seule décision d'augmentation individuelle ou de promotion ne constitue pas une « carrière » ; pour tracer une évolution, il faut au moins deux points ' et un nombre plus significatif encore avant de disposer d'une tendance susceptible d'être analysée. De plus, la CGT a estimé qu'il existait une « situation de discrimination collective alléguée » (conformément à la lettre de l'article L.1134-9 du code du travail) en mai 2017, moins d'un an après l'entrée en vigueur de la loi. En d'autres termes, la CGT a débuté son action avant même d'être en mesure d'établir que l'un de ses adhérents aurait « manqué » une augmentation ou une promotion. Enfin, la CGT invoque de prétendues situations de discrimination dans la carrière ; or, en tout état de cause, il ne peut exister de discrimination « dans la carrière » sur une période inférieure à deux ans (on pourrait débattre de la question de savoir si une période de deux années pourrait donner lieu à discrimination « dans la carrière » - même si cela n'est pas le cas - ; en revanche, il est certain que cela n'est pas possible pour une période inférieure à deux ans). Ensuite, la Société SAFRAN AIRCRAFT ENGINES soutient que l'action de groupe a été engagée de manière prématurée, c'est-à-dire avant que les dispositions prévues par la loi de 2016 n'aient rendu possible d'identifier des « carrières » à l'égard de plusieurs salariés, susceptibles de révéler ou non des discriminations. Enfin, la Société SAFRAN AIRCRAFT ENGINES soutient que sur les 36 situations individuelles invoquées : 8 comportent quelques éléments épars postérieurs à novembre 2016, purement informatifs et insusceptibles de laisser présumer une discrimination quelconque ; 8 font état d'entretiens individuels prétendument discriminatoires, pour lesquels l'existence d'une prétendue discrimination est démentie par des mesures individuelles attribuées sur la même période ; 20 ne comportent aucun élément postérieur à novembre 2016. De fait, elle affirme qu'aucun fait générateur ou manquement postérieur au 20 novembre 2016, relatif aux 36 situations ci-dessus, ne peut être relevé en matière de discrimination dans la carrière. Sur la discrimination syndicale : Premièrement, la FÉDÉRATION DES TRAVAILLEURS DE LA MÉTALLURGIE (FTM) - CGT et la CONFÉDÉRATION GÉNÉRALE DU TRAVAIL soutiennent qu'il existe une situation de discrimination collective au sein de la Société. Secondement, la FÉDÉRATION DES TRAVAILLEURS DE LA MÉTALLURGIE (FTM) - CGT et la CONFÉDÉRATION GÉNÉRALE DU TRAVAIL prétendent que la Société a reconnu que la formation des managers était essentielle pour prévenir les comportements discriminatoires, sans n'avoir jamais justifié du respect de cette obligation de formation, laissant donc se perpétuer ces comportements. Troisièmement, la FÉDÉRATION DES TRAVAILLEURS DE LA MÉTALLURGIE (FTM) - CGT et la CONFÉDÉRATION GÉNÉRALE DU TRAVAIL exposent que la Société SAFRAN AIRCRAFT ENGINES a mis en place un outil collectif défaillant dans la mesure où un accord collectif ne peut discriminer. De plus, elles affirment que l'entreprise peut parfaitement se rendre responsable d'un maintien dans une situation discriminatoire si elle s'est abstenue de faire évoluer un salarié sur un poste et un salaire sur la base de ses compétences réelles. En outre, elles mettent en évidence que la Société a mis en place un outil défaillant, demeuré inchangé malgré les protestations de l'organisation syndicale. En effet, elles expliquent que cet outil est inopérant pour lutter contre la discrimination syndicale car il existe une opacité entretenue par l'employeur, une présentation confuse voire erronée des données par l'employeur, une méthode occultant la discrimination pour un outil dénué de sens. Elles mettent également en évidence l'inefficacité des audits de positionnement par la confrontation de leurs résultats avec ceux obtenus au moyen des panels ordonnés judiciairement. Elles ajoutent que des insuffisances de l'outil ont été rapidement décelées par l'organisation syndicale et non corrigées par l'employeur. Enfin, l'inaction et la passivité de SAFRAN AIRCRAFT ENGINES face aux situations de discrimination a été relevée par son propre outil. Quatrièmement, la FÉDÉRATION DES TRAVAILLEURS DE LA MÉTALLURGIE (FTM) - CGT et la CONFÉDÉRATION GÉNÉRALE DU TRAVAIL soutiennent que les différents processus aboutissent à une situation défavorable aux syndicalistes. En effet, elles affirment que l'exercice de l'activité syndicale est une occasion de fragiliser les salariés élus ou mandatés dans la mesure où il existe une défaillance managériale patente faute de formation, une absence d'entretien de prise de mandat et une indisponibilité liée aux mandats reprochée dans les entretiens annuels d'aménagements de postes pourtant nécessaires, une absence de prise en compte effective du fait syndical dans le logiciel de gestion de la paie et diverses sanctions ou menaces de sanctions injustifiées. De plus, la FÉDÉRATION DES TRAVAILLEURS DE LA MÉTALLURGIE (FTM) - CGT et la CONFÉDÉRATION GÉNÉRALE DU TRAVAIL affirment qu'il existe une absence de valorisation des compétences acquises, d'évaluations professionnelles, des évaluations professionnelles négativement impactées par l'exercice des activités syndicales, des blocages de carrière injustifiés. Enfin, elles soutiennent qu'il existe de multiples vexations découlant de l'indifférence voire de la franche hostilité de l'employeur. En réponse, en premier lieu, la Société SAFRAN AIRCRAFT ENGINES soutient que la CGT ne présente aucune pièce ni aucun argument relatif à une discrimination liée en particulier à l'appartenance à cette organisation. Elle échoue donc nécessairement à établir que des salariés seraient discriminés à raison de ce critère. En second lieu, en ce qui concerne les audits de positionnement mis en place par l'accord SAFRAN de 2006, la Société SAFRAN AIRCRAFT ENGINES soutient que l'action de la CGT est irrecevable car elle n'agit pas en justice pour en demander l'exécution mais pour en critiquer la teneur. De plus, elle affirme qu'aucune juridiction ne peut par ailleurs se prononcer, en lieu et place des partenaires sociaux, sur l'opportunité d'un accord collectif. Le juge peut annuler un accord, s'il est illégal et si l'action judiciaire afférente a été engagée dans les délais, ou le cas échéant interpréter un accord, si celui-ci comporte des dispositions obscures. Mais seuls les partenaires sociaux ont à se prononcer sur son opportunité ou son efficacité. En troisième lieu, la Société SAFRAN AIRCRAFT ENGINES soutient que la CGT et le DÉFENSEUR DES DROITS ne présentent pas de fondement permettant de justifier leur critique de l'accord SAFRAN de 2006. En quatrième lieu, la Société SAFRAN AIRCRAFT ENGINES soutient que contrairement à ce que font la FÉDÉRATION DES TRAVAILLEURS DE LA MÉTALLURGIE (FTM) - CGT et la CONFÉDÉRATION GÉNÉRALE DU TRAVAIL, il n'y a pas lieu à une analyse globale alors que la présentation effectuée par ces dernières est dépourvue de fondement. Sur le bien-fondé des demandes au regard des dispositions spécifiques à l'action de groupe : L'action est fondée sur les dispositions des articles L. 1134-6, 1134-8, L. 1132-1, L. 1132-4, L. 2141-5, L. 2141-5-1, L. 2141-7 et L. 2141-8 du code du travail. L'article L. 1134-6 du code du travail dispose que le chapitre I du titre V de la loi du 18 novembre 2016 de modernisation de la justice du XXIe siècle s'applique à l'action de groupe prévue à la présente section. Ces dispositions sont applicables aux seules actions dont le fait générateur de la responsabilité ou le manquement est postérieur au 19 novembre 2016. L'article L. 1134-7 du code du travail dispose ainsi : « Une organisation syndicale de salariés représentative au sens des articles L. 2122-1, L. 2122-5 ou L. 2122-9 peut agir devant une juridiction civile afin d'établir que plusieurs candidats à un emploi, un stage ou à une période de formation en entreprise ou plusieurs salariés font l'objet d'une discrimination, directe ou indirecte, fondée sur un même motif figurant parmi ceux mentionnés à l'article L. 1132-1 et imputable à un même employeur. » Aux termes de l'article L. 1134-8, « l'action peut tendre à la cessation du manquement et, le cas échéant, en cas de manquement, à la réparation des préjudices subis. Sauf en ce qui concerne les candidats à un emploi, un stage ou à une période de formation, sont seuls indemnisables dans le cadre de l'action de groupe les préjudices nés après la réception de la demande mentionnée à l'article L. 1134-9. » L'article 1134-9 dispose ainsi : « Par dérogation à l'article 64 de la loi du 18 novembre 2016 de modernisation de la justice du XXIe siècle, préalablement à l'engagement de l'action de groupe mentionnée à l'article L. 1134-7, les personnes mentionnées au même article L. 1134-7 demandent à l'employeur, par tout moyen conférant date certaine à cette demande, de faire cesser la situation de discrimination collective alléguée. Dans ce délai d'un mois à compter de la réception de cette demande, l'employeur en informe le comité social et économique, ainsi que les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. À la demande du comité social économique, ou à la demande d'une organisation syndicale représentative, l'employeur engage une discussion sur les mesures permettant de faire cesser la situation de discrimination collective alléguée. L'action de groupe engagée pour la défense des intérêts de plusieurs candidats à un emploi, un stage ou à une période de formation en entreprise ou de plusieurs salariés peut être introduite à l'expiration d'un délai de six mois à compter de la demande tendant à faire cesser la situation de discrimination collective alléguée ou à compter de la notification par l'employeur du rejet de la demande. » En application de cette dernière disposition et à titre liminaire, il doit être considéré qu'avant de déclencher son action de groupe, la Fédération des Travailleurs de la métallurgie CGT, par lettre remise par huissier le 23 mai 2017, a informé la Société pour lui préciser qu'elle entendait exercer en justice une action de groupe aux fins d'une part de faire cesser la situation de discrimination collective subie par les salariés et anciens salariés ayant eu une activité syndicale sous l'étiquette CGT et d'autre part, de procéder à la réparation intégrale de leur préjudice. Le 31 mai 2017, lors du comité central d'entreprise, la direction a informé les élus de l'action de groupe engagée par la CGT. En dépit de différents courriers et réunions, la Société a refusé d'entreprendre la négociation d'un accord de méthode estimant qu'il n'existait pas de discrimination et que le syndicat devait préalablement communiquer ses pièces. Le 20 décembre 2017, la CGT adressait un projet d'accord de méthode auquel la Direction a répondu, le 5 février 2018, en demandant préalablement les pièces et sans discuter le projet qui lui avait été adressé. En considération de ces éléments, il doit être constaté que l'action a été introduite conformément à l'article L. 1134-9 du code du travail. Toujours à titre liminaire et au regard de l'article L. 1134-8, il doit être observé que seuls seront indemnisables dans le cadre de l'action de groupe les préjudices nés après la réception de la demande à l'employeur de faire cesser la situation de discrimination collective alléguée. Sur le périmètre de l'action de groupe : Il convient de se référer aux dispositions de l'article L. 1134-7 précité duquel il résulte qu'une organisation syndicale de salariés représentative peut agir afin d'établir que plusieurs salariés font l'objet d'une discrimination, directe ou indirecte, fondée sur un même motif figurant parmi ceux mentionnés à l'article L. 1132-1 et imputable au même employeur. Ainsi, il en résulte que le bien-fondé de l'action de groupe doit s'apprécier au regard de manquements individuels imputables au même employeur et pouvant, s'ils sont avérés, conduire à un constat collectif d'une situation de discrimination dans l'entreprise. Surtout, en application de l'article 92-II de la loi du 18 novembre 2016, les dispositions spécifiques à l'action de groupe sont applicables aux seules actions dont le fait générateur de la responsabilité ou le manquement est postérieur au 19 novembre 2016. Ainsi, au regard de cette disposition mais également en application du principe général de non-rétroactivité de la loi, il doit être considéré qu'il appartient au syndicat demandeur de soumettre au juge des éléments de fait susceptible de caractériser la réalité de manquements de l'employeur postérieurs au 20 novembre 2016. À l'opposé, il appartient à l'employeur, s'il conteste le caractère discriminatoire du manquement, d'établir que la disparité de situation constatée est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination fondée sur l'appartenance syndicale. En revanche, en l'absence de justification d'éléments de fait susceptibles de caractériser des manquements postérieurs au 20 novembre 2016, il ne peut être examiné la réalité d'un fait générateur ou d'un manquement qui s'est produit antérieurement à l'entrée en vigueur de la loi sur l'action de groupe. Sur le bien-fondé de l'action de groupe : Il convient de procéder à l'examen des 36 situations individuelles invoquées par le Syndicat au soutien de sa demande afin d'objectiver une situation générale et collective de discrimination. ' S'agissant de Monsieur [VS] [F], ce dernier a été engagé le 27 mars 1997 et a adhéré à la CGT en 1999. Il a bénéficié de plusieurs promotions pour la dernière fois en 2015 à hauteur d'un coefficient de 305. Le premier juge a exactement relevé que l'ensemble des éléments chiffrés ou chiffrables sont antérieurs au 20 novembre 2016, date de prise d'effet des dispositions spécifiques sur l'action de groupe. Dans cette mesure, il ne peut être procédé à l'examen d'éléments antérieurs à la date de prise d'effet des dispositions spécifiques sur l'action de groupe. ' S'agissant de Monsieur [HB] [W], le Syndicat soutient que l'ensemble des faits exposés établissent la discrimination. À l'identique de la situation précédente, l'ensemble des éléments chiffrés ou chiffrables invoqués sont antérieurs au 20 novembre 2016 alors qu'il n'est justifié d'aucun élément postérieur à cette date permettant d'identifier une situation de discrimination. Il ne sera donc pas procédé à l'examen des événements antérieurs à la date de prise d'effet de la loi du 18 novembre 2016. ' S'agissant de Monsieur [RN] [A], le premier juge a exactement relevé que l'ensemble des éléments chiffrés ou chiffrables étaient antérieurs au 20 novembre 2016, date de prise d'effet de la loi permettant l'exercice de l'action de groupe alors que la période allant du 20 novembre 2016 jusqu'à la date de l'assignation introductive d'instance était non renseignée à l'exception du mois de décembre 2016. Au demeurant, le panel obtenu par l'ordonnance de référé du 26 avril 2016 ne peut servir utilement de comparaison en ce qu'il est antérieur au 20 novembre 2016. ' S'agissant de Monsieur [IN] [S], l'ensemble des éléments chiffrés ou chiffrables sont également antérieurs au 20 novembre 2016 alors que la période allant du 20 novembre 2016 jusqu'à la date de l'assignation n'est pas renseignée. De même le panel produit n'est pas pertinent au regard de la date d'effet de la loi, étant observé qu'au 31 décembre 2014, une différence de rémunération mensuelle avec les salariés non élus a pu être établie à la somme de 111 €, ce qui n'est pas opérant au regard de la date d'application des dispositions spécifiques à l'action de groupe. ' S'agissant de Monsieur [D] [Z],, il n'est pas justifié d'éléments chiffrés ou chiffrables permettant d'identifier une situation de discrimination postérieure au 20 novembre 2016. Le panel antérieur au 20 novembre 2016 ne peut pertinemment servir d'éléments de comparaison. ' S'agissant de Monsieur [RN] [KP], le Syndicat fait état de retards d'évolution, de référence négative en lien avec ses activités syndicales dans ses évaluations. Cependant, à l'instar des autres situations individuelles, le premier juge a pertinemment relevé que les éléments chiffrés ou chiffrables étaient antérieurs au 20 novembre 2016. Le panel produit sur les rémunérations mensuelles est également antérieur à cette date. Enfin, s'agissant des entretiens annuels individuels, il n'est pas justifié de référence négative objectivement en lien avec son activité syndicale. ' S'agissant de Monsieur [ZG] [VC], il n'est pas plus justifié d'éléments chiffrés sur sa situation postérieurement au 20 novembre 2016. Le panel mentionne des rémunérations mensuelles arrêtées au mois d'octobre 2014 soit, antérieurement au 20 novembre 2016. La comparaison ne peut donc être pertinente dans le cadre de la présente action. ' S'agissant de Monsieur [LF] [OE], embauché en 1989 avec un engagement syndical en 2002, le premier juge a constaté que la dernière date de franchissement de coefficient (285) datait de l'année 2007 alors qu'il est parti à la retraite en mars 2010 sur la base de ce coefficient. En considération de cette situation, force est de considérer qu'il n'est pas justifié d'éléments permettant de justifier d'une discrimination postérieurement à l'entrée en vigueur des dispositions spécifiques de l'action de groupe, ce qui ne permet pas de prendre en considération les événements antérieurs. ' S'agissant de Monsieur [JD] [TP], le premier juge précise que ce dernier, embauché en 1997 avec un engagement syndical à partir de 2002, a bénéficié d'un franchissement de coefficient (285) en 2008. Il est parti à la retraite en 2013 sur la base de ce coefficient. À l'instar du précédent salarié, les éléments chiffrés sont donc antérieurs au 20 novembre 2016. Les éléments chiffrés auquel il est fait référence ne peuvent donc être examiné au regard de la prise d'effet de la loi permettant l'exercice de l'action de groupe. ' S'agissant de Monsieur [U] [YR], le premier juge a encore constaté que l'ensemble des éléments chiffrés ou chiffrables de cette situation étaient antérieurs au 20 novembre 2016, date de la prise d'effet de la loi permettant l'exercice de l'action de groupe. Ainsi, il a exactement retenu que la période de référence de 16 mois et 10 jours à compter du 20 novembre 2016 ne permettait pas de caractériser des éléments de fait laissant présumer une situation de discrimination. La différence de rémunération sur la base des rémunérations mensuelles au 31 octobre 2014 n'est donc pas pertinente. ' S'agissant de Monsieur [HR] [WO], à l'identique du précédent salarié, les éléments chiffrés dont il est fait état sont antérieurs au 20 novembre 2016, date de prise d'effet des dispositions spécifiques à l'action de groupe. Le panel obtenu suite à l'ordonnance de référé du 26 avril 2016 ne peut donc être plus retenu, s'agissant de rémunérations mensuelles au 31 octobre 2014. ' S'agissant de Monsieur [LM] [J], les éléments chiffrés dont il est fait état sont tous antérieurs au 20 novembre 2016, date de prise d'effet de la loi permettant l'exercice de l'action de groupe. En outre, aucune différence de salaire n'est détaillée et chiffrée par rapport à la rémunération individuelle en référence à la moyenne de salaire hors élus. Le Syndicat fait état de références négatives au regard du peu de disponibilité en raison de l'exercice des mandats syndicaux. Toutefois, la seule mention dans son entretien du 30 mai 2018 ainsi libellée « [LM] a largement dépassé les 50 % du volume heures établi à la prise de mandat mais tient bien les engagements de remise de planning' [LM] doit réfléchir sur son avenir après son mandat (remise à niveau, plan de formation) » ne saurait à elle seule, sans autre élément objectif en corrélation avec cette appréciation, constituer un élément permettant d'induire la réalité d'une discrimination en lien avec l'activité syndicale. Au demeurant, la Société justifie que son passage à temps partiel a été validé par avenant le 12 décembre 2017, ce qui ne permet pas de constater une discrimination à raison du mandat syndical sur ce point. ' S'agissant de Monsieur [GL] [CL], l'ensemble des éléments chiffrés ou chiffrables évoqués sont tous antérieurs au 20 novembre 2016, date d'entrée en vigueur des dispositions spécifiques à l'action de groupe. Il ne peut être constaté aucune différence de salaire détaillée et chiffrée en rapport à la rémunération individuelle moyenne hors élus. Par ailleurs, les références dont il est fait état dans les évaluations d'avril 2019, février 2021 et mai 2022 ne permettent pas d'induire une discrimination en lien avec l'activité syndicale à défaut d'autre élément objectif, notamment en termes de rémunération ou éventuellement de sanctions. ' S'agissant de Monsieur [RG] [R], le premier juge a relevé que la plus grande partie des éléments chiffrés relativement à ce salarié sont antérieurs au 20 novembre 2016, date de prise d'effet des dispositions spécifiques sur l'action de groupe. En effet, la période évoquée pour ce salarié entre l'année 2008 et l'année 2016 est antérieure à la date de prise d'effet de la loi. En outre, la seule mention, dans son entretien d'évaluation pour l'année 2018 formulée en ces termes « Remonter les heures de délégation dans HQ ou a minima me donner, par mail, les dates et heures passées au titre de l'activité syndicale », ne peut à elle seule permettre de justifier d'une discrimination en lien avec l'activité syndicale faute d'autre élément objectif permettant d'étayer cette appréciation. L'analyse de cette situation individuelle n'est donc pas pertinente. ' S'agissant de Monsieur [H] [BO], il en est de même s'agissant des éléments chiffrés qui sont tous antérieurs au 20 novembre 2016, date de prise d'effet de la loi permettant l'exercice de l'action de groupe. Pour la période postérieure, il n'est nullement justifié d'une différence de salaire. Enfin, l'évaluation au titre de l'année 2018 qui mentionne « remonter les heures de délégation dans HQ ou a minima me donner, par mail, les dates et heures passées au titre de l'activité syndicale » ne peut, à elle seule, laisser supposer une discrimination syndicale, faute de justification ou d'évocation d'autres éléments objectifs en lien avec cette appréciation. L'examen de cette situation individuelle n'est donc pas plus pertinente. ' S'agissant de Monsieur [T] [EZ], le premier juge a expressément retenu que les éléments chiffrés dont il est fait état sont antérieurs au 20 novembre 2016. Par ailleurs, il est également noté qu'aucune différence de salaire n'est détaillée et chiffrée sur la base d'un tableau au regard de la rémunération individuelle moyenne hors élus. Bien plus, pour l'année 2019, il est indiqué qu'au regard de l'audit remis en 2019 par l'employeur, le salaire moyen de Monsieur [EZ] rattrape celui du groupe de comparaison. Quant à l'évaluation 2018, il est indiqué que « la déclaration des heures de délégation sous le bon vert est pratiquée et que par contre, [T], la déclaration des heures d'activité est en dessous de l'objectif fixé en 2018:380 heures non déclarées en 2017 cela représente 74 % d'activité' déclarer les absences de délégation CHSCT en respectant le protocole, informer planifier les réunions CHSCT à sa maîtrise ». Là encore, cette appréciation, non étayée par d'autres éléments sur la période considérée, ne permet pas de caractériser un élément de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Cette situation individuelle n'est donc pas plus retenue. S'agissant de Monsieur [RG] [BO], le premier juge a encore constaté qu'il n'était fait état d'aucune différence de salaire détaillée et chiffrée s'agissant de la référence par rapport à la rémunération individuelle moyenne hors élus pour la période postérieure au 20 novembre 2016. Par ailleurs, quant à l'évaluation du 29 mai 2017, dans laquelle il est mentionné « suite aux obligations sociales et au manque d'effectif, cet objectif n'a pas été atteint,', nous aimerions que [RG] soit plus présent, dans la mesure du possible. » Outre que ce commentaire ne permet pas, à lui seul, de caractériser un élément de nature à faire présumer l'existence d'une discrimination syndicale au regard d'un constat objectif lié au manque d'effectif, il doit être considéré que postérieurement, en 2018, l'intéressé a bénéficié d'une augmentation individuelle ainsi que cela est établi par l'employeur. Il est donc justifié par l'employeur d'éléments objectifs venant manifestement contredire la réalité d'une discrimination. Cette référence n'est donc pas plus pertinente. ' S'agissant de Monsieur [D] [ST], l'ensemble des éléments chiffrés évoqués sont antérieures au 20 novembre 2016, date de prise d'effet de la loi sur l'action de groupe. Aucune différence de salaire détaillée et chiffrée dans les écritures en référence à la rémunération individuelle moyenne des salariés hors élus. Ce salarié a bénéficié d'une élévation de coefficient en janvier 2019 (335). Les seuls éléments invoqués postérieurs au 20 novembre 2016 sont les entretiens d'évaluation. Le 27 avril 2017 il est indiqué : « il est difficile pour nous de planifier les livraisons moteur (suite aux obligations sociales de [D]). J'aimerais que [D] puisse aussi livrer des moteurs (j'attends donc plus de disponibilité de sa part dans la mesure du possible). » Les évaluations postérieures des 13 mai 2019 et 15 juin 2020 font également référence à la difficulté pour l'intéressé de mener à bien ses tâches au regard de son temps de délégation syndicale. Cependant, il doit être considéré que ce faisant, il est uniquement indiqué que ce dernier, selon ses dires, ne peut assumer des tâches à son poste de travail qu'à hauteur de deux heures par jour, ce qui rend difficile de lui affecter un moteur de remontage. Ainsi, postérieurement, en 2020, le supérieur hiérarchique de l'intéressé a accepté la proposition de l'intéressé de lui confier une tâche compatible avec son temps de travail : proposition de Monsieur [ST] de faire du visuel moteur avant livraison en banc d'essai. Ainsi, ces appréciations, ne peuvent être considérées comme des appréciations négatives au regard de l'exercice de son mandat syndical par ce dernier, alors qu'il en résulte uniquement que l'employeur a accepté de revoir les tâches attribuées à ce dernier afin de les rendre compatibles avec l'exercice de ses mandats syndicaux. L'analyse de cette situation individuelle est donc inopérante au regard de l'appréciation d'une discrimination dans le cadre de l'action de groupe. ' S'agissant de Monsieur [RW] [UF], il est encore relevé par le premier juge que les éléments chiffrés ou chiffrables sont antérieurs ou concomitants au 20 novembre 2016, date de la prise d'effet de la loi permettant l'exercice de l'action de groupe. Aucune différence de salaire détaillée et chiffrée dans les écritures par référence à la rémunération individuelle moyenne hors élus. Le seul élément postérieur au 20 novembre 2016 est un franchissement de coefficient en 2017 (270). Les entretiens individuels de 2016 et 2017 ne sont révélateurs d'aucune indication quant à une potentielle discrimination en lien avec l'activité syndicale. La référence à cette situation individuelle n'est donc pas pertinente. ' S'agissant de Monsieur [X] [C], le premier juge a relevé que l'ensemble des éléments chiffrés ou chiffrables étaient antérieurs au 20 novembre 2016. Le dernier franchissement de coefficient se situe en 2017 (335). Il n'est justifié d'aucun élément postérieur au 20 novembre 2016 au regard de l'allégation de discrimination. Au regard de la date de prise d'effet des dispositions spécifiques sur l'action de groupe, faute de justifier d'un élément laissant présumer une situation de discrimination, les éléments antérieurs à cette date ne peuvent être examinés. La situation individuelle ainsi présentée n'est donc pas opérante. ' S'agissant de Monsieur [T] [N], l'ensemble des éléments chiffrés ou chiffrables sont antérieurs 20 novembre 2016. Il est à noter qu'il a bénéficié d'un franchissement de coefficient en 2018 (285). Force est de constater qu'il n'est justifié d'aucun élément postérieur au 20 novembre 2016. Cette situation individuelle n'est donc pas opérante dans le cadre de l'action de groupe. ' S'agissant de Madame [PR] [NO], il n'est justifié d'aucun élément chiffré ou chiffrable postérieurement au 20 novembre 2016. Il est à noter qu'elle a bénéficié d'un franchissement de coefficient en 2018 (335). À l'opposé, il n'est justifié d'aucun élément postérieur au 20 novembre 2016. La situation individuelle de cette salariée n'est donc pas opérante dans le cadre de l'examen du bien-fondé de l'action de groupe. ' S'agissant de Monsieur [RN] [BD], une fois encore l'ensemble des éléments chiffrés sont antérieures au 20 novembre 2016, date de prise d'effet des dispositions spécifiques de l'action de groupe. En outre, le premier juge a également noté qu'aucune différence de salaire n'était détaillée et chiffrée dans les écritures sur la base d'un tableau alors qu'en 2017 il était seulement fait état d'une différence de 58 € par rapport à la rémunération individuelle moyenne hors élus. Les entretiens individuels de 2016 et 2017 ne révèlent aucune mention négative relative à l'exercice du mandat syndical. En effet, la précision que Monsieur [BD] aurait un planning chargé compte tenu des activités de représentation n'induit nullement une possible discrimination mais relève plutôt d'un constat objectif quant à la charge de travail de l'intéressé. Cette situation individuelle ne peut donc être retenue au titre de l'action de groupe au regard d'une discrimination collective. ' S'agissant de Monsieur [XE] [O], le premier juge a exactement considéré que la seule référence au salaire du mois de décembre 2016 ne pouvait être opérante au regard de la période considérée. Alors et surtout que la référence fait apparaître une différence de 45 € au 31 octobre 2014 sur la base du salaire brut mensuel de base de décembre 2016 par rapport à la rémunération mensuelle moyenne hors élus. L'absence d'éléments objectifs et/ou chiffrés postérieurs au 20 novembre 2016 et pouvant induire une situation de discrimination ne permet pas d'envisager les événements antérieurs. La situation individuelle ainsi décrite n'est pas pertinente au regard de l'appréciation d'une discrimination dans le cadre d'une action de groupe. ' S'agissant de Monsieur à [I] [L], embauché en 1997 pour un coefficient d'embauche 290, il est au coefficient 270 au mois de décembre 2016. Le premier juge a noté que les éléments chiffrés étaient antérieurs au 20 novembre 2016. Il n'est justifié d'aucun élément postérieur à cette date. Faute d'évocation d'éléments pouvant laisser présumer une discrimination postérieurement au 20 novembre 2016, la situation antérieure ne peut être prise en compte. Cette situation individuelle n'est donc pas plus opérante. S'agissant de Monsieur [Y] [DM], à l'identique des autres situations, les éléments chiffrés sont antérieurs au 20 novembre 2016. Embauché au mois de mai 1981 pour un coefficient d'embauche de 255, il bénéficie, au mois de décembre 2016, d'un coefficient de 385, la précédente élévation de coefficient remontant à l'année 2013. Faute de plus amples éléments, il doit être considéré qu'il n'est pas justifié d'un élément laissant supposer l'existence d'une discrimination surtout, au regard de l'activité syndicale. Cette référence n'est donc pas opérante. ' S'agissant de Monsieur [OU] [KA], embauché en 2001, il a bénéficié d'un franchissement de coefficient en 2012 de 270. Au mois de décembre 2016, son coefficient est identique. Le premier juge a exactement retenu qu'il n'était justifié d'aucun détail sur la différence de salaire invoquée à hauteur de 100 € par mois par référence à la rémunération individuelle moyenne hors élus. Aucun autre élément postérieur au 20 novembre 2016 n'est invoqué. Cette situation individuelle n'est donc pas pertinente au regard d'une discrimination dans le cadre d'une action de groupe. ' S'agissant de Monsieur [E] [AX], embauché au mois de juin 2000 avec un coefficient d'embauche 290, il a bénéficié de franchissement de coefficient en 2003, 2009 et 2013. Son coefficient est de 285 au mois de décembre 2016. Force est de constater qu'il n'est donc pas justifié d'élément postérieur au 20 novembre 2016 laissant supposer une situation de discrimination. Cette situation individuelle n'est donc pas opérante dans le cadre des présentes demandes. ' S'agissant de Monsieur [CA] [M], embauché en 1975, il a bénéficié de cinq franchissements de coefficient pour la dernière fois en 2012. Au mois de décembre 2016, son coefficient était de 305. Une fois encore, le premier juge a exactement retenu, à l'instar de la Cour, qu'aucune différence de salaire n'était détaillée et chiffrée dans les écritures notamment au regard d'un tableau et en rapport avec la rémunération individuelle moyenne hors élus. Surtout, les appelants font valoir, de façon pour le moins contradictoire, que le coefficient de ce dernier, bas pour un technicien, démontre que son mandat de délégué syndical central n'a pas été pris en compte. Il n'est justifié d'aucun élément postérieur au 20 novembre 2016 alors que les syndicats appelants estiment, en regard des audits de positionnement de l'employeur, que sa rémunération a été inférieure jusqu'en 2014. Cette situation individuelle ne peut donc être retenue au regard de l'action de groupe. ' S'agissant de Monsieur [MC] [P], embauché en décembre 2000 pour un coefficient d'embauche 290, il a bénéficié de quatre franchissements coefficient pour la dernière fois en 2018, coefficient 285. Sur cette situation, le premier juge a exactement retenu qu'aucune différence de salaire n'était détaillée et chiffrée dans les conclusions sur la base d'un tableau par référence à la rémunération individuelle moyenne hors élus. Enfin, la simple affirmation qu'une différence de 200 € par mois existerait n'est pas opérante en considération des audits de positionnement de l'employeur. Cette situation individuelle ne sera donc pas retenue au regard de l'examen de l'action de groupe. ' S'agissant de la situation de Monsieur [CP] [K], il doit être considéré que ce dernier, embauché en 1982, son engagement syndical datant de 2003, a bénéficié de franchissements de coefficient, le dernier en 2006 à hauteur de 240. Il est parti à la retraite en décembre 2016 sur la base de ce coefficient. Son départ en retraite étant concomitant avec l'entrée en vigueur de la loi sur l'action de groupe, force est de constater que les éléments chiffrés dont il est justifié ne permettent pas de constater la réalité des éléments laissant supposer une discrimination sur la période considérée. La référence à cette situation n'est donc pas pertinente au regard de l'action diligentée. ' S'agissant de Madame [MS] [TI], embauchée en décembre 1981 avec une première date d'engagement syndical en 1991, cette dernière a bénéficié de huit franchissements de coefficient 2984 et pour la dernière fois, en 2019, à hauteur de 385. Le premier juge a considéré que la différence de salaire dont il est fait état n'était nullement détaillée et chiffrée sur la base d'un tableau en regard de la rémunération individuelle moyenne hors élus. Dans ces conditions, il ne peut être constaté la réalité d'un élément de fait laissant présumer une discrimination pour la période postérieure au 20 novembre 2016. La référence à cette situation n'est donc pas opérante dans le cadre de la présente instance. ' S'agissant de Monsieur [X] [XU], il a été embauché en septembre 1996 pour un coefficient d'embauche de 215. Il a bénéficié de trois franchissements coefficients, pour la dernière fois en 2014 à hauteur de 285. Le premier juge a exactement rappelé qu'il n'était justifié d'aucun élément chiffré postérieurement au 20 novembre 2016, date de prise d'effet de la loi permettant l'exercice de l'action de groupe et alors qu'aucune différence de salaire détaillée et chiffrée ne figure dans les conclusions par rapport à la rémunération individuelle moyenne hors élus. Cette situation individuelle ne peut donc être utile à l'examen de la présente action de groupe. ' S'agissant de Monsieur [ES] [B], ce dernier a été embauché en septembre 1974 dans le cadre d'un apprentissage. La date de son premier engagement syndical remonte à 1987. L'ensemble des éléments chiffrés dont il est fait état sont antérieurs au 20 novembre 2016, date de prise d'effet des dispositions spécifiques sur l'action de groupe. Il a bénéficié de deux promotions en 2005 et 2008, son dernier coefficient étant de 335, étant précisé qu'il a quitté les effectifs de l'entreprise dans le cadre d'un départ à la retraite le 30 octobre 2018. Dans cette mesure, la réalité d'éléments de fait laissant présumer une discrimination postérieurs au 20 novembre 2016 ne peut être allégué, ce qui rend inopérant l'examen de cette situation individuelle. ' S'agissant de Monsieur [MC] [PB], ce dernier a été embauché en 1989 et a bénéficié de franchissements de coefficient, pour la dernière fois en 2014 à hauteur de 305. Il doit être considéré qu'il n'est justifié, pour ce salarié, d'aucun élément chiffré postérieur au 20 novembre 2016. Il en est de même s'agissant des demandes d'entretiens individuels sollicités en 2015. Il est fait état de ce qu'il a interrogé à nouveau son employeur sur son positionnement salarial et professionnel en janvier 2017. À l'opposé, il est justifié par l'employeur qu'il a été répondu à ce dernier qu'il « devait travailler sur son comportement, pas toujours adéquat envers ses hiérarchies ou ses collègues (par exemple non-respect des consignes et remise en cause des instructions, etc.'). Depuis son entretien individuel, il n'a pas été constaté d'évolution significative sur ce point. » Il en résulte donc que sur l'interrogation de son salarié, l'employeur a répondu par une réponse qualifiée de non 'éclairante' par les appelants mais qui toutefois, s'analyse en une réponse qui repose sur des éléments objectifs. Dans cette mesure, il doit être considéré qu'il n'est pas justifié de faits laissant supposer une discrimination postérieurs au 20 novembre 2016 et susceptibles de permettre d'apprécier la situation de ce salarié sur la période antérieure. ' S'agissant de Monsieur [CP] [GE], embauché en 2000, il a fait l'objet de trois promotions pour atteindre le coefficient 270 en 2014. Le premier juge a exactement relevé que l'ensemble des éléments chiffrés sont antérieurs au 20 novembre 2016, date de prise d'effet des dispositions spécifiques sur l'action de groupe. Ainsi, s'il est fait état d'une ordonnance de départage du 11 octobre 2013 qui a ordonné à la société de lui verser des rappels de salaire ainsi que de renégocier les conditions d'une utilisation licite et régulière des bons de délégation, l'employeur objecte, en défense, que dans le cadre d'une procédure au fond, le conseil de prud'hommes, dans sa formation de départage, par jugement du 23 mai 2016, a estimé que la mise à pied qui lui avait été notifiée était nécessaire et justifiée. En toute hypothèse, ces éléments sont bien antérieurs au 20 novembre 2016. Il en résulte donc qu'il n'est justifié d'aucun fait permettant de laisser présumer une discrimination antérieurement à cette date. Cette situation individuelle n'est donc pas plus opérante. Il se déduit donc de l'examen de l'ensemble de ces situations individuelles qu'il n'est pas justifié par les appelants d'éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination concernant au moins deux salariés survenus postérieurement au 19 novembre 2016, date d'application des dispositions spécifiques à l'action de groupe et permettant d'examiner la situation dans sa globalité antérieurement à la prise d'effet des dispositions spécifiques à l'action de groupe. Sur la discrimination syndicale systémique : Au regard d'une prétendue systématisation de la discrimination syndicale, il doit être considéré que l'accord de groupe du 19 juillet 2006 est antérieur de plus de 10 ans à la date d'application des dispositions spécifiques à l'action de groupe. À l'évidence, le fait générateur de la responsabilité issu de la mise en place de cet accord est donc nécessairement antérieur au 20 novembre 2016. En effet, s'agissant de l'application d'un accord collectif, il ne peut être fait application des dispositions spécifiques à l'action de groupe qu'au regard de l'appréciation du fait générateur de la responsabilité. Il en va nécessairement de même pour l'accord collectif du 30 janvier 2009. Surtout, il doit être rappelé qu'en application de l'article L. 1134-7 du code du travail, une organisation syndicale de salariés représentative peut initier une action de groupe lorsque plusieurs salariés font l'objet d'une discrimination. Ainsi l'action de groupe est exercée au vu des cas individuels qui sont présentés par le syndicat demandeur. Il doit y être ajouté qu'au regard de ces prétentions quant à une discrimination pesant sur les salariés élus et mandatés CGT, il doit être considéré que les syndicats appelants ne produisent aucune pièce ni aucun argument relatif à une discrimination en lien particulier avec l'appartenance à cette organisation syndicale. Sur l'existence d'un message LinkedIn : Les syndicats demandeurs font état d' un message LinkedIn aux termes duquel le Responsable opération réparation du site de [Localité 8] a publiquement diffusé en novembre 2022 un texte dénigrant la CGT et le dialogue social avec la CGT avec le commentaire suivant « quand les salariés embrigadés par la CGT comprendront' la France ira mieux ! Merci [FO] [G] de révéler tout ce que je vis au quotidien' » alors que d'autres cadres de Safran ont « liké », ou publiquement approuvé sur LinkedIn ce texte dénigrant la CGT et le dialogue social.  Outre que le Responsable opération réparation a émis sur le réseau social LinkedIn un texte qui lui est personnel, il doit être considéré que sur les 12000 salariés, seul l'un d'entre eux a émis une critique à l'encontre de l'organisation syndicale. Surtout l'employeur explique et justifie que l'entreprise a réagi immédiatement après ce message afin d'affirmer que l'entreprise ne partageait en rien les positions de cette personne alors que cette dernière a présenté des excuses. Ainsi le 14 novembre 2022, la DRH de Safran Aircraft Engines a répondu en ces termes à la CGT : « Nous souhaitons que le dialogue social au sein de Safran Aircraft Engines et à plus forte raison au sein de l'établissement de [Localité 8] demeure constructif et continue à s'enrichir dans la durée. Nous sommes convaincus du levier de performance économique et sociale que représentent les relations sociales. Après avoir pris connaissance du poste que vous mentionnez, nous considérons que ce commentaire isolé sur un réseau social ne saurait les remettre en cause. Nous en avons par ailleurs échangé avec l'auteur. Celui-ci regrette son écrit et l'a supprimé. Nous réaffirmons auprès de vous l'investissement des Directions Opérationnelles et Ressources Humaines de votre établissement à travailler avec tous les représentants du personnel et les organisations syndicales dans un souci d'équilibre et d'évolution positive des rapports sociaux. Nous attendons bien évidemment, un investissement symétrique de tous les acteurs. » À cet égard, le comportement d'une seule personne, démenti par l'employeur, qui ne peut être tenu pour responsable et qui a immédiatement pris en compte ces propos afin de s'en expliquer auprès du Syndicat ne sauraient constituer un fait laissant supposer une discrimination collective de sa part. Il se déduit donc de ces éléments qu'il n'est pas justifié par les syndicats appelants d'un fait générateur de la responsabilité postérieur au 19 novembre 2016. Dans ces conditions, le jugement doit être confirmé en ce qu'il a débouté les syndicats CGT de l'ensemble de leurs demandes, sans qu'il soit nécessaire de suivre les parties dans le détail de leur argumentation ni de répondre à des conclusions que les constatations précédentes rendent inopérantes. Sur la demande reconventionnelle en paiement de dommages-intérêts pour procédure abusive : La société intimée fait grief à l'organisation syndicale d'avoir procédé sans rechercher de manière loyale à ouvrir un dialogue préalable avec l'entreprise et sans verser aux débats d'éléments susceptibles de fonder ses demandes de manière sérieuse , tout en effectuant une présentation volontairement inexacte de la situation en fait et en droit. Les appelants n'ont pas répondu sur ce point. Le premier juge a exactement rappelé que la bonne foi procédurale des parties est toujours présumée alors qu'il appartient à celle qui allègue d'un abus de procédure d'apporter la preuve de cette mauvaise foi. En l'espèce, il doit être considéré qu'aucune erreur de droit équipollente au dol n'est établie à l'encontre des syndicats demandeurs. D'autre part, il n'est pas justifié de formuler le grief de déloyauté au regard d'une absence de dialogue préalable avec l'entreprise au regard des éléments de fait, sur ce point, dont il a été justifié aux débats. Enfin, la Société ne démontre nullement la réalité et l'effectivité du préjudice dont elle demande réparation. Le jugement est donc encore confirmé quant au rejet de la demande reconventionnelle en paiement de dommages-intérêts pour procédure abusive. Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile : La Confédération Générale du Travail et la Fédération des Travailleurs de la Métallurgie - CGT qui succombent sur le mérite de leur appel, doivent être condamnées aux dépens et déboutées en leur demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile. À l'opposé, il sera fait application de cet article au profit de la société intimée.