Cour d'appel, Pôle 6 - Chambre 9, 13 mars 2024, n° 21/07801

Motivation

MOTIFS Sur l'exécution du contrat de travail Sur la convention collective applicable, la classification conventionnelle et les demandes de rappel de rémunération conventionnelle L'appelante fait valoir que son contrat de travail est régi par la convention collective de l'hospitalisation privée du 18 avril 2002 et son avenant du 10 décembre 2002 relatif aux établissements privés accueillant des personnes âgées. Elle souligne qu'elle est en conséquence en droit d'obtenir des rappels de rémunération sur la base des dispositions conventionnelles applicables. L'association intimée réplique que si elle applique la convention collective de l'hospitalisation privée du 18 avril 2002 et son annexe médico-sociale du 10 décembre 2002, elle n'est en tant que telle pas automatiquement « soumise » à ladite convention collective, en ce qu'elle n'entre pas dans son champ d'application étendu et qu'elle reste donc libre sur le principe d'appliquer ou non les éventuelles évolutions d'une convention dont elle ne dépend pas. Elle souligne que l'appelante ne peut se voir accorder un quelconque rappel de rémunération en ce qu'elle bénéficiait d'avantages supra-conventionnels directement liés à l'emploi (indemnité différentielle d'emploi conventionnelle et majoration d'ancienneté conventionnelle) devant être intégrés dans le salaire de base brut. Aux termes de l'article L. 2261-2 du code du travail, la convention collective applicable est celle dont relève l'activité principale exercée par l'employeur. En cas de pluralité d'activités rendant incertaine l'application de ce critère pour le rattachement d'une entreprise à un champ conventionnel, les conventions collectives et les accords professionnels peuvent, par des clauses réciproques et de nature identique, prévoir les conditions dans lesquelles l'entreprise détermine les conventions et accords qui lui sont applicables. Selon l'article R. 3243-1 du code du travail, le bulletin de paie prévu à l'article L. 3243-2 comporte, notamment, le nom et l'adresse de l'employeur ainsi que, le cas échéant, la désignation de l'établissement dont dépend le salarié, le numéro de la nomenclature d'activité mentionnée au 1° de l'article R. 123-223 du code de commerce caractérisant l'activité de l'établissement d'emploi ainsi que, pour les employeurs inscrits au répertoire national des entreprises et des établissements, le numéro d'inscription de l'employeur au répertoire national mentionné à l'article R. 123-220 du même code et, s'il y a lieu, l'intitulé de la convention collective de branche applicable au salarié ou, à défaut, la référence au code du travail pour les dispositions relatives à la durée des congés payés du salarié et à la durée des délais de préavis en cas de cessation de la relation de travail. En l'espèce, outre le fait que l'avenant au contrat de travail du 1er juillet 2015 mentionne expressément que la relation contractuelle est soumise à la convention collective unique (CCU) du 18 avril 2002 et son annexe médico-sociale du 10 décembre 2002, les bulletins de paie établis par l'employeur faisant également mention de l'application de la « convention collective unique du 18 avril 2002 » ainsi que d'un code « NAF : 8730A », il résulte par ailleurs de l'article 2 de la convention collective nationale de l'hospitalisation privée du 18 avril 2002 que « la présente convention collective nationale règle les rapports entre les employeurs et les salariés des établissements privés de diagnostic et de soins et de réadaptation fonctionnelle (avec ou sans hébergement), des établissements d'accueil pour personnes handicapées et pour personnes âgées, de quelque nature que ce soit, privés, à caractère commercial, ainsi que des établissements thermaux sur l'ensemble du territoire national, départements d'outre-mer inclus, et notamment ceux visées par la nouvelle nomenclature des activités économiques sous les rubriques : ' 86.10 : services hospitaliers ; ' 86.10Z : activités hospitalières ; ' 87.10 : hébergement médicalisé pour personnes âgées ; ' 87.10B : hébergement médicalisé pour enfants handicapés ; ' 87.10C : hébergement médicalisé pour adultes handicapés et autres hébergements médicalisés; ' 87.30A : hébergement social pour personnes âgées ; ' 88.10B : accueil ou accompagnement sans hébergement d'adultes handicapés ou de personnes âgées ; ' 96.04Z : entretien corporel. Pour les établissements accueillant des personnes âgées et pour les établissements thermaux, des dispositions spécifiques seront intégrées dans les articles figurant dans l'annexe du 10 décembre 2002. », et ce alors que la situation de l'association au répertoire SIRENE fait état d'une « Activité Principale Exercée (APE) 87.30A - Hébergement social pour personnes âgées », les statuts de l'association mentionnant que « L'association a pour objet : - l'accueil et l'hébergement de personnes âgées en séquentiel et/ou en structures d'hébergement adaptées pour personnes âgées et/ou en situation de dépendance, - la création, l'acquisition, l'organisation, la gestion, directement ou indirectement, de tous établissements d'accueil de personnes âgées et/ou dépendantes, - l'organisation, la promotion de toutes actions en faveur des personnes âgées et/ou handicapées en tous lieux des pays de l'Union Européenne, soit à l'initiative, soit avec le concours de leurs aidants, ainsi que de toutes autres personnes publiques ou privées. » Il sera enfin relevé que la convention collective nationale de l'hospitalisation privée du 18 avril 2002 ainsi que l'avenant du 10 décembre 2002 à ladite convention collective ont été étendus par arrêté du 29 octobre 2003. Au vu de l'ensemble de ces éléments, les premiers juges ayant justement retenu que la relation de travail litigieuse était soumise aux dispositions de la convention collective nationale de l'hospitalisation privée du 18 avril 2002 ainsi que de son avenant du 10 décembre 2002 relatif aux établissements privés accueillant des personnes âgées, la cour confirme le jugement de ces chefs. En application des dispositions conventionnelles précitées en matière de classification des emplois, il apparaît que l'appelante relevait en dernier lieu de la catégorie « Cadre B : coefficient de 420 à 454 », notamment en ce qu'elle disposait d'une ancienneté d'au moins 8 ans en qualité de cadre A (l'intéressée étant devenue cadre A coefficient 356 à compter de juillet 2003, puis coefficient 373 à compter de septembre 2004), de sorte qu'elle aurait dû passer cadre B coefficient 420 en juillet 2011, puis, qu'en fonction du déroulement minimal garanti de carrière professionnelle assuré au sein de chaque niveau et de chaque groupe par un changement de coefficient déterminé par les grilles de classification et variant selon l'ancienneté acquise, elle aurait effectivement dû bénéficier, au titre de la période litigieuse non prescrite, d'un coefficient 439 en janvier 2017, 443 en juillet 2017 et 447 en juillet 2018, les premiers juges ayant justement retenu que, compte tenu des arrêts de travail pour maladie simple de l'appelante à compter de décembre 2018, cette dernière période ne pouvait être prise en compte au titre de l'ancienneté acquise, et ce en application de l'article 44 de la convention collective nationale de l'hospitalisation privée, un éventuel manquement de l'employeur à son obligation de sécurité étant sans incidence à cet égard. Le jugement sera dès lors confirmé en ce qu'il a retenu que l'appelante devait bénéficier en dernier lieu d'un coefficient 447. En application de l'article 73-1 bis de l'avenant du 10 décembre 2002 relatif aux établissements privés accueillant des personnes âgées « le salaire minimum conventionnel afférent à chaque emploi est fixé par les grilles figurant au titre " Classification ". Il est calculé sur la base de la valeur du point définie pour les établissements accueillant des personnes âgées, appliquée aux coefficients des grilles de classification, le tout majoré, le cas échéant, de l'ancienneté. Le pourcentage d'ancienneté qui vient majorer le salaire minimum conventionnel (SMC) évolue de 1 % par an jusqu'à 30 ans et de la manière suivante au-delà : - à compter du 1er janvier 2014, 31 % pour 31 ans et plus ; - à compter du 1er juillet 2014, 32 % pour 32 ans et plus ; - à compter du 1er janvier 2015, 33 % pour 33 ans et plus ; - à compter du 1er juillet 2015, 34 % pour 34 ans et plus ; - à compter du 1er janvier 2016, 35 % pour 35 ans et plus. SMCB = (valeur du point x coefficient) + % d'ancienneté. La rémunération du salarié, majorée, le cas échéant, de l'ancienneté et à l'exclusion des éléments cités à l'article 75.3 de la CCU, ne pourra être inférieure au salaire minimum conventionnel de base ci-dessus défini. » Par ailleurs, s'agissant de l'indemnité différentielle d'emploi conventionnelle (IDEC), il résulte de l'annexe I (protocole de transposition) de la convention collective nationale de l'hospitalisation privée que « Lorsque, en application de la nouvelle classification, après reclassement du salarié, le nouveau salaire conventionnel de base mensuel est inférieur à l'ancien salaire conventionnel de base mensuel (prime d'ancienneté comprise), est créée une indemnité différentielle d'emploi qui s'ajoute au nouveau salaire mensuel conventionnel. Son montant est défini par la différence en euros entre le salaire conventionnel en application de l'ancienne grille conventionnelle et le nouveau salaire conventionnel apprécié à la date d'effet de la nouvelle convention collective. Afin de tenir compte de l'objectif d'harmonisation avec le secteur public, et dans la limite de cet objectif, lors de l'augmentation de la valeur du point, la moitié de cette augmentation s'imputera sur le montant de l'indemnité différentielle. Les parties à la convention collective pourront décider lors de la négociation de la valeur du point et de la RAG d'augmenter ce pourcentage. Le mécanisme d'évolution de l'indemnité différentielle d'emploi conventionnelle (IDEC) telle que prévue ci-dessus n'est pas obligatoirement applicable à la différence entre le salaire réel et le salaire conventionnel, lors des différentes augmentations du salaire conventionnel. Au sens de l'alinéa ci-dessus, par salaire réel on entend le salaire de base auquel s'ajoutent les différents compléments de rémunération (à l'exception des éléments variables). L'indemnité différentielle pourra être incluse dans le montant de la RAG. Afin que le salarié concerné par l'une de ces situations soit en mesure de vérifier que son salaire réel mensuel correspond bien au salaire mensuel conventionnel ainsi majoré de l'indemnité différentielle, il lui sera remis un document écrit sur lequel sera indiqué, outre son coefficient d'emploi, le montant en euros composant son indemnité différentielle. » Enfin, il résulte des articles 96 bis (Rémunération annuelle garantie) et 97 bis (Vérification) de l'avenant du 10 décembre 2002 relatif aux établissements privés accueillant des personnes âgées, que les dispositions de l'article 96 de la convention collective unique du 18 avril 2002 relatives à la rémunération annuelle garantie (RAG) ne s'appliquent pas aux établissements accueillant des personnes âgées. Dès lors, en application des différentes dispositions conventionnelles précitées, le salaire minimum conventionnel étant égal à la valeur du point multipliée par le coefficient, ensuite majoré par le pourcentage d'ancienneté, le montant de l'indemnité différentielle d'emploi conventionnelle (IDEC) ne devant pas être inclus dans le calcul du salaire minimum conventionnel brut (SMCB) et n'ouvrant pas droit à majoration pour ancienneté, de même que les éventuelles primes sur objectifs perçues par la salariée, la vérification du respect du montant du SMCB précité devant enfin s'effectuer mensuellement et non globalement sur l'année, la cour accorde à l'appelante, sur la base des principes précités, un rappel de rémunération conventionnelle d'un montant total de 9 273,52 euros pour la période du 1er janvier 2017 au 14 décembre 2020 outre 927,35 euros au titre des congés payés y afférents, et ce par infirmation du jugement. Sur la convention de forfait en jours sur l'année, les heures supplémentaires, les repos compensateurs et le travail dissimulé L'appelante fait valoir que la convention de forfait en jours sur l'année lui est inopposable et qu'elle est dès lors en droit d'obtenir le paiement d'un rappel d'heures supplémentaires et de repos compensateurs outre une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé. L'association intimée réplique que la convention de forfait en jours est régulière et opposable à l'appelante, cette dernière ne démontrant pas, à titre subsidiaire, l'existence d'heures supplémentaires, les jours de réduction du temps de travail dont elle a bénéficié devant en toute hypothèse être déduits. Elle ajoute que la demande au titre des repos compensateurs est prescrite pour l'année 2017 et qu'elle devra être ramenée à de plus justes proportions pour 2018. Elle indique qu'aucune intention frauduleuse de dissimulation n'est caractérisée au titre du travail dissimulé. Il résulte de l'avenant au contrat de travail du 1er juillet 2015 que l'appelante était soumise à une convention de forfait en jours sur l'année compte tenu de l'autonomie dont elle bénéficie dans l'organisation de son emploi du temps. En application des dispositions des articles L. 3121-43 et suivants du code du travail, dans leur version en vigueur à la date de l'avenant au contrat de travail, puis de celles des articles L. 3121-58 et suivants du code du travail dans leur rédaction issue de la loi du 8 août 2016, ainsi que de celles de la convention collective nationale de l'hospitalisation privée du 18 avril 2002 et de l'avenant du 10 décembre 2002 relatif aux établissements privés accueillant des personnes âgées, outre celles de l'accord collectif d'entreprise du 20 novembre 2000 et ses avenants des 30 juillet 2013 et 3 décembre 2019, étant rappelé que toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires, et qu'il incombe par ailleurs à l'employeur de rapporter la preuve qu'il a respecté les dispositions légales et conventionnelles destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés soumis au régime du forfait en jours, la cour relève en l'espèce, s'agissant de la mise en oeuvre concrète et effective des mesures précitées, qu'il n'est pas établi par l'association intimée que, dans le cadre de l'exécution de la convention de forfait en jours litigieuse, l'appelante a bien été soumise à des mesures de décompte, de suivi et de contrôle de la charge de travail et qu'elle a effectivement bénéficié d'un entretien individuel spécifique portant sur sa charge individuelle de travail, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle e t la vie privée ainsi que sur sa rémunération. Il sera ainsi observé que le seul mail produit par l'intimée afférent à un « entretien annuel [O] » prévu le 27 décembre 2018 est manifestement insuffisant de ce chef, notamment en ce qu'il ne couvre pas l'intégralité de la période d'exécution de l'avenant au contrat de travail. Il apparaît ainsi que les seuls éléments produits par l'employeur sont insuffisants pour lui permettre de démontrer que les différents contrôles et entretiens prévus par les dispositions légales et conventionnelles ont bien été effectués au titre de chaque exercice pour l'intégralité de la période litigieuse et que ceux-ci ont effectivement porté sur les différents points de contrôle précités en conformité avec les dispositions susvisées. Dès lors, l'association intimée ne démontrant pas avoir pris les dispositions nécessaires de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé de sa salariée, la convention de forfait en jours litigieuse étant en conséquence privée d'effet et dès lors inopposable à la salariée, le jugement devant être confirmé de ce chef, il apparaît que cette dernière est fondée à revendiquer le décompte de son temps de travail selon le droit commun et à réclamer, le cas échéant, le paiement d'heures supplémentaires. Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. En l'espèce, au vu des pièces communiquées par la salariée et notamment du décompte précis et détaillé de ses jours et de son temps de travail, des tableaux récapitulatifs des heures supplémentaires réclamées au titre de la période litigieuse, des courriels échangés dans le cadre de son activité professionnelle, des attestations établies par d'anciens collègues de travail (Mmes [W] et [K] ainsi que M. [J]) ayant été directement et personnellement témoins des conditions et des horaires de travail de la salariée, outre l'historique de géolocalisation de son téléphone portable, des échanges de SMS et des relevés de transactions péage, il apparaît que l'intéressée présente à l'appui de sa demande des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'elle indique avoir accomplies pour permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. L'employeur se limitant en réponse à contester les demandes formées par la salariée et à critiquer les pièces produites par cette dernière en affirmant notamment, de manière inopérante, que l'intéressée ne démontre pas l'existence d'heures supplémentaires, qu'elle n'a jamais émis la moindre demande de régularisation et qu'elle produit des éléments insuffisamment précis, la cour relève que l'association intimée ne fournit donc pas d'éléments de nature à justifier des horaires effectivement réalisés par sa salariée, les seuls éléments produits en réplique étant manifestement insuffisants de ce chef et n'étant pas de nature à remettre en cause, dans leur principe, les éléments circonstanciés et concordants produits par la salariée, étant rappelé que la salariée peut en toute hypothèse prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord au moins implicite de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées. Dès lors, au vu de l'ensemble de ces éléments et au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées, après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, la cour retient la réalisation d'heures supplémentaires rendues nécessaires par les différentes tâches confiées à la salariée, dans une moindre mesure toutefois qu'allégué, et accorde à l'appelante, sur la base de sa rémunération conventionnelle telle qu'elle ressort des développements précédents (la salariée pouvant dans une telle hypothèse prétendre à ce que les heures accomplies au-delà de la durée légale du travail soient considérées comme des heures supplémentaires et rémunérées comme telles avec application des majorations légales, l'employeur ne pouvant pour sa part aucunement prétendre que l'irrégularité de la convention de forfait aurait pour conséquence de faire perdre à l'intéressée son statut de cadre), après déduction des jours de réduction du temps de travail (la convention de forfait étant privée d'effet ainsi que cela résulte des développements précédents, en sorte que, pour la durée de la période de suspension de la convention individuelle de forfait en jours, le paiement des jours de réduction du temps de travail accordés en exécution de la convention est devenu indu), la somme totale de 10 233,27 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires pour la période courant de janvier 2017 à décembre 2018 outre 1 023,32 euros au titre des congés payés y afférents, et ce par infirmation du jugement. Par ailleurs, en application des dispositions des articles L. 3121-30, L. 3121-33, L. 3121-38 et D. 3121-23 du code du travail, l'accord collectif d'entreprise du 20 novembre 2000 fixant le contingent annuel d'heures supplémentaires à 110 heures par salarié, il apparaît que ledit contingent a été dépassé au titre des années 2017 et 2018 compte tenu du volume d'heures supplémentaires retenu, celles-ci devant en l'espèce donner lieu à une contrepartie obligatoire en repos à hauteur de 100 % de ces mêmes heures, étant rappelé que le salarié qui n'a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de contrepartie obligatoire en repos a droit à l'indemnisation du préjudice subi et que cette indemnisation comporte à la fois le montant de l'indemnité calculée comme si le salarié avait pris son repos et le montant des congés payés afférents. Dès lors, étant rappelé que la prescription triennale s'applique à toute action engagée à raison de sommes afférentes aux salaires dues au titre du contrat de travail, en ce comprise la demande tendant au versement de sommes qui auraient dû être payées au titre du repos compensateur ou de la contrepartie obligatoire en repos, de sorte que compte tenu d'une saisine de la juridiction prud'homale le 30 janvier 2020, aucune prescription ne peut être retenue en l'espèce au titre de la contrepartie obligatoire en repos afférente à l'année 2017, il apparaît que l'appelante est ainsi en droit de bénéficier d'une indemnisation correspondant, d'une part, au montant de l'indemnité calculée comme si elle avait pris son repos (4 015,17 euros) et, d'autre part, au montant des congés payés afférents (401,51 euros), soit une indemnité totale de 4 416,68 euros. Par conséquent, la cour accorde à l'appelante la somme totale de 4 416,68 euros à titre d'indemnité compensatrice de contrepartie obligatoire en repos pour heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel (en ce compris les congés payés afférents), et ce par infirmation du jugement. Enfin, en application des dispositions des articles L. 8221-3, L. 8221-5 et L. 8223-1 du code du travail, la salariée ne justifiant pas du caractère intentionnel de la dissimulation d'emploi alléguée, la cour confirme le jugement en ce qu'il a rejeté sa demande d'indemnité pour travail dissimulé. Sur la demande de dommages-intérêts pour paiement tardif du complément de salaire En application de l'article 1231-6 du code civil, au vu des seuls éléments versés aux débats et mises à part ses propres déclarations et affirmations, l'appelante ne justifiant pas de l'existence d'un préjudice distinct de celui résultant du retard de paiement, causé par la mauvaise foi de l'employeur, il convient de confirmer le jugement en ce qu'il a rejeté la demande de dommages-intérêts formée de ce chef. Sur l'obligation de sécurité et la demande de dommages-intérêts pour préjudice moral L'appelante fait valoir que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité en ce qu'elle a été placée en arrêt à compter du 15 décembre 2018 suite à une souffrance au travail liée à sa surcharge de travail, l'intéressée précisant avoir alerté à plusieurs reprises sa hiérarchie à cet égard. L'association intimée réplique qu'elle a parfaitement rempli ses obligations en matière de sécurité et qu'elle n'a jamais été saisie de problèmes liés aux conditions de travail de l'appelante avant le mois de janvier 2020, ni par le biais des représentants du personnel de proximité, ni des collègues de travail de l'intéressée, ni de sa hiérarchie. Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. Il résulte de l'article L. 4121-2 du même code que l'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. En application de ces dispositions, il est établi que ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L.4121-2 du code du travail. En l'espèce, outre le fait que l'appelante justifie avoir fait part à sa hiérarchie ainsi qu'à ses collègues de travail de la dégradation de ses conditions de travail en raison de l'existence d'une surcharge de travail ainsi que cela résulte des attestations précises et concordantes établies par d'anciennes collègues (Mmes [W] et [K]) ayant été directement et personnellement témoins des conditions et des horaires de travail de l'intéressée, des échanges de SMS avec ses collègues de travail au titre de la période litigieuse ainsi que du mail rédigé par la formatrice ayant procédé à une formation interne sur le management humaniste (Mme [X]), cette dernière confirmant que l'appelante lui avait fait part de difficultés notamment dues à une charge importante de travail, la cour relève également qu'il résulte du courrier de la psychiatre de la salariée en date du 26 septembre 2019 que l'appelante est reçue en consultation « pour un état anxio dépressif sévère en lien avec une souffrance au travail. Actuellement elle est encore très anxieuse et son moral est fluctuant. Elle est incapable d'approcher de son lieu de travail, cela suscite de très fortes angoisses », l'avis d'inaptitude du 16 novembre 2020 précisant que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ». Au vu des seuls éléments produits par l'association intimée, cette dernière se limitant principalement à contester les affirmations de l'appelante et à critiquer les pièces produites par cette dernière, tout en mettant en avant le fait qu'elle procédait à un suivi de la charge de travail (ce dont il n'est pas justifié ainsi que cela résulte des développements précédents relatifs à la convention de forfait en jours) ou que le service comptabilité se renforçait, se modernisait et améliorait son fonctionnement au travers d'une philosophie d'encadrement moderne et responsable, garantissant de solides mécanismes de suivi de l'activité, la cour retient qu'elle ne justifie pas avoir effectivement pris les différentes mesures nécessaires prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail pour assurer la sécurité de sa salariée et protéger sa santé physique et mentale, étant de surcroît observé, ainsi que cela est justement relevé par l'appelante, que les éléments de modernisation et d'amélioration allégués par l'intimée sont pour la plupart postérieurs au début de la période d'arrêt de travail pour maladie de la salariée. Dès lors, au regard de l'ensemble des développements précédents, la cour retient que l'association intimée a manqué à son obligation de sécurité et accorde à l'appelante, en réparation du préjudice moral spécifique non contestable subi par cette dernière compte tenu de l'importance des répercussions sur son état de santé, une somme de 2 000 euros à titre de dommages-intérêts, et ce par infirmation du jugement. Sur la résiliation judiciaire L'appelante fait valoir que la résiliation judiciaire de son contrat de travail est justifiée compte tenu des différents manquements de l'intimée à ses obligations dans le cadre de l'exécution du contrat de travail et que ladite résiliation doit produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. L'association intimée réplique que les prétendus manquements graves sont infondés et qu'ils ne peuvent en tout état de cause justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail de l'appelante. Selon les dispositions des articles 1227, 1228 et 1229 du code civil dans leur rédaction applicable au litige, la résolution peut, en toute hypothèse, être demandée en justice, le juge pouvant, selon les circonstances, constater ou prononcer la résolution ou ordonner l'exécution du contrat, en accordant éventuellement un délai au débiteur, ou allouer seulement des dommages et intérêts, la résolution mettant fin au contrat et prenant effet, selon les cas, soit dans les conditions prévues par la clause résolutoire, soit à la date de la réception par le débiteur de la notification faite par le créancier, soit à la date fixée par le juge ou, à défaut, au jour de l'assignation en justice. En application de ces dispositions, les manquements de l'employeur susceptibles de justifier la résiliation judiciaire à ses torts doivent être d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail. Lorsque les manquements sont établis et d'une gravité suffisante, la résiliation judiciaire prononcée produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Au vu de l'ensemble des développements précédents, l'employeur ayant manqué à ses obligations en matière d'exécution du contrat de travail relativement à la classification conventionnelles et au paiement de la rémunération conventionnelle, à la convention de forfait en jours sur l'année et au paiement des heures supplémentaires et de la contrepartie obligatoire en repos ainsi qu'à son obligation de sécurité, lesdits manquements apparaissant d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail, la cour, par infirmation du jugement, prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur, et ce au 14 décembre 2020, date d'envoi de la lettre de licenciement, la résiliation judiciaire devant en l'espèce produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, étant enfin observé que les demandes subsidiaires respectives des parties afférentes au licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement prononcé à l'encontre de l'appelante sont sans objet compte tenu de la résiliation judiciaire prononcée. Sur les conséquences financières de la rupture En application des dispositions des articles L. 1234-1 et suivants ainsi que R. 1234-1 et suivants du code du travail outre celles de la convention collective nationale de l'hospitalisation privée du 18 avril 2002 ainsi que de son avenant du 10 décembre 2002 relatif aux établissements privés accueillant des personnes âgées, étant rappelé que dès lors que la résiliation judiciaire du contrat de travail est prononcée aux torts de l'employeur, l'indemnité de préavis est due, la cour accorde à l'appelante, sur la base d'une rémunération de référence de 4 162,46 euros pour un coefficient conventionnel 447 fixée selon les modalités précitées, une indemnité compensatrice de préavis d'un montant de 12 487,38 euros (correspondant à un préavis d'une durée de 3 mois) outre 1 248,73 euros au titre des congés payés y afférents, et ce par infirmation du jugement. En application des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail, dans leur rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, eu égard à l'ancienneté globale dans l'entreprise (24 ans), à l'âge de la salariée (49 ans) et à sa rémunération de référence précitée (4 162,46 euros) lors de la rupture du contrat de travail et compte tenu des éléments produits concernant sa situation personnelle et professionnelle postérieurement à ladite rupture, la cour, à qui il appartient seulement d'apprécier la situation concrète de la salariée pour déterminer le montant de l'indemnité due entre les montants minimaux et maximaux déterminés par les dispositions précitées du code du travail (soit en l'espèce entre 3 mois et 17,5 mois de salaire brut), lui accorde la somme de 50 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et ce par infirmation du jugement. Sur les autres demandes Il convient d'ordonner à l'employeur de remettre à la salariée un bulletin de paie récapitulatif, un certificat de travail et une attestation Pôle Emploi conformes à la présente décision, et ce sans qu'il apparaisse nécessaire d'assortir cette décision d'une mesure d'astreinte. En application des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, il y a lieu de rappeler que les condamnations portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes pour les créances salariales et à compter du présent arrêt pour les créances indemnitaires. Selon l'article L. 1235-4 du code du travail, il y a lieu d'ordonner à l'employeur fautif de rembourser à Pôle Emploi, devenu France Travail, les indemnités de chômage versées à la salariée du jour de la rupture au jour de la décision, dans la limite de six mois d'indemnités. En application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, l'employeur sera condamné à payer à la salariée la somme de 3 000 euros au titre des frais non compris dans les dépens exposés en première instance ainsi qu'en cause d'appel, et ce par infirmation du jugement. L'employeur, qui succombe, supportera les dépens de première instance, et ce par infirmation du jugement, ainsi que ceux d'appel.