Cour d'appel, Pôle 6 - Chambre 4, 13 mars 2024, n° 20/08075

Motivation

MOTIFS Sur les heures supplémentaires Aux termes de son contrat de travail en date du 27 janvier 2003, M. [Z] a été engagé en qualité de responsable technique soumis à une convention de forfait de 217 jours. M. [Z] émet des griefs envers la société tenant à ses conditions de travail et notamment les défaillances tirées de sa charge et son amplitude de travail excessives, ce qui est de nature à atteindre sa santé et sa sécurité, et le non paiement d'heures supplémentaires s'avérant lié à la nullité de convention de forfait. Sauf à compléter leur motivation, c'est à bon droit que les premiers juges ont décidé que la convention de forfait sera privée d'effet. En effet, alors que cette convention de forfait jour est adossée à l'accord national du 28 juillet 1998 sur l'organisation du travail de la métallurgie, qui disposait que le décompte du temps de travail fera l'objet d'un suivi de la part de l'employeur avec étude de l'amplitude des journées d'activité par un document de contrôle ainsi que de la charge de travail en résultant avec chaque année un entretien avec le salarié, la société ne produit aucune pièce pertinente faisant ressortir le respect de ses engagements. Le compte-rendu d'évaluation 2015 produit aux débats ne mentionne aucun entretien spécifiquement afférent aux amplitudes du travail et au repos ainsi que la charge de travail du salarié. Par ailleurs il n'est pas justifié des entretiens annuels des années suivantes. Si la société dénie la réalisation d' heures supplémentaires au-delà du forfait hebdomadaire prévu, elle n'apporte cependant aucun élément permettant de remettre en cause l'amplitude horaire revendiquée par le salarié. La relative autonomie de son salarié dans l'organisation de son travail ne la dispensait pas en effet de contrôler ses horaires de travail. En effet, la référence faite par l'employeur à l'autonomie du salarié et aux rapports hebdomadaires d'activité du site remplis au début de l'année 2019 par le salarié signalant une faible activité; l'attestation de M. [U], directeur général de la maison mère de la société, qui indique tout en étant contredit par M. [S] s'être entretenu régulièrement avec M. [Z] sur sa charge de travail; les termes du contrat de travail ou encore l'attribution de jours de RTT s'avèrent insuffisants pour assurer le contrôle du temps de travail. Dès lors, faute d'exécution par l'employeur des garanties mises en place, la confirmation du jugement s'impose en ce qu'il a retenu que la convention de forfait sera privée d'effet. M. [Z] est en conséquence recevable à réclamer le paiement d'heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord au moins implicite de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées. Partant, le régime probatoire est fixé par l'article L. 3171-4 du code du travail. A l'appui de sa réclamation, M. [Z] produit: - un tableau des heures hebdomadaires réalisées de 2013 à 2019 mentionnant pour chaque semaine les heures relevées, le total des heures supplémentaires par année majorées à 25% et 50 %; - les relevés de ses horaires liés à l'exploitation du système de badgeage ou pointage du 1er novembre 2017 au 13 mars 2019 mentionnant pour cette période et pour chaque jour son début d'activité et son heure de fin d'activité ainsi que le cumul des heures supplémentaires , - la fiche de pointage sur la période mentionnant ses horaires d'arrivée et de départ , les jours de congés et de RTT. Ce tableau contient également le calcul par semaine des heures supplémentaires relevées; - les attestations de trois de ses collègues confirmant son importante charge de travail et des horaires extensibles; - son dossier médical où il est relevé lors de la visite du 30 novembre 2017 ' vécu au travail : difficultés relationnelles au travail, forte charge de travail, pénible psychologiquement' et le 25 février 2019 ' apte avec préconisations- avis demandé à la psychologue du travail'; - un courriel en date du 27 février 2019 par lequel il alerté son employeur de sa charge de travail; - un courriel en date du 1er mars 2019 où il indique avoir refusé un arrêt de travail préconisé par son médecin traitant; - la synthèse d'entretien réalisé par le Dr [F] le 7 mars 2019 évoquant un syndrome d'épuisement professionnel avec risque à terme de burn out'. Ces tableaux en donnant des horaires et le nombre d'heures supplémentaires réalisées chaque jour sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre, en produisant ses propres éléments. Or, l'employeur ne remplit pas cette obligation sauf à mettre en avant des attestations d'anciens collègues du salarié dénonçant son comportement à leur égard, ses arrivées tardives au travail en 2019 ou encore sa conception d'un système de gestion compliqué et chronophage ainsi que les incohérences dont il excipe qu'il ne demandait pas au salarié d'accomplir des heures supplémentaires. Ces éléments sont sans emport alors que les allégations des collègues sont démenties par les relevés de pointage et que l'employeur s'est abstenu du fait de la soumission de M. [Z] à une convention de forfait non valide, en dépit d'une alerte envoyée dès 2017 par le responsable du site et des indications du relevé de pointage, de mettre en place un système fiable de contrôle des horaires et du repos. Enfin, l'absence de directives données par l'employeur pour la réalisation d'heures supplémentaires ne l''exonère pas de devoir supporter le paiement de ces dernières. Toutefois, l'employeur souligne à raison que les calculs présentés par M. [Z] se référent à une amplitude horaire ressortant du pointage, ne prenant pas en compte notamment les heures de pause, et non pas au temps de travail effectif. En visant un arrêt de la cour de cassation du 16 juin 2021 (n°2013127), il fait valoir qu'au vu de la rémunération versée largement supérieure au salaire minimal conventionnel, celle-ci couvre les heures supplémentaires. Mais d'une part l'arrêt visé concerne une convention de forfait en heures, prévoyant un salaire sur la base de 38 h 30 par semaine, ce qui n'est pas le cas en l'espèce, s'agissant d'une convention de forfait en jours, d'autre part le versement d'une rémunération supérieure au salaire minimal conventionnel ne suffit pas à considérer que l'employeur a entendu régler les heures supplémentaires. Au vu du décompte produit par le salarié, qui doit être corrigé après prise en compte des observations de l'employeur et des temps de pause, la cour est convaincue que M. [Z] a accompli des heures supplémentaires mais dans une proportion moindre que celle qu'il allègue, étant rappelé que sa réclamation doit s'entendre à compter du 11 mars 2016 et non à compter de janvier 2016. La créance du salarié au titre des heures supplémentaires sera fixée à la somme totale de 34 196, 82 euros, outre les congés payés soit: - 8802, 96 euros pour 200 heures supplémentaires en 2016; - 15 061, 96 euros pour 347 heures supplémentaires en 2017; - 10 331, 90 euros pour 240 heures supplémentaires en 2018, étant précisé qu'aucune heure supplémentaire n'est retenue pour l'année 2019. La société sera en conséquence condamnée à lui payer cette somme, outre les congés payés afférents. Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent ouvrent droit pour le salarié à une contrepartie obligatoire en repos. Lorsque le salarié n'a pas été en mesure, du fait de l'employeur, de bénéficier de sa contrepartie obligatoire en repos, il a droit à l'indemnisation du préjudice subi. En l'occurrence, au vu des calculs retenus, M. [Z] peut prétendre à la somme de 14 706, 74 euros en réparation de son préjudice à ce titre. Par ailleurs, la société ne prouve pas- et sur ce point elle en supporte exclusivement la charge - de ce qu'elle a respecté les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de sorte que la somme de 2000 euros réparera intégralement le préjudice consécutivement subi par le salarié. M. [Z], dont la demande en paiement de rappel de rémunération pour heures supplémentaires a été admise et qui est indemnisé du repos compensateur dont il a été privé, n'apporte pas la preuve d'un préjudice résiduel ; sa demande d'indemnisation fondée sur le non respect du contingent d'heures supplémentaires doit être rejetée par voie de confirmation du jugement déféré. Le jugement sera également confirmé sur le rejet de la demande d'indemnité pour travail dissimulé. Si la société a méconnu les règles régissant le forfait, il ne s'en déduit pas suffisamment son intention dolosive de recourir au travail dissimulé. Sur la demande reconventionnelle en paiement de jours de RTT La société réclame la condamnation du salariée à lui payer la somme de 5957, 44 euros à titre de jours de repos dont il a bénéficié à tort par l'application de la convention de forfait, en rappelant qu'en cas de privation d'effet d'une convention de forfait jours, le paiement des jours de RTT dont le salarié a bénéficié en application de la clause de forfait devenue sans cause est indu. M. [Z] sollicite l'irrecevabilité de cette demande comme nouvelle en appel. Toutefois, cette demande non formée devant les premiers juges est en application de l'article 564 du code de procédure civile, alors que le délai de prescription a été interrompu par la saisine de la juridiction prud'homale, recevable en appel en ce qu'elle tend à opposer compensation aux prétentions adverses. Lorsqu'une convention de forfait est privée d'effet, l'employeur peut, pour la période de suspension, réclamer le remboursement des jours de réduction du temps de travail dont le paiement est devenu indu. Le décompte des jours de repos produit par l'employeur intègre 24 jours, à raison de 8 jours de congés supplémentaires par an en application du forfait jours. Il résulte de la comparaison entre les bulletins de paie et le décompte que c'est sans erreur de calcul que l'employeur sollicite le remboursement des indemnités pour repos réglées au salarié. Ainsi, l'employeur est fondé à obtenir le remboursement par M. [Z] de la somme de 5957, 44 euros bruts. M. [Z] sera condamné à payer à la société cette somme. Sur le manquement à l'obligation de sécurité et l'exécution déloyale du contrat de travail En vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l'employeur est tenu envers lui d'une obligation de sécurité, l'employeur ne pouvant s'exonérer de sa responsabilité s'il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L.4212-1 et L.42121-2 du code du travail, étant rappelé qu'il ressort de ces dispositions que « L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (..) L'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L.4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu'il est défini à l'article L. 1152-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs ». Par courriel adressé le 27 février 2019, M. [Z] alertait son employeur sur son état de santé. Au surplus, pour corroborer la dégradation de son état de santé, M. [Z] produit le courrier du médecin du travail qui le déclarait apte mais demandait l'avis du psychologue de travail. Celui ci notait dans sa synthèse le 7 mars 2019 que ' d'un point de vue clinique du travail, la dernière phase est symptomatique d'un épuisement professionnel avec risque à terme de burn out'. L'obligation de sécurité impose à l'employeur de prendre des mesures pour protéger la santé et la sécurité des salariés. Or, l'employeur n'a pris aucune mesure de manière à protéger la santé de M. [Z]. Le manquement à l'obligation de sécurité de l'employeur étant démontré, la cour infirme le jugement et condamne la société à payer à M. [Z] la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts. Sur la demande au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail présentée par le salarié M. [Z] soutient que l'employeur n'a pas appliqué de bonne foi le contrat de travail, violant les dispositions du code du travail en raison des heures supplémentaires, dépassements fréquents des durées maximales journalières et hebdomadaires. L'article L.1222-1 du code du travail dispose : 'le contrat de travail est exécuté de bonne foi'. M. [Z], qui sollicite sur ce fondement l'allocation d'une somme de 15.000 euros, évoque les mêmes motifs que ceux retenus au titre de l'obligation de sécurité, soit en raison de ses horaires trop importants, le non-respect du repos compensateur, ou l'atteinte à sa santé. Tous ces manquements ont fait l'objet de demandes distinctes ci-dessus examinées et ont donné lieu à l'allocation de sommes ou de dommages et intérêts. Par ailleurs, le salarié ne justifie pas, au regard de ceux des manquements qui sont établis, d'un préjudice distinct qui ne serait pas déjà réparé par l'octroi des sommes dont l'employeur est condamné au paiement. Il en sera en conséquence par voie de confirmation du jugement débouté de cette demande. Sur la prise d'acte La société fait valoir que la rupture du contrat de travail doit s'analyser en une démission, estimant que la rupture du contrat est en réalité liée à son refus d'accéder à la demande de rupture conventionnelle du salarié. M. [Z] fait valoir que la prise d' acte de la rupture de son contrat de travail doit produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, celle-ci étant justifiée par l'inertie de son employeur malgré les alertes relatives à la dégradation de ses conditions de travail, à l'atteinte portée à sa santé et à l'exécution déloyale de son contrat de travail. Il résulte de la combinaison des articles L. 1231-1, L. 1237-2 et L. 1235-1 du code du travail que la prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquements suffisamment graves de l'employeur qui empêchent la poursuite du contrat. Il appartient au salarié d'établir les manquements reprochés et leur caractère suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail. Par ailleurs, la prise d'acte doit être contemporaine aux manquements imputés par le salarié à l'employeur et des manquements anciens, n'ayant pas fait obstacle à la poursuite du contrat de travail, ne justifient pas une prise d'acte, laquelle produit alors les effets d'une démission. M. [Z] a pris acte de la rupture de son contrat de travail le 11 mars 2019 dans les termes suivants : ' Le non-respect des dispositions de l'accord national du 28 juillet 1998 sur l'organisation du travail dans la métallurgie étendu par l'arrêt de la Cour de cassation du 9 juin 2011 relatif à l'encadrement des contrats de travail établis sur la base d'un forfait jour me contraignent à vous notifier la présente prise d'acte de la rupture de mon contrat. Je relève sur la base de mes pointages et ce pour les trois dernières années: 225 jours travaillés en 2017 pour 2173, 68 heures; 224 jours travaillés en 2018 pour 2068, 1 heures; - un total de 1418, 93 heures supplémentaires à compter de la semaine 11 2016 incluse, dont 886, 52 heures dans la limite de 43 h/semaine, 532, 42 heures au delà de la limite de 43 h/ semaine, dont 164, 97 heures au delà de la limite de 48 heures par semaine; - 315 dépassements de la durée maximale de travail quotidien ( 106 sur 2016 à partir de la semaine 11 2016 incluse , 122 en 2017, 83 en 2018, 4 en 2019); - 59 dépassements de la durée maximale de travail hebdomadaire (19 sur 2016 à partir de la semaine 11 2016 incluse , 26 en 2017, 13 en 2018, 1 en 2019). Depuis juillet 2017, ma charge de travail a été croissante suite au départ de mon adjoint M. [S] en longue maladie puis en retraite en avril 2018. Il n'a pas été remplacé et j'assume toutes ses missions. Le départ de M. [C], directeur du site, en juin 2018 et non remplacé, a entraîné également le transfert d'une partie de ses responsabilités et une augmentation de ma charge de travail. Vous connaissez parfaitement mon emploi du temps puisque je suis, comme les autres salariés, astreint à une obligation quotidienne de pointage, ce qui vous permet de vérifier les jours et heures travaillés. Je vous rappelle que malgré le devoir qui incombe à l'employeur, vous n'avez jamais pris le soin de prendre connaissance de mes jours et heures de travail, ce alors que cette vérification vous aurait permis de constater: - une amplitude trop importante de mes journées de travail avec des dépassements des durées légales de travail quotidien et hebdomadaires; - un nombre de jours travaillés dépassant le quota prévu à mon contrat de travail (217 jrs/an). Je n'ai jamais bénéficié des entretiens individuels annuels visant à l'évaluation de ma charge de travail, les seuls entretiens que j'ai eus avec ma hiérarchie étant des entretiens professionnels, le dernier datant de 2015. ...(...) La charge de travail est telle que je suis épuisé. J'ai sollicité une visite médicale de la médecine du travail qui m'a reçu le 25 février dernier. Constatant une tension très élevée et un niveau de stress inquiétant, le Dr [F] m'a orienté vers un psychologue de travail et mon aptitude est conditionnée à un nouvel examen en mai prochain. Je vous ai informé de ma rencontre avec le psychologue du travail, celle-ci a eu lieu le 7 mars 2019 à 10h30. En conséquence cette rupture de mon contrat de travail est entièrement imputable à Technidec puisque les faits précités constituent un grave manquement aux obligations légales et conventionnelles de Technidec, ayant en outre impacté ma santé. Cette rupture prendra effet à la date de la première présentation du présent courrier. Je ne me présenterai plus à compter du 13 mars 2019. ..(..). Je saisirai ensuite le conseil de prud'hommes afin d'obtenir le respect de mes droits et la réparation financière des préjudices subis...(...). Je vous laisse toutefois l'opportunité de trouver une solution amiable à cette situation par la voie d'une rupture conventionnelle aux conditions suivantes: -le versement des congés payés; - le règlement de ma note de frais du mois de mars 2019...(..); - la remise de 8 tickets restaurants; - le versement de l'indemnité conventionnelle de licenciement; - le versement d'indemnités supra légales à 85 % des heures supplémentaires dues et des congés payés inhérents ainsi que de l'indemnité forfaitaire de 6 mois de salaires au titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé; - la prise en charge sous forme de rémunération normale comme jour travaillé pour les jours comptabilisés entre le 13 mars 2019 et la date de la rupture effective que nous validerons, dates incluses....(..). Il ressort des échanges de mails produits que M. [Z] avait dès décembre sollicité pour rasions personnelles et sans autre réserve une rupture conventionnelle qui lui a été refusée. Par mail du 7 mars 2019, son employeur lui rappelait qu'il avait été reçu en entretien le 29 décembre 2018 au cours duquel il lui avait exposé son nouveau projet de vie avec son épouse et son souhait d'obtenir une rupture conventionnelle avec une indemnité couvrant ces 16 années de collaboration. Le 18 janvier 2019, M. [Z] indiquait que la charge de l'usine est très faible. Par mail du 24 janvier 2019, il relançait son employeur s'agissant de sa demande de rupture conventionnelle. Le 28 janvier 2019, il précisait que la charge de l'usine était très faible. Le 27 février 2019 , il envoyait un message à son employeur portant 'alerte burn out' et la dégradation de ses conditions de travail ces dernières semaines en raison d'une charge importante de travail. Par mail du 1er mars 2019, il informait son employeur avoir refusé l'arrêt de travail préconisé par son médecin. La chronologie ainsi rappelée fait apparaître que la prise d'acte s'inscrit dans la continuité du refus opposé par l'employeur de donner suite à la demande de rupture conventionnelle, les termes mêmes de la prise d'acte étant assez explicites sur la volonté du salarié de dicter ses conditions de départ. Par ailleurs, il sera relevé que M. [Z] n'a pas réclamé le paiement des heures supplémentaires durant la relation contractuelle mais a formulé cette réclamation lors de sa prise d'acte suite au refus de l'employeur d'accepter une rupture conventionnelle et ce alors qu'il bénéficiait d'une rémunération en conséquence d'une convention de forfait. La société fait en effet valoir qu'antérieurement à sa prise d'acte, M. [Z] ne justifie d'aucun litige quant aux heures supplémentaires, n'ayant jamais formulé auprès de son employeur la moindre réclamation salariale à ce titre. En l'espèce, si le salarié établit le manquement de la société en matière de recours aux heures supplémentaires et d'obligation de sécurité, il n'a jamais formulé de réclamation à ce titre avant sa demande de rupture conventionnelle. Il en ressort en conséquence qu'il n'est pas établi que ces manquements ont déterminé sa décision de rompre le contrat et rendaient impossible la poursuite de celui-ci. Il s'en évince au contraire que la rupture du contrat de travail, à l'initiative de M. [Z] procède de la volonté non équivoque de celui-ci de quitter la société de son propre gré, ce qui est encore corroboré par sa demande de rupture conventionnelle faite antérieurement à sa prise d' acte. C'est donc à juste titre que les premiers juges ont débouté M. [Z] de sa demande de voir la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et de ses demandes subséquentes. Sur la demande reconventionnelle de l'employeur au titre du préavis Dès lors que la prise d'acte produit les effets d'une démission, le salarié est redevable de l'indemnité de préavis prévue à l'article L. 1237-1 du code du travail. Aux termes de l'article 564 du code de procédure civile, à peine d'irrecevabilité relevée d'office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n'est pour opposer la compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers ou de la survenance ou de la révélation d'un fait. Selon l'article 565 du même code, les ' prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu'elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent'. Par ailleurs, aux termes de l'article 566, les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire. Or, la demande formée est l'accessoire et la conséquence directe du fait que la prise d'acte produit les effets d'une démission. Cette demande est donc recevable. En l'espèce, il résulte des pièces versées au dossier que, compte tenu de son ancienneté, M. [Z] devait à son employeur un préavis d'une durée de trois mois, soit la somme de 16 135, 47 euros. Il sera en conséquence condamné à la verser. Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail par le salarié La demande de l'employeur pour exécution déloyale du contrat de travail par le salarié doit s'apprécier au regard du lien éventuel la rattachant à la prétention originaire de M. [Z], demandeur initial, tendant à voir notamment reconnaître une exécution déloyale du même contrat de travail par l'employeur et obtenir de ce fait l'allocation de dommages et intérêts en réparation de son préjudice. Une telle demande vise, comme l'indique l'article 64 du code de procédure civile, à répondre à la demande initiale, non pas pour simplement se défendre mais pour formuler une prétention autonome. Les demandes ainsi présentées respectivement par les deux parties et résultant de l'introduction de l'instance engagée par M. [Z] sont en lien direct et évident avec les prétentions originaires du salarié dès lors qu'elles concernent précisément l'action en justice engagée par M. [Z] et la période d'exécution du contrat, période et contexte identiques aux supposés agissements déloyaux reprochés par l'une et l'autre partie. Elle est donc recevable. La bonne foi se présumant, la charge de la preuve de l'exécution déloyale du contrat de travail par le salarié incombe à l'employeur. A l'appui de sa demande indemnitaire, la société reproche à M. [Z] d'avoir agi avec déloyauté avec son ancien employeur en cherchant, dès lors qu'il n'obtenait pas satisfaction quant à la régularisation d'une rupture conventionnelle, à obtenir une rupture sur de prétendus manquements puis en refusant de communiquer les informations permettant de faire fonctionner les logiciels qu'il avait élaborés. Toutefois, aussi infondée soit elle, la prise d'acte relève du droit du salarié de mettre fin à son contrat de travail et ne saurait être retenue au titre d'une exécution déloyale. Par ailleurs, le refus de celui-ci de communiquer les informations pour accéder au logiciel qu'il avait mis en place alors qu'il avait déjà quitté l'entreprise sur le fondement d'une prise d'acte entrainant la rupture immédiate du contrat de travail ne saurait être retenu également au titre d'une exécution déloyale. L'employeur sera débouté de sa demande. Sur les intérêts Il sera rappelé que les créances indemnitaires portent intérêt au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et les créances indemnitaires à compter de la décision qui les prononce. La capitalisation des intérêts sera ordonnée. Sur la remise des documents sociaux Il sera enjoint à la société Technidec de remettre à M. [Z] les documents rectifiés et ce dans les termes du dispositif sans qu'il y ait lieu à astreinte. Sur les autres demandes Partie perdante, la société sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel et à verser à M. [Z] la somme de 2500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Le jugement sera infirmé en ses dispositions sur les dépens et frais irrépétibles.