Cour d'appel, Pôle 6 - Chambre 5, 7 mars 2024, n° 19/05563

Motivation

MOTIVATION Sur le rappel de complément poste M. [X] et le Syndicat soutiennent que le principe ' à travail égal, salaire égal ' s'applique au complément Poste qui constitue un complément de rémunération. Ils précisent que ce principe a vocation à s'appliquer aux travailleurs se trouvant dans une situation identique au regard de l'avantage considéré de sorte que seuls le niveau de fonction et la maîtrise du poste peuvent être pris en compte pour apprécier l'identité de situation, l'ancienneté et l'expérience étant liées au traitement indiciaire pour les fonctionnaires et au salaire de base pour les salariés. S'agissant du niveau de fonction, ils soulignent que le montant du complément Poste n'a jamais dépendu de la fonction exercée comme le révèlent les textes édictés par la société et ses modalités d'évolution. Ils soutiennent que la société ne peut pas invoquer une différence d'ancienneté pour justifier une différence de maîtrise du poste et donc une disparité de complément Poste. Ils ajoutent que la maîtrise du poste doit être évaluée à l'aune de critères objectifs et qu'en l'espèce, seul celui de l'évaluation établie par l'employeur est opérant. Ils soutiennent que, compte tenu des niveaux d'évaluation, seule une évaluation au niveau D serait susceptible d'influer à la baisse sur le montant du complément Poste de sorte que la société ne pourrait justifier une différence de traitement entre le salarié et un fonctionnaire exerçant au même niveau de fonction que le sien que si son activité professionnelle avait été évaluée par la lettre D contrairement à celle du fonctionnaire. Ils indiquent qu'en l'espèce, la société La Poste explique que M. [X] aurait subi une baisse de 25% de son complément Poste de juillet 2012 à juin 2013. Ils soutiennent que les baisses de complément Poste qui lui ont été appliquées sont nulles car elles n'ont pas respecté les textes relatifs au complément Poste, elles s'analysent en une sanction pécuniaire prohibée et la réduction pratiquée pour un salarié n'est pas identique à celle appliquée au complément Poste perçu par un fonctionnaire. Ils font également valoir que la notion d'expérience ne peut pas se substituer à celle d'ancienneté et que la notion d'historique de carrière n'est pas opérante ; qu'ainsi, il ne peut pas être retenu que l'exercice antérieur de fonctions variées entraîne une meilleure maîtrise d'un poste et ils font valoir qu'ils démontrent le contraire à partir d'exemples concrets. Ils soutiennent en outre que les accords salariaux conclus avec les organisations syndicales représentatives ont vocation à s'appliquer aux seuls salariés de sorte qu'ils n'ont pas d'incidence sur la différence de traitement dénoncée, celle-ci résultant du dispositif incluant ces accords pour les salariés et les décisions de la société pour les fonctionnaires. Ils font valoir que l'accord du 5 février 2015 n'a aucune incidence sur l'illégalité du dispositif du complément Poste jusqu'à cette date. En conséquence, M. [X] demande à la cour de condamner la société La Poste à lui payer un rappel de complément Poste sur la base d'une comparaison avec deux fonctionnaires, M. [R] et M. [S], exerçant au même niveau de fonction que le sien, à défaut en tenant compte d'une baisse relative à une évaluation de l'activité professionnelle par la notation ' D '. Il fait valoir qu'il a exercé les mêmes fonctions que M. [S] de sorte qu'il peut également être fait droit au rappel de complément Poste sollicité sur le fondement de l'exercice d'une fonction égale ou de valeur égale au même niveau de fonction que le sien. La société La Poste soutient qu'il n'y a pas de rupture collective d'égalité au sein de la catégorie des fonctionnaires et entre les collaborateurs de la Poste. Elle souligne qu'elle a respecté les accords salariaux de 2001 et de 2003 et fait valoir que les accords salariaux fixant les montants du complément Poste conclus avec les organisations syndicales représentatives, ont un effet impératif de sorte que les prétentions de M. [X] ne peuvent pas être accueillies. Enfin, elle soutient qu'en concluant l'accord du 5 février 2015, les partenaires sociaux ont expressément reconnu que l'indemnité de carrière antérieure personnelle de même que le complément Poste reposaient sur des considérations objectives et pertinentes. Elle fait valoir qu'elle n'a pas contrevenu au principe ' à travail égal, salaire égal ' au regard des trois causes justificatives de la différence de complément Poste qui doivent être selon elle retenues et examinées : la différence de fonctions successivement occupées, la maîtrise du poste et la différence de travail ou de fonctions. Elle précise qu'il appartient au salarié de démontrer qu'il occupe, à la date de l'introduction du litige, et qu'il a occupé précédemment les mêmes fonctions successives que le fonctionnaire auquel il se compare et non seulement qu'il occupe une fonction de même niveau. Elle ajoute que le juge doit opérer une appréciation in concreto des situations dans lesquelles se trouvent le salarié et le fonctionnaire auquel il se compare au regard de ces critères. En l'espèce, elle soutient d'une part, que le salarié ne justifie pas avoir occupé successivement des fonctions identiques à celles occupées par les fonctionnaires auxquels il se compare qu'elle considère comme difficilement identifiables et, d'autre part, qu'il ne justifie pas effectuer le même travail ou occuper les mêmes fonctions. Elle fait valoir qu'elle justifie d'une différence de parcours professionnel, de travail et de fonction entre le salarié et les fonctionnaires référents de sorte qu'ils ne se trouvent pas dans une situation identique. Elle précise que l'activité professionnelle du salarié a été évaluée par la lettre ' D ' ce qui signifie selon elle a minima, une insuffisance de maîtrise de son poste. Elle soutient qu'il est établi que le complément Poste dont a bénéficié M. [X] est identique à celui de référents fonctionnaires occupant les mêmes fonctions au même niveau de classification et ayant connu le même parcours professionnel, celui-ci influant sur leur maîtrise du poste. Elle en déduit que faire droit à la demande de M. [X] constituerait une rupture d'égalité à rebours car il percevrait alors un montant de complément Poste dont ne bénéficient pas de très nombreux fonctionnaires. Elle sollicite en conséquence la confirmation du jugement critiqué et le débouté de M. [X]. Par instruction du 3 août 1993 reprenant une décision du conseil d'administration de la société La Poste du 27 avril 1993, il a été arrêté que les primes et indemnités existantes constituant un complément de rémunération avaient vocation à être regroupées dans un complément indemnitaire applicable à tous les agents fonctionnaires et non fonctionnaires de droit public. Par délibération du 25 janvier 1995, le conseil d'administration de La Poste a approuvé le principe de la suppression des primes et indemnités regroupées dans le complément indemnitaire de chaque catégorie de personnel et a constaté que le complément indemnitaire dénommé complément Poste constituait désormais, de façon indissociable, l'un des sous-ensembles de la rémunération de base de chaque catégorie de personnel. Par cette délibération, le complément indemnitaire a été étendu aux agents contractuels relevant de la convention commune La Poste-France Télécom. Par décision n° 717 du 4 mai 1995, la rémunération de référence a été définie comme comprenant : - le traitement indiciaire pour les fonctionnaires ou le salaire de base pour les agents contractuels qui rémunère l'ancienneté et l'expérience ; - le complément Poste qui rétribue le niveau de fonction et tient compte de la maîtrise du poste. Sur les accords salariaux La cour étant saisie d'un contentieux individuel, une absence de rupture collective d'égalité est indifférente à l'issue du litige. Par la décision n° 717 du 4 mai 1995, il a été arrêté que l'évolution du niveau des 'Compléments Poste' serait discutée chaque année dans le cadre de négociations salariales avec les organisations syndicales. L'évolution du montant du complément Poste des salariés résulte d'accords salariaux conclus avec les organisations syndicales représentatives alors que, comme l'indique la société La Poste, l'évolution de ce complément Poste pour les fonctionnaires est intervenue par voie d'actes réglementaires. L'objet des accords salariaux conclus avec les organisations syndicales représentatives des salariés portait uniquement sur l'évolution du montant du complément Poste payé aux salariés et ne s'étendait pas à l'appréciation globale du système de rémunération mis en oeuvre de sorte qu'il ne peut pas être retenu que la signature de ces accords s'oppose aux prétentions de M. [X]. Enfin, par accord du 5 février 2015, le complément Poste a été supprimé et a été remplacé par : - un Complément de Rémunération d'un montant identique pour les salariés et les fonctionnaires ayant le même niveau de fonction ; - une Indemnité de Carrière Antérieure Personnelle constituée de la différence entre le complément Poste actuellement versé à chaque agent quel que soit son statut et le Complément de Rémunération. Comme précisé par la société La Poste, ces dispositions sont entrées en vigueur à compter du 1er juillet 2015. Le terme de la période de réclamation du salarié est fixé au mois de juin 2015 de sorte que les mesures de cet accord sont applicables pour la période postérieure à la période de réclamation. D'autre part, il ne peut être déduit des termes de l'accord que les partenaires sociaux ont de manière rétroactive admis que le complément Poste reposait sur des considérations objectives et pertinentes comme soutenu par la société La Poste ce d'autant que la présomption de justification d'avantages institués par accord collectif ne s'étend pas à la différence de traitement objet du litige. Sur le principe d'égalité de traitement Le principe d'égalité de traitement dont le principe 'à travail égal, salaire égal' énoncé par les articles L. 2271-1 8° et L. 3221-2 du code du travail constitue une déclinaison, s'applique à tous les droits et avantages accordés aux salariés. Il implique que deux personnes placées dans une situation identique ou similaire, perçoivent la même rémunération ou le même avantage. Si, aux termes de l'article 1315, devenu l'article 1353 du code civil, il appartient au salarié qui invoque une atteinte à ce principe de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de traitement, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs et matériellement vérifiables justifiant cette différence. En conséquence, il appartient à M. [X] de justifier qu'il se trouve dans une situation identique ou similaire à celle du fonctionnaire auquel il se compare et il incombe à la société La Poste de démontrer que la différence de traitement est justifiée par des éléments objectifs et matériellement vérifiables. Aux termes de l'article L. 3221-4 du code du travail, sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, des capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. S'il n'est pas nécessaire que les fonctions exercées soient strictement identiques, il convient qu'elles impliquent un niveau de responsabilité, de capacité et de charge physique ou nerveuse comparable. Afin de trancher le litige, il convient de définir la notion de situation identique ou similaire applicable au cas d'espèce avant éventuellement, dans le cas où le salarié justifie se trouver dans une situation identique ou similaire à celle du fonctionnaire auquel il se compare, de définir et d'examiner les éléments objectifs et matériellement vérifiables de nature à justifier une différence de traitement. Sur la notion de situation identique ou similaire M. [X] et le Syndicat SUD Poste 78 soutiennent à titre principal qu'il doit percevoir un complément Poste d'un montant égal à celui perçu par un fonctionnaire exerçant au même niveau de fonction que le sien. Ils font valoir à ce titre que le complément Poste a toujours été lié au niveau de fonction et non à la fonction exercée comme le démontrent selon eux, la décision de 1995 définissant des champs de normalité, la perception par les salariés exerçant au même niveau de fonction d'un montant identique de complément Poste et les dispositions de la circulaire du 26 septembre 1996. La société La Poste soutient que M. [X] doit se comparer à un fonctionnaire exerçant des fonctions identiques. Il résulte de l'instruction BRH du 3 août 1993 reprenant une décision du conseil d'administration de la société La Poste du 27 avril 1993 que le complément Poste payé initialement aux seuls fonctionnaires, a regroupé des primes et indemnités existantes liées à l'exercice de fonctions déterminées, énumérées en annexe. Contrairement à ce que soutiennent M. [X] et le Syndicat SUD Poste 78, la définition du champ de normalité énoncée par la décision BRH du 4 mai 1995 n'est pas contraire à l'existence d'un lien entre le montant du complément Poste et la fonction. En effet, le champ de normalité est défini par l'article 5.1.1 comme 'étant la plage à l'intérieur de laquelle et pour un même niveau de fonction, les 'compléments Poste' ou les rémunérations de référence doivent se situer et évoluer dans le temps. Il y a donc pour chaque champ de normalité, un niveau de 'Complément Poste' maximum constituant la borne supérieure du champ, et un niveau de 'Complément Poste' minimum constituant la borne inférieure de ce même champ.'. Il est précisé à l'article 5.2.1 : 'Les 'Compléments Poste' ont été composés sur la base de primes et d'indemnités ayant un caractère permanent que percevait chaque agent en septembre 1993 pour la première vague, mars 1994 pour la seconde vague et janvier 1995 pour les agents contractuels.(...) La reclassification des personnels (...) met en évidence le caractère hétérogène des compléments au sein d'un même niveau de fonction. (...) il a donc été décidé de diviser chaque plage de normalité en trois secteurs égaux, à savoir le secteur bas, le secteur médian et le secteur haut(...).'. Il en résulte que la création des champs de normalité a eu pour seul objet, compte tenu de la diversité des montants de complément Poste au sein d'un même niveau pour les fonctionnaires, d'établir des bornes hautes et basses puis à l'intérieur de ces bornes des secteurs bas, médian et haut. L'instruction BRH du 3 août 1993 reprenant une décision du conseil d'administration de la société La Poste du 27 avril 1993 a arrêté le principe d'une corrélation entre la mise en oeuvre progressive de ce complément Poste et un processus de reclassification qui a conduit à terme à la définition de huit niveaux de fonction communs aux fonctionnaires et aux salariés et à la classification des fonctions dans ces niveaux. La circulaire du 26 septembre 1996 citée par M. [X] et le Syndicat SUD Poste 78 explicite les opérations de reclassification en indiquant qu'elles consistent en un 'pesage' des postes c'est-à-dire en une étude du poste permettant son rattachement à un niveau de fonction. Les niveaux de fonction définis regroupent des fonctions différentes. Il ressort des accords salariaux conclus communiqués aux débats que, chaque année, les partenaires sociaux ont défini un montant de complément Poste par niveau de fonction pour les salariés de sorte que les salariés d'un même niveau de fonction perçoivent le même montant de complément Poste. Par contre, il est établi par les décisions de la société précitées que les fonctionnaires d'un même niveau de fonction peuvent percevoir des montants de complément Poste différents, répartis en trois secteurs, bas, médian et haut. Il résulte de ces éléments que, dès lors que M. [X] invoque une inégalité de traitement par rapport à un fonctionnaire et non à un autre salarié et qu'il est établi qu'au sein d'un même niveau de fonction, les fonctionnaires exerçant des fonctions différentes peuvent percevoir des montants de complément Poste distincts, la situation identique ou similaire requise s'entend comme l'exercice de fonctions identiques ou similaires au même niveau de fonction. L'ancienneté qui est rémunérée par le traitement indiciaire du fonctionnaire et le salaire de base du salarié, ne peut pas être prise en compte à nouveau pour la détermination du complément Poste. En conséquence, le salarié doit en premier lieu retenir comme cadre de référence un niveau de fonction identique au sien puis au sein de ce niveau, comparer sa situation à celle d'un fonctionnaire exerçant les mêmes fonctions que lui ou des fonctions similaires, ce pour chaque période de réclamation. En l'espèce, M. [X] compare à l'aide d'un tableau les montants de complément Poste qu'il a perçus au cours de la période de réclamation à ceux perçus par deux fonctionnaires, M. [Z] [S] et M. [G] [R], ayant exercé au même niveau de fonction que le sien selon lui pendant une même période de temps des fonctions identiques ou similaires aux siennes. M. [X] compare sa situation à celle de ces fonctionnaires au cours de la période du mois d'avril 2010 au mois de juin 2015. Comme cela ressort des bulletins de salaire de ces fonctionnaires produits aux débats, M. [X] a exercé des fonctions de facteur comme M. [S] mais seulement jusqu'au mois d'octobre 2013, les bulletins de salaire de ce fonctionnaire n'étant pas produits à compter de cette date. M. [R] exerçait au cours de la période de réclamation les fonctions d'agent courrier. M. [X] ne produit pas d'élément de nature à justifier que ces fonctions sont identiques ou similaires à celles de facteur. Il convient donc de retenir que du mois d'avril 2010 au mois d'octobre 2013 inclus, M. [X] justifie avoir exercé au même niveau de fonction, des fonctions identiques ou similaires à celles exercées par M. [S], et qu'il justifie dès lors s'être trouvé dans une situation identique ou similaire à celle de ce fonctionnaire ; que par contre, au cours de la période de réclamation, il ne justifie pas avoir exercé des fonctions identiques ou similaires à celles exercées par M. [R], et qu'il ne justifie pas dès lors s'être trouvé dans une situation identique ou similaire à celle de ce fonctionnaire. Il résulte des bulletins de paie produits et du tableau comparatif établi par le salarié que M. [S] a perçu un montant de complément Poste supérieur au cours de la période considérée. Ces éléments de fait sont susceptibles de caractériser une inégalité de traitement. Il incombe dès lors à la société La Poste de démontrer par des élément objectifs et matériellement vérifiables que la différence de complément Poste est justifiée par une plus grande maîtrise de son poste par ce fonctionnaire. Sur la maîtrise du poste La société La Poste soutient que la maîtrise du poste et la différence de parcours professionnel sont des éléments justificatifs pertinents d'une différence de complément Poste. Une différence ne peut constituer un élément objectif de nature à justifier une inégalité de traitement que si elle a une incidence sur l'élément à apprécier. En l'espèce, l'élément à apprécier comme cause justificative de la différence de complément Poste est la meilleure maîtrise du poste par le fonctionnaire. Il appartient donc à la société La Poste de démontrer en quoi le parcours professionnel du fonctionnaire auquel le salarié se compare notamment par la diversité et la nature des fonctions exercées, lui confère une meilleure maîtrise de son poste. En outre, l'activité professionnelle des agents de la société La Poste est évaluée de manière codifiée par des lettres A, B, D, E : A : remplit partiellement les exigences du poste, B : correspond bien aux exigences du poste, D : ne satisfait pas aux exigences du poste, E : dépasse les exigences du poste. Par décision n° 717 du 4 mai 1995, il a été arrêté que ' le 'Complément Poste' rémunérant le niveau de fonction et la maîtrise du poste, l'appréciation annuelle de chaque agent peut avoir également un impact sur le niveau du complément indemnitaire'. Il a été également arrêté que l'agent dont l'activité professionnelle était évaluée D verrait son complément Poste diminuer dans des proportions précisées en annexe. Il résulte de ces éléments que l'évaluation annuelle de l'agent est un élément d'appréciation important de la maîtrise de son poste même si son activité professionnelle n'est pas évaluée comme ne satisfaisant pas aux exigences du poste (lettre D), ce d'autant qu'elle constitue un élément objectif et contradictoire comme le démontre notamment l'instruction n° 355-03 du 21 décembre 2006 produite aux débats. En l'espèce, la cour relève que l'évaluation de l'activité professionnelle de M. [X] pour la période considérée n'est pas produite aux débats, étant rappelé qu'il appartient à la société La Poste de démontrer que la différence de complément Poste est justifiée par une plus grande maîtrise de son poste par le fonctionnaire en produisant notamment les évaluations des activités professionnelles du salarié et du fonctionnaire auquel il se compare. En outre, la cour constate que la société La Poste ne compare pas le parcours professionnel du fonctionnaire à celui du salarié et qu'elle ne produit pas les évaluations de l'activité professionnelle de M. [S]. La société La Poste ne produit aux débats aucun autre élément objectif de nature à démontrer que ce fonctionnaire dispose concrètement d'une meilleure maîtrise de son poste que le salarié. En conséquence, la société La Poste ne démontre pas que la différence de complément Poste perçu par M. [X] et par ce fonctionnaire exerçant des fonctions identiques ou similaires aux siennes au même niveau de fonction que le sien auquel il se compare, est justifiée par des éléments objectifs et matériellement vérifiables. Dès lors, il sera retenu que la société La Poste n'a pas respecté le principe d'égalité de traitement. M. [X] établit sa demande de rappel de salaire à partir du tableau comparatif évoqué précédemment. Celle-ci étant fondée sur le principe d'égalité de traitement, compte tenu de ce qui précède quant à la période au cours de laquelle M. [X] a exercé au même niveau de fonction, des fonctions identiques ou similaires à celles de M. [S] auquel il se compare, la société La Poste sera condamnée à lui payer les sommes suivantes : - 2 829,72 euros à titre de rappel de complément Poste ; - 282,97 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés afférents. La décision des premiers juges sera infirmée sur ces chefs de demande. Sur les dommages et intérêts au titre du préjudice moral subi du fait de l'inégalité de traitement M. [X] soutient que l'inégalité de traitement dont il a été victime, lui a causé un préjudice moral dont il doit être indemnisé. M. [X] ne justifie pas suffisamment de l'existence d'un préjudice moral. En conséquence, il sera débouté de sa demande à ce titre. La décision des premiers juges sera confirmée sur ce chef de demande. Sur les dispositions applicables aux salariés de la société La Poste en matière d'exercice du droit syndical M. [X] et le Syndicat Sud Poste 78 exposent qu'aux termes des quatorze sanctions prononcées à l'encontre du salarié, lui sont reprochés quasi systématiquement une présence non autorisée sur les sites et un échange instauré avec ses collègues de travail ce sur le fondement des dispositions du décret n°82-447 du 28 mai 1982 alors que d'autres textes sont applicables comme les dispositions du code du travail relatives à l'exercice du droit syndical et des représentants du personnel, le huitième alinéa du Préambule de la Constitution de 1946, les conventions 87, 98 et 135 ainsi que la recommandation 143 de l'Organisation Internationale du Travail (OIT). Ils ajoutent que le règlement intérieur évoque l'exercice du droit syndical et que les usages en vigueur dans l'entreprise sur l'ensemble du territoire national démontrent que les représentants syndicaux disposent d'une liberté de circulation sur le périmètre de leur mandat de sorte que l'exercice du droit syndical ne se limite pas aux seules prévisions du décret sus-visé. Au titre de l'applicabilité des dispositions du code du travail relatives à l'exercice du droit syndical et des représentants du personnel, ils invoquent les dispositions de l'article 10 de la convention commune La Poste-France Telecom applicable à la relation contractuelle qui renvoient selon eux au livre IV du code du travail qui intégrait à l'époque l'exercice du droit syndical dans l'entreprise et les principes qui président à cet exercice, incluant notamment la liberté de déplacement des délégués syndicaux. Ils ajoutent que la société La Poste invoque elle-même certaines dispositions du code du travail notamment dans un document intitulé ' Formation Droit Syndical ' et qu'elle est consciente de la nécessité pour les représentants syndicaux de circuler et d'échanger avec leurs collègues. S'agissant de l'application du Préambule de la Constitution de 1946, ils déduisent du huitième alinéa que les représentants syndicaux doivent bénéficier des droits nécessaires aux objectifs qu'il fixe ce qui implique le droit de circulation et de déplacement afin de prendre attache avec les salariés et d'échanger librement avec eux. S'agissant de l'application des conventions de l'OIT et de sa recommandation n°143, ils font valoir qu'il s'en déduit que le contact avec les salariés ne peut pas être subordonné à l'acceptation de la direction et que le décret de 1982 ne répond pas totalement aux exigences de la convention n°135 en termes d'accès aux lieux de travail. Ils soulignent que l'article 8 du règlement intérieur dispose l'interdiction pour une personne extérieure d'entrer dans un établissement sans autorisation sauf pour ce qui concerne les représentants du personnel et les représentants syndicaux en renvoyant aux conditions et modalités fixées par la ' législation en vigueur ' ce dont ils déduisent que le décret de 1982 n'est pas seul applicable. Ils invoquent également l'existence d'un usage au sein de l'entreprise instaurant une liberté d'entrée dans les établissements et un traitement différencié selon l'organisation syndicale à l'origine de la prise de parole dans les Yvelines. La société La Poste soutient que l'exercice syndical en son sein est toujours régi par le décret de 1982 et fait valoir que la loi n°2010-123 du 9 février 2010 a transformé La Poste, personne morale de droit public, en une société anonyme sans en changer les missions. Elle souligne que par application de l'article 31 de cette loi en vigueur au moment des faits, la Poste ne dispose pas de comité d'entreprise, de délégués du personnel ni de délégués syndicaux. Elle dispose d'autres institutions représentatives (comités techniques, commissions consultatives paritaires, CHSCT) régies par des textes spécifiques. Elle fait valoir que les déplacements et la circulation dans ses établissements sont possibles mais qu'ils sont soumis à des conditions qui ne sont pas contraires au décret précité. Elle souligne que M. [X] et le Syndicat ne peuvent pas se prévaloir d'usages alors qu'elle n'est pas régie par le code du travail et qu'en tout état de cause, ils ne démontrent pas cet usage en l'absence de démonstration d'une généralité, d'une constance et d'une fixité d'une pratique qui permettrait aux représentants syndicaux de jouir d'une totale liberté de déplacement et de parole sans égard pour la perturbation du bon fonctionnement du service. S'agissant des conventions de l'OIT et de la recommandation n°135 invoquées par M. [X] et le Syndicat, la société La Poste fait valoir que les articles 2 et 3 de ce dernier texte sont rédigés en termes généraux, requièrent l'intervention d'actes complémentaires pour produire des effets à l'égard des particuliers de sorte qu'ils sont dépourvus d'effet direct dans le cadre de contentieux nationaux. Elle ajoute qu'en tout état de cause, le respect d'un délai de 48 heures prévu par la DSCC du 78 n'empêche pas les représentants des travailleurs de remplir leurs fonctions. La cour constate en premier lieu que M. [X] et le Syndicat ne contestent pas l'applicabilité du décret n°82-447 du 28 mai 1982 mais considèrent que d'autres normes sont applicables également. Depuis l'entrée en vigueur de la loi n° 90-568 du 2 juillet 1990, la société La Poste emploie deux catégories de personnel : des fonctionnaires et des salariés de droit privé. Aux termes de son article 29, les agents fonctionnaires relèvent du statut général de la fonction publique donc hors champ du droit du travail alors que selon son article 31, les agents contractuels de droit privé sont employés sous le régime des conventions collectives. Cet article dispose que ' l'emploi des agents soumis au régime des conventions collectives n'a pas pour effet de rendre applicables à La Poste et à France Télécom les dispositions du code du travail relatives aux comités d'entreprise. Un décret en Conseil d'Etat détermine les conditions dans lesquelles les agents de La Poste sont représentés dans des instances de concertation chargées d'assurer l'expression collective de leurs intérêts, notamment en matière d'organisation des services, de conditions de travail et de formation professionnelle '. Il résulte de ces dispositions qui ont été initialement adoptées en 1990 alors que le personnel de La Poste était composé de fonctionnaires et n'ont pas été remises en cause par la suite, notamment pas par la loi du 9 février 2010, que le législateur a entendu écarter l'application à La Poste des dispositions du code du travail relatives aux institutions représentatives du personnel et aux délégués syndicaux ainsi que de celles qui, relatives aux conditions matérielles de l'exercice du droit syndical, n'en sont pas séparables. Il s'en déduit que l'exercice du droit syndical à La Poste est régi par le décret du 28 mai 1982 relatif à l'exercice du droit syndical dans la fonction publique. Aux termes de ce décret : - Les organisations syndicales peuvent tenir des réunions statutaires ou d'information à l'intérieur des bâtiments administratifs en dehors des horaires de service. Elles peuvent également tenir des réunions durant les heures de service mais dans ce cas seuls les agents qui ne sont pas en service ou qui bénéficient d'une autorisation spéciale d'absence peuvent y assister.(article 4) ; I. - Les organisations syndicales représentatives sont en outre autorisées à tenir, pendant les heures de service, des réunions mensuelles d'information. Sont considérées comme représentatives, d'une part, les organisations syndicales disposant d'au moins un siège au sein du comité social d'administration déterminé en fonction du service ou groupe de services concerné, d'autre part, les organisations syndicales disposant d'au moins un siège au sein du comité social d'administration ministériel ou du comité social d'administration d'établissement public de rattachement. Chacun des membres du personnel a le droit de participer à l'une de ces réunions, dans la limite d'une heure par mois. Sous réserve des nécessités du service dûment motivées, les organisations syndicales peuvent regrouper leurs réunions d'information en cas, notamment, de dispersion des services. Les réunions résultant d'un regroupement se déroulent dans l'un des bâtiments des services concernés. Chacun des membres du personnel a le droit de participer à l'une de ces réunions, dans la limite de trois heures par trimestre. Leur tenue ne peut conduire à ce que les autorisations spéciales d'absence accordées aux agents désirant y assister excèdent douze heures par année civile, délais de route non compris. II. - Sans préjudice des dispositions du I, pendant la période de six semaines précédant le jour du scrutin organisé pour le renouvellement d'une ou plusieurs instances de concertation, chacun des membres du personnel peut assister à une réunion d'information spéciale, dont la durée ne peut excéder une heure par agent. Cette réunion spéciale peut être organisée par toute organisation syndicale candidate à l'élection considérée. Un arrêté conjoint du ministre chargé de la fonction publique, du ministre chargé de l'éducation nationale et du ministre chargé du budget fixe les modalités d'application du présent article pour les agents relevant du ministère de l'éducation nationale. (article 5 ) ; - tout représentant mandaté à cet effet par une organisation syndicale a libre accès aux réunions tenues par cette organisation à l'intérieur des bâtiments administratifs, même s'il n'appartient pas au service dans lequel une réunion se tient. Le chef de service doit être informé de la venue de ce représentant avant le début de la réunion (article 6) ; - la tenue des réunions mentionnées aux articles 4, 5 et 6 ne doit pas porter atteinte au bon fonctionnement du service ou entraîner une réduction de la durée d'ouverture de ce service aux usagers. Les demandes d'organisation de telles réunions doivent, en conséquence, être formulées au moins une semaine avant la date de la réunion (article 7) ; - les documents d'origine syndicale peuvent être distribués aux agents dans l'enceinte des bâtiments administratifs, mais en dehors des locaux ouverts au public. Ces distributions ne doivent en aucun cas porter atteinte au bon fonctionnement du service. Lorsqu'elles ont lieu pendant les heures de service, elles ne peuvent être assurées que par des agents qui ne sont pas en service ou qui bénéficient d'une décharge de service (article 9). La cour retient en conséquence sans qu'il soit besoin d'examiner d'autres moyens, qu'il conviendra d'apprécier au regard de ce texte si les sanctions prononcées à l'encontre de M. [X] étaient justifiées. Sur les sanctions disciplinaires Il est établi que la société La Poste a notifié à M. [X] quatorze sanctions disciplinaires entre le 2 avril 2014 et le 22 mars 2023. M. [X] et le Syndicat soutiennent que ces sanctions sont injustifiées et pour certaines irrégulières alors que la société La Poste fait valoir qu'elles sont régulières et bien fondées. Selon l'article L. 1333-1 du code du travail, en cas de litige relatif à une sanction disciplinaire, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Aux termes de l'article L.1333-2 du même code, le conseil de pru'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. Sur la fin de non recevoir soulevée par la société La Poste au titre des mises à pied disciplinaires du 24 septembre 2019 et du 17 septembre 2020 La société La Poste soulève l'irrecevabilité des demandes du salarié concernant ces deux mises à pied en soutenant qu'elles sont prescrites sur le fondement des dispositions de l'article L. 1471-1 du code du travail au motif qu'il les a contestées pour la première fois par des conclusions notifiées à la cour le 9 novembre 2022 soit plus de deux ans après leur notification. M. [X] et le Syndicat soutiennent que les demandes à ce titre ne sont pas prescrites car M. [X] ayant saisi le conseil de prud'hommes le 8 avril 2015, le principe de l'unicité de l'instance est applicable et la prescription a été interrompue par sa saisine initiale. Si, en principe, l'interruption de la prescription ne peut s'étendre d'une action à l'autre, il en est autrement lorsque les deux actions, au cours d'une même instance, concernent l'exécution d'un même contrat de travail. En l'espèce, la prescription a été interrompue par la saisine du conseil de prud'hommes le 8 avril 2015 et l'action en contestation de ces deux sanctions disciplinaires concerne le même contrat de travail de sorte que la prescription a également été interrompue à leur égard. Dès lors, les demandes relatives à l'annulation des mises à pied disciplinaires du 24 septembre 2019 et du 17 septembre 2020 seront déclarées recevables. Sur le blâme du 2 avril 2014 M. [X] et le Syndicat soutiennent que cette sanction se heurte au principe ' non bis in idem ' et qu'elle n'est pas fondée ce que conteste la société. Aux termes de la lettre de notification de cette sanction, il est reproché à M. [X] une intrusion dans le centre courrier de [Localité 13] avec un groupe d'intervenants étrangers à l'établissement, sans information préalable ni autorisation du directeur d'établissement, une prise de parole sans autorisation ni présence de ce dernier, une perturbation du fonctionnement de ce centre outre une absence le 27 février 2014 sans avoir prévenu son service. M. [X] et le Syndicat soutiennent que ce blâme a été notifié en violation du principe ' non bis in idem ', qu'il est donc nécessairement abusif et doit être annulé. Ils font valoir que la demande d'explication dans les conditions décrites dans l'article 211 du recueil PX 10 du Guide Mémento des règles de gestion RH constitue une sanction au sens des dispositions de l'article L. 1331-1 du code du travail de sorte que le blâme notifié s'analyse en une deuxième sanction pour les mêmes faits. La société La Poste soutient que la demande d'explications préalable au blâme n'était qu'une mesure d'instruction non conservée dans le dossier disciplinaire du salarié. Aux termes de l'article L. 1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. Le Guide Mémento des règles de gestion RH produit aux débats indique que 'Pour la constatation immédiate des irrégularités et fautes commises par le salarié placé sous leur autorité, les chefs immédiats ont à leur disposition des procès-verbaux de constat. L'usage du procès-verbal 532 ou de tout autre document est recommandé pour recueillir par écrit les explications du salarié. Lorsque l'enquêteur recueille les explications du salarié en cause, ce dernier doit répondre seul et immédiatement aux questions qui lui sont posées. Tout refus de s'exécuter intervenant après une mise en demeure constitue un grief supplémentaire et pourrait à lui seul justifier une sanction. (...)'. Il ressort du ' procès-verbal des renseignements fournis dans une enquête interne ' produit aux débats, signé le 26 mars 2014 par le salarié, qu'il s'agit d'un procès-verbal 532 et qu'il est reproché au salarié les mêmes faits que ceux ayant fait l'objet du blâme. Il résulte de ces éléments que M. [X] avait l'obligation de répondre seul et immédiatement aux questions qui lui étaient posées dans ce procès-verbal, que tout refus de s'exécuter intervenant après une mise en demeure constituait un grief supplémentaire et pouvait à lui seul justifier une sanction et que le procès-verbal consignant ses réponses était conservé dans son dossier individuel puisqu'il en a obtenu une copie prés d'un an plus tard, de sorte que celui-ci constitue une sanction disciplinaire. Dès lors comme le soutiennent M. [X] et le Syndicat, la société La Poste ne pouvait pas prononcer une nouvelle sanction pour les mêmes faits. En conséquence, le blâme du 2 avril 2014 sera annulé sans qu'il soit besoin d'examiner d'autres moyens. La décision des premiers juges sera infirmée sur ce chef de demande. Sur la mise à pied du 30 octobre 2015 M. [X] et le Syndicat soutiennent que cette sanction se heurte au principe ' non bis in idem ' et qu'elle n'est pas fondée ce que conteste la société. Aux termes de cette sanction disciplinaire, une mise à pied d'une semaine avec privation du salaire, il est reproché à M. [X] de ne pas avoir respecté une délai de prévenance de 48 heures pour effectuer une visite de bureau le 8 juillet 2015, d'avoir voulu entrer dans la salle de production malgré le refus des encadrants, d'avoir tenu des propos inappropriés à leur encontre et d'avoir refusé de signer le registre des visiteurs. M. [X] et le Syndicat font valoir que cette sanction se heurte également au principe précité et doit être annulée à ce titre dans la mesure où le document produit aux débats bien qu'intitulé ' entretien préalable ' correspond en tous points au procès verbal 532 et figurait au dossier du salarié. La société La Poste soutient que ce document est un compte-rendu d'entretien préalable et ne peut pas être qualifié de sanction disciplinaire. La cour relève en premier lieu que dans la lettre de notification de cette sanction, il est indiqué que le salarié a été convoqué à un entretien prélable fixé au 28 août 2015. Le document produit aux débats comportant des questions et des réponses signées par un représentant de la société et le salarié le 26 août, il ne peut pas être retenu qu'il s'agit d'un compte rendu d'entretien préalable. La cour constate en second lieu comme le souligne le salarié et le Syndicat, que la présentation de l'imprimé quant aux questions et aux réponses est strictement identique au procès-verbal 532 et que les griefs formulés sous forme affirmative sont identiques à ceux retenus dans la lettre de mise à pied. Dès lors, pour les mêmes raisons que précédemment, la cour retient que la société La Poste ne pouvait pas prononcer une nouvelle sanction pour les mêmes faits. En conséquence, la mise à pied du 30 octobre 2015 sera annulée sans qu'il soit besoin d'examiner d'autres moyens et la société sera condamnée à payer à M. [X] les sommes suivantes : - 451,94 euros à titre de rappel de salaire ; - 45,19 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés afférents. La décision des premiers juges sera infirmée sur ces chefs de demande. Sur les avertissements notifiés le 22 juin 2016 et le 26 mars 2021, les blâmes notifiés les 13 mars et 11 juillet 2017, le 12 juin 2018 ainsi que le 18 mai 2021 Aux termes de ces sanctions disciplinaires, il est reproché à M. [X] : - pour l'avertissement du 22 juin 2016, quatre prises de parole sans autorisation sur quatre sites de distribution du courrier différents les 7, 8, 9 et 10 juin 2016 ; - pour celui du 26 mars 2021, une prise de parole sans autorisation sur le site du [Localité 10] le 25 mars 2021 ; - pour le blâme du 13 mars 2017, deux prises de parole sans autorisation sur deux centres courriers les 23 et 28 février 2017 ; - pour celui du 11 juillet 2017, une prise de parole sans autorisation sur le site de [Localité 11] le 16 juin 2017 ; - pour le blâme du 12 juin 2018, une prise de parole sur le site de [Localité 20] le 5 juin 2018 entre 8h et 8h20 avec utilisation d'un mégaphone, cette intervention ayant perturbé l'organisation du jour et empêché les encadrants de réaliser l'ensemble des briefs du jour ; - pour celui du 18 mai 2021, une prise de parole sans autorisation sur le site de [Localité 20] le 29 avril 2021 alors qu'il était en congés ainsi que des propos inappropriés à l'encontre d'un responsable d'équipe outre une prise de parole sur le site du [Localité 10] le 5 mai 2021. M. [X] et le Syndicat soutiennent que ces sanctions ne sont pas fondées alors que la société considère qu'elles sont justifiées. La société La Poste ne produit aucun élément à l'appui de ces sanctions disciplinaires et ne verse donc pas aux débats les éléments retenus pour prendre la sanction. La cour relève en outre que la société La Poste indique sans ses conclusions que les prises de parole qui ne sont pas prévues ni réglementées par le décret de 1982 sont tolérées, certaines directions les acceptant sous réserve d'un délai de prévenance alors que d'autres les acceptent sans délai de prévenance. Dans ces conditions et alors que la société ne justifie pas d'une atteinte au bon fonctionnement du service contestée par M. [X] et le Syndicat, ces sanctions disciplinaires seront annulées. La décision des premiers juges sera infirmée pour ce qui concerne les blâmes notifiés les 13 mars et 11 juillet 2017 ainsi que le 12 juin 2018. Sur le blâme notifié le 26 mars 2015 M. [X] et le Syndicat soutiennent que cette sanction n'est pas fondée alors que la société considère qu'elle est justifiée. Aux termes de cette sanction, il est reproché à M. [X] de : - être entré le 16 février 2015 dans le centre courrier du [Localité 16] sans information préalable et sans autorisation du directeur d'établissement ; - par une entrée interdite pour toute personne étrangère au service ; - ne pas s'être adressé à un responsable, à l'agent de cabine, de ne pas avoir émargé le registre des visiteurs ; - avoir distribué des tracts sans en avoir averti le responsable de l'établissement et ne pas s'être présenté comme le lui demandait l'agent de cabine. A l'appui de cette sanction, la société produit un écrit de M. [I] qui certifie avoir vu entrer un homme qu'il ne dénomme pas à une date non précisée. Outre que cet écrit n'est pas suffisamment circonstancié, il n'est pas daté, aucune pièce d'identité n'est jointe et son auteur n'indique pas qu'il sait que ce document sera utilisé en justice. Enfin, la société La Poste indique que M. [I] était agent de cabine ce dont il résulte qu'il était placé sous un lien de subordination. Aucun élément objectif n'est produit par l'employeur au soutien de cet écrit. Dès lors, la cour retient que cet écrit est dépourvu de force probante suffisante. Si M. [X] reconnaît être venu sur le site, il justifie avoir prévenu le directeur d'établissement de sa venue par un courriel du 12 février 2016 conformément aux dispositions du décret du 28 mai 1982. En outre, aux termes de ce décret, la distribution de tracts n'est pas interdite dès lors qu'il n'est pas porté atteinte au bon fonctionnement du service ce qui n'est pas démontré par l'employeur. En conséquence, la cour retient que les faits reprochés au salarié ne sont pas de nature à justifier une sanction. Dès lors, cette sanction sera annulée. La décision des premiers juges sera infirmée sur ce chef de demande. Sur la mise à pied disciplinaire notifiée le 6 décembre 2017 Aux termes de cette mise à pied pour une durée d'une semaine avec privation de son salaire, la société La Poste a reproché à M. [X] d'avoir pris la parole en dehors de réunions prévues et sans y être autorisé les 2, 28 et 31 août 2017 ainsi que les 1er et 20 septembre 2017 et d'avoir adopté un comportement inapproprié à l'encontre d'un responsable production le 31 août. Comme exposé précédemment, il est indiqué par la société La Poste que ces prises de parole sont tolérées. En outre, elle produit à l'appui de ces griefs des rapports établis par des encadrants. Ces écrits rédigés par des personnes placées sous un lien de subordination ne sont pas corroborés par des éléments objectifs. En outre, leurs rédacteurs n'ont pas établi d'attestation dans le cadre du présent litige de sorte que les dysfonctionnements du service allégués par trois d'entre eux ne sont pas démontrés alors que M. [X] produit plusieurs attestations de salariés affirmant que ses interventions n'ont pas porté atteinte au bon fonctionnement. En conséquence, la cour retient que les faits reprochés au salarié ne sont pas de nature à justifier une sanction. Dès lors, cette sanction sera annulée sans qu'il soit besoin d'examiner d'autres moyens et la société sera condamnée à payer à M. [X] les sommes suivantes : - 426,88 euros à titre de rappel de salaire ; - 42,69 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés afférents. La décision des premiers juges sera infirmée sur ces chefs de demande. Sur la mise à pied du 24 septembre 2019 Par lettre du 24 septembre 2019, une mise à pied de deux semaines avec privation de son salaire a été notifiée à M. [X]. Aux termes de cette sanction, il est reproché à M. [X] d'être intervenu dans la PDC de [Localité 20] les 20 mai, 26 juin, 5, 12 et 16 juillet, dans la PDC de [Localité 18] les 11 juin et 22 juillet sans délai de prévenance, sans respecter l'article 8 du règlement intérieur, en tenant des propos inappropriés et en adoptant des comportements ainsi que des méthodes inacceptables en entreprise. M. [X] et le Syndicat soutiennent que cette sanction doit être annulée car elle n'est pas fondée et que la société La Poste n'a pas respecté le délai d'un mois disposé par l'article L. 1332-2 du code du travail. Ils font valoir à ce titre que l'employeur doit informer le salarié de sa convocation devant une instance conventionnelle avant l'expiration du délai d'un mois à compter du jour fixé pour l'entretien, que l'entretien s'est déroulé le 25 juillet 2019 et que M. [X] n'a été informé de sa convocation devant la commission consultative paritaire que le 29 août 2019, date de distribution du courrier daté du 22 août mais envoyé le 26 août. La société La Poste fait valoir que la sanction est justifiée et qu'elle a respecté le délai précité dans la mesure où elle a adressé au salarié sa convocation devant la commission consultative paritaire locale le 22 août 2019. Aux termes de l'article L. 1332-2 du code du travail, lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Au cours de l'entretien, l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Elle est motivée et notifiée à l'intéressé. Dans le cas où l'employeur doit mettre en oeuvre une procédure conventionnelle, il doit en aviser le salarié dans le délai d'un mois à compter de l'entretien préalable. En l'espèce, il est établi par M. [X] et le Syndicat que l'entretien préalable à la sanction disciplinaire s'est tenu le 25 juillet 2019 ce qui n'est au surplus pas contesté par l'employeur et il est démontré que la lettre avisant le salarié de sa convocation devant la commission consultative paritaire locale datée du 22 août 2019 a été expédiée le 26 août 2019, ce par la production de l'enveloppe portant le cachet d'expédition et du détail des étapes d'expédition. Le délai d'un mois expire à minuit le jour du mois suivant qui porte le même quantième que celui de l'entretien préalable ce dont il résulte que la convocation devant la commission aurait dû être expédiée au plus tard le 25 août 2019 à minuit. Dès lors, cette convocation ayant été adressée plus d'un mois après l'entretien préalable, cette sanction disciplinaire est irrégulière en la forme. D'une part, la société La Poste indique (page 41 de ses conclusions) que l'absence du respect de ce délai prive de fondement la sanction prononcée. D'autre part, cette sanction était la huitième sanction prononcée à l'encontre de M. [X] en cinq ans de sorte qu'elle s'inscrivait dans un contexte conflictuel et que la procédure afférente était importante. En outre, la mise à pied disciplinaire implique que soit rendue nécessaire l'éviction du salarié de l'entreprise ce qui la rend incompatible avec un délai procédural aussi long. En conséquence, cette sanction sera annulée sans qu'il soit besoin d'examiner d'autres moyens et la société sera condamnée à payer à M. [X] les sommes suivantes : - 892,93 euros à titre de rappel de salaire ; - 89,29 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés afférents. Sur la mise à pied disciplinaire du 17 septembre 2020 Par lettre du 17 septembre 2020, une mise à pied de trois mois avec privation de son salaire a été notifiée à M. [X]. Aux termes de cette sanction, il est reproché à M. [X] d'avoir participé le 15 janvier 2020 à une action de blocage du site de la PIC de [Localité 8], blocage constaté par un huissier et d'avoir empêché le bon déroulement de réunions d'information du personnel le 10 juin 2020, à la PDC du [Localité 10], en se montrant agressif envers un agent ainsi qu'à la PDC de [Localité 19] en se montrant agressif envers l'encadrement. M. [X] et le Syndicat soutiennent que cette sanction n'est pas fondée et que la procédure relative à la tenue de la commission consultative paritaire n'a pas été respectée de sorte que cette sanction doit être annulée. Ils font valoir que : - la société après un entretien préalable du 6 février 2020, a convoqué le salarié à une première Commission Consultative Paritaire (ci-après CCP) fixée au 16 mars 2020 ; - cette CCP n'a pas pu se tenir, le quorum n'étant pas atteint ; - M. [X] a été convoqué le 16 mars à une nouvelle CCP fixée au 30 mars reportée au 20 avril par courrier du 20 mars ; - par courrier du 27 mars et en raison de l'épidémie de Covid-19, cette CCP a été reportée à une date indéterminée ; - par lettre du 23 juin 2020, il a été convoqué à un second entretien préalable fixé au 7 juillet 2020 pour des faits du 10 et 11 juin 2020 ; - par courrier du 7 juillet 2020, M. [X] a été convoqué à une CCP fixée au 13 août 2020, cette convocation précisant qu'il s'agissait de la deuxième CCP à la suite du quorum non atteint le 16 mars 2020. Ils soutiennent que si la société pouvait convoquer le salarié à un nouvel entretien préalable pour des faits nouveaux, elle ne pouvait pas s'exonérer du délai d'un mois disposé par l'article L. 1332-2 du code du travail et se départir en conséquence, du délai de quinze jours prévu par l'article 3.3.2. du Bulletin des Ressources Humaines (BRH) relatif au fonctionnement des CCP. Ils font valoir que si les ordonnances du 25 mars 2020 modifiées par celle du 3 juin 2020 ont reporté l'expiration des délais de procédure en raison de l'urgence sanitaire, la société aurait dû convoquer M. [X] à la deuxième CCP au plus tard le 8 juillet 2020. Ils soulignent que la deuxième CCP étant fixée au 13 août, le délai prévu par le BRH était expiré qu'on fixe son point de départ à compter de la premier CCP ou à compter du second entretien préalable. La société La Poste fait valoir que la sanction est bien fondée et que l'irrégularité soulevée n'a pas de conséquence sur la validité de la sanction dès lors qu'aucune disposition conventionnelle ne prévoit que le non-respect du délai de quinze jours entraîne la nullité de la sanction. Aux termes de l'article 9 de l'annexe Règlement intérieur de la commission consultative paritaire de La Poste au BRH du 2 mars 2015 intitulé ' Organisation, attributions et fonctionnement des commissions consultatives paritaires de La Poste ', ' (...) Si le quorum des trois quarts n'est pas atteint au début de la réunion, une nouvelle réunion de la commission doit intervenir dans le délai maximum de quinze jours suivant celle au cours de laquelle le quorum n'a pas été atteint.(...) '. Il résulte de la sanction disciplinaire produite aux débats que M. [X] a été mis à pied pour une durée de trois mois avec privation de son salaire pour les faits ayant conduit à l'entretien préalable du 6 février 2020, faits du 15 janvier 2020, et pour les faits ayant conduit au deuxième entretien préalable, faits des 10 et 11 juin 2020. Les différents actes et dates cités par M. [X] et le Syndicat sont démontrés par les pièces produites au dossier. Il résulte de l'ordonnance n° 2020-306 du 25 mars 2020 modifiée par l'ordonnance 2020-666 du 3 juin 2020 relative à la prorogation des délais échus pendant la période d'urgence sanitaire et à l'adaptation des procédures pendant cette même période que les dispositions relatives à la prorogation des délais sont applicables aux délais et mesures qui ont expiré ou qui expirent entre le 12 mars 2020 et le 23 juin 2020 inclus. Tout acte, recours, action en justice, formalité, inscription, déclaration, notification ou publication prescrit par la loi ou le règlement à peine de nullité, sanction, caducité, forclusion, prescription, inopposabilité, irrecevabilité, péremption, désistement d'office, application d'un régime particulier, non avenu ou déchéance d'un droit quelconque et qui aurait dû être accompli pendant la période mentionnée à l'article 1er sera réputé avoir été fait à temps s'il a été effectué dans un délai qui ne peut excéder, à compter de la fin de cette période, le délai légalement imparti pour agir, dans la limite de deux mois. La CCP afférente aux premiers faits objet de la sanction disciplinaire devait avoir lieu le 20 avril 2020 soit entre le 12 mars 2020 et le 23 juin 2020 inclus. A compter du 24 juin 2020, la société disposait à nouveau d'un délai de quinze jours pour organiser une seconde CCP. En effet, il convient de retenir que le délai de quinze jours prévu par le BRH ne s'applique pas à la convocation du salarié mais à la réunion de cette instance. Or la société a organisé une nouvelle CCP le 13 août 2020 soit plus de quinze jours après le 23 juin 2020. En conséquence, ce délai de quinze jours n'a pas été respecté pour les faits du 25 janvier 2020. Pour les faits du 10 et 11 juin 2020, il a été rappelé ci-dessus que dans le cas où l'employeur doit mettre en oeuvre une procédure conventionnelle, il doit en aviser le salarié dans le délai d'un mois à compter de l'entretien préalable. Cet entretien préalable s'étant déroulé le 7 juillet 2020 soit en dehors de la période couverte par l'ordonnance précitée, M. [X] aurait dû être informé de la mise en oeuvre de la procédure conventionnelle dans le délai d'un mois à compter de celui-ci. Or il en a été informé le 13 août soit au-delà de ce délai. La société ne conteste pas ces irrégularités de procédure. Le délai de quinze jours fixé par la procédure conventionnelle a pour objet de respecter les délais inhérents à toute procédure disciplinaire, ce délai étant indiqué comme maximum en gras en page 21 du BRH ce qui démontre l'importance qui lui est donnée. En outre, comme relevé précédemment par la cour, cette sanction était la neuvième sanction prononcée à l'encontre de M. [X] de sorte qu'elle s'inscrivait dans un contexte conflictuel et que la procédure afférente était importante. Au surplus, la mise à pied disciplinaire implique que soit rendue nécessaire l'éviction du salarié de l'entreprise ce qui la rend incompatible avec un délai procédural aussi long. En conséquence, cette sanction sera annulée sans qu'il soit besoin d'examiner d'autres moyens et la société sera condamnée à payer à M. [X] les sommes suivantes : - 5 764,35 euros à titre de rappel de salaire ; - 576,44 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés afférents. Sur la mise à pied du 7 octobre 2021 Aux termes de cette sanction, mise à pied pendant trois mois avec privation du salaire, il est reproché à M. [X] de s'être introduit sans autorisation et sans délai de prévenance, sans respect des règles de sécurité et de sûreté, sans respecter le plan de circulation : * le 15 juin 2021 à la PPDC d'[Localité 7], des propos inappropriés ayant été tenus envers la responsable d'exploitation, * le 28 juin 2021 à la PPDC de [Localité 17], * le 29 juin 2021 à la PDC de [Localité 11], * le 6 juillet 2021 à la PPDC de [Localité 17], * le 27 juillet 2021 à la PDC de [Localité 20], des propos inappropriés envers la responsable d'exploitation ayant été tenus, * le 29 juillet 2021 à la PPDC de [Localité 17], sans porter ses Équipements de Protection Individuels (EPI), * le 30 juillet 2021 à la PDC de [Localité 9], * le 3 août 2021 à la PDC de [Localité 19], des tracts ayant été distribués. M. [X] et le Syndicat soutiennent que cette mise à pied doit être annulée car elle n'est pas fondée notamment en ce qu'il n'a pas été porté atteinte au bon fonctionnement ce que la société conteste. A l'appui des griefs, la société produit des attestations établies par Mme [V], responsable d'exploitation, par Mme [W] et par Mme [U],encadrantes courrier, par Mme [Y], et M. [T], directeurs d'établissement. Elle verse également aux débats un courriel de Mme [A], directrice d'établissement, reprenant les dires des deux premiers témoins, des rapports établis par des personnels d'encadrement, des lettres de la société au Syndicat Sud Poste 78, des plaintes pénales. Les attestations rédigées par des personnes placées sous un lien de subordination ne sont pas corroborées par des éléments objectifs. Les propres écrits de la société n'ont pas non plus de valeur probante suffisante. M. [X] produit des attestations de salariés indiquant qu'il n'a pas porté atteinte au bon fonctionnement du service. Dès lors, la cour retient que les écrits produits par la société n'ont pas de valeur probante suffisante et que cette sanction n'est pas justifiée. Dès lors, elle sera annulée et la société sera condamnée à payer à M. [X] les sommes suivantes : - 5 399,50 euros à titre de rappel de salaire ; - 539,95 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés afférents. Sur la mise à pied du 22 mars 2023 Par courrier du 22 mars 2023, une mise à pied disciplinaire de trois mois avec privation de salaire a été notifiée au salarié. Aux termes de cette sanction, il est reproché à M. [X] des intrusions dans plusieurs établissements, sans respecter un délai de prévenance, en refusant de signer le registre des visiteurs, en recourant intentionnellement à des manoeuvres et en s'affanchissant des règles de sécurité : * le 29 novembre 2022 à la PPDC d'[Localité 7], * le 1er décembre 2022 à la PDC de [Localité 11], des propos inappropriés à l'égard d'un encadrant ayant été tenus à l'occasion de son intervention, sa prise de parole ayant été filmée et diffusée sur la page Facebook du Syndicat alors que ce responsable y figure et ce, sans autorisation, * le 5 décembre 2022 à la PDC de [Localité 11], des propos dénigrants ayant été tenus à l'encontre du directeur et de la responsable d'exploitation durant cette prise de parole, * le 30 décembre 2022 et le 6 janvier 2023 à la PDC de [Localité 11], des propos dénigrants ayant été tenus à l'occasion de cette seconde intervention à l'encontre du directeur et des encadrants, * le 10 janvier 2023 à la PPDC de [Localité 17] alors qu'une réunion d'Heure d'Information Syndicale (HIS) était planifiée, d'avoir refusé dans un premier temps de tenir cette réunion dans la salle choisie par la direction et d'avoir communiqué avec les agents dans le hall de production, * le 12 janvier 2023 à la PDC de [Localité 11], * le 13 janvier 2023 à la PPDC de [Localité 15], en refusant de sortir du bureau du responsable d'exploitation alors que la scène était filmée, * le 16 janvier 2023 à la PDC de [Localité 11]. Il lui est également reproché d'avoir introduit un représentant SUD PTT étranger au service sur le site de [Localité 20] le 27 décembre 2022 sans prévenance ni autorisation de la directrice de l'établissement et d'avoir diffusé sur la page Facebook de son syndicat, le 1er décembre 2022, un post qui a porté atteinte au processus électoral et aux principes généraux du droit électoral. Il lui est enfin reproché des interventions de nature à porter atteinte au bon fonctionnement du service. M. [X] et le Syndicat soutiennent que cette mise à pied doit être annulée car elle n'est pas fondée et que les garanties de fond conventionnelles ont été violées, cette violation affectant ses droits à une défense. Ils font valoir que le BRH du 2 mars 2015 prévoit en son article 3.5 que que le salarié convoqué devant le conseil de discipline peut être assisté par un ou des défenseurs de son choix de sorte qu'il pouvait se présenter à la seconde CCP avec deux défenseurs ce qui lui a été refusé et ce qui a conduit à la non-tenue préalable à sanction de cette CCP. La société fait valoir que cette sanction est justifiée et que la procédure a été respectée dans la mesure où c'est le comportement de M. [X] usant de violences et de menaces, adoptant un comportement inadmissible qui a empêché la présidente de cette CCP de constater le quorum de sorte qu'elle n'a pas eu d'autre choix que de clore la séance. Aux termes de l'article 3.5 du BRH invoqué par M. [X] et le Syndicat, lorsque la CCP siège en formation disciplinaire pour donner un avis sur une proposition de sanction, le salarié ou l'agent contractuel de droit public poursuivi est convoqué devant le conseil et peut être assisté ou représenté par un ou des défenseurs de son choix. (...) La commission délibère hors la présence du salarié ou l'agent contractuel de droit public déféré devant elle, de son (ses) défenseur (s), des témoins et du rapporteur. M. [X] et le Syndicat invoquent également l'article 26 du règlement intérieur qui prévoit que, pour toute sanction autre qu'un avertissement ou un blâme, le salarié est invité à comparaître devant une CCP, l'intéressé pouvant présenter des observations écrites ou orales, citer des témoins et se faire assister par un ou plusieurs défenseurs de son choix. Il en résulte clairement que le salarié peut se présenter à la CCP avec plusieurs défenseurs. La cour relève que la société ne conteste pas cette possibilité et que, comme le souligne le salarié, il est indiqué sur la convocation à la première CCP la possibilité de se faire assister ou représenter par un ou plusieurs défenseurs de son choix. M. [X] et le Syndicat exposent que le salarié a été convoqué par une lettre du 15 février 2023 à une seconde CCP fixée au 27 février, cette convocation ne mentionnant pas la possibilité d'être assisté ou représenté par plusieurs défenseurs. Ils ajoutent que M. [X] a adressé le 24 février un courriel à la responsable du Pôle Discipline, Mme [D], qui a répondu le jour-même qu'aucun texte ne prévoyait cette double assistance et qu'un seul d'entre eux serait admis en instance. Ils soulignent que, compte tenu des textes précédemment cités, le salarié s'est présenté avec deux défenseurs syndicaux, que la présidente a indiqué que la séance ne pouvait pas se tenir, qu'aucune autre CCP n'a été convoquée et que la sanction de mise à pied lui a été notifiée sans qu'il puisse se défendre. Ils font valoir également que lors d'une CCP à laquelle M. [X] siégeait le 31 mars 2023, le salarié concerné a été accompagné de deux défenseurs sans difficulté. Ils soutiennent que la société a essayé de tirer partie de l'insistance de M. [X] afin de faire valoir ses droits pour le priver de son droit de faire examiner son cas par une CCP. A l'appui de leurs dires, ils produisent : - les deux convocations aux deux CCP ; - le courriel de M. [X] du 24 février ; - la réponse de Mme [D] du même jour affirmant ' (...) aucun texte ne prévoit qu'il soit possible d'être assisté de deux défenseurs dans le respect des droits de la défense. De ce fait, un seul défenseur sera admis en instance.(...) ' ; - une attestation de M. [J] [M], membre de la CCP du 27 février 2023, qui affirme que M. [X] s'est présenté avec deux défenseurs, que la présidente de la CCP a refusé cette double assistance, qu'elle lui a demandé de chosir, qu'il a refusé et que dans ces conditions, elle a clôturé la séance ; - des courriels adressés par M. [X] à Mme [H], présidente de la CCP, la présidente de la CCP ce jour-là étant Mme [P], rédigés le même jour à 10h43 et à 10h54, dénonçant ces faits outre une communication syndicale ; - un courriel de M. [X] du 31 mars 2023 indiquant qu'il siège le même jour à une CCP présidée par la même personne et qu'elle accepte la présence de deux défenseurs et le compte-rendu de cette séance qui démontre que le salarié était assisté de deux défenseurs. La société produit à l'appui de ses allégations un compte-rendu de la séance établi par les représentants de la société, Mme [P], présidente précitée et Mme [C], dans lequel il est affirmé que M. [X] s'est présenté en retard de quinze minutes, la séance devant débuter à 9 heures 30, avec deux défenseurs syndicaux et deux témoins, que M. [X] et ses deux défenseurs se sont introduits de force dans la pièce avant même que la présidente ait pu constater le quorum et ait pu ouvrir la séance, que les deux défenseurs ont invectivé pendant 45 minutes la présidente et les représentants de La Poste en haussant la voix et en adoptant un ton de défiance, qu'à 10 heures 30 les représentants du personnel ont quitté la séance, que la présidente est parvenue à 10 heures 50 à constater le quorum et à ouvrir la séance, les deux défenseurs poursuivant leurs invectives et qu'à 11 heures, la présidente a déclaré la séance close. D'une part, la cour constate que ce compte-rendu est établi par des représentants de la société, placés sous un lien de subordination. Elle relève également que ce compte-rendu n'est pas corroboré par des attestations circonstanciées au moins de la part des six membres de la société qui selon cet écrit ont quitté la séance et qu'il n'est pas corroboré par des éléments objectifs. La cour remarque ensuite que Mme [P] est partie prenante du déroulement de cette procédure disciplinaire de sorte que l'ensemble de ces éléments la conduit à retenir que ce compte-rendu n'a pas de valeur probante suffisante. D'autre part, cet écrit indique que la présidente a rencontré des difficultés pour constater le quorum et ouvrir la séance en raison du comportement des défenseurs de M. [X]. Cependant, il résulte de l'article 3.3.2. du BRH précité que lors de la seconde CCP, la commission siège valablement si la moitié de ses membres est présente. Le compte-rendu mentionne la présence de seulement neuf membres de sorte qu'il n'était pas complexe de le contrôler et d'ouvrir la séance en conséquence. Par contre, M. [X] et le Syndicat démontrent par les éléments qu'ils produisent, la convocation à la seconde CCP qui ne mentionne plus la possibilité d'être assisté par deux défenseurs, la réponse de Mme [D] à sa demande qui affirme que cette assistance n'est pas possible en contradiction avec les textes précités et l'attestation circonstanciée de M. [M], salarié placé sous un lien de subordination, que l'assistance par deux défenseurs syndicaux a été refusée au salarié étant remarqué au surplus qu'ils établissent que lors d'une autre CCP, cette double assistance a été acceptée. Ce non-respect du droit du salarié à être assisté par deux défenseurs syndicaux et le fait qu'il a été sanctionné sans qu'une nouvelle CCP soit réunie, constituent une violation d'une garantie de fond dans la mesure où il a été privé de la possibilité d'assurer utilement sa défense devant la CCP. En conséquence, cette mise à pied sera annulée sans qu'il soit besoin d'examiner d'autres moyens et la société sera condamnée à payer à M. [X] les sommes suivantes : - 6 064,50 euros à titre de rappel de salaire ; - 606,45 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés afférents. Sur le non-versement de l'indemnité de collation M. [X] et le Syndicat soutiennent que l'indemnité de collation qui est due au salarié par application de la décision n°433 du 26 février 2004 de la direction des ressources humaines de La Poste ne lui a été payée que de manière aléatoire et qu'elle ne lui est plus versée depuis le mois de janvier 2022, date à laquelle il a bénéficié du statut de détaché permanent alors que les représentants syndicaux et du personnel ne doivent subir aucune perte de rémunération en raison de l'exercice de leurs missions. La société fait valoir que cette indemnité de collation a pour objet de compenser les dépenses de nourriture effectuées pour les personnels de la distribution postale dont l'activité nécessite une collation avant le départ en tournée de sorte qu'elle n'est due qu'aux salariés qui effectuent un travail effectif au sein de ce service. Elle souligne que M. [X] ne justifie pas avoir effectivement travaillé durant les jours objets de sa réclamation. Aux termes de la décision précitée, sont attributaires de l'indemnité de collation les personnels de la distribution postale ayant des contraintes particulières provenant du poste de travail, liées à la fois à l'alternance des activités à l'intérieur puis à l'extérieur de l'établissement dans le cadre de leur tournée, piétonne, cycliste ou motorisée (port de charges lourdes, exposition aux intempéries, au froid, à l'humidité, etc.), et à la nécessité de fournir un effort physique important compte tenu de la charge de la tournée. L'indemnisation vient compenser les dépenses de nourriture effectuées par les personnels de la distribution postale dont l'activité nécessite une ' collation ' avant le départ en tournée et dont : - la prise de service débute au plus tard à 7 h 30, - l'activité s'effectue dans le cadre d'une vacation minimale sans interruption de cinq heures. Cette notion de vacation ininterrompue inclut cependant la pause réglementaire de quinze ou vingt minutes. Il est précisé que cette indemnité a le caractère d'un remboursement de frais et qu'elle ne peut pas être payée pour tout jour d'absence quelqu'en soit le motif. Les frais professionnels correspondent à des dépenses engagées par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle ce qui est le cas en l'espèce puisqu'il est indiqué dans le texte précité que cette indemnisation a pour motif les contraintes liées au poste de travail et la nécessité de fournir un effort physique. Ces frais sont ensuite remboursés par l'employeur notamment soit par le remboursement des dépenses réelles sur justificatifs, soit par le versement d'une allocation forfaitaire. Si le texte précité évoque un remboursement de frais, la cour relève qu'en réalité il s'agit d'un versement forfaitaire par jour de travail qui a en conséquence une nature de salaire. M. [X] et le Syndicat produisent un tableau récapitulatif comportant le nombre de jours ouvrés, le nombre de jours non travaillés, le nombre de jours ouvrés effectivement travaillés, le nombre d'indemnités de collation indiqué sur les fiches de paie et l'écart entre ces éléments. Ces données ne sont pas contestées par la société. Pour la période du mois de février 2011 au mois de janvier 2022, il incombe dès lors à la société La Poste de démontrer qu'elle a à juste titre retiré des indemnités de collation des bulletins de salaire de M. [X] en raison de ses absences et qu'elle s'est libérée de son obligation de paiement. Elle ne produit aucun élément à ce titre. Pour la période postérieure, c'est à dire après le détachement permanent de M. [X] en janvier 2022, c'est à juste titre que M. [X] et le Syndicat soutiennent qu'il ne peut subir aucune diminution de sa rémunération en raison de l'exercice de son activité syndicale de sorte que l'indemnité de collation lui est due pour cette période. Enfin, il résulte du BRH du 22 mars 2013 qu'ils produisent qu'à compter du 1er juillet 2013, le montant de cette indemnité est passé de 1,55 euros à 2 euros. Sur la base de ces éléments, il est dû à M. [X] la somme de 1 592,05 euros à titre de rappel d'indemnités de collation outre la somme de 159,21 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés afférents. La décision des premiers juges sera infirmée sur ces chefs de demande. Sur la suspension du versement du complément pour charges de famille M. [X] et le Syndicat soutiennent que ce complément est dû au salarié pour la période du mois de novembre 2021 au mois d'août 2022 en faisant valoir qu'il ne peut pas lui être opposé qu'il n'a pas mis à jour ses données personnelles alors qu'il n'avait pas d'identifiant pour accéder au site dédié. La société soutient que la demande de versement est à effectuer par le salarié et qu'il lui incombe de s'identifier sur le site dédié. Elle fait valoir qu'il ne peut pas se prévaloir de sa propre carence. A l'appui de la demande, M. [X] et le Syndicat produisent un courriel du 27 avril 2022 dans lequel le salarié reproche à la société de refuser de lui transmettre des identifiants lui permettant de se connecter au site dédié et un message du 15 juillet 2022 de la société lui indiquant comment se connecter en cas de difficultés à retrouver son login/mot de passe. Si le courriel de M. [X] ne constitue que ses propres dire, la cour constate que la société ne produit aucun élément de nature à démontrer que M. [X] disposait d'un identifiant ce qui aurait été pourtant aisé. Surtout, il résulte de la pièce 49 invoquée par la société que si la demande de complément n'est pas effectuée avant la date anniversaire, le versement de celui-ci prendra fin le mois suivant mais que la demande peut être saisie rétroactivement en indiquant la date à laquelle le renouvellement devait être effectué. Il s'en déduit que si le versement peut être interrompu, il n'est pas définitivement perdu et peut être sollicité rétroactivement. En conséquence, dès lors que M. [X] est éligible à ce complément ce qui n'est pas contesté par la société, il lui est dû la somme de 1 020,69 euros à ce titre outre la somme de 102,07 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés afférents, sommes au paiement desquelles la société sera condamnée. Sur le non-versement de la prime de remplacement M. [X] et le Syndicat soutiennent que par un accord du 7 février 2017, il a été décidé qu'une prime de 7 euros brut serait allouée au facteur polyvalent non titulaire de sa tournée par jour de remplacement ; qu'ayant accédé à cette fonction au mois de mai 2021, le salarié a perçu cette prime qui a cessé de lui être versée dès lors qu'il est devenu détaché permanent. Ils font valoir que s'agissant d'une prime ayant la nature d'un salaire, elle doit lui être versée même s'il est absent en raison de l'exercice de ses fonctions syndicales et représentatives. La société soutient que cette prime n'est pas due car aux termes de l'accord précité, elle est subordonnée à la réalisation d'un travail effectif et que M. [X] ne réalise pas de remplacement. Aux termes de l'article 4.2.3 de l'accord du 7 février 2017, les facteurs polyvalents bénéficient d'une prime de 7 euros bruts par jour de remplacement. Cette prime a une nature de salaire ce qui n'est pas contesté par la société. Comme indiqué précédemment, M. [X] ne peut pas subir une diminution de sa rémunération en raison de l'exercice de son activité syndicale de sorte que cette prime lui est due. Au soutien de sa demande, il produit un tableau récapitulatif de calcul qui est exact et n'est pas contesté par la société. En conséquence, elle sera condamnée à lui payer la somme de 2 709 euros à titre de rappel de prime de remplacement outre celle de 270,90 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés afférents. Sur le refus de promotion sur le niveau I.3 en application de l'accord national du 7 février 2017 M. [X] et le Syndicat soutiennent que l'accord précité prévoit la promotion des facteurs en poste sur le niveau I.2 au niveau I-3 ' d'ici 2021 ', que cette promotion devait intervenir au plus tard au mois de février 2021 mais que le salarié n'en a pas bénéficié alors qu'il occupait en février 2017 la fonction de facteur sur le niveau I.2. Ils font valoir que cette promotion n'est pas soumise à un constat de compétence. La société soutient que le salarié ne peut pas exiger cette promotion au niveau I.3 dans la mesure où il ne démontre pas qu'il dispose des compétences professionnelles pour être promu. Il résulte de l'article 4.1 de l'accord précité portant sur l'évolution des activités des factrices/facteurs que pour prendre en compte cette évolution les partenaires sociaux ont décidé : ' D'ici 2021, tous les factrices/facteurs actuellement en poste sur le niveau I-2 - quel que soit leur statut (fonctionnaires reclassifiés, reclassés, agents contractuels) - seront promus sur le niveau I-3. L'accès au niveau I.3 sera réalisé sur une durée de 5 ans, dans les conditions définies ci-après : . La promotion de I-2 à I-3 : la Direction s'engage à procéder, en 2017, à la promotion de 4 000 factrices/facteurs, agents rouleurs, factrices/facteurs Polyvalents du niveau I.2 vers le niveau I.3. . Chaque année, et plus particulièrement pour l'année 2017, une attention sera portée aux factrices/facteurs de niveau I.2 en fin de carrière. . Cet engagement de 4 000 promotions directes sera reconduit en 2018, 2019, 2020 et 2021. En complément de ce dispositif de promotion directe, 4 000 parcours qualifiants seront proposés chaque année en 2017, 2018, 2019 : . Les factrices/facteurs ayant suivi un parcours qualifiants dans ces conditions seront promus sur le niveau I.3 à l'issue de ces deux années.(...)'. Il s'en déduit que les partenaires sociaux ont décidé que 4 000 factrices/facteurs seraient promus au cours des années 2017, 2018, 2019, 2020 et 2021 dans le cadre d'une promotion directe et que des parcours qualifiants seraient proposés à 4 000 factrices/facteurs au cours des années 2017, 2018 et 2019 ce dont il résulte que tous les facteurs n'étaient pas concernés par une promotion directe. En conséquence, M. [X] sera débouté de sa demande à ce titre. Sur le non-remboursement des frais de déplacement engagés M. [X] et le Syndicat soutiennent que des frais restent dus au salarié. La société ne répond pas à cette demande. M. [X] et le Syndicat produisent à l'appui de la demande du salarié des courriels de sa part auxquels sont annexées des copies d'écran de demandes de remboursement de frais de déplacement. La cour constate qu'au regard de certaines de ses demandes, il est mentionné que la date de la dépense est trop ancienne. Ils versent également aux débats une réponse de M. [O], chef de projet ressources humaines et relations sociales du 15 juillet 2022 ne contestant pas le principe du remboursement des frais mais indiquant que M. [X] doit réitérer ses demandes auprès de son manager, celui-ci pouvant se positionner au regard des justificatifs. La cour constate que M. [X] n'expose pas sur quel fondement les frais de déplacement sont pris en charge et qu'il ne produit pas de justificatif au soutien de l'engagement de ceux-ci. En conséquence, il sera débouté de sa demande à ce titre. Sur l'entrave au mandat de représentant syndical au CHSCT M. [X] et le Syndicat exposent qu'à compter du 5 février 2023, les Comités d'Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) de [Localité 20] et de [Localité 12] ont été regroupés ce qui a donné naissance à un CHSCT couvrant plus de 300 salariés ; que le même jour, M. [X] a été désigné en qualité de représentant syndical au sein du nouveau CHSCT ; que la directrice de ces deux établissements lui a indiqué qu'elle refusait de prendre en considération cette désignation et qu'il n'a pas été convoqué aux réunions du CHSCT. Ils ajoutent que M. [X] s'est présenté à une réunion du CHSCT de [Localité 20] le 29 mars 2023 et que l'accès lui en a été interdit. Ils font valoir que si la société estime la désignation de M. [X] irrégulière, il lui appartient de la contester judiciairement mais que dans l'intervalle, il doit pourvoir exercer son mandat. Ils considèrent qu'il a été entravé dans l'exercice de son mandat. La société qui ne remet pas en cause ces faits, indique qu'elle ne conteste pas finalement cette désignation et que M. [X] siège bien au CHSCT. Il est établi que par courriel du 9 février 2023, Mme [Y], directrice des deux établissements, a indiqué à M. [X] qu'elle ne pouvait pas donner de suite favorable à sa désignation car l'établissement de [Localité 20] ne comprenait pas 300 salariés. Il est également constant que M. [X] n'a pas été convié à la réunion du CHSCT du 29 mars 2023 comme démontré par le courriel du 21 mars 2023 qu'il produit aux débats. Selon les dispositions de l'article R. 2316-10 du code du travail, les contestations relatives à la désignation des représentants syndicaux au comité social et économique soit au CHSCT pour la société La Poste, relève de la compétence du tribunal judiciaire. A juste titre, M. [X] et le Syndicat font valoir que l'employeur n'est pas juge de la validité d'une désignation, qu'il lui appartenait s'il désirait le faire de saisir la juridiction compétente et qu'il ne pouvait pas priver le salarié d'une participation à la réunion du CHSCT le 29 mars 2023. La cour retient en conséquence que M. [X] a été entravé dans l'exercice de son mandat auprès du CHSCT de [Localité 20]. Sur l'imputation injustifiée d'une dette pour grève M. [X] et le Syndicat exposent qu'une dette pour grève a été mentionnée sur le bulletin de salaire du salarié pour le mois d'avril 2023 puis que la somme de 525,12 euros a été prélevée en plusieurs fois sur ses salaires des mois de mai à août 2023, que la société interrogée lui a indiqué que ces prélèvements correspondaient à des journées de grève au cours du mois de mars 2023. Ils soutiennent que M. [X] n'a pas été en grève au cours du mois de mars 2023. La société soutient que M. [X] s'est déclaré en grève lors de son intrusion dans le local de la réunion du CHSCT le 23 mars 2023 et qu'elle produit à ce titre le rapport d'intrusion signé par les membres du CHSCT présents. M. [X] et le Syndicat soutiennent qu'il ne peut pas être tenu compte de ce rapport compte tenu du contexte dans lequel il a été signé alors que M. [X] avait été illégalement exclu de la réunion du CHSCT. La cour constate sur le bulletin de salaire du mois d'avril 2023 qu'il est mentionné 'dette 476 euros ' et sur les bulletins de salaire des mois de mai à août 2023 que M. [X] n'a pas été payé pour les journées des 9 au 16 mars 2023 inclus soit la somme totale de 525,12 euros dont il sollicite le remboursement. La cour relève également que la société lui a indiqué que la dette de 476 euros correspondait à neuf jours de grève accomplis au mois de mars 2023 et lui a rappelé qu'il n'avait pas perçu de salaire au mois d'avril en raison de sa mise à pied. La cour en déduit que la somme de 476 euros et de 525,12 euros ont pour même fondement la grève alléguée pendant neuf jours au mois de mars 2023. Dès lors que des jours de salaire ont été prélevés au même titre postérieurement, cette mention apposée sur le bulletin de salaire du mois d'avril 2023 n'a plus lieu d'être. Il convient en conséquence d'ordonner à la société de rectifier le bulletin de paie du mois d'avril 2023 tant en ce qui concerne la somme de 476 euros au titre d'une ' Dette ' que la somme de 34,83 euros au titre d'une cotisation santé. La société affirme que M. [X] était en grève au cours de la période considérée car il s'est déclaré gréviste devant les membres du CHSCT lors de la séance du 29 mars 2023. Elle produit à ce titre un ' rapport d'intrusion sur le site de [Localité 19] du 29/03/2023 ' signé par les membres du CHSCT présents relatant le refus opposé par la présidente à la participation de M. [X] à cet instance, lui imputant des propos malveillants, diffamatoires, et son refus de quitter la salle. En dernier lieu, il est indiqué : ' Enfin, parmi les propos tenus par M. [X], il s'est déclaré gréviste depuis le 07 mars 2023 '. M. [X] a contesté par la suite avoir été en grève. La cour relève en premier lieu que cette déclaration de M. [X] est intervenue dans un contexte particulier consécutivement à son éviction injustifiée du CHSCT. Elle constate en second lieu une contradiction entre la période de grève mentionnée dans ce rapport et les prélèvements effectués puisque selon ce rapport, M. [X] aurait été en grève du 7 au 23 mars 2023 alors que les prélèvements ont été effectués pour la période du 9 au 16 mars 2023. Enfin, elle considère que lorsque l'employeur effectue un prélèvement sur le salaire en raison d'une suspension du contrat de travail pour faits de grève, il lui appartient de justifier de ce que la suspension du contrat de travail était bien effective et non au salarié, de démontrer qu'il a travaillé pendant la période considérée. Or, comme exposé, ce rapport ne permet pas d'établir que M. [X] était effectivement en grève pendant cette période ce d'autant que la société n'indique pas à quel mouvement de grève ces jours se rattacheraient, la grève consistant nécessairement en une cessation collective du travail. En conséquence, la société sera condamnée à lui payer la somme de 525,12 euros à titre de rappel de salaire outre celle de 52,51 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés afférents. Sur la discrimination et le harcèlement moral M. [X] et le Syndicat soutiennent que le salarié a été victime d'une discrimination syndicale et d'un harcèlement moral. Ils font valoir que lorsque le harcèlement moral s'inscrit dans le cadre d'une discrimination, il peut être caractérisé sans que la répétition des agissements n'ait été constatée. La société La Poste conteste toute discrimination syndicale et tout harcèlement moral. Elle fait valoir qu'elle n'a pas entravé l'activité syndicale du salarié et qu'elle lui demande uniquement de respecter les règles connues et suivies par toutes les organisations syndicales en son sein. S'agissant d'un harcèlement discriminatoire, elle soutient que M. [X] use en permanence de techniques d'intimidation et d'un comportement menaçant et agressif à l'égard des directeurs des établissements et des membres de son encadrement. Selon l'article L. 1132-1 du code du travail dans ses rédactions successives applicables au litige, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison notamment de ses activités syndicales ou mutualistes. Par application des dispositions de l'article L. 2141-5 du code du travail dans ses rédactions successives applicables au litige, il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. Aux termes de l'article L. 1134-1 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il résulte des dispositions de l'article L. 1134-5 du même code que les dommages et intérêts réparent l'entier préjudice résultant de la discrimination, pendant toute sa durée. Aux termes de l'article L. 1132-4 du code du travail, toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul. Selon l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 dans sa rédaction applicable depuis le 2 mars 2017, la discrimination inclut : 1° Tout agissement lié à l'un des motifs mentionnés au premier alinéa parmi lesquels l'exercice d'activités syndicales et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ; 2° Le fait d'enjoindre à quiconque d'adopter un comportement prohibé par l'article 2. Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l'article L. 1152-2 du même code, aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. Aux termes de l'article L. 1154-1 du code du travail dans sa rédaction applicable jusqu'au 10 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Selon le même article, dans sa rédaction applicable au litige depuis le 10 août 2016, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. A l'appui de leurs allégations de discrimination syndicale et de harcèlement moral, M. [X] et le Syndicat invoquent : - les quatorze sanctions disciplinaires précitées toutes liées selon eux à l'exercice de ses mandats syndicaux et représentatifs, les faits invoqués à l'encontre de M. [X] s'étant déroulés à l'occasion de l'exercice de ses mandats ; - le caractère injustifié de ces sanctions et pour certaines d'entre elles, leur caractère irrégulier ; - les quatre procédures de licenciement disciplinaire initiées à l'encontre du salarié : * le 12 janvier 2021 ayant abouti à une décision de refus d'autorisation de licenciement du 22 avril 2021, * le 7 mai 2021, procédure abandonnée par la société, * le 28 janvier 2022 ayant conduit à un refus d'autorisation de licenciement du 17 mai 2022, le ministre du travail ayant refusé d'autoriser ce licenciement par décision du 16 février 2023 à la suite d'un recours hiérarchique de l'employeur, * le 15 juin 2022 ayant conduit à un refus d'autorisation de licenciement du 28 septembre 2022, le ministre du travail ayant refusé d'autoriser ce licenciement par décision du 5 juin 2023 à la suite d'un recours hiérarchique de l'employeur ; - des attitudes d'intimidation et d'humiliation de la part de la direction ; - un non-versement des indemnités de collation ; - une suspension du versement du complément pour charges de famille ; - un non-versement de la prime de remplacement ; - un refus de promotion sur le niveau I.3 en application de l'accord national du 7 février 2017 ; - un non-remboursement des frais de déplacement engagés ; - une entrave au mandat de représentant syndical au CHSCT ; - une imputation injustifiée d'une dette pour grève. A l'appui de ces allégations quant aux sanctions disciplinaires, ils produisent les quatorze sanctions disciplinaires notifiées entre le 2 avril 2014 et le 22 mars 2023 et les procédures afférentes aux quatre procédures de licenciement initiées. S'agissant des sanctions disciplinaires, la cour relève que six d'entre elles font référence à l'exercice du mandat syndical de M. [X] et que quatre autres évoquent son activité syndicale. M. [X] et le Syndicat produisent en outre aux débats : - trois décisions de refus d'autorisation de licenciement par l'inspecteur du travail des 22 avril 2021, 17 mai et 28 septembre 2022 ; - la décision du ministre du travail, du plein emploi et de l'insertion du 16 février 2023 refusant le licenciement ayant donné lieu au refus d'autorisation par l'inspecteur du travail le 17 mai 2022 ; - la décision du ministre du travail, du plein emploi et de l'insertion du 5 juin 2023 refusant le licenciement ayant donné lieu au refus d'autorisation par l'inspecteur du travail le 28 septembre 2022. S'agissant des attitudes d'intimidation et d'humiliation de la part de la direction, M. [X] et le Syndicat produisent des écrits du salarié, des attestations de Mme [N], de M. [L], de M. [E] et des articles de presse. La cour retient que les écrits de M. [X] ne constituent que ses propres dires, que l'attestation de Mme [N] n'est pas circonstanciée car elle ne comporte aucun élément concernant la date et le lieu des faits allégués, que les articles de presse rapportent les dires du salarié et que les attestations de M. [L] et de M. [E] sont établies par des personnes accompagnant fréquemment M. [X] dans ses interventions. En conséquence, la cour retient que ces faits d'intimidation et d'humiliation ne sont pas établis. S'agissant du non-versement des indemnités de collation, de la suspension du versement du complément pour charges de famille, du non-versement de la prime de remplacement, de l'entrave au mandat de représentant syndical au CHSCT et de l'imputation injustifiée d'une dette pour grève, la cour a précédemment retenu que M. [X] et le Syndicat produisaient des pièces à l'appui de ces demandes. M. [X] et le Syndicat présentent ainsi des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination en raison de l'activité syndicale du salarié à l'exception des faits d'intimidation et d'humiliation, de refus de promotion et de non-remboursement des frais de déplacement engagés. A l'exception de ces mêmes faits, ils présentent des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement pour la période antérieure au 10 août 2016 et ils établissent des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement pour la période postérieure. La cour a pris en compte l'ensemble des éléments produits par la société La Poste en réponse aux allégations de M. [X] et du Syndicat pour les faits retenus par la cour et elle a retenu que l'employeur ne présentait pas d'éléments objectifs étrangers à toute discrimination en raison de l'activité syndicale et à tout harcèlement moral concernant les sanctions disciplinaires qui ont été annulées, qu'elle a méconnu pour certaines la procédure disciplinaire, qu'elle ne produisait pas d'éléments objectifs étrangers à toute discrimination en raison de l'activité syndicale et à tout harcèlement moral pour ce qui concerne le non-versement des indemnités de collation, la suspension du versement du complément pour charges de famille, le non-versement de la prime de remplacement, l'entrave au mandat de représentant syndical au CHSCT et l'imputation injustifiée d'une dette pour grève. En conséquence, la cour retient que M. [X] a été victime d'une discrimination en raison de son activité syndicale et d'un harcèlement moral. Il a subi de ce fait un préjudice qui sera indemnisé par l'allocation de la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts. La décision des premiers juges sera infirmée sur ce chef de demande. Sur la demande du Syndicat SUD Poste 78 Le Syndicat SUD Poste 78 soutient que le non-respect par l'employeur du principe 'à travail égal, salaire égal' et la discrimination syndicale subie par M. [X] sont de nature à porter préjudice à l'intérêt collectif de la profession. Il résulte de l'article L. 2132-3 du code du travail que les syndicats professionnels ont le droit d'agir en justice et qu'ils peuvent devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l'intérêt collectif de la profession qu'ils représentent. S'agissant de l'atteinte au principe d'égalité de traitement, il appartient au Syndicat de caractériser le préjudice direct ou indirect apporté à l'intérêt collectif de la profession ce qu'il ne fait pas suffisamment. Par contre, la discrimination en raison de l'activité syndicale dont M. [X] a été victime porte un préjudice à l'intérêt collectif de la profession représentée par le Syndicat SUD Poste 78. En conséquence, la société La Poste sera condamnée à lui payer la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts à ce titre. Sur la remise des documents Il sera ordonné à la société La Poste de remettre à M. [X] des bulletins de salaire conformes à la présente décision sans qu'il y ait lieu à prononcer une astreinte. Sur les dépens et les frais irrépétibles Partie perdante à titre principal, la société La Poste sera condamnée au paiement des dépens. La société La Poste sera condamnée à payer à M. [X] la somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles pour la procédure de première instance, la décision des premiers juges étant infirmée à ce titre. Elle sera condamnée en outre à payer à M. [X] la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles pour la procédure d'appel. La société La Poste sera condamnée à payer au Syndicat SUD Poste 78 la somme de 200 euros au titre des frais irrépétibles. Elle sera déboutée de sa demande au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Sur le cours des intérêts En application de l'article 1231-6 du code civil, les créances salariales produisent intérêt au taux légal à compter de la mise en demeure. Par application des dispositions de l'article 1231-7 du même code, les créances indemnitaires produisent intérêt au taux légal à compter du présent arrêt, la capitalisation des intérêts étant ordonnée conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du même code.