Cour d'appel, 4eme Chambre Section 2, 1 mars 2024, n° 22/03498

Motivation

MOTIFS DE LA DÉCISION Sur les sanctions disciplinaires et la prime d'éthique Il résulte des dispositions de l'article L. 1333-1 du code du travail qu'en cas de litige sur une sanction disciplinaire, le juge, apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit au juge les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste il profite au salarié. M. [A] a fait l'objet de trois sanctions disciplinaires depuis son embauche le 01 novembre 2019. Aucune de ces sanctions n'a fait l'objet de contestation de sa part. Dans le cadre de la présente instance, M. [A] demande l'annulation des sanctions notifiées les 26 novembre et 31 décembre 2020. - sur l'avertissement du 26 novembre 2020 : Il y est énoncé qu'à l'occasion de la rencontre opposant l'USM à l'AS [Localité 3] HERAULT en date du 19 novembre 2020, M. [A] a, lors de la sortie du terrain après avoir reçu un carton jaune, fait des doigts d'honneur aux personnes présentes dans la tribune, face aux caméras diffusant la rencontre en direct à la télévision. M. [A] qui ne conteste pas la réalité des faits, laquelle est en tout état de cause établie par les pièces versées au dossier par l'employeur, met cependant en avant le contexte de leur commission, en l'occurrence des insultes à caractère raciste proférées à son encontre par une tranche importante du public de la tribune du club de [Localité 3]. Or, nonobstant les circonstances qui ont pu entourer le geste de M. [A], lesquelles ne concordent d'ailleurs pas avec celles décrites dans l'article de presse versé au dossier par l'employeur, il subsiste que ce geste est constitutif d'un manquement de M. [A] à ses obligations contractuelles, a nui à l'image du club de rugby et a d'ailleurs entraîné une sanction financière à son encontre prononcée par la ligue nationale de rugby. Ce comportement inadapté justifiait donc l'avertissement dont il a été l'objet, avertissement qu'il n'y a donc pas lieu d'annuler, par confirmation du jugement. - sur la mise à pied du 31 décembre 2020 : Il est reproché au salarié de s'être maintenu le 22 décembre 2020 sur son lieu de travail en état d'ébriété et d'avoir uriné sur le stade. L'employeur produit un SMS de M. [A] antérieur au 1 janvier 2021, adressé au président du club, dans lequel il reconnaît son comportement déplacé 'je suis vraiment désolé et pour cette situation depuis des mois je comprends votre colère et l'image que je donne au club et vous qui m'avez reçu dans votre club et votre ville monsieur le président excusez-moi pour la toute dernière'. Dans ses écritures, M. [A] explique que ce jour là il avait déjeuné avec des collègues et, s'il admet que de l'alcool a été consommé, il affirme en revanche être resté sobre et ne pas avoir uriné dans un endroit inapproprié. Il estime la sanction injustifiée et à tout le moins disproportionnée. Il produit deux attestations de collègues : - celle de M. [C] qui mentionne avoir quant à lui été sanctionné par un avertissement pour consommation d'alcool ; - celle de M. [K] qui mentionne avoir participé au repas du 22 décembre 2020 et ne pas avoir assisté à une action de la part de M. [O] [A] qui puisse justifier sa mise à pied à lui seul, alors que 4 ou 5 autres personnes avaient également été sanctionnées. Ainsi, force est de constater que la matérialité des faits ayant justifié la sanction disciplinaire et dont M. [A] avait initialement reconnu le bien fondé, n'est pas remise sérieusement en cause par les pièces versées au dossier par le salarié. La notification d'une mise à pied de deux jours constitue une sanction disciplinaire proportionnée à la faute commise par M. [A] au regard des précédents disciplinaires dont il avait déjà fait l'objet, de sorte que la cour rejettera la demande d'annulation de la sanction de mise à pied, par confirmation du jugement déféré. Le contrat de travail prévoit le versement d'une prime mensuelle d'éthique de 330,50 euros brut. Il est précisé que cette dernière n'est attribuée qu'à la constatation de l'absence d'un comportement contraire à l'éthique du sport (tel que violence, possession ou utilisation de produits prohibés...) ou d'un autre agissement pouvant nuire à l'image du club. M. [A] fait valoir qu'il a été sanctionné deux fois pour les mêmes faits, en l'occurrence par la suppression de la prime d'éthique et par l'avertissement. Or, le salarié ne remplissait pas les critères d'attribution de la prime d'éthique définies dans son contrat de travail, sans que ceci constitue une sanction qui aurait épuisé le pouvoir disciplinaire de l'employeur. Le jugement du conseil de prud'hommes qui a dit justifié la non attribution de la prime d'éthique pour les mois de décembre 2020 à février 2021 sera donc confirmé. Sur la rupture du contrat de travail Il résulte des dispositions de l'article L. 1243-1 du code du travail que sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail. En l'espèce, l'employeur s'est placé sur le terrain de la faute grave. Celle-ci se définit comme un fait ou un ensemble de faits, personnellement imputables au salarié, constituant une violation d'une obligation contractuelle ou un manquement à la discipline de l'entreprise, d'une gravité telle qu'elle rend impossible son maintien dans l'entreprise. Lorsque l'employeur retient la qualification de faute grave, il lui incombe d'en rapporter la preuve et ce dans les termes de la lettre de rupture. Elle relève du droit disciplinaire de sorte que si un doute subsiste, il profite au salarié. La lettre de rupture du contrat à durée déterminée était ainsi motivée : 'Le 3 mars 2021 à 15h07, vous avez téléphoné à votre supérieur hiérarchique, Monsieur [Z] [F]. Au cours de cet entretien téléphonique, vous avez eu une attitude véhémente ainsi que des propos agressifs et menaçants tels que : « t'as pas de couilles », « je n'ai pas de respect pour toi », « je ne parlerai pas comme ça à [R] [T] ou [B] [J], j'ai aucun respect pour toi, tu ne réussiras pas ici, je crois au karma, tu verras un jour ». M. [Z] [F] a par la suite préféré raccrocher. Suite à cet entretien téléphonique, des discussions entre le staff sportif et M. [H] [S], président de la société, ont eu lieu. Au cours de ces discussions, le préparateur physique de la Société nous a appris que le 19 février 2021, vous étiez venu voir la rencontre de l'USM contre [Localité 8] [6] et que durant cette rencontre, vous étiez venu aux abords du terrain pour perturber l'échauffement des joueurs remplaçants de l'U.S.M. en tentant de leur parler et en utilisant des invectives qui n'ont pas été comprises par le préparateur physique présent sur place. Le préparateur physique vous a alors demandé d'arrêter, ce à quoi vous lui avez répondu, sur un ton agressif, « ferme ta gueule ». Ce sont par la suite les joueurs qui étaient en train de s'échauffer qui vous ont demandé d'arrêter et de retourner en tribune. Pour rappel, nous avons eu à vous notifier de nombreuses sanctions depuis le mois de novembre dernier, votre comportement étant tout simplement ingérable et de nature à nuire gravement au Club, à son image, à son organisation, à la sérénité nécessaire à sa réussite dans des circonstances qui demandent un sens des responsabilités de chacun plus important que d'habitude encore. Durant notre entretien du lundi 22 mars 2021, vous avez simplement nié avoir tenu les propos que nous rapportons ici. Nié, alors qu'ils ont été entendus par différentes personnes, sans chercher à vous expliquer, à vous justifier. Bien entendu, votre attitude au cours de cet entretien ne nous a pas permis d'espérer que votre comportement se rétablirait et que vous pourriez de nouveau collaborer avec votre hiérarchie et vos collaborateurs. Votre conduite, qui fait suite à des mois au cours desquels nous nous sommes montrés patients, met en cause la bonne marche de la Société, et nous vous informons que nous avons décidé de rompre votre contrat de travail pour faute grave par la présente. Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien, même temporaire, dans l'entreprise s'avère impossible, la rupture de votre contrat de travail prend donc effet ce jour. La période non travaillée du 9 au 1er avril 2021 au titre de la mise à pied conservatoire ne sera pas rémunérée. Les sommes vous restant dues vous seront adressées par courrier ainsi que votre certificat de travail, votre reçu pour solde de tout compte et votre attestation Pôle emploi. Regrettant une telle issue, je vous prie d'agréer, M. [A], l'expression de nos sincères salutations'. Ainsi, la société USM fonde la rupture du contrat de travail à durée déterminée de M. [A] sur deux griefs : - d'avoir le 3 mars 2021 tenu des propos insultants à l'encontre d'un supérieur hiérarchique, M. [F], lors d'un entretien téléphonique, - d'avoir le 19 février 2021 eu une attitude insultante et menaçante à l'encontre de M. [X], préparateur physique, lors d'un match contre l'équipe de [Localité 8]. Pour justifier ces griefs, la société USM a produit des attestations émanant du personnel du club. Le conseil de prud'hommes a jugé que seule l'attestation de M. [N] était conforme aux dispositions de l'article 202 du code de procédure civile de sorte que les autres attestations n'ont pas été examinées par le conseil. Or, si ces témoignages ne répondent pas à l'ensemble des exigences de forme de l'article 202 du code de procédure civile, il demeure que les documents sont accompagnés d'un justificatif d'identité et présentent des garanties suffisantes pour que leur force probante soit appréciée au fond. En effet, s'agissant des faits du 19 février 2021, l'employeur verse aux débats deux attestations : - celle de M. [X], qui atteste que lors de la dite rencontre, M. [A], qui ne jouait pas, est venu perturber les joueurs de son équipe qui étaient en train de s'échauffer. Il indique que M. [A] les a invectivés et, qu'après lui avoir demandé d'arrêter de perturber l'échauffement, M. [A] lui a répondu 'toi, ferme ta gueule' et a marmonné d'autres propos agressifs. - celle de M. [V] [G], rugbyman, qui indique avoir vu à l'occasion d'un match à domicile M. [A] qui était spectateur au bord du terrain 'se prendre la tête pour je ne sais quelle raison' avec M. [X], préparateur physique. S'agissant des faits du 3 mars 2021, l'employeur verse aux débats deux attestations : - celle de M. [F], manager sportif, qui relate que lors d'un entretien téléphonique, M. [A] a adopté un ton véhément et agressif en lui disant 't'as pas de couilles, j'ai pas de respect pour toi, t'es un faux cul de toute façon, je ne laisserai pas un rond au club, je prendrai un avocat à [7] s'il le faut (...) Je n'ai aucun respect pour toi, tu ne réussiras pas ici, je crois au Karma, tu verras un jour'. M. [F] précise que face aux propos agressifs de M. [A] il avait fini par lui indiquer 'au vu de la teneur de la conversation, je préfère raccrocher', ce qu'il avait fait. - celle de M. [N], entraîneur de rugby, qui a été témoin de la conversation houleuse entre M. [F] et son interlocuteur. Ainsi, il avait entendu M. [F] dire '[O], je ne te permets pas de me parler comme ça' puis que, vu la teneur de la conversation, il préférait raccrocher. M. [A] produit quant à lui des attestations de trois joueurs (M. [M], M. [W], M. [U]), relatives au match qui s'est déroulé le 03 mars 2021, qui indiquent ne pas avoir été témoins de propos insultants de M. [A] à l'encontre du préparateur physique lors de la rencontre sportive du 19 février 2021. Les autres attestations produites par le salarié émanant pour l'essentiel de coéquipiers, entraîneur et manager de l'équipe de [Localité 4] qu'il a intégrée après avoir quitté le club de [Localité 5], témoignent de ses bonnes qualités morales sur une période où il n'était pas embauché par le club de [Localité 5]. Ainsi, la cour ne peut que constater que les auteurs des dites attestations ne peuvent apporter leur témoignage sur les faits fondant la rupture anticipée notifiée le 1er avril 2021, faits auxquels ils n'ont pas assisté. Dans le même sens, la vidéo produite par l'employeur qui met en avant un tempérament impulsif et colérique de M. [A] est étrangère aux faits reprochés au salarié dans le courrier de rupture du contrat de travail, d'autant qu'elle s'inscrit dans un contexte très particulier de sorte que la cour n'a pas à en tirer de conséquences particulières. Quant aux échanges entre le président du club de [Localité 5] et M. [A] postérieurs à la rupture du contrat de travail sur un possible retour de M. [A] au sein du club de [Localité 5], ceux-ci sont sans incidence sur l'appréciation du bien fondé de la rupture anticipée du contrat de travail, le motif de cette dernière devant s'apprécier à la date de notification du courrier de rupture. Il s'ensuit que M. [A] ne peut valablement déduire de ces échanges postérieurs à la rupture du contrat de travail une absence de comportement fautif de sa part au cours des mois de février et mars 2021. Il s'ensuit que, nonobstant les dénégations de M. [A], il y a lieu de retenir que les éléments produits par l'employeur caractérisent la réalité des fautes commises par le salarié. La gravité des fautes caractérisées combinée à son passif disciplinaire (deux avertissements et une mise à pied disciplinaire prononcés en février, novembre et décembre 2020 alors que son contrat de travail avait débuté en novembre 2019) font obstacle à la poursuite des relations contractuelles et au maintien du salarié dans la société. Ainsi, la rupture anticipée du contrat de travail de M. [A] est pleinement justifiée. Le jugement sera donc infirmé et M. [A] débouté de ses demandes fondées sur le caractère injustifié de la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée. Sur les dépens et les frais irrépétibles M. [A], partie perdante, supportera les dépens de première instance et d'appel. La disposition relative aux frais irrépétibles sera infirmée. L'équité commande de ne pas faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.