Cour d'appel, Chambre sociale 4-2, 29 février 2024, n° 21/03109

Motivation

MOTIFS DE LA DÉCISION L'ordonnance de clôture en date du 25 octobre 2023 ayant été révoquée par ordonnance du 8 novembre 2023, il convient de la prononcer à l'audience du 14 novembre 2023. 1- sur le licenciement La lettre de licenciement notifiée au salarié le 31 octobre 2018 expose que la société Teva Santé a été contrainte d'envisager une transformation en profondeur de l'entreprise afin de sauvegarder sa compétitivité. Elle énonce les différentes raisons économiques de l'engagement de la procédure de licenciement collectif telles que : - les contraintes des activités de commercialisation de produits pharmaceutiques génériques et de produits de spécialités et une mutation nécessitant de réinventer son modèle, avec de nouveaux foyers de croissance au niveau mondial, qui ne compensent pas le ralentissement de la croissance sur les marchés matures (Etats-Unis et Europe), - le ralentissement de la croissance des principaux marchés notamment américain qui fragilisent les capacités de développement des laboratoires pharmaceutiques, avec un coût exponentiel des R & D, contraignant les laboratoires à multiplier les opérations de cessions et d'acquisitions, - le marché des médicaments français en stagnation avec un marché hospitalier porteur mais un marché officinal en déclin, du fait notamment de la baisse générale des prix et surtout des médicaments remboursés, de la législation sur le renforcement de la sécurité sanitaire du médicament de 2011, - l'insuffisance des mesures pour faire face aux contraintes réglementaires affectant le chiffre d'affaires et les marges, telles la réduction des effectifs dans la R & D et la visite médicale pour sauvegarder la compétitivité, - le renforcement des liens de Teva Santé avec les acteurs responsables de la gestion et de la transformation du soin, ainsi que ses capacités de négociations avec les acteurs en charge de la distribution et les acheteurs, - une forte dégradation de la situation financière de Teva Santé, - l'acquisition par le groupe, confronté à la nécessité de gagner en taille critique et à se spécialiser, de la branche générique Allergan Actavis generics financée par un prêt de 27 milliards de dollars, de sorte que le ratio dette sur capitaux propres du groupe s'est dégradé, - des retards dans la mise en 'uvre des synergies escomptées par le rapprochement des deux groupes, le groupe sur le marché américain subissant une croissance négative sur les génériques et les spécialités alors qu'il réalise 53% de son chiffre d'affaires sur ce marché, - la nécessité de la mise en 'uvre des projets de réorganisation dans les filiales du groupe et notamment en France où la situation de Teva Santé au sein d'un environnement complexe est amenée à se dégrader à l'horizon 2021 suite à l'annonce du plan d'économies et de projet de réorganisation au niveau mondial en 2017, - la baisse des ventes nettes sur l'activité des génériques de Teva Santé, les prévisions 2021 indiquant une dégradation de 4%, et de 17% de la marge brute entre 2016 et 2021, - la mise en 'uvre d'une nouvelle organisation pour sauvegarder la compétitivité du secteur d'activité du groupe qui nécessite de réorganiser ses activités commerciales, en trois pôles, accélérer sa transformation digitale et miser sur l'excellence opérationnelle. La lettre indique enfin que la mise en 'uvre de la nouvelle organisation implique la suppression de la totalité des postes au sein de la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient soit le poste de visiteur médical appartenant à la catégorie 'visiteur médical médecine interne'. 2- sur le motif économique L'appelant soutient que l'employeur ne fournit aucun élément de nature à caractériser une menace sur sa compétitivité ; qu'il se contente de faire référence à ses contraintes sur le secteur du médicament sans caractériser l'impact direct qu'elles auraient sur l'activité de l'entreprise et la menace concurrentielle qui en résulterait ; que les prévisions de résultats comptables ou les indicateurs communiqués sont insuffisants pour établir une nécessité de sauvegarde de sa compétitivité ; que les résultats comptables et financiers à la date du licenciement contredisent l'existence de toute nécessité de sauvegarde de la compétitivité sur le secteur des médicaments du générique et des médicaments de spécialité. L'intimée fait valoir que, sur la nécessité de sauvegarder en France la compétitivité du secteur d'activité du groupe auquel la société Teva Santé appartient, le périmètre d'appréciation du motif économique est le territoire national et le secteur d'activité est la commercialisation des produits génériques et des produits de spécialités qui constitue un seul et même secteur d'activité ; qu'elle produit des éléments tangibles démontrant le caractère incontestable du motif économique ; que son chiffre d'affaires n'a fait que décroître depuis 2015 ; qu'elle doit faire face à une dégradation des ventes nettes et de la marge brute accentuée par l'évolution des résultats des médicaments de qualité ; que pour sauvegarder sa compétitivité et assurer la pérennité de ses activités, elle a engagé une réorganisation pour dynamiser l'activité commerciale et obtenir des gains de volumes d'activité et de parts de marché et redresser les marges ; qu'elle produit des éléments justifiant d'une menace sur le positionnement concurrentiel de la société allant au-delà de la baisse du chiffre d'affaires. Aux termes de l'article L. 1233-3 du code du travail, 'constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment : 1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l'évolution significative d'au moins un indicateur économique tel qu'une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés. Une baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l'année précédente, au moins égale à : a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ; b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ; c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ; d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ; 2° A des mutations technologiques ; 3° A une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ; 4° A la cessation d'activité de l'entreprise. La matérialité de la suppression, de la transformation d'emploi ou de la modification d'un élément essentiel du contrat de travail s'apprécie au niveau de l'entreprise. Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise s'apprécient au niveau de cette entreprise si elle n'appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d'activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude. Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce. Le secteur d'activité permettant d'apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché. Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l'une des causes énoncées au présent article, à l'exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d'un commun accord dans le cadre d'un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants.' La charge de la preuve pèse sur l'employeur, à qui il appartient de démontrer la réalité des difficultés économiques ou du risque pesant sur la compétitivité et la nécessité de procéder à une réorganisation de l'entreprise au moment où il licencie. La seule sauvegarde de la compétitivité peut ainsi légitimer une réorganisation et constituer un motif économique autonome. En effet, la réorganisation destinée à sauvegarder la compétitivité n'implique pas l'existence de difficultés économiques actuelles mais celle d'une menace sur la compétitivité de l'entreprise ou le secteur d'activité du groupe nécessitant une anticipation des risques et le cas échéant, des difficultés à venir. Mais elle ne doit pas répondre à une volonté de l'employeur de privilégier le niveau de rentabilité de l'entreprise, ou de transformer l'activité de l'entreprise, ou en cas d'opération de fusion-absorption. Dès lors cependant que sont établis la réalité et le sérieux du motif économique du licenciement et l'adéquation entre la situation économique de l'entreprise et les mesures affectant l'emploi ou le contrat de travail, le juge ne peut se substituer à l'employeur quant aux choix qu'il effectue dans la mise en 'uvre de la réorganisation. La nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise s'apprécie au niveau de cette entreprise si elle n'appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d'activité commun au sien et à celui des entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national. La constatation de l'existence ou non d'une menace pesant sur la compétitivité de l'entreprise ou de difficultés économiques relève du pouvoir souverain d'appréciation des juges du fond, qui, pour cette appréciation, peuvent tenir compte d'éléments postérieurs à la date du licenciement. En l'espèce, il est établi et non sérieusement contesté que la société Teva Santé est la filiale française du groupe international Teva et qu'elle est la seule société de ce groupe établie sur le territoire national. En conséquence, le motif économique doit s'apprécier au niveau de la société Teva Santé sur le territoire français, la référence aux marchés américain et européen dans la lettre de licenciement n'étant que l'évocation d'une situation économique globale. S'agissant du secteur d'activité, le motif économique invoqué doit s'apprécier au niveau de la commercialisation des produits génériques et des produits de spécialités dans son ensemble, de la seule société Teva Santé, unique établissement du groupe en France. L'appelant fait valoir que l'employeur ne s'explique pas sur le marché des OTC [Over the counter] que sont les médicaments en vente libre. Mais il résulte des éléments chiffrés produits par la société Teva Santé que les OTC représentent une part minime des ventes nettes, comme l'indique le tableau inséré dans les conclusions de l'intimée, laquelle produit également des extraits de ses comptes certifiés permettant d'apprécier les éléments chiffrés sur l'ensemble des produits commercialisés par Teva Santé, soit les médicaments génériques, les médicaments de spécialités et les OTC. Selon le périmètre d'appréciation ainsi défini, il convient d'apprécier le motif économique invoqué par l'employeur, la menace sur la compétitivité de l'entreprise. L'employeur qui ne se prévaut pas de la présomption légale de l'article L. 1233-3 1° comme en l'espèce, est libre de démontrer l'existence de difficultés économiques au moyen des trois autres indicateurs de L. 1233-3 et libre de se justifier au moyen d'indicateurs non visés par ce texte. De même, le juge est libre de prendre en compte tout autre élément avancé par l'employeur, même si ceux-ci ne figurent pas dans la liste de l'article L. 1233-3 du code du travail. En outre, la lettre de licenciement qui énonce que le licenciement économique du salarié est motivé par la suppression de l'emploi de celui-ci, consécutive à la réorganisation de l'entreprise pour sauvegarder sa compétitivité compte tenu de ses difficultés économiques, répond aux exigences légales de motivation prévues par les articles L. 1233-3 et L. 1233-16 du code du travail, en sorte qu'il appartient alors au juge de vérifier le caractère réel et sérieux du motif invoqué. Il en résulte que contrairement à ce qu'affirme l'appelant, il importe peu que l'employeur ne mentionne pas expressément tous les indicateurs économiques sur lesquels il s'appuie notamment la baisse du chiffre d'affaires. Enfin, il sera rappelé que des motifs tirés de l'absence de justification par l'employeur de la situation de ses concurrents évoluant sur le même secteur d'activité sont impropres à écarter l'existence d'une menace sur la compétitivité du secteur d'activité du groupe (Soc., 12 juillet 2022, pourvoi n° 21-12.987, 21-12.989, 21-12.990, 21-12.984, 21-12.985, 21-12.986). Pour justifier le motif économique invoqué, l'employeur fait état des projections pessimistes de la situation de l'entreprise jusqu'en 2021 telles que mentionnées dans la note d'information 'livre II' relative au projet de réorganisation en date de juillet 2018 (pièce n°1 intimée). La note complémentaire sur le motif économique (pièce n°15 intimée) explicite également la nécessité de réorganiser la société pour sauvegarder la compétitivité en France du secteur d'activité du groupe auquel elle appartient, pièce communiquée selon Teva dans le cadre des demandes d'autorisation de licenciement des salariés protégés, aucun élément de cette note ne permettant d'affirmer comme le fait l'appelant qu'elle a été établie a posteriori. Ces deux documents mentionnent l'ensemble des facteurs justifiant selon l'employeur la menace sur la compétitivité, lesquels sont repris dans la lettre de licenciement et synthétisés ci-dessus, données issues principalement du Gemme [association GEnérique Même MEdicament] et du Leem [organisation professionnelle des entreprises du médicament opérant en France] : - un environnement contraignant en pleine mutation : une perte de confiance des parties prenantes, une évolution générationnelle des médecins, une réglementation plus stricte, une augmentation des charges liées aux exigences réglementaires croissantes, une hausse importante des coûts en R & D, une pression sur les prix importante et croissante, un système de soins et des pratiques en pleine mutation, la nécessité de se saisir de la révolution digitale (pièces n°1, 7, 14, 19 et 20). Au-delà des contraintes du marché sur son activité, la société Teva Santé fait état de la dégradation du positionnement concurrentiel de Teva Santé, en raison de la baisse de son chiffre d'affaires par rapport aux autres laboratoires pharmaceutiques en France (9 ème place en 2015, 12ème place en 2019). Elle justifie ainsi que son chiffre d'affaires brut est en baisse constante, soit moins 59 769 235 euros brut entre 2015 et 2019, alors que la moyenne des 12 principaux acteurs dans le domaine d'activité est de plus 94 419 672 euros brut pour la même période, étant précisé que les concurrents directs de Teva Santé (Biogaran, Viatris, Arrow) disposent également d'un portefeuille mixte de médicaments génériques et de médicaments de spécialités (pièce n°34 intimée). Comme le relève l'intimée, le chiffre d'affaires est un indicateur de performance qui permet de mesurer le volume d'activité, cet indicateur étant en outre repris au 1° de l'article L. 1233-3 du code du travail précité. Sa comparaison est un élément à prendre en considération parmi d'autres indicateurs lesquels doivent être examinés dans leur globalité. Ainsi, son chiffre d'affaires net est passé de 530 520 286 euros en 2017 à 519 309 413 euros en 2018 soit une baisse de 2,1% sur un an (pièce n°25 extraits du rapport du commissaire aux comptes sur les comptes annuels de 2015 à 2018). Sur les parts de marché notamment sur les génériques, il résulte de la note d'information Livre II que celles-ci ont chuté d'un quart sur la période de 2014 à 2018 (pièce n°1), le graphique établi par le Gers [GIE au service des acteurs de la Santé] de juillet 2020 présentant effectivement une baisse constante et notable chaque année du prix moyen Teva, et s'agissant de 2018, une baisse entre 2017 et 2018 qui s'est poursuivie en 2019. L'employeur fait état également d'un taux de couverture du répertoire Teva Santé plus faible que celui des autres acteurs du marché : Teva Santé lance moins de médicaments que ses concurrents et est contrainte d'arrêter chaque année la commercialisation de certains d'entre eux dans de plus fortes proportions, en raison du taux d'endettement très élevé du groupe qui conduit ce dernier à cibler et investir de manière plus sélective, selon les tableaux du taux de couverture du répertoire 2018 et 2019 (p. 58 des conclusions intimée). S'agissant des médicaments de spécialités, en raison de la nécessité de remboursement de la dette du groupe et du contexte du marché, la société Teva indique avoir investi de façon plus sélective dans le développement d'innovations et a un 'pipeline' de R & D plus modeste par rapport à ses concurrents (Sanofi, Biogen, AstraZeneca). Ainsi, le médicament phare de Teva, le Copaxone (sclérose en plaques), est en concurrence avec 10 nouveaux produits commercialisés sur le marché de la sclérose en plaques entre 2016 et 2018 (pièce n°27 appelant : note d'information en vue de la consultation du CSE 2020 et pièces n°48 intimée sur le nouveau médicament du laboratoire Roche en 2019 et n°24 sur la synthèse de la performance 2018 et 2019 notamment du Copaxone). L'intimée fait état également d'innovations développées par Teva qui n'ont pu être lancées en France du fait d'un prix insuffisant (Cinqaero (respiratoire), Austedo), de la complexité de la procédure d'accès au marché français (Lonquex, lancement retardé de 5 ans). Le portefeuille de médicaments de spécialités est, comme l'indique Teva Santé, un portefeuille de produits matures, en concurrence avec des génériques, des biosimilaires, un déremboursé (Myocet), un retrait du marché (Cinqaero), deux produits nouveaux (Ajovy, lancement prévisionnel 2021 et Fasinumab, lancement prévisionnel 2024) (pièce n°33 intimée). Parmi les médicaments de spécialités, ceux dans le domaine de l'oncologie ont vu leurs ventes décroître depuis 2017 (graphiques p. 65 des conclusions intimée) et ceux dans le domaine de la neurologie sont concurrencés et commencent à être ouverts aux génériques. Ainsi, le Modiodal a vu ses volumes diminuer de plus de 12% entre 2017 et 2019 et ses ventes nettes décroitre de 34% sur la même période (tableau p. 66 des conclusions). Il en est de même de l'Azilect (maladie de Parkinson) avec une baisse de volumes de 15,8% et des ventes nettes de 55,5% pendant la période 2017 à 2019. S'agissant des médicaments de spécialités locales (Spasfon, Vogalène, Delursan), ils font face à une baisse des parts de marché en volume et en valeur. Ainsi les ventes de Delursan en 2017 et 2018 ont baissé de 17%, avec une baisse prévisible de 37% sur la période 2019 à 2025 en raison de l'arrivée de nouveaux génériques. Il en est de même du Vogalène à l'horizon 2025, avec une légère diminution entre 2017 et 2018, et du Spasfon en raison de la pénétration importante des génériques sur le marché, avec une baisse de volume de ventes de près de 12% chaque année à compter de 2018 (graphiques p.67-68 des conclusions). Pour les médicaments de spécialités sur le marché du respiratoire surcapacitaire, l'intimée indique qu'elle ne parvient pas à s'imposer malgré des investissements promotionnels importants, le marché étant dominé par Ventoline (GlaxoSmithKline) qui représente 80% du marché et en constante augmentation. L'employeur avance également des prix de vente sous pression et en baisse constante et des coûts en hausse et indique devoir faire face à une dégradation des ventes nettes et de la marge brute accentuée par l'évolution des résultats des médicaments de spécialités. Ainsi, sur les prévisions des ventes nettes totales entre 2017 et 2022 en k euros, celles des génériques augmentent régulièrement à compter de 2018 jusqu'en 2022 mais celles des médicaments de spécialités baissent sur la même période, les ventes des OTC n'étant pas significatives, avec une baisse des ventes nettes des médicaments de spécialités notable entre 2017 et 2019 (graphiques p. 71 des conclusions). Contrairement à ce qu'affirme l'appelant, il ne résulte pas des éléments en présence que la société Teva Santé a entendu améliorer sa rentabilité en réorganisant l'entreprise, ni que la situation économique de la société Teva Santé est la conséquence de ses choix de gestion. En effet, l'endettement important du groupe estimant être confronté à la nécessité de gagner en taille critique et à se spécialiser, résultant de l'acquisition de la branche générique Allergan financée par un prêt de 27 milliards de dollars, est à l'initiative du groupe et non de la société Teva Santé laquelle cependant en subit les conséquences. En outre, il n'appartient pas à la cour de se substituer à l'employeur quant aux choix qu'il effectue dans la mise en 'uvre de la réorganisation, de sorte que l'opinion de Syndex, expert-comptable mandaté par le comité d'établissement, dans son rapport de juillet 2018, jugeant que 'la restructuration est le résultat direct des acquisitions mal pilotées de Teva', est inopérante (pièce n°3 appelante et 9 intimée). De même, la cession de l'activité 'santé de la femme' en 2017 résulte d'une décision de gestion qui a permis au groupe d'améliorer ponctuellement sa situation financière lors de la cession mais insuffisante à elle seule pour faire face à la menace sur sa compétitivité (pièce n°15 intimée). Il est ainsi établi que l'ensemble de ces éléments pèsent sur les marges nécessaires à la contribution de Teva aux investissements du groupe pour développer de nouveaux médicaments qui auraient pu constituer des relais de croissance et pour résister en France à la pression sur les prix à la concurrence commerciale notamment sur les génériques et à l'arrivée de nouveaux produits concurrençant l'ensemble de ses segments d'activité. La menace pesant sur la compétitivité de l'entreprise, qui est le motif économique sur lequel s'appuie la société et non sur uniquement les difficultés économiques prévues au 1° de l'article L. 1233-3 du code du travail, est suffisamment établie, au regard des éléments en présence. Elle est de nature à justifier la réorganisation de l'activité de Teva Santé visant selon cette dernière à redynamiser l'activité commerciale avec une nouvelle approche et des outils adaptés, des gains de volumes d'activité et de parts de marché et le redressement des marges. Le graphique (p.74 des conclusions intimée) représentant la marge de contribution entre 2016 et 2021 en millions d'euros et de pourcentage des ventes nettes sur la base d'estimations et projections pour les deux hypothèses, l'une sans réorganisation et l'autre avec réorganisation, démontre l'existence d'une menace, ces prévisions notamment lorsqu'elles sont pessimistes, étant effectivement un élément pertinent pour considérer la réalité du motif économique invoqué. Le jugement sera donc confirmé en ce que le conseil de prud'hommes a dit que la rupture du contrat de travail du salarié était justifié par un motif économique. 3- sur l'obligation de reclassement L'appelant soutient que l'employeur ne lui a pas adressé des offres suffisamment précises s'agissant de la rémunération puisqu'elles indiquent une 'fourchette de rémunération', ne lui permettant pas de se positionner de manière libre et éclairée ; que cette imprécision est contraire aux exigences du code du travail et aux termes du PSE dans le cadre duquel l'employeur s'est engagé à fournir les informations relatives au poste de travail et notamment le niveau de rémunération. L'intimée fait valoir que les offres de reclassement mentionnent : la nature du contrat, l'intitulé du poste, un descriptif de fonctions, le lieu de travail, les compétences requises, la classification, la durée du travail, la rémunération fixe et variable, la date de prise de fonction. Elle indique également que s'agissant de la 'fourchette de rémunération' avancée par l'appelant, les dispositions légales n'imposent pas que la rémunération exacte figure sur l'offre de reclassement et qu'en outre le PDVSE [plan de départ volontaire et de sauvegarde de l'emploi] prévoit expressément un maintien de salaire dans le cadre du reclassement interne. Elle expose également que tant le ministre du travail que le tribunal administratif de Cergy-Pontoise, sur le respect par la société de son obligation de reclassement interne à l'égard de salariés protégés, ont considéré que l'employeur avait satisfait à son obligation. L'article L. 1233-4 du code du travail dispose que 'le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce. Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure. L'employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l'ensemble des salariés, dans des conditions précisées par décret. Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises.' Aux termes de l'article D. 1233-2-1 du même code, 'I.-Pour l'application de l'article L. 1233-4, l'employeur adresse des offres de reclassement de manière personnalisée ou communique la liste des offres disponibles aux salariés, et le cas échéant l'actualisation de celle-ci, par tout moyen permettant de conférer date certaine. II.-Ces offres écrites précisent : a) L'intitulé du poste et son descriptif ; b) Le nom de l'employeur ; c) La nature du contrat de travail ; d) La localisation du poste ; e) Le niveau de rémunération ; f) La classification du poste. III.-En cas de diffusion d'une liste des offres de reclassement interne, celle-ci comprend les postes disponibles situés sur le territoire national dans l'entreprise et les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie. La liste précise les critères de départage entre salariés en cas de candidatures multiples sur un même poste, ainsi que le délai dont dispose le salarié pour présenter sa candidature écrite. Ce délai ne peut être inférieur à quinze jours francs à compter de la publication de la liste, sauf lorsque l'entreprise fait l'objet d'un redressement ou d'une liquidation judiciaire. Dans les entreprises en redressement ou liquidation judiciaire, ce délai ne peut être inférieur à quatre jours francs à compter de la publication de la liste. L'absence de candidature écrite du salarié à l'issue du délai mentionné au deuxième alinéa vaut refus des offres.' Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel, peu important qu'elles appartiennent ou non à un même secteur d'activité (Soc., 8 novembre 2023, n° 22-18.784). L'exigence d'une proposition personnalisée s'oppose à une information collective (lettre circulaire) mais la loi offre désormais une alternative à l'employeur entre offre personnalisée ou liste': dans ces deux cas, l'article D.1233-2-1 précité définit précisément la marche à suivre par l'employeur. Une offre suffisamment précise doit indiquer le niveau de rémunération du poste. L'employeur peut proposer un même poste à plusieurs salariés, dès lors qu'il est adapté à la situation de chacun. Une seule proposition peut être considérée suffisante. C'est à l'employeur qu'il incombe d'établir qu'il a satisfait à l'obligation de reclassement à laquelle il est tenu. En l'espèce, aucune contestation ne s'est élevée sur l'étendue du périmètre de reclassement au sein duquel l'employeur doit justifier de ses recherches, l'appelant se fondant uniquement sur une absence, selon lui, d'offres précises relatives à la rémunération. Il résulte de la note d'information en vue de la consultation du comité d'entreprise relative au projet de nouveau modèle organisationnel et de l'accord collectif au plan de départ volontaire et de sauvegarde de l'emploi [PDVSE] (pièces n°1 intimée) que les postes ouverts au reclassement interne incluant les créations de postes ont été mentionnés dès le lancement de la procédure d'information/consultation des représentants du personnel. L'employeur affirme sans être utilement démenti, que ces postes ont été actualisés au fur et à mesure de la procédure. La liste des postes de reclassement a été diffusée et mise à jour par affichage au sein de l'espace conseil mobilité [ECM] ainsi que sur l'Intranet conformément aux règles prévues par le PDVSE (pièces n°1 et B intimée). La société Teva Santé a proposé à l'appelant, de manière individualisée, par lettre longuement explicative du 17 septembre 2018, plusieurs postes au titre du repositionnement et reclassement interne, soit 26 postes de délégué hospitalier et 17 postes de délégué pharmaceutique (pièce B intimée). Etaient annexés à cette lettre plusieurs documents : - annexes 1 et 3 présentant les principales caractéristiques des propositions de postes de délégué hospitalier au titre du repositionnement et du reclassement interne et ce, de façon très détaillée et s'agissant du seul point critiqué par l'appelant une 'rémunération contractuelle : salaire de base annuel brut inchangé + rémunération variable délégué hospitalier (cible 10 000 euros annuels bruts à date)', - caractéristiques propres à chacun des secteurs proposés (26 propositions), - annexes 1 et 3 présentant les principales caractéristiques des propositions de postes (17) de délégué pharmaceutique au titre du repositionnement et du reclassement interne et ce, de façon très détaillée et s'agissant du seul point critiqué par l'appelant une 'rémunération contractuelle : fixe entre 24 420 euros-37 080 euros + rémunération variable délégué pharmaceutique (cible 23 000 euros annuels brut à date)', - caractéristiques propres à chacun des secteurs proposés (17 propositions) sur le territoire national, le tout accompagné de coupon-réponse sur le positionnement du salarié sur les postes de repositionnement et offres de reclassement interne (annexes 2 et 4), - annexe 5 intitulée 'notice d'information des mesures d'accompagnement au reclassement interne prévues dans le PDVSE'. Il n'est pas contesté que l'appelant n'a pas répondu aux 45 propositions, comme à celles des deux postes supplémentaires de délégué pharmaceutique qui lui ont été adressées. En effet, par lettre recommandée du 5 octobre 2018, la société Teva Santé a proposé un nouveau poste de reclassement interne de délégué pharmaceutique, selon la même forme que la lettre précédente avec les mêmes annexes que précédemment pour ce même poste, notamment la rémunération, celui-ci portant uniquement sur le secteur de [Localité 5] et la région parisienne (pièce B intimée). Par lettre recommandée du 16 octobre 2018, l'employeur a également proposé un nouveau poste de reclassement interne, à la suite d'une démission d'une déléguée pharmaceutique, selon la même forme que les lettres précédentes avec les mêmes annexes que précédemment pour ce poste, notamment la rémunération, celui-ci portant sur un secteur de la région lyonnaise (pièce B intimée). S'agissant de la rémunération, l'article D. 1233-2-1 du code du travail précité n'indique pas la nécessité d'une rémunération précise mais un 'niveau de rémunération', étant observé d'une part que les offres de repositionnement ou de reclassement proposées de postes de délégué hospitalier indiquent le maintien du salaire et non 'une fourchette de rémunération' comme l'allègue le salarié d'autre part qu'elles présentent plus généralement des mentions allant au-delà des exigences légales. De même, le PDVSE prévoit le maintien de la rémunération brute de base dans le cadre du reclassement interne, que ce reclassement intervienne dans un emploi relevant de la même catégorie que celle de l'emploi occupé, dans un emploi équivalent ou sur un poste de catégorie inférieure. La 'note d'information des mesures d'accompagnement au reclassement interne prévues dans le PDVSE' (annexe 5) accompagnant la lettre du 17 septembre 2018 reprend exactement les mêmes dispositions puisqu'il est mentionné notamment, outre la reprise d'ancienneté intégrale, que, s'agissant de la rémunération, le maintien de la rémunération brute de base (salaire brut de base et prime d'ancienneté le cas échéant) est assuré à l'emploi relevant de la même catégorie que celle de l'emploi occupé par le salarié ou emploi équivalent. Il est également précisé qu'en cas de reclassement interne, avec l'accord du salarié, sur un poste de catégorie inférieure, le salarié bénéficiera du maintien de sa rémunération brute antérieure (salaire brut de base et prime d'ancienneté le cas échéant) et de sa classification. Dans sa décision du 23 juillet 2023, le tribunal administratif de Cergy-Pontoise saisi d'un recours contentieux à l'encontre de l'autorisation de licenciement de salariés protégés relatif au même licenciement économique collectif par des salariés protégés a ainsi, s'agissant de l'obligation de reclassement, jugé que 'les offres ne doivent mentionner qu'un 'niveau de rémunération' et ne sont pas tenues de fixer un salaire précis dès lors que la rémunération dépend du profil du salarié retenu. Au surplus, d'une part, le plan de départ volontaire prévoyait expressément le maintien du salaire dans le cadre des reclassements internes et d'autre part, il ressort des pièces du dossier que la liste des postes était régulièrement mise à jour'. En l'espèce, il est justifié par l'employeur que ce dernier a proposé des offres précises et personnalisées de repositionnement ou de reclassement, en fonction de la catégorie professionnelle à laquelle appartenait le salarié, offres en outre en tout point conformes à son profil, puisqu'étant visiteur médical, il lui était proposé d'être délégué pharmaceutique ou délégué hospitalier, avec maintien de la rémunération fixe et mention de la rémunération variable. L'appelant, qui n'a pas répondu aux offres et par conséquent est considéré comme les ayant refusées, ne démontre ni même allègue, qu'à supposer même qu'il lui serait apparu qu'un élément des propositions nécessitait une information complémentaire, avoir demandé en vain une telle information auprès de l'espace conseil mobilité et sur le site Internet 'projets et perspectives comme l'indique l'annexe 5 à la lettre du 17 septembre 2018. L'employeur a donc satisfait à l'obligation de reclassement. L'appelant n'est donc pas fondé en sa demande tendant à voir juger sans cause réelle et sérieuse son licenciement et sera débouté de sa demande à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse par confirmation du jugement. 4- sur les frais irrépétibles et les dépens Le jugement sera confirmé sur les frais irrépétibles et les dépens sauf à préciser que la condamnation aux dépens est prononcée contre M. [X] et non [X]. L'appelant sera condamné à payer à la société Teva Santé la somme de 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel. Il sera débouté de sa demande à ce titre et condamné aux dépens d'appel.