Cour d'appel, Sociale B salle 3, 23 février 2024, n° 22/00713

Motivation

MOTIFS la demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral aux termes de l'article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Il résulte des dispositions des articles L. 1153-1 et L. 1154-1 du code du travail que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Dans l'affirmative, il revient à l'employeur de prouver que les agissements ainsi établis sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, M. [O] se borne à indiquer que son employeur s'est livré à des actes ayant dégradé sa santé sans démontrer ni même préciser de quels actes il pourrait s'agir. Son placement en arrêt-maladie est concomitant à l'engagement de la procédure de licenciement et il n'apparaît pas avoir subi une dégradation de son état de santé en lien avec des agissements de l'employeur pendant l'exécution du contrat proprement dite. Faute d'élément laissant présumer un harcèlement moral la demande afférente sera rejetée. Le bien-fondé du licenciement pour faute grave la lettre de rupture est ainsi motivée : «...suite à l'entretien préalable... nous vous notifions votre licenciement pour faute grave pour les raisons exposées lors de celui-ci et qui, pour rappel, sont les suivantes : A trois reprises en une quinzaine de jours, vous avez adopté un comportement très agressif, impulsif, limite incontrôlable et des propos insultants et ce devant vos collègues. Pour vous rafraîchir la mémoire puisque, lors de l'entretien préalable, vous avez feint ne pas vous souvenir de vos écarts de conduite, le 7 février dernier, Monsieur [L] vous a interpellé dans le laboratoire de la boulangerie sur l'état des baguettes mises en vente. Devant vos collaborateurs, tandis que les remarques ont été exprimées de façon ordinaire, vous vous êtes emporté, manifestant votre agacement. Choqué, Monsieur [L], pour éviter que vous exposiez davantage votre manque de respect à l'égard de votre hiérarchie, vous a invité à le rejoindre dans son bureau. Sur place, vous avez refusé de vous asseoir. Monsieur [L] vous a mis en garde contre de nouveaux débordements. Bien que vous lui ayez indiqué avoir entendu cet avertissement quelques jours plus tard vous récidiviez. En effet, le 13 février aux alentours de midi, Monsieur [L] est venu vous voir pour s'enquérir de la façon dont s'était déroulé l'audit réalisé le matin même par la formatrice Relais Métier Service du Groupement des Mousquetaires. Vous vous êtes brutalement emporté en affirmant, et il ne s'agit que de quelques illustrations, que «elle me casse les couilles, elle m'a fait une liste de choses à revoir longue comme ma bite (en parlant de la formatrice RMS)». Devant un tel déchaînement de vulgarité, Monsieur [L] vous a indiqué qu'il ne tolérait pas votre façon de parler, et encore moins que vous preniez à partie la formatrice RMS qui ne faisait que son métier. Choqué, Monsieur [L] vous a demandé de lui parler sur un autre ton, et plutôt que de vous calmer, vous lui avez rétorqué, d'un air menaçant, «je vous parle comme je veux, si j'ai envie de mal vous parler, je vous porte mal». Le mardi 18 février dernier, vers 11 h 30, vous êtes entré dans le bureau de la direction. Madame [L] était en discussion avec un de vos collègues. Elle vous a indiqué qu'elle vous contacterait plus tard dans la matinée. Vous êtes néanmoins revenu une trentaine de minutes plus tard. Devant votre insistance, Madame [L] a fini par écourter son travail pour vous accueillir. Vous avez refusé de vous asseoir, exprimant à nouveau votre défiance. Madame [L] vous a indiqué qu'elle ne pouvait laisser sans réponse votre attitude de ces derniers jours, vous lui avez répondu sèchement avec un air désabusé «J'attends avec plaisir votre avertissement, j'en ai rien à faire» en vous dirigeant de façon nonchalante vers elle pour ensuite faire le tour de son bureau où elle était assise et jeter un papier (un ticket de carte bleue) dans la poubelle qui se trouvait juste à côté d'elle en la toisant. Madame [L] est restée sans voix devant une attitude aussi méprisante et provocatrice. Vous avez quitté son bureau pour aller ensuite dans le bureau de Monsieur [H] [F] à qui vous avez déclaré «elle me fait chier la grosse !». Votre attitude irrespectueuse et provocatrice n'a pas sa place dans notre entreprise. Nous n'accepterons jamais que la vulgarité et l'agressivité dont vous faites preuve soient érigées en mode de communication normale, ni que vous puissiez de façon éhontée et en toute impunité parler avec autant de désinvolture à votre hiérarchie, bafouant délibérément notre autorité et ce, fait aggravant, devant vos collègues de travail. Au-delà du mépris, le propos injurieux tenus sur Madame [L], là encore auprès d'un collègue, interdit toute mansuétude à votre égard. Au surplus, il s'avère, en interrogeant vos collègues du rayon boulangerie, que manifestement ces débordements verbaux ne sont pas isolés, mais au contraire sont monnaie courantes, ces derniers manifestement intimidés et lassés, préférant ignorer vos insultes et l'agressivité déployée dans votre manière de leur parler. Pas plus que nous n'acceptons l'atteinte à la crédibilité et à l'autorité de votre hiérarchie, nous ne tolérons pas que vous méprisiez vos collaborateurs. II en va du respect élémentaire dû à autrui, mais aussi du bien-être de nos collaborateurs auquel nous sommes très attachés. Pour toutes ces raisons, votre attitude compromet de façon irrémédiable la poursuite de notre collaboration, et nous contraints à mettre un terme à celle-ci immédiatement...» M. [O] fait valoir qu'aucun des griefs ne justifie le licenciement et que celui-ci a été décidé pour des raisons économiques liées au projet des nouveaux gérants de restructurer le rayon par l'embauche d'un boulanger et d'un pâtissier afin d'élaborer les produits maison sur place au lieu de les décongeler. La société LEATWO rétorque que la seule cause du licenciement est l'attitude insolente et menaçante du salarié. Sur le premier grief, il ressort des pièces produites que le 7 février 2020 M. [O] a manifesté de l'emportement suite à des observations du gérant sur l'état de son rayon mais il n'est pas établi que ses propos, dont l'employeur ne détaille pas le contenu, aient dépassé le strict cadre de la liberté d'expression dont jouit tout travailleur dans l'entreprise étant observé que la rupture n'est pas motivée par des manquements dans la tenue de son rayon. Par ailleurs, le fait que le salarié ait refusé de s'asseoir lorsqu'il a été invité à le faire ne s'analyse pas en un manquement aux obligations découlant du contrat de travail. Sur le deuxième grief, si le salarié a pu apparaître agacé, à tort ou à raison, par les reproches de sa direction et les conséquences d'un audit il n'est pas établi qu'il ait tenu devant M. [L] des propos inconvenants concernant l'auditrice. Si comme soutenu il a dit au gérant «je vous parle comme je veux si j'ai envie de mal vous parler je vous parle mal» ces propos certes vifs mais non injurieux, n'ont pas excédé les bornes de la liberté d'expression accordée aux travailleurs dans l'entreprise étant relevé qu'aucun élément ne permet d'éclairer la cour sur le contexte de cet échange et l'attitude de l'employeur lors de celui-ci. La société intimée se prévaut de l'attestation d'une de ses salariées affirmant que M. [O] a insulté la formatrice le matin mais cette attestation, à prendre avec circonspection compte tenu du lien de subordination entre le témoin et l'intimée, fait état de faits non reprochés au salarié dans la lettre de licenciement. La preuve de propos inconvenants n'étant pas administrée ce grief est infondé. Sur le troisième grief formulé en des termes tout aussi imprécis l'employeur produit l'attestation de l'ancien gérant, Monsieur [X] affirmant : «nous avons constaté un changement de comportement de Monsieur [O] [J]. D'ailleurs, le 5 octobre 2019, celui-ci m'avait très mal parlé et avait adopté un comportement agressif. J'avais même consulté mon conseil en droit social pour lui expliquer la situation et voir avec quelle sanction appliquer Monsieur [O] [J] était venu par la suite s'excuser» ainsi que celle de M. [H] indiquant : «avant la reprise du magasin par Monsieur et Madame [L], j'avais déjà remarqué un changement de comportement de [J], qui se permettait des familiarités avec moi, mais à la limite de la moquerie et de l'insulte. J'ai pu constater qu'il en était de même avec d'autres personnes, et notamment avec Monsieur [X], puisqu'au mois d'octobre, Monsieur [X] m'avait demandé de voir avec notre avocat pour lui mettre une sanction du fait de son comportement. Monsieur [X] a arrêté la procédure en m'expliquant que [J] était venu s'excuser par la suite». Ces témoignages imprécis, émanant de personnes unies par des liens d'affaires et de subordination avec l'employeur, ne sont pas probants, la cour relevant que l'ancien gérant n'a jamais sanctionné M. [O] et que M. [H], du fait de son rapport à sa direction de propos confiés à titre privé par son collègue, n'apparaît pas d'une totale objectivité. Ce grief n'est donc pas fondé. Surabondamment et au moyen de publications mises en ligne par sa direction sur le réseau Facebook le salarié établit que sous couvert de griefs disciplinaires son licenciement a été décidé pour des raisons économiques. Les nouveaux gérants, entrés en fonction à peine un mois avant le licenciement ont en effet décidé d'embaucher un pâtissier et un boulanger pour transformer l'activité de décongélation du Point Chaud en un service de production sur place de produits de boulangerie-pâtisserie par des professionnels. La société LEATWO, n'a pas déféré à la sommation de communiquer le registre d'entrée et de sortie du personnel alors que ces pièces auraient pu permettre de contredire les allégations adverses. Elle communique quelques factures d'achat de produits congelés postérieures au licenciement mais elles sont insuffisantes à contrecarrer les éléments probants mis en avant par le salarié. Pour l'ensemble de ces raisons il convient d'infirmer le jugement. Les conséquences financières leurs montants, justement calculés, n'étant pas discutés il convient de faire droit aux demandes au titre des salaires de la mise à pied conservatoire et des indemnités de rupture. Compte tenu des effectifs de l'entreprise, de l'ancienneté de M. [O], de son salaire mensuel brut (1797 €), de ses difficultés relatives à retrouver un emploi vu son âge (34 ans) et des justificatifs communiqués sur sa situation postérieure à la rupture (chômage puis succession de contrats de mission en intérim) il y a lieu de lui allouer 10 000 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral et financier causé par la perte d'emploi injustifiée. Aux termes du premier alinéa de l'article L 1235-4 du code du travail, dans les cas prévus aux articles L 1235-3 et L 1235-11 du code du travail, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage. Il sera en l'espèce fait application de ces dispositions en limitant à trois mois la durée de remboursement. Les autres demandes indemnitaires la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail sera rejetée, l'employeur n'ayant en effet pas commis de faute en usant de son droit de résilier unilatéralement le contrat de travail. Par ailleurs, le salarié ne justifie pas d'un préjudice que ne suffiront pas à réparer les dommages-intérêts alloués dans la rubrique précitée. Il résulte des justificatifs que l'employeur a dressé un procès-verbal de carence suite à l'absence de candidature aux élections professionnelles. M. [O] conteste l'authenticité de ce procès-verbal mais rien ne permet de douter de son authenticité. L'intimée n'a donc commis aucun manquement en la matière. La demande de dommages-intérêts au titre de l'absence de représentation du personnel sera donc rejetée tout comme sera rejetée celle, non explicitée, visant à l'octroi de dommages-intérêts au titre d'une prétendue attitude dilatoire de la partie adverse lors de la mise en état, dont le salarié ne fournit pas la moindre illustration. Enfin, M. [O] réclame en vain des dommages-intérêts aux motifs que la société LEATWO a mentionné dans l'attestation Pôle Emploi une date ne correspondant pas au dernier jour travaillé mais il s'agit d'une erreur non fautive ne lui ayant causé aucun préjudice. Les frais de procédure il n'est pas inéquitable de condamner la société LEATWO au paiement d'une indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.