Cour d'appel, Sociale C salle 3, 23 février 2024, n° 21/00423

Motivation

MOTIFS DE L'ARRET Sur l'exécution du contrat de travail - Sur la requalification du contrat de travail à temps complet Au titre de son appel, la SAS CORA fait valoir que le contrat de travail fait mention d'un volume horaire de 26 heures, les bulletins de paie démontrant que ce volume n'a jamais varié, que le salarié disposait d'une planification régulière de son activité, et n'était nullement à sa disposition permanente, qu'il avait une parfaite connaissance de ses horaires de travail, que M. [V] disposait 15 jours avant leur prise d'effet du planning d'activité, ainsi que les autres salariés, que l'éventuelle variabilité des horaires est sans effet quant au bien-fondé d'une action en requalification, dès lors que le collaborateur dispose effectivement de ses plannings en amont, et correspondent aux plannings remis. L'intimé expose que les horaires changeaient chaque semaine, ainsi que le jour de repos, que la remise de plannings contre signature n'est intervenue qu'à la demande de l'inspection du travail, que les plannings démontrent au contraire qu'il était en permanence à la disposition de son employeur. Sur quoi, l'article L3123-14 du code du travail devenu L3123-6, dispose que : « Le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit. Il mentionne : 1°La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d'aide à domicile et les salariés relevant d'un accord collectif de travail conclu en application de l'article L. 3122-2, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ; 2°Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ; 3°Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d'aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié ; 4°Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat. Le contrat de travail stipule une durée hebdomadaire des horaires de 26 heures, sans répartition des horaires. Il comporte en outre une clause selon laquelle : «exerçant votre activité dans un magasin ouvert au public 6 jours par semaine, toute la journée ainsi que les dimanches matins jusqu'à 13h et toute la journée pour les dimanches autorisés, vos horaires de travail et leur répartition entre les jours de la semaine pourront être modifiés dans les cas suivants : modification de la fréquentation de la clientèle, opérations commerciales spécifiques, modification des horaires d'ouverture, absence de collègues, nécessités d'aménager l'organisation du service pour améliorer son fonctionnement. Ces modifications s'effectueront dans le respect des dispositions légales et réglementaires. En tout état de cause, ils vous seront communiqués par affichage avec un délai de prévenance minimal de deux semaines ». Un avenant du 20/02/2017 ajoute que la modification sera notifiée au moins deux semaines avant la date à laquelle elle doit avoir lieu, sauf circonstances exceptionnelles. Le contrat ne comporte pas de répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine, ce qui est nécessaire, le salarié devant pouvoir connaître avec précision les jours travaillés qui lui sont assignés. En l'absence de mention d'une des mentions légales requises, le contrat de travail à temps partiel est réputé à temps plein et il incombe à l'employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d'une part de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle de travail convenue, d'autre part que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'était tenu de se tenir constamment à la disposition de l'employeur. L'appelante indique que le contrat de travail prévoyait que les horaires étaient affichés avec un délai de prévenance minimal de deux semaines, ce délai pouvant être ramené à 3 jours avec l'accord exprès de l'intéressé ou en cas de circonstances exceptionnelles. Ce délai paraît toutefois insuffisant à permettre au salarié de prévoir à quel rythme il doit travailler. Au regard des plannings versés par l'employeur à compter du 23/07/2018 au 26/08/2018, il apparaît que ces derniers sont édités quinze jours à l'avance (exemple : S30 le le 07/07/2018). L'examen de ces plannings fait certes apparaître une grande variabilité des horaires (ex : lundi S30 16h15-20h15, S31 12h45-16h15, S32 9h-14h15, S33 8h30 11h00, 11h30-15h15, S34 repos) d'une semaine sur l'autre, dans le contexte cependant d'un volume horaire hebdomadaire qui ne varie pas, et d'une remise en temps utile. Cependant, ainsi que le fait observer l'intimé, les plannings antérieurs ne sont pas produits. Les courriels électroniques de Mme [HW], Mme [PB], Mme [VL], Mme [A], adressés à l'employeur, et leurs attestations précisent que les plannings sont remis 15 jours à l'avance. Seule Mme [HW] indique que tel était également le cas pour M. [V], ce qui n'est toutefois pas repris dans son attestation. Le compte-rendu de réunion du CHSCT du 12/11/2018 évoque la question de la répartition des horaires qui doit figurer dans le contrat de travail, la nécessité d'y associer les salariés, et de prendre en compte les contraintes familiales et professionnelles. Le courriel de Mme [HW] du 26/06/2018 qui demande un émargement du planning à la suite d'une demande de l'inspection du travail, corrobore que cette pratique est récente. A l'examen des éléments produits par l'appelante, il ressort que les plannings antérieurs au 23/07/2018 ne sont pas produits, les éléments versés par l'employeur, qui reconnaît une possibilité de modification des horaires dans les 3 jours, ne permettant pas, ainsi que l'a retenu le premier juge, de renverser la présomption de travail à temps complet. Il convient donc de confirmer le jugement qui a requalifié le contrat de travail à temps complet, ainsi que les sommes allouées à titre de rappel de salaire (12.955,58 € bruts et 1.295,56 € de congés payés afférents), dont le montant a été justement apprécié. Le jugement sera également confirmé pour ce qui concerne le rappel de prime annuelle 2017 (420,15 € bruts), cette demande résultant de la requalification de la relation de travail à temps complet. Sur la demande d'annulation des avertissements L'appelante expose que les avertissements du 28/08/2017 et du 21/10/2017 sont justifiés. Selon l'article L1333-1 du code du travail, en cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Il convient d'examiner les avertissements contestés par M. [V]. - l'avertissement du 09/09/2017 : l'employeur reproche au salarié l'absence le 28/08/2017 de deux chèques sur les 18 qui devaient être encaissés, et d'avoir mélangé le 07/09/2017 trois chèques manuels aux autres chèques. Le salarié conteste les faits en expliquant avoir rencontré un problème avec l'aspiration des tubes contenant les règlements des clients, avoir prévenu la caisse centrale qui lui a demandé de laisser la recette, qui serait prise en charge par un agent de sécurité, ajoutant que les chèques ont été retrouvés, et que la consigne de ne pas séparer les chèques ne lui a pas été donnée. Il appartient au préalable à l'employeur de fournir au juge les éléments qui lui ont permis de prendre la sanction. Pas plus qu'en première instance, l'appelante ne verse les éléments justificatifs de la sanction, permettant d'en établir la matérialité, ainsi que l'a relevé le premier juge avec pertinence. En outre, la mention « reçu ce jour contre décharge » ne peut pas valoir acquiescement de M. [V] à la sanction prise, contrairement à ce qu'affirme la société CORA. L'avertissement est donc annulé. Il n'a pas été statué sur la demande d'indemnisation résultant de l'annulation. L'avertissement illégitime a causé au salarié un préjudice moral qui sera réparé par une indemnité de 300 € de dommages-intérêts. Le jugement sera complété en ce sens. - l'avertissement du 21/10/2017 : l'employeur reproche au salarié de ne pas avoir contrôlé les sacs de marchandise d'une cliente, qui contenait des « produits frais, DHP et textile » pour une valeur de 19,22 €, qui n'auraient pu être encaissés sans l'intervention du responsable de la surveillance. Le salarié explique avoir contrôlé les sacs de la cliente, cette dernière ayant oublié de déposer certains articles restés en arrière de son caddy, qu'elle les a déposés ensuite pour les régler, le responsable étant arrivé à ce moment là. L'appelante verse le ticket de caisse avec une déclaration d'articles « oubliés au passage caisse », ainsi que les attestations de M. [R] (agent de sécurité) et de M. [M] (manager) qui indiquent que M. [V] en caisse n'a pas contrôlé les sacs cabas, qu'il a été appelé par M. [R] qui se trouvait au PC sécurité pour qu'il procède au contrôle, ce qui n'a pas été fait. M. [R] indique alors avoir appelé le responsable qui s'est rendu sur place pour un contrôle. M. [M] atteste avoir été informé « de nombreux appels concernant le contrôle des sacs cabas », M. [V] n'ayant pas effectué cette tâche, raison pour laquelle il s'est rendu sur place. La cour constate toutefois que la chronologie des faits ne permet pas de tenir les faits pour établis. Ainsi que le relève l'intimé, la comparaison des heures de l'appel supposé (10h55) et du ticket de paiement (10h56) est de nature à faire naître un doute, puisqu'un délai d'une minute se serait écoulé entre les « nombreux appels » à M. [V] et le déplacement de M. [M] à la caisse. Le doute profite au salarié, lequel verse en outre des attestations de clients indiquant qu'il contrôlait habituellement les sacs et chariots (Mme [EG], Mme [F]). L'avertissement est annulé. Le jugement est confirmé, et complété par l'allocation de 300 € de dommages-intérêts réparant le préjudice moral résultant de l'infliction d'une sanction infondée. Sur la demande de nullité du licenciement L'intimé estime que le licenciement procède de faits de harcèlement moral, lesquels sont contestés par la société CORA. - sur le harcèlement moral : L'intimé indique avoir subi les agissements de la manager de service caisse, Mme [Y], qu'elle a instauré un climat délétère ayant entraîné une dégradation de son état de santé, et de celui d'autres salariés du service, qu'il était sans cesse convoqué dans son bureau, sans témoin, qu'elle lui faisait sans cesse des reproches sur son travail, lui demandant de signer des erreurs de caisse qu'il ne pouvait vérifier et qui était fictives (ex : 12/07/2017, 23/09/2017, 08/10/2017, 21/10/2017), qu'il subissait la pression constante de Mme [Y], qu'il a subi des sanctions disciplinaires infondées en raison de l'activité de représentant du personnel de sa mère qui travaillait dans l'entreprise, que le CHSCT, l'inspection du travail, et la CARSAT ont été saisis, qu'une enquête a été décidée auprès du cabinet JLO, que le médecin du travail a écrit à l'entreprise, en particulier au service de caisse, que trois autres salariés ont saisi la juridiction prud'homale, que la société CORA tente de lier sa situation à celle de sa mère. Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. En vertu de l'article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié présente des éléments de fait qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement ; au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il appartient au juge de se prononcer sur l'ensemble des éléments retenus afin de dire s'ils laissaient présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, d'apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement moral. Le juge ne doit pas seulement examiner chaque fait invoqué par le salarié de façon isolée mais également les analyser dans leur ensemble, c'est-à-dire les apprécier dans leur globalité, puisque des éléments, qui isolément paraissent insignifiants, peuvent une fois réunis, constituer une situation de harcèlement. Si la preuve est libre en matière prud'homale, le salarié qui s'estime victime de harcèlement moral est tenu d'établir la matérialité des éléments de faits précis et concordants qu'il présente au soutien de ses allégations afin de mettre en mesure la partie défenderesse de s'expliquer sur les agissements qui lui sont reprochés. Il produit les éléments qui suivent : - deux avis d'arrêts de travail (24/10/2017, 15/11/2017) faisant état d'une anxiété généralisée, - une attestation de Mme [C] [CL] qui indique que M. [V] était affecté au poste essence contre son gré car il préférait être en caisse, qu'il venait au travail avec la boule au ventre, que la chef de caisse n'a aucun respect pour son personnel et prend plaisir à hurler sur les salariés dans le bureau porte fermée, qu'elle pousse les salariés à bout, - une attestation de Mme [Z] [U], qui indique que M. [V] craignait de se rendre à la station et de commettre des erreurs car il était trop stressé, que le service caisse est en souffrance, - une attestation de Mme [GB] [N] indiquant avoir trouvé M. [V] de plus en plus triste, fatigué, stressé, qu'il lui parlait des problèmes rencontrés avec Mme [Y], notamment qu'il était convoqué seul dans son bureau porte fermée, qu'elle lui faisait des reproches sur son travail et signer des erreurs de caisse, et autres erreurs sans pouvoir même vérifier, qu'il se sentait humilié et rabaissé, qu'il ne voulait plus aller à la station essence ce qui lui était imposé, - une attestation de Mme [H] [I] confirmant que M. [V] était soucieux et tourmenté en raison de la pression de Mme [Y], - une attestation de sa mère Mme [B] [V], qui explique que le CHSCT a décidé de mandater « une expertise des RPS » de la ligne de caisse, de la station essence, carte Cora et accueil, que Mme [Y] a fait vivre un enfer aux salariés, expliquant en outre être l'élément dérangeant de l'entreprise, - le rapport de restitution du cabinet JLO du 09/11/2018 relevant le sujet récurrent des horaires de travail (incompréhensions sur la manière dont sont répartis les horaires, et les congés entraînant un sentiment d'iniquité), problème de l'intensification de l'attention portée sur l'atteinte des objectifs entraînant une perte de sens au travail), des craintes (sanction ou licenciement) quant à des erreurs prétendues ou en lien avec des justifications relatives aux horaires, un management décrié et un manque de reconnaissance (perception que la direction ne mesure pas les difficultés rencontrées avec la ligne managériale, minimise les problèmes présents voire cautionne les pratiques en place, problématique de reconnaissance à travers d'un manque de civilité), la perception d'un management autocratique (invitation à la délation et menaces perçues si refus), des problématiques de santé (notamment dépression, symptomatologie traumatique), - une lettre du médecin du travail (Dr [S]) du 22/11/2018 relevant une précédente alerte de risque psycho-social au service caisse (31/05/2018), plusieurs propositions de rendez-vous n'ayant abouti que le 09/11/2018, le médecin insistant sur la gravité de la situation (identification de pensées suicidaires, cas de souffrance psychique), des personnes pouvant parfois apparaître comme la seule cause d'une situation dégradée, - le courriel du 21/10/2017 de Mme [V] au directeur, à la suite de la notification de l'avertissement « comminatoire », indiquant qu'il ne se passe pas quinze jours sans que Mme [Y] ne le convoque ou lui dise qu'il y a une erreur qui ne lui est pas imputable, qu'il est déboussolé et fatigué moralement, complètement démoralisé, que cela ressemble fortement à du harcèlement, - une lettre de l'inspecteur du travail (Mme [P]) à Mme [G], du 22/10/2020 faisant état d'une enquête ayant révélé des agissements répétés subis de 2015 à 2018 par les salariés du service qui ont eu pour effet une dégradation des conditions de travail et pour certains une altération de leur santé physique ou mentale, ayant fait l'objet d'un signalement au tribunal judiciaire de Béthune signalement de risques psycho-sociaux par l'inspecteur du travail, - le procès-verbal de réunion du CHSCT du 11/12/2017 relatif à la mise en place d'une procédure d'alerte, - une attestation de M. [W], indiquant avoir mis en place des actions de bien être au travail de 2011 à 2015, lesquelles ont été stoppées avec l'arrivée du directeur M. [E], avoir subi de la pression qu'il a refusé, qu'il a ensuite été licencié pour faute grave, - les messages et lettres du directeur dans le cadre de la prévention de risques psycho-sociaux, - les requêtes introductives d'instance de Mme [V], Mme [CL], Mme [G], - une attestation de Mme [K]. Ainsi, M. [V] s'est plaint à plusieurs collègues des agissements de Mme [Y] (Mme [CL], Mme [N], Mme [I]). Les attestations versées par l'employeur (Mme [LL], M. [O], Mme [HW], M. [L], Mme [J], M. [NG], Mme [D]) ne sont pas de nature à contredire ces éléments. En effet, il importe peu que M. [V], ou encore sa mère, nonobstant son statut de déléguée du personnel, ne se soient pas confiés à ces derniers s'agissant de la situation de l'intimé avec Mme [Y]. Enfin, certains témoins (Mme [LL], Mme [HW] et Mme [VL]) indiquent n'avoir jamais assisté à une altercation entre Mme [Y] et M. [V], alors que la lettre de licenciement fait état de « rappels à l'ordre verbaux » par le manager, ce qui est contradictoire. Les éléments produits par le salarié, examinés globalement, sont donc matériellement établis et permettent de présumer de faits de harcèlement moral en lien avec le comportement de la responsable de caisse, Mme [Y]. Il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. La société CORA expose que le salarié a été embauché initialement en 2011 à la demande de sa mère, que Mme [Y] était déjà en poste, qu'il ne serait pas revenu à deux reprises dans un contexte harcelant, qu'il n'a jamais alerté son employeur d'une situation de harcèlement moral, qu'il fait référence à des incidents du 12 juillet, 23 septembre et 8 octobre 2017, totalement ignorés, que de nombreux salariés, dont plusieurs élus, attestent n'avoir jamais été avisés d'un harcèlement moral à l'encontre de M. [V], que ce dernier tente de tirer parti d'une stratégie mise en 'uvre par sa propre mère, qui relate une enquête générale sur les risques psychosociaux finalisée le 9 novembre 2018, que Mme [V] a participé à diverses man'uvres destinées à entretenir un climat social dégradé, que M. [T] a été licencié pour avoir falsifié des comptes et s'est désisté de son action, que Mme [CL] a été licenciée pour faute grave, deux autres salariés tentant de profiter des circonstances précitées pour revendiquer la reconnaissance du caractère professionnel d'une pathologie médicale. Sur quoi, il est exact que le rapport de restitution du cabinet JLO ne met pas en avant le comportement de Mme [Y], mais un management vécu parfois de façon autocratique, un sentiment d'iniquité récurrent relatif aux horaires. Cependant l'annulation des avertissements du 09/09/2017 et du 21/10/2017 établissent un abus du pouvoir disciplinaire de l'employeur. La cour relève en outre la pratique de notification de « lettres d'information », dites « de sensibilisation », soit pas moins de 8, sans compter les avertissements, à compter du 19/04/2017, parfois de façon très rapprochée (19/04/2017, 20/04/2017). Si Mme [Y] était présente lors des précédents engagements de M. [V], il est intéressant de constater que ce dernier n'a pas été sanctionné durant son contrat de professionnalisation du 02/04/2014 au 01/10/2014, et qu'aucun manquement n'est allégué durant toute l'année 2016. De plus, alors que l'intimé précise que Mme [Y] a été licenciée, ce que semble confirmer le compte-rendu de réunion extraordinaire du CHSCT du 12/11/2018, aucune information n'est apportée sur ce point, alors que les lettres de licenciement d'autres salariés sont produites par l'appelante. Enfin, certains justificatifs sont produits relativement aux écarts de caisse signalés, mais d'autres demeurent sans justification tangible (20/04/2017, 07/03/2018, 04/05/2018, 12/06/2018). Si l'affectation à la station service relève du pouvoir de direction de l'employeur, la pratique d'entretiens porte fermée avec des cris et de multiples lettres dites de sensibilisation, peut caractériser un abus du pouvoir disciplinaire. En l'espèce, et en comptant les avertissements, ce ne sont pas moins de six entretiens et lettres injustifiés, qui ont été adressés au salarié. Ces faits ont eu pour effet la dégradation des conditions du travail du salarié et ont porté atteinte à sa santé. Il en résulte que l'appelante ne démontre pas les éléments objectifs lui permettant de justifier ses agissements s'agissant du comportement de Mme [Y]. Le harcèlement moral est constitué. Il a causé au salarié un préjudice moral, qui sera réparé par une indemnité qui a été justement appréciée par le premier juge et fixée à la somme de 5.000 €. Le jugement est donc confirmé en ses dispositions sur le harcèlement moral. - Sur les conséquences du harcèlement moral : En vertu de l'article L1152-2 du code du travail, aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. L'article L1152-3 du code du travail dispose que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. Au soutien de son appel incident, M. [V] estime que le licenciement est nul dès lors que le harcèlement moral est constitué, la société CORA estimant que la nullité du licenciement du salarié ne doit être que l'unique conséquence du harcèlement qu'il a subi ou qu'il a refusé de subir. En l'espèce, la lettre de licenciement du 05/09/2018 relève les griefs suivants : -non-respect répété des procédures internes à l'entreprise, -multiplication d'erreurs et de négligences. La lettre rappelle les avertissements du 09/09/2017 et du 21/10/2017 qui sont désormais annulés, ainsi que les rappels à l'ordre, notamment du 20/04/2017, 07/03/2018, 07/05/2018 (en réalité 04/05/2018) et du 12/06/2018. Ces sanctions et rappels à l'ordre injustifiés sont imputables aux faits de harcèlement moral. Il s'ensuit que le licenciement procède pour partie des agissements de harcèlement subis par le salarié. Il en résulte que le licenciement est nul. Il convient donc d'infirmer le jugement. Sur les conséquences de l'annulation du licenciement Les éléments produits en cause d'appel ne sont pas de nature à modifier l'évaluation faite par le premier juge du salaire moyen sur la base d'un temps complet (1.641,45 €), de l'indemnité de licenciement (1.144,91 € nets), du rappel de salaire au titre de la mise à pied à titre conservatoire (861,50 €, outre les congés payés de 86,15 €), de l'indemnité compensatrice de préavis (3.282,90 €) et des congés payés afférents (328,29 €). Le jugement est confirmé. Compte tenu notamment de l'effectif de l'entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à M. [V], de son âge (24), de son ancienneté (2,79 ans), de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu'ils résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de lui allouer, en application de l'article L.1235-3-1 du code du travail, une somme de 9.848,70 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul. Il sera enjoint à la SAS CORA de rembourser au Pôle emploi devenu l'opérateur France Travail les indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage. Sur les autres demandes Il sera enjoint à la SAS CORA de remettre à M. [V] une attestation pôle emploi, un certificat de travail et un bulletin de paie conformes au présent arrêt, une astreinte n'étant pas nécessaire. Partie perdante, la SAS CORA supporte les dépens d'appel par dispositions confirmatives. Il est équitable d'allouer à M. [V] pour ses frais irrépétibles en appel une indemnité de 2.000 € par même dispositions confirmatives, en application de l'article 700 du code de procédure civile.