Cour d'appel, Sociale D salle 3, 26 janvier 2024, n° 22/00521

Motivation

MOTIFS DE LA DÉCISION : Sur la prime sur objectifs 2018': Le contrat de travail conclu le 20 janvier 2019 et son avenant du 1er juin 2015 prévoyaient, en leur article 8, le versement à Mme [W] d'une rémunération mensuelle brute forfaitaire auquel s'ajoutera une prime sur objectifs. Il était, en outre, précisé que «'les objectifs, les modalités de calcul et de versement de cette prime seront définis par note écrite portée à la connaissance de [X] [W]'». Il résulte des pièces produites que la salariée se voyait notifier chaque année son plan de prime sur objectifs et notamment en dernier lieu son plan de prime sur objectifs 2018 qui lui a été adressé par mail du 7 mars 2018. Surtout, l'examen de l'extrait produit aux débats du logiciel des performances des gammes reprenant le détail des produits, les résultats 2017 et 2018 et les objectifs 2018 conduit à constater que Mme [X] [W] n'avait pas encore atteint lors de sa mise à pied les objectifs 2018. L'appelante n'était donc éligible à aucune prime au titre du premier trimestre 2018 et est déboutée de sa demande formée à cet égard. Le jugement entrepris est confirmé sur ce point. Sur la procédure de licenciement': Mme [X] [W] soutient que la procédure de licenciement dont elle a fait l'objet et notamment l'entretien préalable a porté atteinte à ses droits fondamentaux et en particulier à son droit de se défendre et à sa liberté d'expression, l'employeur ayant refusé de lui donner connaissance d'une lettre dénonçant des agissements de harcèlement moral à son encontre et ayant mis fin à l'entretien préalable sans entendre les observations de la salariée la privant, ainsi, de la possibilité de se défendre. En premier lieu, concernant l'absence de communication d'une lettre dénonçant à son encontre des agissements de harcèlement moral, s'il est fait obligation à l'employeur d'indiquer au cours de l'entretien préalable au salarié dont il doit recueillir les explications le motif de la sanction envisagée, il ne lui impose pas de communiquer à ce dernier les pièces susceptibles de justifier la sanction. Par ailleurs, concernant le fait qu'elle aurait été privée de son droit de s'exprimer sur les griefs reprochés, il résulte de l'attestation établie par M. [D] [G], représentant du personnel ayant accompagné Mme [X] [W] dans le cadre de son entretien préalable, que celle-ci a bénéficié du temps nécessaire pour répondre aux griefs allégués à son égard, ayant «'pu faire lecture de ses remarques en énumérant toutes les situations qu'elle avait vécu au sein de DIAGAST et qu'elle considérait anormales ou inadéquates dans un cadre professionnel'», ce au cours d'un long entretien ayant durée 1h30. De la même façon, si la lettre de licenciement comporte une erreur concernant la date de l'entretien préalable et la représentation de la salariée, celle-ci s'analyse en une simple erreur de plume confirmée dans un second courrier adressé peu après par l'employeur, lequel n'a, cependant, pas eu pour effet de reporter la date du prononcé du licenciement. La société DIAGAST n'a, par suite, commis aucun manquement aux droits fondamentaux de Mme [X] [W] dans la mise en 'uvre de la procédure de licenciement et de l'entretien préalable, étant précisé que la juridiction prud'homale a omis de statuer sur ce point. Sur la discrimination': En application de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte en raison, notamment, de son origine, son sexe, de son lieu de résidence. En application des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail, il appartient au salarié qui s'estime victime d'une discrimination directe ou indirecte de présenter des éléments de fait laissant supposer son existence. Il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent présumer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination étant rappelé que l'existence d'une discrimination n'implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d'autres salariés. En l'espèce, Mme [W] soutient avoir été victime de plusieurs discriminations liées à la langue et l'origine, au lieu de résidence et au genre. -Sur la discrimination liée à la langue et l'origine': L'appelante verse aux débats son entretien annuel 2017 ainsi qu'un courrier de l'employeur daté du 11 juillet 2017 au terme desquels il est démontré que la salariée, de nationalité ukrainienne et chargée du secteur de l'Europe de l'Est et notamment de la Russie, s'est vue interdire par son employeur de parler russe avec d'autres collègues sur son lieu de travail. Mme [W] produit, dès lors des éléments de faits laissant supposer l'existence d'une discrimination directe liée à la langue parlée et à son origine slave. De son côté, la société DIAGAST à qui il incombe de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, explique cette interdiction par la réception de «'plaintes de certains de vos collègues qui se sentaient exclus lors d'échanges en russe entre vous et un autre collègue. Il est de notre devoir de veiller à ce type de situation'». Néanmoins, l'employeur ne justifie nullement de l'existence de plaintes de collègues de travail et ne produit aucun témoignage faisant état d'une quelconque difficulté à cet égard, alors même que le contrat de travail et la fiche de poste de Mme [X] [W] comportaient l'obligation de maîtriser la langue russe. Par conséquent, la société DIAGAST ne prouve pas que cette interdiction de parler en russe se trouve justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. La discrimination liée à la langue et à l'origine se trouve, par suite, établie. Mme [W] démontre, en outre, avoir subi un préjudice à cet égard en lien avec l'obligation dans laquelle elle s'est trouvée de passer ses appels téléphoniques avec un interlocuteur russe en dehors de son bureau situé dans un open-space, outre l'atteinte morale de se voir imposer l'usage d'une langue pour s'exprimer avec un collègue. Il convient, par suite, de lui attribuer la somme de 1000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination liée à la langue et l'origine et le jugement entrepris est infirmé sur ce point. -Sur la discrimination liée à la résidence': Mme [W] se prévaut d'une discrimination liée à son lieu de résidence et à son genre, en ce qu'elle ne s'est jamais vue autorisée à pratiquer le télétravail, contrairement à ses collègues masculins exerçant les mêmes fonctions. La salariée produit aux débats de nombreuses pièces, courriers, mails et entretiens annuels desquels il résulte que': - Elle a demandé à pouvoir bénéficier d'un télétravail partiel à compter de l'année 2016 ( mail du 30 novembre 2016). - Bien qu'ayant été autorisée par son N+1, M. [R], à recourir au Home Office ou télétravail en novembre 2016, elle s'est vue sanctionnée d'un rappel à l'ordre le 27 décembre 2016 motivé par une absence illégale (mail du 30 novembre 2016, courrier de rappel à l'ordre du 27 décembre 2016). -Dans l'entretien annuel d'évaluation 2017, ce changement de position a été justifié par le fait que «'le home office n'est pas une pratique en place chez DIAGAST pour les employés rattachés au siège de [Localité 7]. Bien qu'un accord de principe ait pu être donné initialement (oralement) la confirmation écrite n'a pu être obtenue face à la difficulté d'une telle mise en place au niveau de l'entreprise. Ce chantier n'étant pas prioritaire, un retour en arrière a dû être entrepris'». -Au-delà des échanges écrits, sa demande d'être reçue par la direction (mail du 10 janvier 2017) a été écartée par un mail du même jour émanant de M. [K], son N+2, se limitant au seul mot «'NON'». - D'autres réponses écrites lui ont, par la suite, été apportées par la société DIAGAST concernant l'impossibilité de bénéficier du télétravail telles que «'La mise en place du télétravail est un projet complexe pour une entreprise qui nécessite une étude préalable. Il a été décidé que le télétravail ne ferait pas partie des objectifs prioritaires de DIAGAST'» dans un courrier du 22 mars 2017, puis dans un second courrier du 24 avril 2017 « Nous ne mettons pas en place de télétravail pour les salariés. Il existe une exception possible liée à un grand éloignement géographique ( ce qui n'est pas le cas des salariés des Hauts de France).Le débat est donc clos'» et, enfin, le 11 juillet 2017 de la façon suivante «'Les échanges avec [J][R] constituaient les prémisses d'une étude de faisabilité mais pas une autorisation laquelle ne peut s'opérer que sur un acte écrit officiel après consultation des délégués du personnel'». -Dans un courrier du 29 septembre 2017, la salariée fait état d'une réponse orale qui lui a été accordée lorsqu'elle sollicitait à nouveau le droit au télétravail comme les responsables de zone junior «'Toi [X], je ne peux pas t'autoriser à ne pas venir au bureau et à travailler à distance au vu de ta situation particulière au sein de DIAGAST.» -Lors de l'enquête réalisée dans l'entreprise suite à la dénonciation par la salariée de faits de harcèlement moral dont elle se disait victime, M. [L] [R] a confirmé le «'GO verbal'» donné par son supérieur, M. [K] en novembre 2016 puis le rétropédalage en décembre dans l'attente de la fixation de modalités officielles puis un report en mars 2017 compte tenu de la nécessité d'établir un avenant au contrat et , enfin, un refus finalement notifié en mars 2017 «'pour des raisons d'organisation d'entreprise'». -Lors d'un échange avec une déléguée du personnel, Mme [V] [I] a fait état de l'existence d'un procès- verbal du 27 octobre 2016 abordant le télétravail et fixant comme règle une absence de Home Office, sauf pour «'les ITC, les IAP et les RZE qui ne sont pas basés sur le Nord'» (échanges de mail du 17 avril 2018). -Lors de son embauche, elle se trouvait domiciliée à [Localité 8] en région parisienne puis s'est installée à [Localité 6] et, enfin, dans le Pas de Calais. -Bien que soumise à un forfait en jours, son employeur lui avait demandé de respecter des horaires fixes, en contradiction avec son statut de cadre autonome (mail du 26 mars 2013 de [B] [U] lui reprochant de finir avant 18H30, ce qui constituait, selon lui, un horaire inapproprié pour un cadre). Il résulte, par suite, de l'ensemble de ces éléments que Mme [X] [W] produit, dès lors, des éléments de faits laissant supposer l'existence d'une discrimination directe liée à son domicile. De son côté, la société DIAGAST à qui il incombe de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, explique que cette absence de bénéfice du télétravail se justifie par le lieu de travail de l'intéressée fixé dans son contrat sur la commune de [Localité 7] et par sa résidence dans les Hauts de France, les salariés RZE autorisés à télétravailler étant tous domiciliés à plus de 200km de [Localité 7] et à proximité d'un aéroport. Néanmoins, là encore, la société intimée qui ne conteste pas que plusieurs responsables masculins de zone export bénéficiaient, pour leur part, de télétravail ne produit ni leur contrat de travail ni la justification de leur domicile, dans le sens des conditions précitées. Elle ne démontre pas non plus que d'autres responsables de zone export domiciliés dans les Hauts de France étaient exclus, tout comme Mme [W], du bénéfice du Home Office. Dans le même sens, la société DIAGAST s'abstient de produire le procès-verbal du CE ayant évoqué le recours au télétravail et daté du 27 octobre 2016, n'explique pas les raisons de l'absence de Home Office accordé à Mme [W], malgré une domiciliation à l'origine en région parisienne puis dans le Pas de Calais et ne fournit aucune justification concernant les multiples changements opérés face aux demandes récurrentes de l'intéressée et ayant conduit celle-ci à être sanctionnée malgré l'autorisation délivrée et non contestée de son N+1. Enfin, l'intimée ne démontre pas non plus en quoi «'la situation particulière au sein de DIAGAST'» de Mme [W] excluait le recours au télétravail, ce d'autant que les quelques CDI d'autres responsables zone export dont il n'est pas contesté qu'ils bénéficiaient d'un télétravail du fait de leur domiciliation en région parisienne, fixaient également comme lieu de travail la commune de [Localité 7]. Par conséquent, la société DIAGAST ne prouve pas que ce refus de télétravail se trouvait justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. La discrimination liée au lieu de résidence se trouve, par suite, établie. Mme [W] démontre, en outre, avoir subi un préjudice à cet égard en lien avec l'absence de prise en charge par la société DIAGAST de ses frais de repas et de déplacement, défraiement dont elle ne pouvait pas bénéficier, à l'inverse de ses collègues RZE masculins. Il convient, par suite, de lui attribuer la somme de 2000 euros à titre de dommages et intérêts pour absence de télétravail, étant précisé que cette demande n'est pas incluse dans la demande de dommages et intérêts liée au genre et à l'inégalité de traitement, au regard des préjudices distincts démontrés. Le jugement entrepris est infirmé sur ce point. -Sur la discrimination liée au genre et à la rémunération': Mme [X] [W] soutient avoir également subi une discrimination liée au genre en lien avec son niveau de rémunération. Il résulte du principe d'égalité de traitement énoncé aux articles L. 2261-22 et L 2271-1 du code du travail que l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés de l'un ou l'autre sexe, pour autant que les salariés en cause accomplissent un travail égal ou de valeur égale. Conformément aux dispositions de l'article L. 3221-4 du code du travail, sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités, et de charge physique et nerveuse. Il appartient à celui qui invoque une inégalité de traitement de démontrer au préalable qu'il exerce des fonctions identiques ou similaires à celles du salarié à qui il se compare. Si ces éléments sont rapportés, il incombe alors à l'employeur d'établir que les différences de traitement reposent sur des raisons objectives dont le juge peut contrôler la réalité et la pertinence. En l'espèce, Mme [X] [W], diplômée d'un Bac+5 de type master en management et économie (Université de [Localité 9]), justifie, alors qu'elle disposait d'une expérience professionnelle à l'international de 7 années, avoir intégré l'entreprise DIAGAST en janvier 2009 en qualité de responsable de zone export junior puis avoir été promue aux fonctions de responsable de zone export senior en juin 2015. Elle démontre, par la production de ses bulletins de salaire qu'en novembre 2014 son salaire de base était fixé à 2756,82 euros en tant que RZE Junior et qu'en septembre 2016, il était désormais de 3032,44 euros, en tant que RZE Senior. Lors de la rupture du contrat de travail, son salaire brut de base s'élevait à 3124,05 euros. La salariée se compare avec M. [NM] [UH], entré dans l'entreprise en juillet 2014, en qualité de responsable de zone junior, après avoir obtenu un diplôme de pharmacien. Il disposait lors de son embauche d'une expérience professionnelle de 3 années. Son salaire brut mensuel de base s'élevait en novembre 2014 à 3166 euros bruts. En septembre 2016, l'intéressé qui occupait toujours les fonctions de RZE Junior, percevait un salaire brut mensuel de 3213,65 euros. Il n'est pas contesté que Mme [W] et M. [UH] occupaient des fonctions similaires, sauf pour la première à avoir été promue à un niveau de responsabilité supérieur à celles du second. Or, conformément aux pièces produites, l'appelante démontre que, bien qu'occupant des fonctions avec un niveau de responsabilité supérieur à celles occupées par M. [UH], son salaire était inférieur de plus de 180 euros, n'ayant, en outre, nullement atteint, près de deux années plus tard, le niveau de rémunération de ce dernier de septembre 2016. Mme [X] [W] démontre, par suite, que bien qu'occupant des fonctions similaires de RZE senior mais avec un niveau de responsabilité plus important, elle disposait d'un salaire moindre qu'un homologue masculin RZE junior, établissant, ainsi, l'existence d'une inégalité de traitement avec ce dernier. De son côté, la société DIAGAST à qui il incombe d'établir que les différences de traitement reposent sur des raisons objectives dont le juge peut contrôler la réalité et la pertinence se prévaut d'une égalité professionnelle Homme Femme dans l'entreprise reconnue par les délégués du personnel et entérinée dans un accord d'entreprise du 9 décembre 2016, et du diplôme de pharmacien détenu par M. [UH]. L'employeur produit également un comparatif établi par ses soins avec une autre femme, [HY] [F], ainsi qu'avec un autre homme RZE Senior, M. [CP] [A]. En premier lieu, le seul fait pour l'employeur d'avoir conclu un accord d'entreprise en faveur de l'égalité homme femme et de n'avoir eu aucune remarque concernant des inégalités de rémunération relevées dans le cadre des PV de réunion de CE n'est pas de nature à écarter toute inégalité de traitement, au regard des situations prises et examinées individuellement. En outre, si la détention d'un diplôme de pharmacien peut légitimer une différence de rémunération, une inégalité de traitement ne se justifie pas, dès lors que le salarié titulaire d'un diplôme de Master dispose d'une expérience professionnelle (7 ans au lieu de 3 ans), d'une ancienneté dans l'entreprise (7 ans au lieu de 2 ans) et d'un niveau de responsabilité bien supérieurs, comme en l'espèce. Il importe, par ailleurs, peu que Mme [HY] [F], RZE senior quelques années avant Mme [W], ait bénéficié d'une rémunération de même niveau, dès lors que l'appelante se prévaut et démontre une inégalité de traitement entre Homme et Femme, ce qui exclut toute comparaison avec une autre femme. Dans le même sens, le fait qu'un RZE senior Homme, M. [A] [CP] ait perçu en 2019 un salaire brut mensuel de 3127,12 euros n'est pas non plus de nature à remettre en cause l'inégalité de traitement constatée au préjudice de Mme [W], dès lors qu'il n'est produit ni bulletin de salaire, ni contrat de travail, ni CV concernant l'intéressé, ce qui exclut toute comparaison avec l'appelante. Enfin, l'existence d'une inégalité Homme Femme se trouve confortée par le salaire brut mensuel à l'embauche de M. [T] [H], responsable zone export junior, engagé pour occuper le poste de Mme [W] après son licenciement et qui se trouvait fixé à 3166,67 euros, montant qu'elle n'avait jamais atteint en 9 ans d'ancienneté dans l'entreprise et 3 ans aux fonctions de RZE Senior. Il résulte, par conséquent, de l'ensemble de ces éléments que la société DIAGAST n'établit nullement que les différences de traitement dont a fait l'objet Mme [W] reposeraient sur des raisons objectives étrangères à toute inégalité professionnelle Homme Femme. Mme [X] [W] a, par conséquent, subi une «'discrimination'» salariale liée au genre. Elle justifie, en outre, d'un préjudice dont elle a souffert en lien avec, d'une part, la perte salariale et, d'autre part, l'atteinte morale ressentie suite aux multiples demandes de réévaluation salariale rejetées par son employeur. La société DIAGAST est, par conséquent, condamnée à lui payer 10'000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de l'inégalité de traitement subie. Le jugement entrepris est infirmé. Sur la nullité du licenciement': Conformément aux articles L1132-1 et suivants du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en lien avec les mesures discriminatoires dont il a fait l'objet. Il résulte, par ailleurs, des dispositions de l'article L1235-3-1 du même code que «'(') Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à : (') 3° Un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L. 1132-4 et L. 1134-4 (')'». En l'espèce, il résulte des développements repris ci-dessus que Mme [X] [W] a été victime de discriminations liées au genre, à la langue et l'origine et à son lieu de résidence. L'intéressée a, par ailleurs, à de très nombreuses reprises alerté son employeur par l'intermédiaire de M. [R] (N+1) et de M. [K] (N+2) concernant les discriminations qu'elle subissait, évoquant, en outre, des agissements de harcèlement moral. Ces alertes n'ont jamais été suivies d'effet, seule une enquête ayant été diligentée sur les faits de harcèlement moral et menée par les personnes désignées comme discriminantes et harcelantes. Mme [X] [W] démontre également que ces agissements ont eu des répercussions importantes sur sa santé, ce conformément au certificat établi par le psychologue du travail le 27 octobre 2017 qui évoque un mal-être professionnel, une anxiété réactionnelle, outre un sentiment de harcèlement moral et de discriminations. L'état de santé dégradé de l'appelante en lien avec les discriminations subies n'était, en outre, pas ignoré de ses supérieurs lesquels, lors de leur audition dans le cadre de l'enquête pour harcèlement moral ont admis s'être inquiétés suite à la dégradation de son état de santé ([HY] [F]': «'on peut voir qu'elle n'est pas bien. (') J'ai constaté quelques fois que [M][W] n'était pas bien jusqu'à pleurer au travail mais je n'en connais pas la raison'»/ [L] [R]':' «'je ne nie pas son état. Je me suis inquiété, je lui ai demandé des nouvelles sur sa santé à [Localité 4]'»). Dans ce contexte, il résulte du témoignage de Mme [E] [C] que, lors du séminaire à [Localité 5] qui recouvre l'essentiel des griefs reprochés à Mme [W], celle-ci a été menacée de licenciement et sommée de se calmer et de se ranger du bon côté. Dans le même sens, il est établi qu'après ledit séminaire, M. [R] a longuement parlé de l'appelante à Mmes [C] et [S] et leur a demandé de ne plus parler à Mme [X] [W] sur le lieu de travail, rappelant que cette dernière avait intérêt à se calmer. La salariée démontre, ainsi, que le licenciement pour faute grave dont elle a fait l'objet est, en réalité, intervenu suite à la dénonciation réitérée d'agissements avérés de discrimination auxquels l'employeur n'a jamais mis un terme, bien qu'admettant dans l'enquête interne la nécessité d'une augmentation de salaire (audition de M. [R]': oui, j'avais l'intention de l'augmenter mais vu le contexte je ne me sentais pas en position de demander en séance NAO), laquelle n'est, toutefois, intervenue qu'en mars 2018 soit concomitamment au déclenchement de la procédure de licenciement. Ce lien de causalité se trouve, en outre, conforté par les griefs infondés retenus à l'encontre de l'appelante dans la lettre de licenciement, dès lors qu'il est mis en cause les propos et le comportement adopté à l'égard de Mme [N], chef de service nouvellement arrivée et dont les difficultés à assumer sa tâche résultent expressément des nombreux mails produits aux débats, outre des plaintes de clients, étant précisé que le contenu des messages adressés par Mme [W] ne révèle aucun propos inadapté mais de simples demandes, souvent réitérées, de réalisation de tâches. Dans le même sens et concernant les propos tenus lors du séminaire à [Localité 5], il apparaît là encore que l'intervention de Mme [W] et d'un autre salarié, M. [P], avait pour unique objectif de mettre un terme au dénigrement public effectué par Mme [N] à l'encontre de Mme [C], par ailleurs, absente. Le lien de causalité entre les discriminations subies et les démarches entreprises par Mme [W] auprès de la société DIAGAST pour y mettre un terme et la procédure de licenciement est, dès lors, établi. Il en résulte que le licenciement de Mme [W] pour faute grave n'est pas fondé, se trouve entaché de nullité et que la mise à pied conservatoire dont elle a fait l'objet était mal fondée. Le jugement entrepris est infirmé sur ce point. Sur les conséquences financières du licenciement nul': -Sur le rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire injustifiée': Mme [W] dont le licenciement est frappé de nullité est bien fondée à obtenir le paiement d'un rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire injustifiée dont elle a fait l'objet entre le 19 avril et le 7 mai 2018. La société DIAGAST est, par conséquent, condamnée à payer à l'intéressée 3406,65 euros bruts à cet égard, outre 340,66 euros bruts au titre des congés payés y afférents, sommes dont le montant n'est pas remis en cause par l'employeur, sauf à conclure au débouté. -Sur l'indemnité conventionnelle de licenciement': Conformément aux dispositions de l'article 5 de l'avenant III relatif aux cadres de la convention collective applicable, la société DIAGAST est également redevable envers Mme [W] d'une indemnité de licenciement calculée, compte tenu de son ancienneté comprise entre 5 et 10 ans, sur la base de 3/10ème de mois de salaire par année d'ancienneté, le salaire de base étant calculé sur la base de la rémunération moyenne brute des 12 derniers mois (6423,90 euros bruts). La société DIAGAST est, par suite, condamnée à payer à Mme [W] 17'922,68 euros à titre d'indemnité de licenciement, somme dont le montant et les modalités de calcul ne sont pas contestées par l'employeur, sauf à conclure au débouté. -Sur l'indemnité de préavis et les congés payés y afférents': Il résulte de l'article 3 de l'avenant III relatif aux cadres de la convention collective applicable que Mme [W] est bien fondée à obtenir le paiement d'un préavis de trois mois. La société DIAGAST est, par suite, condamnée à lui payer 19'271,70 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 1927,17 euros au titre des congés payés y afférents, sommes dont le montant n'est pas contesté par l'employeur, sauf à conclure au débouté. Sur les dommages et intérêts pour licenciement nul': Concernant les dommages et intérêts pour licenciement nul, en application de l'article L1235-3-1 du code du travail, si un licenciement intervient pour une des causes de nullité prévues au deuxième alinéa et notamment en cas de discriminations subies par le salarié et si celui-ci ne sollicite pas la poursuite de l'exécution du contrat de travail ou si sa réintégration dans l'entreprise est impossible, il est octroyé à celui-ci, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Ainsi, compte tenu de l'effectif de l'entreprise, de l'ancienneté de Mme [W] (pour être entrée au service de la société DIAGAST le 20 janvier 2009), de son âge (pour être née le 27 avril 1979) ainsi que du montant de son salaire brut mensuel (6423,90 euros), et de l'absence de justificatifs produits afférents à sa situation professionnelle post-licenciement, le montant des dommages et intérêts pour licenciement nul est fixé à 60'000 euros. Sur les dommages et intérêts pour licenciement vexatoire et infamant: Le licenciement peut causer au salarié un préjudice distinct de celui lié à la perte de son emploi, en raison des circonstances brutales ou vexatoires qui l'ont accompagné, permettant au salarié de demander réparation de son préjudice moral, sur le fondement de la responsabilité civile prévue aux articles 1240 et suivants du code civil dans leur version applicable à l'espèce. Néanmoins, Mme [W] ne démontre ni le caractère brutal et vexatoire des conditions dans lesquelles sont licenciement est intervenu ni le préjudice distinct de la rupture de son contrat de travail qu'elle prétend avoir subi. Cette demande est rejetée et le jugement entrepris est confirmé sur ce point. Sur les intérêts': Les créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation à comparaître à l'audience de conciliation. Les créances de nature indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent arrêt. Sur la remise sous astreinte des bulletins de salaire et documents de fin de contrat': Il convient d'ordonner à la société DIAGAST de délivrer à Mme [X] [W] des bulletins de salaire et documents de fin de contrat conformes à la présente décision, sans qu'il soit nécessaire de prononcer une astreinte. Sur l'application de l'article L1235-4 du code du travail : Le licenciement de Mme [W] ayant été jugé nul, il y a lieu de faire application des dispositions de l'article L1235-4 du code du travail. En conséquence, la cour ordonne le remboursement par la société DIAGAST aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à Mme [X] [W], du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé dans la limite de six mois d'indemnités de chômage. Sur la demande de restitution sous astreinte du matériel de l'entreprise': La société DIAGAST sollicite la restitution sous astreinte d'une tablette et d'un téléphone portable non remis par Mme [W] à son départ de l'entreprise. Il ressort, en effet, des pièces produites que la salariée a refusé expressément leur restitution dans son courrier du 25 mai 2018 estimant que ces objets constituaient des pièces à conviction, conduisant l'employeur à déposer plainte à son encontre le 3 juillet 2018. Mme [W] qui ne justifie pas d'une quelconque restitution depuis lors, ne conteste pas ce défaut de restitution dans ses conclusions. Elle est, par conséquent, condamnée à procéder à ladite restitution, sans qu'il soit nécessaire de prononcer une astreinte. Le jugement est confirmé à cet égard. Sur les autres demandes': Les dispositions du jugement entrepris afférentes aux dépens et aux frais irrépétibles exposés en première instance sont infirmées. Succombant en grande partie à l'instance, la société DIAGAST est condamnée aux dépens de première instance et d'appel ainsi qu'à payer à Mme [W] 3000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.