Cour d'appel, Sociale C salle 1, 26 janvier 2024, n° 21/01841

Motivation

MOTIFS DE L'ARRET Sur le harcèlement moral La société Gorgone Productions conteste tout harcèlement moral et souligne que M. [H] se borne à reprendre dans ses conclusions le contenu des attestations de trois anciens salariés, sans apporter de précisions. Elle relève les similitudes de rédaction entre les attestations, leur caractère fallacieux et imprécis et rappelle qu'elle a déposé plainte auprès des services de police le 29 janvier 2021. En réponse, M. [H] invoque au titre du harcèlement moral, en application des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail, une charge de travail importante à laquelle il ne pouvait faire face, l'attitude irrespectueuse, méprisante et humiliante de M. [F], gérant de la société Gorgone Productions, ses reproches incessants, l'obligation d'effectuer des tâches ne rentrant pas dans sa mission de comptable, la surveillance intempestive notamment de ses horaires, l'habitude de M. [F] de le retenir délibérément lorsqu'il devait quitter son poste, les sautes d'humeur du gérant, les portes qui claquent. A titre liminaire, la cour observe que l'appelante ne demande pas dans le dispositif de ses conclusions que les attestations produites par M. [H] soient écartées des débats. De plus, les critiques de la société Gorgone Productions sur le contenu des témoignages produits ne constituent pas des motifs justifiant qu'elles ne puissent être examinées et appréciées par la cour. Pour caractériser les agissements qu'il reproche à la société Gorgone Productions, M. [H] produit les témoignages de ses trois collègues, toutes établies dans les formes de l'article 202 du code de procédure civile. Il ne ressort pas des attestations produites que la charge de travail de M. [H] était telle qu'il ne pouvait y faire face. Les bulletins de salaire ne font pas apparaître davantage d'heures supplémentaires que les heures supplémentaires contractualisées, la durée hebdomadaire de travail en vigueur dans l'entreprise étant de 39 heures. M. [H] a été embauché comme assistant administratif. L'avenant n° 3 à son contrat de travail stipulait qu'en qualité de comptable, il se verrait adjoindre la préparation des bilans, la tenue des tableaux de bord commerciaux et gestionnaires, la liaison avec les sociétés civiles et d'auteur et d'autres fonctions connexes et missions confiées par la direction. M. [X], technicien, expose qu'il a travaillé pendant près d'un an et demi avec M. [H] au sein de la société Gorgone Productions et que M. [F] demandait à ce dernier d'exécuter des tâches étrangères à son travail, comme remplir sa tasse de café, faire la vaisselle, changer le rouleau de papier toilettes ou nettoyer les toilettes, alors même qu'une société de nettoyage était engagée. Mme [P], chargée de production, en activité au sein de la société Gorgone Productions de mai 2013 à novembre 2017, indique que M. [H] était considéré comme un employé polyvalent gérant la partie comptable mais assurant également l'accueil, la logistique (travaux, courses, préposé au café...), la gestion et la maintenance du parc informatique, que M. [F] lui a même demandé de monter sur le toit du studio pour nettoyer le chéneau bouché par des feuilles puis lui a fait refaire ce travail parce que c'était mal fait. Elle précise que toutes ces missions annexes devaient être exécutées au plus vite quand M. [F] le demandait, sans possibilités de «contestations». Mme [B], chargée de production au sein de la société Gorgone Productions, a expliqué avoir travaillé avec M. [H] depuis son arrivée en 2007 et avoir constaté, depuis le départ du responsable technique de l'entreprise, qu'il assumait certaines tâches de suivi et maintenance informatiques et de téléphonie. Dans une nouvelle attestation, postérieure à la rupture de son contrat de travail en octobre 2020, elle ajoute que M. [H] devait ramasser dans les locaux les tasses sales qui trainaient et les laver et qu'ils avaient souvent un amas de tasses à laver y compris celle de M. [F]. L'employeur conteste avoir demandé à M. [H] de «faire la vaisselle» mais seulement de laver sa propre tasse et de changer le papier toilette, comme tout un chacun se doit de le faire. Il ajoute que l'accueil, la logistique, la gestion et la sauvegarde ponctuelle de données ou redémarrage de son logiciel de comptabilité faisaient partie des tâches de M. [H], embauché comme assistant administratif, qui s'est vu adjoindre d'autres activités en janvier 2012 et dont la polyvalence était d'autant plus attendue que l'effectif oscillait entre 2 et 4 salariés. Il précise qu'il faisait appel à un prestataire externe pour la maintenance informatique, produisant à cette fin une facture unique de la société Capside en date du mois de juin 2015 relative à l'installation de matériel informatique, ainsi qu'un mail de cette société datant du 29 octobre 2019, postérieur à la rupture du contrat de travail de M. [H]. Ce faisant, il ne produit pas d'éléments de nature à invalider les témoignages ci-dessus quant au fait qu'il a demandé à M. [H] de laver d'autres tasses que la sienne et de nettoyer les toilettes et un chéneau. S'agissant des horaires et de l'organisation du travail de M. [H], M. [X] indique que M. [F] se rendait difficilement disponible pour M. [H] au cours de la journée, qu'il l'appelait régulièrement alors que M. [H] devait partir en pause déjeuner ou finissait sa journée et qu'il le retenait ainsi parfois plus de quinze minutes sur son temps libre. Il ajoute que M. [F] ne tolérait aucun retard de M. [H] même de quelques minutes alors que son indisponibilité contraignait régulièrement M. [H] à faire des heures supplémentaires. Mme [B] explique également que M. [F] ne respectait pas les heures de réunion de travail convenues avec M. [H], ce qui contraignait l'intimé à attendre et à prendre du retard dans son travail, M. [F] ne se rendant malheureusement souvent disponible qu'aux heures de pauses méridiennes ou en fin de journée. La société fait valoir que le contrôle de la ponctualité des salariés entre dans les pouvoirs de direction de l'employeur et soutient que le salarié avait lui-même souhaité réduire sa pause déjeuner à 45 minutes. Cette affirmation n'est pas de nature à contredire les témoignages ci-dessus quant au fait qu'après avoir vainement attendu que M. [F] soit disponible, M. [H] était régulièrement sollicité alors qu'il était sur le point de partir en pause déjeuner ou de terminer sa journée. S'agissant de l'attitude de M. [F] à l'endroit de M. [H], les attestations produites font état de façon générale d'une ambiance de travail tendue et du comportement rabaissant de M. [F]. Outre les tâches subalternes confiées et le non-respect de ses horaires de travail, M. [X] relate que M. [F] a accusé M. [H] d'avoir omis d'éteindre le chauffage en été et qu'il a éteint le chauffage pendant la saison froide, contraignant l'intimé à travailler par 13 ° C. Il indique également que M. [F] lui a reproché d'être allé aux toilettes en dehors d'une pause et de ne pas avoir pris un appel téléphonique. Mme [P] fait état des soupirs excédés, des remarques blessantes de M. [F] envers M. [H], voire d'un comportement agressif (ton qui monte, portes qui claquent...). Elle souligne que M. [F] n'hésitait pas à adresser ses remarques péjoratives et ses reproches sur l'incapacité professionnelle de M. [H] en public. Mme [B] évoque les sautes d'humeur de son employeur, avec des mots plus hauts que d'autres, des portes claquées, des montées d'escalier nerveuses. Elle indique avoir plusieurs fois assisté à des conversations téléphoniques au cours desquelles M. [F] se montrait méprisant et exaspéré envers M. [H]. Elle précise que dans les semaines ayant précédé l'arrêt de travail de M. [H], M. [F] s'acharnait sur son collègue puisqu'il était toujours à le contredire, le reprendre, le réprimander. Elle évoque, comme M. [X], une dispute parce que M. [H], étant aux toilettes, n'avait pas décroché le téléphone. L'appelante se borne à affirmer que les assertions relatives au chauffage collectif sont farfelues, sans fournir d'élément de nature à contredire le témoignage de M. [X]. Elle produit les attestations de M. [Z], employé depuis juillet 2018, et de Mme [S], employée depuis avril 2019, qui indiquent n'avoir constaté aucune anomalie dans le comportement de M. [F]. Elle produit également des mails cordiaux échangés entre M. [F] d'une part et M. [H] et Mme [B] d'autre part et les attestations de deux avocats occupant des bureaux situés dans le même bâtiment qui indiquent n'avoir rien constaté d'anormal dans les relations entre M. [H] et M. [F] et n'avoir jamais entendu de portes claquer. Ces pièces ne sont pas de nature à contredire les témoignages des collègues de M. [H], étant observé qu'il ressort du témoignage de Mme [B] que le comportement reproché à M. [F] n'était pas constant. En effet, elle précise que M. [H] se demandait chaque matin si la journée «allait être faite de remontrances ou si cela se passerait bien» et convient qu'ils avançaient parfois «tous professionnellement de façon cordiale» mais que «souvent M. [F] était borderline». Les collègues de M. [H] témoignent qu'il était moralement atteint, fatigué, usé. Mme [V] précise qu'il semblait dépassé par cette forme de violence psychologique qui s'était installée et face à laquelle il ne savait plus comment réagir. Mme [B] indique que M. [H] avait besoin de se confier et d'évacuer son stress et que le dernier jour où elle l'a vu au travail, le 21 juin 2018, il semblait fragile et au bord de l'implosion. M. [H] justifie par plusieurs documents médicaux établis entre juin 2018 et avril 2019 qu'il a présenté un syndrome dépressif rapporté à son travail pour lequel il a bénéficié d'un traitement et d'un soutien psychologique. En définitive, à l'exception de sa charge de travail, les agissements allégués par M. [H] comme constitutifs de harcèlement moral sont établis. Pris dans leur ensemble, ils permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral. Il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral mais qu'ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. L'employeur ne justifie pas par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral le fait d'avoir demandé à M. [H] d'effectuer des tâches ménagères et d'entretien sans rapport avec ses fonctions, telles que le nettoyage des toilettes et du chéneau. Elle ne se prévaut pas utilement de la polyvalence de mise au sein d'une petite entreprise, alors qu'elle avait recours à du personnel d'entretien externe. L'employeur ne justifie pas par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral le fait d'avoir régulièrement fait attendre M. [H], y compris lorsqu'ils avaient convenu de réunions de travail, pour ne se rendre disponible que lorsque le salarié était sur le point de terminer sa matinée ou sa journée de travail, de l'avoir contraint à travailler sans chauffage pour compenser un oubli d'extinction du chauffage en été, de lui avoir reproché d'être allé aux toilettes en dehors d'une pause. Il ne justifie pas davantage par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral ses remarques publiques dénigrantes et ses manifestations récurrentes d'exaspération dirigées contre M. [H]. Il convient en application de l'article L.1154-1 du code du travail de retenir que ces agissements sont constitutifs de harcèlement moral. Ils ont occasionné au salarié un préjudice qui sera plus exactement indemnisé par l'octroi d'une somme de 10 000 euros. Sur la demande de dommages et intérêts pour défaut de prévention du harcèlement moral Aux termes des articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail, l'employeur, tenu d'une obligation en matière de protection de la santé physique et mentale des travailleurs dans l'entreprise, doit en assurer l'effectivité en prenant toutes les mesures nécessaires de prévention prévues par les textes susvisés. Ces mesures comprennent des actions d'information et de formation et la mise en place de moyens adaptés. L'employeur doit veiller à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement de circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. Particulièrement, en application de l'article L.1152-4 du code du travail, l'employeur doit prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. L'employeur ne pouvait méconnaître les difficultés liées à son mode de management envers M. [H] alors que l'ensemble des collègues de ce dernier percevaient son mal-être provoqué par le comportement de M. [F]. M. [X] précise d'ailleurs que les attitudes de M. [F] étaient un sujet central de discussion y compris avec les comédiens et clients, qui se rendaient compte de la situation. Pour autant, l'employeur n'a pas pris les mesures nécessaires et notamment n'a pas mis en 'uvre d'actions d'information et de formation sur le harcèlement moral, permettant ainsi à la situation subie par M. [H] de prospérer. Le préjudice occasionné au salarié par l'inaction de son employeur, distinct de celui causé par les agissements de harcèlement moral, sera plus exactement indemnisé par l'octroi de la somme de 2 000 euros. Sur le licenciement En application des articles L.1232-6 et L.1234-1 du code du travail, la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est motivée par le fait pour M. [H] d'avoir faussement affirmé à son employeur le 21 juin 2018 que les documents sollicités par mail du 19 juin 2018 de l'expert-comptable relativement aux tickets restaurants des années 2016 et 2017 lui avaient été adressés, d'avoir ignoré les demandes d'explications, l'existence d'un écart entre les tickets reçus et distribués ou retournés de 137 tickets sur ces deux années traduisant une «négligence grossière» et un non-respect des procédures, l'utilisation incontrôlée de 130 titres par des détenteurs inconnus, son incapacité à expliquer la disparition surprenante des documents administratifs et de gestion rattachés à ce dossier rendant impossible la recherche des informations, ainsi que l'absence de tout rapprochement bancaire depuis début 2018. Au soutien de son appel, la société Gorgone Productions fait valoir que le licenciement repose sur des éléments objectifs et fondés étrangers à tout agissement de harcèlement moral et toute discrimination. M. [H] répond que le licenciement est nul puisqu'il fait suite à une dénonciation de harcèlement moral et repose sur son état de santé. Il fait valoir subsidiairement, dans le corps de ses écritures, que son licenciement ne repose pas sur un motif réel et sérieux. Toutefois, il ne sollicite pas dans le dispositif de ses conclusions que son licenciement soit, à titre subsidiaire, déclaré sans cause réelle et sérieuse. En application de l'article 954 du code de procédure civile, la cour n'est pas saisie d'une telle demande. Aux termes de l'article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. Selon l'article L.1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 du code du travail est nul. M. [H] soutient qu'il n'a eu de cesse de dénoncer le harcèlement moral qu'il subissait. Il se prévaut à cet effet du seul témoignage de Mme [B]. Cette dernière indique seulement savoir que M. [H] en avait parlé avec M. [F] lors d'un entretien en vue d'une rupture conventionnelle. Cependant, elle n'a pas été témoin de cet entretien et ne précise pas d'où elle tient cette information. Ce seul élément ne permet pas de retenir que M. [H] aurait été licencié pour avoir dénoncé des agissements de harcèlement moral. Aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être licencié en raison de son état de santé. M. [H] souligne qu'il a travaillé pendant onze ans sans que son honnêteté ne soit remise en cause. Il observe la concomitance entre son effondrement et les accusations portées contre lui. Il est constant que M. [H] n'avait jamais été sanctionné. La société Gorgone Productions précise également qu'il n'avait jamais fait l'objet d'un arrêt de travail depuis son embauche. Le salarié a été placé en arrêt de travail à compter du 22 juin 2018 pour un syndrome dépressif rapporté à son travail. Il a été reçu le 26 juin 2018 par le médecin du travail, dont les notes sont difficilement lisibles, mais qui a indiqué : «Comportement (indéchiffrable) envers ses employés. Dit ne plus supporter», «va consulter un psychologue du travail». Le médecin du travail a noté que l'employeur a refusé la rupture conventionnelle. M. [F] a écrit à Mme [B] le 11 juillet 2018 que M. [H] «ne reviendra pas de sitôt je pense». La procédure de licenciement disciplinaire a été engagée le 17 juillet 2018 et M. [H] licencié le 31 juillet 2018. Ces éléments laissent supposer que le licenciement est lié à la maladie développée par le salarié. En application de l'article L.1134-1 du code du travail, il incombe à la société Gorgone Productions de prouver que sa décision de licencier M. [H] est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Pour caractériser les griefs énoncés dans la lettre de licenciement, la société produit des mails, un courrier en date du 26 juillet 2018 de M. [L], expert-comptable, une attestation dactylographiée non signée au nom de ce dernier datée du 28 octobre 2019, un mail du directeur technique de la société Capside en date du 29 octobre 2019 et un tableau sur le stock de tickets restaurant en juin 2018. L'expert-comptable a bien adressé un mail à M. [H] le 19 juin 2018 pour lui demander le stock des tickets restaurant au 31 décembre 2017 et la copie de celui au 31 décembre 2016. Il lui a également demandé s'il avait fait un retour en 2018 des tickets restaurant 2017 et, si oui, de lui fournir la pièce. M. [F] a demandé à l'expert-comptable le 20 juin 2018 si M. [H] lui avait répondu. Il a précisé à l'expert-comptable que M. [H] lui avait dit s'en occuper et a demandé à M. [L] de le prévenir quand il aurait reçu les éléments. M. [F] a écrit à M. [H] le 13 juillet 2018 pour solliciter des explications. Il lui a rappelé la demande de l'expert-comptable du 19 juin et indique : «Le jeudi 21, tu m'as confirmé lui adresser ces éléments, ce qui n'a pas été effectué.» Il ne peut se déduire de ces pièces et de la phrase ci-dessus que M. [H] aurait faussement affirmé à son employeur le 21 juin 2018 avoir d'ores et déjà adressé à l'expert-comptable les documents qu'il avait sollicités. Le premier grief n'est pas matériellement établi. Par son mail du 13 juillet 2018, M. [F] a demandé une explication à M. [H]. Il lui a rappelé cette demande par mail du 16 juillet 2018. Il est constant que M. [H] a ignoré ces demandes. Alors qu'il a adressé à M. [F] un message pour solliciter sa fiche de paie et ses tickets restaurants de juin, il n'a fait aucune allusion à la demande de son employeur, même pour lui indiquer qu'il n'était pas en mesure de lui répondre utilement. Toujours est-il qu'il n'est pas établi que M. [H], en arrêt de travail, détenait à son domicile des éléments d'information sur le stock des tickets restaurant 2016 et 2017 nécessaires à la poursuite de l'activité de l'entreprise. Dès lors, il n'a pas commis de faute professionnelle en ne donnant pas suite à la demande de son employeur. Ce grief ne peut justifier le licenciement. La société Gorgone Productions justifie par un mail de la société Natixis qu'elle lui a acheté 717 tickets restaurant en 2017. Elle expose que seuls 576 d'entre eux apparaissent sur les fiches de paie tandis que 12 seulement ont été remboursés. Ce calcul est conforté par l'expert-comptable qui indique dans son courrier du 26 juillet 2018 que la vérification des pièces comptables met en lumière un écart entre le nombre de tickets achetés, portés sur fiches de paie et remboursés par Natixis, qui est de 8 tickets en 2016 et 129 tickets en 2017. Il conclut que 137 tickets restaurant ont disparu sur ces deux années. S'agissant du sort des tickets correspondant à l'écart comptable entre ceux achetés à Natixis et ceux distribués aux salariés ou retournés à Natixis, la société Gorgone Productions fait valoir que M. [H] est en charge de la comptabilité, qu'il remet lui-même les tickets restaurant contre décharge, qu'il conserve la trace de cette mise en comptabilité par la tenue d'un classeur et d'un fichier informatique, qu'il adapte en conséquence le volume de la commande trimestrielle de tickets et qu'il ne l'a jamais alerté d'un tel écart. Il ressort effectivement des pièces du dossier que M. [H] passait commande des tickets restaurant et qu'il les remettait aux salariés contre signature d'une feuille comportant le nombre et le numéro des titres. Il résulte toutefois des explications de M. [H] confortées par l'attestation de Mme [B] et non contredites par l'employeur que le stock de tickets restaurant n'était pas détenu par l'intimé mais par M. [F] qui les lui remettait pour distribution contre signature à l'ensemble des salariés. Or, aucun élément n'est fourni sur le nombre de tickets restaurant remis par M. [F] à M. [H] pour distribution aux salariés. Le sort des tickets correspondant à l'écart comptable entre ceux achetés à Natixis et ceux distribués aux salariés ou retournés à Natixis est en conséquence incertain, étant observé que l'affirmation par la société Gorgone Productions que les tickets «disparus» ont été consommés ne ressort pas des éléments produits. Particulièrement, le tableau fourni par Natixis ne porte que sur les titres commandés entre janvier 2012 et mai 2018 et les titres retournés entre janvier et mars 2017. Les tickets litigieux peuvent ainsi avoir été remis à M. [H] et distribués ou utilisés par lui en dehors de la procédure prévue comme ils peuvent avoir été utilisés ou conservés par M. [F], qui assurait la gestion matérielle du stock. Le doute profitant au salarié, l'éventuelle utilisation de tickets par des détenteurs inconnus ne peut lui être imputée, de même que l'absence d'alerte à son employeur sur le stock de tickets non distribués ni retournés à Natixis. S'agissant de la disparition des documents administratifs et de gestion rattachés aux titres restaurant, la société Gorgone Productions produit un message de la société Capside qui expose avoir constaté le 23 octobre 2019 que des documents provenant du poste informatique de l'accueil ont été supprimés le 21 juin 2018 entre 9h22 et 9h23. Elle liste les documents supprimés, dont le premier est intitulé «YR-TR-PERMANENTS-2012» et les suivants de façon identique, mais de 2013 à 2017. La société Gorgone Productions souligne que selon le témoignage de Mme [B], M. [F] était en déplacement professionnel le 21 juin 2018. M. [H] conteste avoir emporté le classeur rouge relatif à la comptabilité des tickets restaurant et avoir supprimé les fichiers informatiques. Il invoque également le témoignage de Mme [B], qui précise que tous les dossiers traités dans l'entreprise étaient accessibles et manipulables à distance par M. [F]. Le seul constat matériel de la disparition de fichiers informatiques ne permet pas d'imputer ce fait à M. [H]. Il existe à tout le moins un doute qui profite au salarié sur le fait qu'il soit l'auteur de la disparition du classeur rouge et de la suppression des fichiers informatiques relatifs aux tickets restaurant. Dans ces conditions, son incapacité à expliquer la disparition de ces éléments ne peut lui être reprochée. L'absence d'état de rapprochement bancaire depuis le début de l'année 2018 n'est pas contestée par M. [H]. Il explique qu'en accord avec l'expert-comptable, il réalisait l'état de rapprochement bancaire au troisième trimestre, ce qu'aucun document ne vient contredire. Le caractère fautif de l'absence d'établissement de l'état de rapprochement bancaire au jour du licenciement n'est pas établi. En définitive, la société Gorgone Productions ne démontre pas que sa décision de licencier M. [H] est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le licenciement est donc bien nul. Il résulte des bulletins de salaire que la rémunération mensuelle brute de M. [H] s'élevait à 2 050 euros. Il y a donc lieu d'évaluer le montant de l'indemnité compensatrice de préavis à 4 100 euros, les congés payés afférents à 410 euros et l'indemnité légale de licenciement à 6 280 euros. En considération de l'ancienneté du salarié, de sa rémunération brute mensuelle, de son âge et du fait qu'il a retrouvé un emploi en juin 2019, l'indemnité due à M. [H] en application de l'article L.1235-3-1 du code du travail sera plus exactement évaluée à la somme de 18 000 euros. Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire Il n'est nullement établi que M. [H] ait subi un préjudice moral du fait des motifs énoncés dans la lettre de licenciement. Le jugement est confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de ce chef de demande. Sur les autres demandes Il convient de confirmer le jugement du chef de ses dispositions relatives à l'article 700 du code de procédure civile et de condamner la société Gorgone Productions à verser à M. [H] la somme complémentaire de 1 000 euros au titre de ses frais irrépétibles d'appel. Il n'y a pas lieu de déroger aux dispositions de l'article 1231-7 du code civil selon lequel les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter du prononcé de la décision. Les intérêts dus pendant une année entière se capitalisent en application de l'article 1343-2 du code civil. Outre le fait que l'article 10 du décret nº 96-1080 du 12 décembre 1996 portant fixation du tarif des huissiers de justice en matière civile et commerciale, invoqué dans les conclusions de M. [H] a été abrogé par le décret nº 2016-230 du 26 février 2016 relatif aux tarifs de certains professionnels du droit et au fonds interprofessionnel de l'accès au droit et à la justice et a été repris à l'article A. 444-32 du code de commerce, les droits visés par ces dispositions ne constituent pas des dépens et ont été réglementairement prévus comme restant à la charge du créancier de l'exécution sans que le juge puisse y déroger.