Cour d'appel, CHAMBRE SOCIALE SECTION A, 21 février 2024, n° 23/03925

Motivation

MOTIFS DE LA DÉCISION La lettre de licenciement en date du 11 juillet 2017 est ainsi rédigée : 'Selon plusieurs témoignages précis et concordants ayant fait l'objet d'attestations écrites, vous vous êtes rendu coupable des faits ci-après : * S'adresser quotidiennement depuis des années à vos collègues nouvellement arrivés sur le poste 40A de manière irrespectueuse en les insultant et en les dénigrant. A titre d'exemple, voici quelques expressions couramment utilisées: " tu n'es qu'un con, grosse merde, tu fais de la merde, tu es bon à rien ", * Humilier en public en vous moquant de leur physique et en leur donnant des surnoms péjoratifs. A titre d'exemple, le surnom de monsieur [NY] [MB] était " [E]", et actuellement, celui de monsieur [SS] [KK] est " [YI] " (personnage du dessin animé "l'âge de glace") par rapport à son physique. * Renverser régulièrement des seaux d'huile, d'eau, et asperger de bleu de Prusse sur le poste avec d'autres collègues. Vous avez agi de la sorte envers messieurs [L] [GR], [SL] [K], [X] [V], [S] [G], [R] [WL] et [NS] [CX]. Plus grave encore, au titre de ces mêmes témoignages, vous avez été l'auteur d'humiliations à caractère sexuel: * Notamment, lors de la douche, vous avez aspergé vos collègues de crème mise à disposition par Airbus. * Vous avez montré vos parties intimes en écartant votre anus en proférant des propos déplacés. * Au quotidien, vous avez été amené à toucher leurs parties intimes (testicules) quand vous les croisiez sur le poste pour vous saluer. Il vous serait arrivé de sortir vos testicules sur le bureau de votre chef d'équipe. Enfin, durant votre vacation, vous avez participé à des agissements qui prennent la forme d'humiliation. A titre d'exemple, Monsieur [SL] [K], apprenti du lycée [5], a été ligoté sur le réservoir monté de l'avion et a été ensuite aspergé de bleu de Prusse sur tout le corps et sur ses parties intimes. Quant à Monsieur [SS] [KK], membre de l'équipe, il a été pris en photo nu sous la douche à son insu : la dite photo a circulé entre les membres de l'équipe dont vous faites partie. Lors de l'entretien, vous n'avez reconnu aucun fait qui vous était reproché. Vous avez toutefois admis que l'arrivée des nouveaux sur le poste 40A pouvait être difficile car " on leur en demande beaucoup ". Vous nous avez indiqué que vos collègues pouvaient avoir des surnoms. Vous avez cité celui de Monsieur [KE] [B] surnommé " [GK] ". Vous avez reconnu que des seaux d'eau avaient été renversés sur le poste mais que cela est terminé depuis plusieurs années. Force est de constater au regard de la précision et de la concordance de ces témoignages que ces faits ont pu réellement exister. Vous êtes par ailleurs cité dans l'ensemble de ces mêmes témoignages, ce qui traduit le fait que depuis plusieurs années, vous êtes l'auteur de multiples et diverses situations empreintes d'agressivité et d'indécences répétées traduisant votre volonté de porter atteinte à la dignité des personnes sur leur lieu de travail et de dégrader ostensiblement leurs conditions de travail. De tels agissements totalement inacceptables sont constitutifs de harcèlement moral et sexuel caractérisé envers plusieurs personnes. Par ailleurs, ils vont à l'encontre des valeurs et principes d'intégrité prônés par notre société. Il ressort que vous méconnaissez volontairement vos obligations contractuelles alors qu'il est de votre devoir de respecter les règles internes de notre société et de ne pas laisser se dérouler de tels agissements et, à tout le moins, d'alerter votre responsable dès lors que vous êtes dans l'impossibilité d'agir. Nous vous rappelons que l'article 5 Discipline Générale du règlement intérieur d'Airbus Operations SAS dispose que (...) Tout acte contraire aux obligations professionnelles, tout acte de nature à troubler la bonne marche de l'Entreprise, la bonne harmonie du personnel et l'exécution du travail sera susceptible d'entraîner une sanction, conformément aux dispositions du Chapitre 3 du présent règlement. A titre strictement indicatif, et non limitatif sont considérés comme tels les faits suivants : (...) Se livrer à des plaisanteries, à des propos, à des indélicatesses, à des violences (...) De proférer des injures ou menaces (...) ainsi que l'article 7 Prohibition du harcèlement moral (...) Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel (art. L. 1152-1) et l'article 8 Prohibition du harcèlement sexuel (...) Aucun salarié ne doit subir des faits (art L. 1153-1) : soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante (...). Les explications que vous avez fournies durant cet entretien ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits. Nous sommes donc contraints de procéder à votre licenciement pour faute grave, sans préavis, ni indemnité de rupture. Vous cesserez de faire partie de nos effectifs dès l'envoi de ce courrier'. La société fait valoir qu'en avril 2015, un salarié intérimaire, M. [EU], affecté au pôle 40A, a demandé à changer de service en juillet 2015 pour des difficultés qu'il n'a pas précisées, qu'en mai 2017, cet ancien salarié a donné des précisions sur la manière dont les intérimaires étaient traités lors d'en entretien téléphonique, puis d'un rendez - vous et qu'il atteste dans le cadre de la procédure. Elle ajoute qu'un autre salarié, M. [XW], a été entendu au téléphone puis lors d'un entretien avant de témoigner dans le cadre de la procédure. La société fait valoir que les deux pièces qu'elle qualifie d'anonymes sont recevables. M. [I] répond qu'il a subi un interrogatoire de la part des trois personnes présentes à l'entretien préalable, que les attestations de MM. [EU] et [XW] ont été suggérées, que ses évaluations ont été élogieuses tant sur le plan relationnel que technique, que des victimes citées par les deux anciens salariés attestent de la fausseté des accusations, qu'il n'y a pas eu d'enquête véritable de la part de la société. L' employeur ayant choisi de motivé le licenciement par une faute grave, doit prouver que les griefs sont d'une gravité telle qu'elle ne permet pas la poursuite du contrat de travail. Le doute, s'il subsiste, bénéficie au salarié. À titre liminaire, la cour constate que la présence de trois personnes appartenant à l' entreprise a été acceptée par M. [I] et par son conseiller de sorte que cette circonstance ne peut entacher la procédure de licenciement. La société verses les pièces suivantes : - un message électronique de Mme [J] daté du 14 avril 2015 aux termes duquel elle a sollicité M. [EU] qui a fait état de difficultés relationnelles sur son poste avec ses collègues sans vouloir préciser de noms, que la connotation judaïque de son nom de famille avait été mise en avant, que son mal - être nécessitait un changement de service; -un mail daté du 25 janvier 2016 aux termes duquel son rédacteur, M. [H] demande à M. [A] de ' préparer la consolidation de tous les éléments de M. [EU]' - un message électronique daté du 15 mai 2017 aux termes duquel M. [H] fait une synthèse chronologique concernant le cas de M. [EU] : *début avril 2015, je suis alerté que M. [EU] avait un souci particulier lors de sa mission d'intérim(...) nous avons décidé de changer de poste M. [EU], ce dernier ne souhaitant pas communiquer sur les faits; *8 avril 2015 : M. [EU] a donc été positionné sur ' station de réglage '; -le compte- rendu d'un entretien téléphonique daté du 24 mai 2017 aux termes duquel le rédacteur fait état de ce que M. [EU] a déclaré que les intérimaires étaient victimes d'insultes (' travail de merde, bouge ton cul, ta gueule'), que M. [KK] a été pris nu sous la douche en photographie qui a circulé .Plusieurs noms de victimes sont nommés: [CX], [Y], [WL], [CR], [N], [F]; -un mail daté du 29 mai 2017 rédigé par [EN] [C] selon laquelle, lors d'un entretien avec M. [EU], ce dernier a fait état de noms de salariés maltraitants ( MM [W], [T], [I], [M]) et de celui d'une victime, M. [KK]; -l'attestation de M. [EU] confirmant les insultes proférées par certains salariés à l'encontre d'intérimaires et fait état de ce que les compagnons se touchaient les testicules pour se saluer, que M. [I] a posé ses testicules sur un bureau et écartait ses fesses lors de la douche, que M. [KK] a été pris en photographie sous la douche, que son nom a fait l'objet d'un commentaire de la part de M. [M] et que le jour de son départ en vacances de Noël, M. [IH] et un collègue l'ont tenu sur une table pour lui jeter de l'huile de friture sur le corps, que d'autres compagnons - qu'ils n'a pas pu voir- lui ont jeté des seaux d'huile de coupe sous la douche ; *le mail daté du 30 mai 2017 selon lequel [EN] [C] rapporte que lors d'un entretien téléphonique, M. [CX] a fait état d'insultes de la part de MM [U] et [I] et de ce qu'il a reçu un sceau d'huile et de la prise de photographie de M. [KK]; *le compte- rendu daté du 9 juin 2017 d'un entretien entre [EN] [C] et M. [CX] mentionnant plusieurs salariés victimes des agissements de la part de compagnons : MM. [P], [MB], surnomé [E] et ceux de M. [I] le menaçant s'il ne passait pas sous la douche où il recevait des seaux d'huile, *l'attestation de M. [XW] qui mentionne M. [I] en qualité d'auteur d'insultes, qui lui a jeté des seaux d'huile et de ce que ce dernier déchirait ses tee-shirt, *le mail rédigé par [EN] [D] selon laquel une personne souhaitant rester anonyme - son nom étant barré sur le document- a évoqué les insultes subies par les intérimaires, que le bizutage réalisé sur le pôle 40 ' était connu des salariés d'Airbus'; *l'attestation dont le nom du rédacteur, ses date, lieu de naissance et adresse étant barrés mentionnant plusieurs victimes : [LV], [K], [V], [PV] ayant reçu des seaux d'huile de M. [I] notamment. M. [I] verse quant à lui : *les attestations de salariés de l' entreprise - à la date de l'écrit-nommés au titre de victimes des agissements de M. [I] et qui démentent les avoir subis : MM. [KK], [V], [WL], [LV], [K], [MB] et [IB] ; *les attestations de salariés de l'entreprise vantant les compétences de M. [I] dont ils affirment qu'il ne procédait pas aux actes reprochés ; *le compte- rendu favorable de son entretien ' promotion 2014" qui mentionne des qualités relationnelles lui permettant de travailler en équipe ; *les remerciements adressés en 2014 par un hiérarque de la société pour son engagement ; *les résultats d'un test de personnalité favorable (sérénité, fiabilité, coopérativité). Si les trois derniers documents ont été rédigés par des personnes ne travaillant pas directement avec M. [I], les attestations de salariés affirmant ne pas avoir été victimes des agissements motivant le licenciement litigieux remettent en cause les déclarations de MM [EU] et [CX], les concernant. Il revenait à l'employeur de procéder ou de faire procéder à une enquête qui aurait permis d'organiser des confrontations lors de la révélation des faits dans des conditions excluant des dénégations motivées par la crainte de mesures de représailles. Restent donc les faits dont M. [EU] et M. [CX] disent avoir été victimes soit : - les comptes-rendus d'entretiens téléphoniques ou physiques leurs deux attestations ; - les deux pièces anonymisées qui ne peuvent être écartées mais considérées au regard de ces derniers. La cour constate que : - les comptes-rendus et attestations de M. [EU] mettent en cause M. [I] qui aurait mis ses testicules sur le bureau d'un T.L ( tuteur') présent; - les comptes- rendus et attestations de M. [XW] mettent en cause M. [I] qui lui jetait des seaux d'huile et déchirait ses tee- shirt, - le compte-rendu anonymisé confirme les jets d'huile et d'eau mais ne mentionne pas le nom de M. [I] ; - l'attestation anonymisée mentionne M. [I] en tant qu'auteur de jets de seaux d'huile ; La cour considére que ces pièces établissent suffisamment que M. [I] procédait à des jets de seaux d'huile et d'eau sur certains de ses collègues, en tout cas, sur M. [CX]. La réalité des autres agissements n'est pas établie. Il sera aussi constaté que la société a tardé à s'intéresser au cas de MM. [EU] et [CX] pour des raisons ignorées en l'état en dépit de la réputation du pôle 40A qu'elle ne pouvait ignorer et de la répétition des faits dans le temps. Titulaire d'un pouvoir de direction et débitrice d'une obligation de sécurité, elle n'a alors par pris de mesures pour mettre fin à ces agissements. Elle ne peut aujourd'hui motivé sa décision par la réitération de ceux-ci. Considération prise de ces éléments et de l'absence de toute sanction antérieure, la cour considère que le licenciement de M. [I] était disproportionné aux manquements établis. Le licenciement de M. [I] est dépourvu de cause réelle et sérieuse et le jugement sera confirmé de ce chef. Sollicitant la condamnation de la société au paiement de la somme de 100 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, M. [I] demande à la cour de ne pas appliquer les barèmes d'indemnisation prévus à l' article L.1235-3 du code du travail et fait valoir que la société ne lui a pas permis de retrouver un emploi et qu'il a dû rechercher un travail au Canada. La société oppose que M. [I] a retrouvé un emploi. D'une part, les dispositions de la Charte sociale européenne selon lesquelles les Etats contractants ont entendu reconnaître des principes et des objectifs poursuivis par tous les moyens utiles, dont la mise en oeuvre nécessite qu'ils prennent des actes complémentaires d'application et dont ils ont réservé le contrôle au seul système spécifique visé par la partie IV, ne sont pas d'effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers. L'invocation de son article 24 ne peut dès lors pas conduire à écarter l'application des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017. D'autre part, les dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l'ancienneté du salarié permettent raisonnablement l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi, étant observé que celles de l'article L 1235-3-1 du même code prévoient que, dans des cas limitativement énumérés entraînant la nullité du licenciement, le barème ainsi institué n'est pas applicable. Le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l'employeur est en outre assuré par l'application, d'office par le juge, des dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail, aux termes desquelles le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé. Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail sont ainsi de nature à permettre le versement d'une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l'article 10 de la Convention n° 158 de l'OIT. Il en résulte que les dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l'article 10 de la convention précitée. M. [I] produit : - la lettre datée du 3 octobre 2017 du Dr [Z] à son médecin traitant mentionnant une insomnie rebelle et des ruminations et la nécessité de la prise de médicaments antidépresseurs ; - des attestations de paiement par le Pôle Emploi d'Occitanie d' allocations pour la période de septembre 2017 à février 2018 ; - un contrat de travail conclu avec Assystem Canada pour une période de douze mois non accompagné des bulletins de paye afférents. Il n'est pas établi que la société ait été à l'origine des difficultés rencontrées par M. [I] pour retrouver un travail, étant noté qu'aucune recherche d'emploi n'est produite. Considération prise de l'âge, de l' ancienneté (onze ans et onze mois) et des circonstances du licenciement, la société sera condamnée à payer à M. [I] la somme 16 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement sera réformé sur le quantum. La société fait valoir que le montant de l' indemnité compensatrice de préavis doit être calculé sur la base d'un salaire mensuel de 2 313 euros, soit à hauteur de 4 626 euros. Des bulletins de paye et attestation Pôle Emploi, il résulte que le salaire mensuel moyen de M. [I] s'élevait à la somme de 3 158,57 euros et le jugement sera confirmé en ce qu'il a condamné la société à payer à M. [I] les sommes de 6 317,14 euros et 631,71 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents. Eu égard aux dispositions de la convention collective applicable et à l'ancienneté de M. [I], la société sera condamnée à payer à M. [I] la somme de 10 739,14 euros. Vu l'équité, la société sera condamnée à payer à M. [I] la somme complémentaire de 2 500 euros au titre des frais irrépétibles engagés dans le cadre de la procédure d'appel. La société devra délivrer à M. [I] une attestation Pôle Emploi et un bulletin de paye rectifiés. La société devra rembourser au Pôle Emploi d'Occitanie les allocations perçues par M. [I] depuis le jugement dans la limite de six mois. Partie perdante, la société supportera les entiers dépens.