Cour d'appel, Chambre sociale 4-4, 21 février 2024, n° 22/01010

Motivation

MOTIFS Sur le rappel de salaire L'employeur conclut à l'infirmation du jugement en ce qu'il l'a condamné à payer à la salariée un rappel de salaire et les congés payés afférents. Il se fonde en cela sur les articles L. 3241-1 du code du travail et sur l'article 1 du décret n°85-1073 du 7 octobre 1985 pris pour son application. Il expose que la salariée lui a expressément demandé de lui payer ses salaires en espèces ; salaires qu'elle déclarait à l'Urssaf et dont la réalité du paiement est, selon lui, démontrée par un faisceau d'indices. En réplique, la salariée demande la confirmation du jugement. Elle expose que l'employeur ne lui a payé ses salaires qu'à trois reprises et que pour justifier l'absence de versement de ses salaires, l'employeur se servait de son état de vulnérabilité en la menaçant de la perte de son titre de séjour. *** L'article L. 3241-1 dispose que sous réserve des dispositions législatives imposant le paiement des salaires sous une forme déterminée, le salaire est payé en espèces ou par chèque barré ou par virement à un compte bancaire ou postal. Toute stipulation contraire est nulle. En dessous d'un montant mensuel déterminé par décret, le salaire est payé en espèces au salarié qui le demande. Au-delà d'un montant mensuel déterminé par décret, le salaire est payé par chèque barré ou par virement à un compte bancaire ou postal. Le montant visé ci-dessus est fixé à 1 500 euros conformément au décret n°85-1073 du 7 octobre 1985 modifié par le décret n°2001-96 du 2 février 2001. Ces dispositions ne sont toutefois pas de nature à faire échec à celles de l'article 1353 du code civil qui dispose que celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l'extinction de son obligation. L'employeur est tenu de payer sa rémunération et de fournir un travail au salarié qui se tient à sa disposition et il revient à l'employeur de démontrer que le salarié a refusé d'exécuter son travail ou ne s'est pas tenu à sa disposition. En l'espèce, l'employeur allègue avoir payé les salaires de sa salariée en liquide, ce que la loi lui permettait. Mais en application de l'article 1353 du code civil, il lui appartient de prouver le paiement des salaires disputés. Pour le prouver, l'employeur se fonde sur le faisceau d'indices suivant : . l'édition des bulletins de paie, . la déclaration des heures travaillées par la salariée sur le site internet CESU, . une photographie de la salariée posant avec les espèces qu'elle a reçues en contrepartie de son travail, . le fait que la salariée n'a pas déféré à sa sommation de communiquer ses avis d'imposition, . les attestations d'anciennes collègues de la salariée, . le train de vie de la salariée, laquelle se rendait tous les trimestres en Tunisie pour voir sa famille. Si l'employeur produit effectivement des bulletins de paie de 2013 à 2016 (pièces 8 à 11) et la déclaration des heures travaillées par la salariée sur le site internet CESU (pièces 12 à 18), ces éléments qui ne correspondent qu'à des déclarations faites par l'employeur ne prouvent pas la réalité du paiement de la totalité des sommes déclarées. Il en va de même des avis d'imposition de la salariée. En effet, si la salariée avait déféré à la sommation de communiquer que l'employeur lui a adressée, la cour aurait alors disposé des revenus déclarés par la salariée. Or, ainsi qu'il résulte du jugement du tribunal correctionnel du 14 mai 2018, la salariée s'exprimait ' le jour de l'audience du 19 mars 2018 ' mal en français : « Avant l'audition de [la salariée], la présidente a constaté que celle-ci ne parlait pas suffisamment la langue française. Elle a désigné [E] [J] [D], interprète inscrit sur la liste de la cour d'appel de Versailles (') » (pièce 80 de la salariée ' page 3). L'absence de maîtrise du français est aussi attestée par Mme [X], qui a travaillé avec la salariée auprès de Mme [G] pendant deux ans en 2015 et 2016 et qui, dans son attestation (pièce 78 de la salariée), précise que « [la salariée] était toute seule en France, elle connaissait personne elle ne sait pas parler français elle avait rien du tout (') c'est moi qui lui achetait ses vêtements de temps en temps (') » et que M. [U], chez qui elle intervenait, ainsi que la salariée, lui a demandé de prendre des cours de français. Cette absence de maîtrise du français est enfin confirmée par le témoignage de Mme [C] produit par l'employeur, dont il ressort : « (') il m'est arrivé, pendant que je bricolais, de voir [la salariée] fouiller partout. J'ai voulu savoir pourquoi elle agissait ainsi et avec les quelques mots d'arabe que je connais et l'habitude de communiquer sans parole, j'ai compris que (') » (pièce 64 de l'employeur). Compte tenu de ces éléments, la déclaration de revenus de la salariée, qui suppose une maîtrise minimale du français dont la salariée ne disposait pas, n'aurait présenté aucune utilité, même si les revenus déclarés avaient effectivement correspondu à ceux déclarés par l'employeur. En tout état de cause la production de la déclaration de revenus par la salariée n'aurait pas prouvé la remise effective de ses salaires au regard de la condamnation dont l'employeur a fait l'objet. L'employeur produit encore une photographie prise à une date inconnue montrant la salariée, souriante, tenant deux billets dans la main dont le premier, face visible, correspond à un billet de 10 euros. Mais rien ne permet de conclure que ces deux billets ont été donnés à la salariée en contrepartie de son travail. L'employeur produit aussi les attestations de Mmes [M] et [I] (pièces 48 et 49). La première témoigne avoir travaillé pendant un mois aux côtés de la salariée, qu'elle devait remplacer, pour s'occuper de M. et Mme [U]. Elle explique de façon circonstanciée que la salariée lui avait dit qu'elle « était bien payée » et qu'elle « avait accès à toutes choses. Elle se servait même dans la réserve d'argent. Je l'ai vue à maintes reprises. Je l'ai amenée à la Poste pour envoyer des colis en Tunisie à la poste de [Localité 8]. Elle [a] aussi pris de l'argent dans la chambre de [Mme [G]] pour envoyer en mandat à son fiancé vivant à demeure avec [la salariée] dans une grande chambre confortable et avec la salle de bains dont personne avait accès » (sic). La seconde se présente comme une amie de la famille [G] qui n'apporte aucun élément relatif au paiement du salaire de la salariée, sinon qu'elle était bien traitée et qu'elle était logée chez Mme [G] « dans une chambre bien équipée et avec toutes les commodités ». L'employeur s'appuie aussi sur le témoignage de Mme [C] (pièce 64) qui témoigne ainsi : « Lorsque [la salariée] travaillait pour [le mari de Mme [G]] jusqu'en mars 2013, elle accompagnait toujours [ledit mari] pendant les séjours de celui-ci à [Localité 11]. [la salariée] aidait à la maison et j'ai souvent vu [Mme [G]] la payer en espèces pour cela. [N] [[G]] ne cachait jamais ce qu'elle faisait, encore aujourd'hui ». En ce qui concerne le train de vie de la salariée, l'employeur produit la copie de deux billets d'avion (pièces 34 et 35) au nom de la salariée pour des vols aller-retour entre [Localité 7] et [Localité 6] ou entre [Localité 7] et [Localité 9] en février 2014 et en avril 2016 pour un montant de 175 euros et de 279,50 euros. Il produit en outre la preuve d'un versement de 7 700 dirhams (3 500 euros) réalisé par la salariée le 6 novembre 2014 dans une agence bancaire de [Localité 6] sur le compte dont elle disposait en Tunisie (pièce 36). Ces éléments montrent qu'effectivement, des sommes d'argent ont été données par l'employeur à la salariée mais il est impossible, au vu des pièces communiquées, d'en apprécier le montant de sorte qu'ils ne constituent pas un faisceau d'indices suffisant pour démontrer la réalité du paiement, par l'employeur, des salaires dus à sa salariée. En tout état de cause, la cour relève que Mme [G] a été définitivement condamnée par les juridictions répressives qui l'ont reconnue coupable, notamment, du délit de rétribution inexistante ou insuffisante du travail d'une personne vulnérable au préjudice de Mme [A] commis entre courant décembre 2013 et courant décembre 2016, le tribunal ' dont la décision est définitive ' ayant relevé que la salariée était venue en France avec Mme [G] en 2011, qu'elle ne disposait pas d'un logement personnel, ne maîtrisait pas le français, n'avait pas de famille en France et se trouvait dans une situation de dépendance économique totale à l'égard de Mme [G], ce qui signifie que celle-ci ne lui versait aucune rémunération pour son travail. En ce qui concerne le montant des salaires dus par l'employeur, il ressort des attestations de Mmes [X] (pièce 78 déjà citée) et [M], laquelle a travaillé pendant un mois avec la salariée (pièce 79), que cette dernière avait été placée par Mme [G] chez M. et Mme [U] pour prendre soin d'eux. Il ressort des débats que M. et Mme [U] formaient un couple de nonagénaires désireux de rester à leur domicile et ne souhaitant pas partir en maison de retraite. Selon les attestations concordantes de Mmes [X] et [M], la salariée travaillait chez ce couple, à la demande de Mme [G], pour y faire le ménage, y dormir la nuit, préparer les repas mais en même temps pour faire le ménage chez Mme [G]. Selon Mmes [X] et [M], la salariée était ainsi occupée à plein temps, de 7h00 à 22h00 sept jours sur sept. Le rappel de salaire sollicité par la salariée sur la base d'un temps plein est donc justifié. L'employeur, qui conteste le principe même d'un rappel, ne conteste toutefois pas que la salariée travaillait pour lui ou pour les époux [U] à sa demande, à temps plein, étant précisé que le salaire horaire net de la salariée était fixé à 8,13 euros comme indiqué sur ses bulletins de paie. Ces éléments ont permis, à juste titre, au conseil de prud'hommes de fixer le salaire de référence de la salariée à la somme de 1 430,22 euros correspondant au SMIC en vigueur ainsi que le Préfet des Yvelines l'avait retenu dans son arrêté du 10 septembre 2015 rejetant la demande de titre de séjour de la salariée (pièces 82 et 83 de la salariée). Il conviendra en conséquence de confirmer le jugement en ce qu'il condamne l'employeur à payer à la salariée la somme de 51 487,92 euros bruts à titre de rappel de salaire pour les années 2013, 2014, 2015 et 2016 et, ajoutant au jugement, de condamner l'employeur à payer en outre les congés payés afférents soit la somme de 5 148,79 euros bruts. Sur le licenciement L'employeur conclut au bien-fondé du licenciement pour faute grave de la salariée, laquelle est justifiée par un abandon de poste et un vol de bijoux et de documents. La salariée conteste pour sa part le bien-fondé de son licenciement exposant qu'elle a en réalité pris acte de la rupture en s'échappant de l'emprise de Mme [G] lorsque plusieurs personnes lui ont fait remarquer l'anormalité de sa situation au regard de l'absence de paiement de son salaire. Elle conteste par ailleurs le vol qui lui est imputé. *** La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits personnellement imputables au salarié, qui doivent être d'une importance telle qu'ils rendent impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe exclusivement à l'employeur et il appartient au juge du contrat de travail d'apprécier, au vu des éléments de preuve figurant au dossier, si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat individuel de travail, et d'une gravité suffisante pour justifier l'éviction immédiate du salarié de l'entreprise, le doute devant bénéficier au salarié. En l'espèce, deux fautes sont reprochées à la salariée : un abandon de poste et un vol de documents et de bijoux. En ce qui concerne l'abandon de poste, il n'est pas discuté que la salariée a cessé de travailler pour son employeur le 17 décembre 2016. En ce qui concerne les vols, en dehors de sa plainte du 17 décembre 2016 auprès des services de police, de sa plainte avec constitution de partie civile du 6 mars 2019 et de l'ordonnance du 5 avril 2019 par laquelle le doyen des juges d'instruction a constaté le dépôt d'une plainte avec constitution de partie civile (pièce 27), l'employeur ne fournit pas d'autre pièce. Or ces pièces sont insuffisantes pour établir la réalité des vols reprochés à la salariée. N'est donc établi que l'abandon de poste de la salariée. Ce fait n'est cependant pas imputable à celle-ci dès lors qu'il se justifiait par l'absence de paiement de ses salaires depuis 2013, ainsi qu'il a été précédemment dit. Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il a dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Il en résulte que la salariée peut prétendre à ses indemnités de rupture (indemnité légale de licenciement et indemnité compensatrice de préavis) et à une indemnité pour licenciement abusif au visa de l'article L. 1235-5 du code du travail dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 eu égard au fait que Mme [G] emploie moins de onze salariés. En ce qui concerne les indemnités de rupture, l'employeur conteste l'ancienneté de la salariée qu'il estime non pas à 9 années, mais à 3 années. Or, il ressort de l'attestation, précise sur ce point, de Mme [C] que la salariée travaillait pour le mari de Mme [G] avant mars 2013. Selon sa pièce 1, Mme [G] a présenté à la préfecture une « demande d'autorisation de travail pour un salarié ' contrat de travail simplifié » le 21 mars 2013. C'est donc à partir de cette date qu'il convient de faire remonter la relation contractuelle. La salariée ayant été licenciée le 29 décembre 2016, elle justifie d'une ancienneté de trois ans et neuf mois complets (soit 3,75 ans). Sur la base de cette ancienneté et du salaire de référence retenu plus haut, la salariée peut prétendre à une indemnité légale de licenciement calculée en application de l'article R. 1234-2 du code du travail qui, dans sa version applicable au présent litige, prévoit que l'indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un cinquième de mois de salaire par année d'ancienneté, auquel s'ajoutent deux quinzièmes de mois par année au-delà de dix ans d'ancienneté. La salariée peut ainsi prétendre à une indemnité de 1 072,65 euros (soit (1430,2/5)x3,75). Le jugement qui a arrêté à 1 072,66 euros sera confirmé de ce chef, la différence de 0,01 euro tenant à l'application d'un arrondi différent ne remettant pas en cause la solution retenue par le conseil de prud'hommes. Au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, la salariée qui justifie d'une ancienneté supérieure à deux ans, peut prétendre à une indemnité correspondant à deux mois de salaire. Le jugement sera donc de ce chef confirmé. En ce qui concerne l'indemnité pour licenciement abusif, compte tenu de l'ancienneté de la salariée, de son niveau de rémunération et de sa capacité à retrouver un emploi eu égard à son âge lors du licenciement (33 ans) mais à sa mauvaise pratique du français, le préjudice qui résulte, pour la salariée, de la perte injustifiée de son emploi mais également du préjudice moral qui en est la conséquence, sera réparé par une indemnité de 8 000 euros. Le jugement sera de ce chef infirmé et statuant à nouveau, il conviendra de condamner l'employeur à payer à la salariée la somme ainsi arrêtée. En ce qui concerne la demande d'indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement, la salariée ne précise pas en quoi la procédure de licenciement n'aurait pas été respectée. En outre, il ressort de l'article L. 1235-5, dans sa version applicable au présent litige, que ne sont pas applicables au licenciement d'un salarié de moins de deux ans d'ancienneté dans l'entreprise et au licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, les dispositions relatives : 1° aux irrégularités de procédure, prévues à l'article L. 1235-2 du code du travail (') Il convient en conséquence de confirmer le jugement en ce qu'il déboute la salariée de ce chef de demande. Sur la demande de dommages-intérêts pour travail dissimulé L'employeur expose que l'indemnité pour travail dissimulé n'est pas due dans la mesure où il a déclaré la salariée chaque mois au titre du CESU et lui a transmis ses bulletins de paie l'a réglée en espèces et l'a déclarée dès son embauche. La salariée expose pour sa part que l'employeur a été condamné par le tribunal correctionnel de Versailles et par la cour d'appel de Versailles pour rétribution inexistante ou insuffisante du travail d'une personne vulnérable ou dépendante, qu'il ne lui a fourni aucun bulletin de salaire ni versé ses salaires, et a délibérément dissimulé son travail en profitant de son absence de compréhension de la langue française ainsi que de sa vulnérabilité quant à son titre de séjour. *** L'article L. 8221-5 du code du travail dispose qu'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur : 1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ; 2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales. L'article L. 8223-1 dispose qu'en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. En l'espèce, en déclarant sur le site du CESU des heures de travail très inférieures à celles réellement accomplies par la salariée et ce pendant plus de trois ans, l'employeur s'est intentionnellement soustrait à ses obligations déclaratives. Ainsi qu'il a été jugé plus haut, le salaire de référence de la salariée est fixé à 1 430,22 euros de telle sorte que la salariée peut prétendre à une somme de 8 581,32 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé. Le jugement sera donc infirmé de ce chef et, statuant à nouveau, l'employeur sera condamné au paiement de cette somme à la salariée, cette somme s'entendant d'un montant net. Sur la demande de dommages-intérêts pour préjudice moral La salariée demande l'infirmation du jugement en ce qu'il l'a déboutée de ce chef de demande, exposant qu'elle a subi un préjudice moral compte tenu de ses conditions de travail et de la rupture abusive de son contrat de travail. En réplique, l'employeur reproche à la salariée de ne pas préciser en quoi elle subit un préjudice moral et conteste le préjudice qu'elle allègue. *** En indemnisant le licenciement abusif, la cour a tenu compte du préjudice moral qui résulte de la rupture abusive par l'employeur du contrat de travail, la salariée ne justifiant pas de l'existence d'un préjudice moral distinct. La salariée a par ailleurs été dédommagée par la cour d'appel de Versailles, statuant dans le volet pénal de l'affaire l'opposant à son employeur, par l'octroi d'une somme de 8 000 euros à titre de dommages-intérêts en raison de l'infraction dont elle avait été victime. Il en résulte que le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de ce chef de demande. Sur la demande de dommages-intérêts pour défaut de visite médicale d'embauche L'employeur demande l'infirmation du jugement qui l'a condamné au paiement de dommages-intérêts pour absence de visite médicale, soutenant d'une part que la salariée ne justifie d'aucun préjudice et d'autre part que la salariée a passé une visite médicale au sein de l'OFII en 2013. La salariée expose qu'elle n'a jamais été convoquée par la médecine du travail depuis son entrée en France ce qu'elle regarde comme un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité qu'elle qualifie d'obligation de résultat. *** A titre d'observation liminaire, il convient de relever que dans le dispositif de ses écritures qui seules saisissent la cour en application de l'article 954 du code de procédure civile, la salariée demande : « € nette de CSG/CRDS à titre de dommages et intérêts pour défaut de visite médicale » sans préciser le montant de sa demande. Il s'agit d'une erreur de plume, la salariée demandant clairement, dans les motifs de ses conclusions, une somme de 1 000 euros à ce titre et demandant au surplus la confirmation du jugement en ce qu'il condamne l'employeur à lui payer cette somme. L'article R. 4624-10 du code du travail prévoit que le salarié bénéficie d'un examen médical avant l'embauche ou au plus tard avant l'expiration de la période d'essai par le médecin du travail. Il résulte des pièces 2 et 3 de l'employeur qu'une visite médicale était prévue, pour la salariée, par l'office français de l'immigration et de l'intégration (OFII). Mais aucune de ces pièces n'établit que la salariée a bien été examinée, les pièces communiquées par l'employeur ne permettant pas de le démontrer s'agissant d'une pièce (pièce 2) consistant en une lettre par laquelle la Direccteindique à l'employeur, le 27 mars 2013 que la salariée doit passer une visite médicale à l'OFII et s'agissant d'une autre pièce (pièce 3) consistant en une lettre par laquelle l'OFII de Tunis écrit à la salariée le 18 avril 2023 pour lui demander de prendre rendez-vous. Toutefois, la salariée ne justifie pas du préjudice, qui n'est pas un préjudice nécessaire, résultant du manquement allégué. Il en résulte que le jugement sera infirmé en ce qu'il a condamné l'employeur à payer à la salariée la somme de 1 000 euros à titre de dommages-intérêts. Sur la demande de dommages-intérêts pour procédure abusive et la demande tendant à la condamnation de l'employeur au paiement d'une amende civile L'exercice d'une action en justice, de même que la défense à une telle action, ne dégénère en abus que s'il constitue un acte de malice ou de mauvaise foi ou s'il s'agit d'une erreur grave équipollente au dol. En l'espèce, la cour a partiellement infirmé le jugement et a fait droit à certaines demandes de l'employeur, de sorte qu'il ne peut être retenu que son appel est abusif. Compte tenu de cet élément, une amende civile, au visa de l'article 32-1 du code de procédure civile ne se justifie pas. Il en résulte que la salariée sera déboutée de ces chefs de demande. Sur les intérêts Les condamnations au paiement de sommes ayant une vocation indemnitaire seront assorties des intérêts au taux légal à compter du jugement du conseil de prud'hommes et du présent arrêt s'agissant de la part d'indemnité pour travail dissimulé supérieure à la somme de 6 600 euros. La condamnation au paiement des congés payés afférents au rappel de salaire produira quant à elle intérêts au taux légal à compter de la réception, par l'employeur, de sa convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes. Sur la remise des documents Il conviendra de donner injonction à l'employeur de remettre à la salariée un certificat de travail, une attestation France travail et un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la présente décision, sans qu'il soit nécessaire d'assortir cette mesure d'une astreinte. Sur les dépens et les frais irrépétibles Succombant, l'employeur sera condamné aux dépens de la procédure d'appel. Il conviendra de condamner l'employeur à payer à Maître Émilie Gattone, avocat, la somme de 4 000 euros hors taxe, au titre de l'article 37 de la loi du 10 juillet 1991.