Cour d'appel, Pôle 6 - Chambre 7, 22 février 2024, n° 21/00254

Motivation

MOTIFS : Sur le rappel de rémunération variable : Selon l'article 1353 du code civil, celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l'extinction de son obligation. Mme [G] expose qu'à compter du 31 octobre 2014, elle a été privée de la rémunération variable fondée sur l'avenant du 30 avril 2014 et sollicite à ce titre un rappel de salaire d'un montant de 3.140,75 euros, outre la somme de 314,07 euros de congés payés afférents. Elle expose également que la privation de cet élément de salaire s'analyse en une exécution déloyale du contrat de travail lui ayant occasionné un préjudice distinct dont elle sollicite la réparation à hauteur de 3.061,67 euros nets. A l'appui de ses demandes, la salariée soutient que son supérieur hiérarchique (M. [M]) a interféré dans les dossiers qu'elle gérait seule sans l'en informer au préalable, que l'employeur ne produit aucun élément de nature à justifier le montant de la part de rémunération variable qui lui était dû et que la société a décidé de ne lui donner de commissions que pour les dossiers qu'elle 'gérait du début à la fin'. A l'appui de ses allégations, Mme [G] se réfère : - à l'avenant du 30 avril 2014 dont les stipulations pertinentes seront mentionnées dans les développements suivants, - un échange de courriels du 18 septembre 2014 entre M. [M] et la salariée portant sur l'élaboration de la 'mouture' d'un projet sans autre précision (pièce 7). En défense, l'employeur conclut à la confirmation du jugement en ce qu'il a débouté Mme [G] de ces deux demandes pécuniaires et expose que jusqu'à son placement en arrêt de travail le 12 janvier 2015, la salariée n'avait conclu aucun contrat et par voie de conséquence n'était pas éligible à la rémunération variable stipulée dans l'avenant du 30 avril 2014. Aux termes des articles 2, 3 et 4 de l'avenant au contrat de travail en date du 30 avril 2014 prenant effet le 1er janvier 2014 : ' (...) La rémunération variable de Mlle [G] n'est subordonnée à la réalisation d'aucun objectif chiffré. (...) La rémunération variable s'entend, en l'espèce, du versement d'une commission. Celle-ci vise à intéresser le bénéficiaire, Mlle [G] en l'occurence, à la marge brute dégagée par la société sur chaque contrat conclu et suivi par lui-même. (...) Mlle [G] se verra octroyer une commission dont le montant est calculé sur la base de 5% du chiffre d'affaires HT, déduction faite des achats éventuels et ce, pour tous les contrats qu'elle aura conclus et suivis pour peu, cependant, que les conditions d'ouverture du droit à commission soient réunies. (...) Si le présent accord a pour objet la reconnaissance d'un droit à une rémunération variable, sous forme de commissions en l'espèce, seule la réussite d'une prospection, sous réserve qu'elle soit initiée, conduite et aboutie par la seule Mlle [G] conditionne l'existence de ladite rémunération. Une proposition réussie s'entend de la commutation d'un prospect en client. Commutation que la conclusion d'un contrat sanctionne. La conclusion procède de la validation par le client d'un devis valable tel que produit par Mlle [G]. Seul un devis correctement formulé, accompagné des conditions générales de vente et comportant le cas échéant, toutes les conditions particulières de vente utiles, voire nécessaires, sera réputé valable. (...) Nonobstant leur conclusion, seuls les contrats menés à bonne fin ouvrent droit à rémunération variable et, en l'occurence, au versement d'une commission. Mener un contrat à bonne fin signifie assurer le suivi du contrat et ce, jusqu'à encaissement total du prix (...)'. Il résulte de ces stipulations contractuelles qu'une rémunération variable n'était due à la salariée au titre des contrats conclus avec des clients de la société RS que lorsque les trois conditions cumulatives suivantes étaient respectées : - la prospection, la négociation et la conclusion de ces contrats procèdent de la seule initiative de Mme [G], - un devis a été validé par le client, - la société RS a encaissé la totalité du prix stipulé dans ledit devis. Il ressort des éléments versés aux débats qu'une rémunération variable ne peut être due à la salariée qu'au titre des contrats conclus au sens de l'avenant précité entre le 4 janvier 2014 (date d'entrée en vigueur dudit avenant) et le 12 janvier 2015 (date à partir de laquelle le contrat de travail a été suspendu en raison d'arrêts de travail jusqu'au 18 septembre 2015, date de la rupture dudit contrat du fait de la prise d'acte). Or, en premier lieu, comme le mentionne le conseil de prud'hommes, il est produit un document intitulé 'procès verbal commissions [W] 3ème trimestre 2014' signé par la salariée dans lequel celle-ci a reconnu qu'aucun dossier dont les encaissements ont été réalisés au cours du troisième trimestre 2014 ne répondait aux conditions de l'avenant de 2014 susmentionné. En second lieu et de manière générale, Mme [G] n'identifie nullement dans ses conclusions l'existence d'un contrat qui aurait été conclu par ses soins avec un client de l'entreprise et pour lequel les trois conditions cumulatives précitées seraient respectées. Il ne peut être reproché à l'employeur de ne pas produire les éléments permettant le calcul de la rémunération variable puisqu'il considère qu'aucun contrat au sens de l'avenant n'a été conclu par la salariée justifiant le versement d'une part de rémunération variable, ce qui n'est contredit par aucune pièce versée aux débats. Il se déduit de ce qui précède que le principe d'une créance de rémunération variable devant bénéficier à Mme [G] n'est pas établi, faute de contrat conclu au sens de l'avenant pendant la période susmentionnée. Par suite, la salariée sera déboutée de ses deux demandes pécuniaires et le jugement sera confirmé en conséquence. Sur la demande indemnitaire principale au titre du harcèlement moral : Mme [G] soutient avoir fait l'objet de harcèlement moral de la part de l'employeur. Elle sollicite ainsi à titre principal la somme de 18.371 euros de dommages-intérêts et, par voie de conséquence, l'infirmation du jugement qui ne lui a accordé que la somme de 11.000 euros à ce titre. En défense, l'employeur conteste tout harcèlement moral et conclut au débouté de la demande indemnitaire de la salariée et, par voie de conséquence, l'infirmation du jugement à ce titre. *** Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et sa dignité, d'altérer sa santé physique, mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L.1154-1 de ce même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. *** S'agissant de la dégradation de son état de santé, Mme [G] se réfère aux éléments suivants : - des arrêts de travail prescrits par le docteur [T] (médecin généraliste) portant sur les périodes du 3 au 13 novembre 2014, du 12 janvier au 4 juin 2015 et du 26 août au 18 septembre 2015 pour 'surmenage nerveux en lien avec un surmenage professionnel', - une copie de son dossier médical auprès de la médecine du travail mentionnant notamment qu'elle présentait le 17 décembre 2014 un 'trouble anxieux et dépressif mixte', - des attestations par lesquelles le docteur [N] (psychiatre) a indiqué suivre Mme [G] à compter du mois d'août 2014, celle-ci étant, selon lui, 'extrêmement fragilisée par son contexte professionnel', - les attestations par lesquelles MM. [G] et [S] et Mme [I] (frère et amis de la salariée) ont indiqué que Mme [G] se plaignait devant eux de ses conditions de travail et qu'ils avaient été témoins de sa souffrance morale. Si ces éléments attestent de la souffrance psychique de la salariée, la cour considère qu'ils ne sauraient en revanche prouver à eux-seuls la matérialité des agissements constitutifs du harcèlement moral dénoncés par Mme [G] et qui seront examinés dans les développements suivants dans la mesure où ni les médecins auteurs des attestations susmentionnées ni MM. [G] et [S] et Mme [I] ne soutiennent avoir été témoins de ces agissements, ceux-ci leur ayant été seulement rapportés par l'intimée. *** En premier lieu, Mme [G] expose qu'à l'origine elle 'était supervisée' par la gérante Mme [M] mais qu'après le déménagement de la société le mois suivant son embauche (soit début 2014), le mari de la dirigeante s'était joint à l'équipe opérationnelle et avait commencé à lui donner des directives sans que le rôle de ce dernier ne lui ait jamais été expliqué. L'employeur ne conteste pas le fait que M. [M] ait donné des directives à la salariée. Ces faits sont donc établis. En deuxième lieu, Mme [G] reproche à M. [M] d'être intervenu dans son domaine d'activité et d'avoir ainsi empiété sur ses fonctions, ce qu'elle qualifie dans ses écritures de 'retrait de tâches'. Elle reproche à l'employeur d'avoir refusé de répondre favorablement à sa demande du 10 septembre 2014 tendant à l'établissement de sa fiche de poste afin de clarifier ses missions et le rôle de M. [M] dans son domaine d'activité. Tout d'abord, il ressort des éléments produits que par un mail du 11 septembre 2014, l'employeur a refusé de faire droit à la demande d'établissement d'une fiche de poste au profit de la salariée, demande que celle-ci avait formulée dans un courriel du 10 septembre. Ce fait est donc établi. En revanche, s'il ressort des stipulations du contrat de travail de Mme [G] qu'elle assurait les fonctions d'attachée commerciale, force est de constater que, contrairement aux allégations de l'employeur, son domaine d'activité n'est défini ni dans le contrat initial ni dans l'avenant du 30 avril 2014 précité relatif à sa rémunération variable. A défaut d'une telle définition, la matérialité du retrait des tâches de la salariée du fait de l'intervention de M. [M] qui, comme il sera dit dans les développements suivants, était le co-gérant de la société RS, n'est pas établie. En troisième lieu, Mme [G] reproche aux gérants de lui avoir fait 'des reproches injustifiés, de manière outrancière et empreints d'une grande violence verbale'. Tout d'abord, la cour rappelle que la matérialité de ces faits ne peut être établie par les seules déclarations de la salariée. Outre ses déclarations, Mme [G] se réfère également aux éléments suivants : - un courriel du 17 juillet 2014 par lequel M. [M] a reproché à la salariée d'avoir proposé deux dates de rendez-vous à une cliente sans l'en informer préalablement et ce, en ces termes : 'de quelle autorité avez vous proposé ces dates '', - un courriel du 22 juillet 2014 par lequel Mme [M] lui a reproché de ne pas l'avoir 'incluse dans ses réflexions' concernant un entretien avec un client et de l'avoir ainsi contrainte à l'appeler par téléphone avant le rendez-vous avec ce client pour s'assurer que les bonnes questions soient posées, ce qui contribuait selon la gérante 'à traduire un sentiment omniprésent : mon manque de confiance', - un courriel de réponse du 11 septembre 2014 par lequel M. [M] a reproché à la salariée son message du 10 septembre sollicitant l'établissement d'une fiche de poste au motif qu'elle connaissait le périmètre de son poste et qu'en sollicitant une clarification sur ce point, elle faisait preuve 'd'une indélicatesse douteuse, sinon d'une malhonneteté propre à remettre en cause la confiance comme fondement du lien contractuel qui nous unit', - un courriel du 14 octobre 2014 par lequel Mme [G] a demandé à M. [M] s'il souhaitait qu'elle envoie un fichier réactualisé ou s'il préférait s'en charger lui-même et un courriel de réponse de M. [M] mentionnant : 'quel est le problème ' A l'inélégance de la question qui vient conclure votre mail, permettez-moi de m'abstenir de toute indélicatesse dans la réponse qui sera la mienne. Vous ai-je jamais demandé de relire un document que je vous avais pas encore transmis !', - un courriel du 23 octobre 2014 par lequel Mme [M] a notamment indiqué à Mme [G] : 'Oserai-je te demander de te concentrer sur des mails de prospection et des études de marchés potentiellement intéressants pour l'agence, sans compter sur les mails qui donnent lieu à des rendez-vous '', - un courriel du 24 octobre 2014 par lequel Mme [G] a adressé à M. [M] un devis signé et un courriel de réponse de ce dernier du 24 octobre 2014 lui reprochant d'avoir mis entre parenthèses certaines stipulations et précisant : 'La mise entre parenthèse suggère qu'il s'agit là d'une option, en toute hypothèse non engageante. Or, les conditions particulières de vente ne relèvent pas de l'option. La clause afférente à la fabrication est stipulée être acceptée. Dès lors, comment avoir conscience de l'avoir acceptée alors même qu'elle est entre parenthèse ' En outre, les conditions particulières de vente ont une force obligatoire. Au surplus et vous le savez pour vous l'avoir suffisamment répété, le défaut d'acceptation expresse de la clause relève de l'incrimination pénale. Aussi comment expliquez vous cette initiative des plus déplacées '', - un courriel du 28 octobre 2014 par lequel M. [M] a notamment indiqué à Mme [G] : 'de quel droit vous sentez vous investi pour asséner à la cliente une contre-vérité '', - des courriers des 11, 17 et 18 décembre 2014 par lesquels M. [M] a reproché à Mme [G] des mails 'inutiles', 'superfétatoires', au ton 'déplaisant, ridicule et dépourvu de fondement' et qui 'confinent à du harcèlement'. Comme l'a jugé le conseil de prud'hommes, ces mails dont la matérialité n'est pas contestée par la société RS s'analysent en 'de multiples reproches exprimés (...) par écrit sur un ton inadapté et condescendant'. En quatrième lieu, Mme [G] soutient qu'elle a été contrainte de restituer les clés des locaux de la société en juillet 2014 et reproche ainsi à l'employeur d'être restée à la porte le 11 décembre 2014 avec d'autres salariés faute de clés. L'employeur reconnaît dans ses écritures la matérialité de ces faits qui sont dès lors établis. En cinquième et dernier lieu, Mme [G] expose qu'en sortant de son bureau elle s'est tordu la cheville le 27 novembre 2014 et reproche à l'employeur de n'avoir déclaré cet accident du travail que le 1er décembre 2014. L'employeur reconnaît dans ses écritures la matérialité de ces faits qui sont dès lors établis. *** Il ressort des développements précédents que sont matériellement établis les agissements mentionnés dans les développements précédents. Mme [G] présente ainsi des éléments de faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. S'agissant des faits mentionnés en premier lieu dans les développements précédents, il ressort des éléments produits que si Mme [M] était gérante de l'entreprise depuis le 19 septembre 2006, son mari était devenu co-gérant le 14 novembre 2012, soit plus d'un an avant la signature du contrat de travail de la salariée. Par suite, M. [M] pouvait en tant que représentant légal de la société RS donner des instructions à Mme [G]. De même, comme le soutient l'employeur, l'intimée ne pouvait ignorer la qualité de gérant de M. [M] puisqu'il ressort des termes de son contrat de travail et de son avenant que c'est M. [M] qui les a signés au nom de la société RS en qualité de gérant. Par suite, la salariée ne peut utilement reprocher à M. [M] d'avoir agi à son égard en qualité de gérant, notamment en lui donnant des directives. S'agissant des faits mentionnés en deuxième lieu dans les développements précédents, s'il est vrai qu'avant le 10 septembre 2014 Mme [G] n'a pas sollicité de clarification sur le périmètre de son intervention, force est de constater que par courriel de cette date elle a demandé aux gérants une 'fiche de poste sur le périmètre exact des missions de (son) poste'. S'il est également vrai que l'élaboration d'une telle fiche n'est pas obligatoire comme le soutient l'employeur, il n'en demeure pas moins qu'il appartient à celui-ci de déterminer avec précision le domaine d'activité de la salariée et ce, d'autant que sa rémunération variable était fonction, comme il a été dit précédemment, du chiffre d'affaires généré par la signature de contrats avec les clients de la société et que l'intervention de M. [M] dans la conclusion de ces contrats était susceptible d'amoindrir la part variable de rémunération de la salariée. Comme il a été dit précédemment et contrairement aux allégations de la société, les éléments contractuels produits ne définissent avec précision ni le domaine d'intervention de la salariée en tant qu'attachée commerciale ni la répartition des tâches entre Mme [G] et M. [M] concernant la gestion commerciale de la clientèle de la société RS. Il se déduit de ce qui précède que l'employeur ne justifie par aucune cause objective le fait d'avoir refusé d'établir une fiche de poste permettant de clarifier le périmètre d'intervention de la salariée comme celle-ci le sollicitait dans son courriel du 10 septembre 2014. S'agissant des faits mentionnés en troisième lieu dans les développements précédents, la cour constate que l'employeur produit de longs développements dans ses conclusions visant à établir que les reproches faits à la salariée dans les courriels litigieux susmentionnés étaient justifiés par son manque de professionnalisme. Toutefois, à supposer ces reproches justifiés, il appartenait à l'employeur soit de mettre en place des formations au profit de la salariée soit, le cas échéant, d'engager une procédure à son égard pour insuffisance professionnelle. En tout état de cause, les gérants de la société ne pouvaient se borner à adresser à Mme [G] des reproches formulées sur le ton inadapté relevé par la cour dans les développements précédents, qui n'est dès lors justifié par aucune cause objective. S'agissant des faits mentionnés en quatrième lieu dans les développements précédents, l'employeur entend justifier qu'il a demandé à Mme [G] de restituer ses clés dès juillet à Mme [U] (salariée) 'en raison d'une réorganisation nécessaire dans la perspective des vacances d'été 2014 et la fermeture des locaux'. Outre le fait que la société ne justifie pas de ce motif, se bornant à procéder par voie d'affirmation, la cour constate qu'elle ne justifie pas non plus le fait que la salariée a restitué ses clés dès juillet alors qu'elle ne partait en vacances que le 1er août. De même, la société RS ne justifie pas l'absence de restitution des clés à Mme [G] avant le 11 décembre 2014 alors que l'arrêt de travail de celle-ci a pris fin le 13 novembre 2014. Contrairement aux allégations de l'employeur, le seul fait que plusieurs salariés se soient retrouvés devant une porte close le 11 décembre 2014 faute de clé ne justifie nullement l'absence de restitution desdites clés à la salariée avant cette date. S'agissant des faits mentionnés en cinquième lieu dans les développements précédents, il ressort des échanges de courriels produits que Mme [G] n'a communiqué à l'employeur l'ensemble des éléments nécessaires à la déclaration de son accident du travail que le 1er décembre 2014. Par suite, il ne peut être reproché à la société RS ne n'avoir procédé à cette déclaration qu'à cette date. *** Il résulte de ce qui précède que l'employeur ne justifie pas que ses décisions mentionnées en deuxième, troisième et quatrième lieux sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Par suite, le harcèlement moral est établi. Compte tenu des éléments versés aux débats, il sera alloué à la salariée la somme de 5.000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi. Le jugement sera ainsi infirmé sur le quantum. Sur la demande indemnitaire formée à titre subsidiaire : La cour ayant partiellement accueilli la demande indemnitaire principale de la salariée, il ne sera pas statué sur sa demande subsidiaire de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et exécution déloyale du contrat de travail, cette demande étant conditionnée par le rejet de la demande indemnitaire principale au titre du harcèlement moral. Sur la prise d'acte : La prise d'acte de la rupture se définit comme un mode de rupture du contrat de travail par le biais duquel le salarié met un terme à son contrat en se fondant sur des griefs qu'il impute à son employeur. Lorsqu'un salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul si les faits invoqués le justifiaient, soit dans le cas contraire d'une démission. Pour que la rupture produise les effets d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, les faits invoqués doivent non seulement être établis par le salarié, sur qui pèse la charge de la preuve, mais constituer, pris dans leur ensemble, des manquements suffisamment graves pour faire obstacle à la poursuite du contrat de travail. L'écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige. Le juge est tenu d'examiner les manquements de l'employeur invoqués devant lui par le salarié, même si celui ci ne les a pas mentionnés dans cet écrit. Mme [G] a pris acte de la rupture de son contrat de travail par lettre notifiée à l'employeur le 18 septembre 2015. Il ressort des développements précédents que l'employeur a commis à l'encontre de la salariée des agissements constitutifs de harcèlement moral. Ces faits sont constitutifs de manquements suffisamment graves pour faire obstacle à la poursuite du contrat de travail. La rupture produit les effets d'un licenciement nul. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a 'dit que le courrier par lequel Mme [G] a pris acte de la rupture de son contrat de travail s'analyse en un licenciement nul et en produit les effets'. Sur les conséquences pécuniaires de la rupture : En premier lieu, la cour constate que bien que le conseil de prud'hommes ait fixé le salaire mensuel brut de Mme [G] à la somme de 2.945,32 euros, il a en même temps fait droit aux demandes pécuniaires de cette dernière au titre de l'indemnité compensatrice de préavis de deux mois d'un montant de 6.123,34 euros, des congés payés afférents d'un montant de 612,33 euros et de l'indemnité de licenciement d'un montant de 2.041 euros alors que ces demandes étaient fondées sur la base d'un salaire mensuel brut de 3.061,67 euros comme il ressort du détail du calcul de la salariée dans ses écritures et qui a été établi, selon Mme [G], à partir de la moyenne de ses douze derniers mois de salaire. L'employeur ne produisant aucun argumentaire en défense sur ce point, le salaire moyen mensuel brut de Mme [G] sera fixé à la somme de 3.061,67 euros et le jugement sera infirmé en conséquence. En deuxième lieu, Mme [G] sollicite la confirmation du jugement qui lui a accordé une indemnité compensatrice de préavis de deux mois d'un montant de 6.123,34 euros, outre 612,33 euros de congés payés afférents, sans préciser le fondement juridique de ses demandes. L'employeur ne produit aucun argumentaire en défense pour contester ces montants. Les stipulations de la convention collective ne fixent une durée de préavis que pour les employés cadres. Or, il ressort des stipulations du contrat de travail de Mme [G] qu'elle n'était pas cadre. Par suite, seules les dispositions du code du travail peuvent fonder sa demande d'indemnité compensatrice de préavis. Ne bénéficiant que d'une ancienneté de 22 mois à la date de rupture, Mme [G] ne peut solliciter qu'une indemnité compensatrice d'un mois en application de l'article L. 1234-1 du code du travail. Par suite, il sera alloué à la salariée la somme de 3.061,67 euros bruts d'indemnité compensatrice de préavis, outre 306,16 euros bruts de congés payés afférents. Le jugement sera infirmé en conséquence sur le quantum. En troisième lieu, Mme [G] sollicite la confirmation du jugement qui lui a accordé la somme de 2.041 euros nets à titre d'indemnité de licenciement, sans préciser le fondement juridique de sa demande. L'employeur ne produit aucun argumentaire en défense pour contester ce montant. Les stipulations de l'article 50 de la convention collective, plus favorables que les dispositions du code du travail en la matière, prévoient que les salariés ayant au minimum 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise, bénéficieront d'une indemnité calculée sur la base de '33 % de mois des derniers appointements perçus par l'intéressé, par année complète de présence'. Il ressort du détail du calcul de la salariée qu'elle s'est manifestement fondée sur ce texte pour établir sa créance. Cependant, compte tenu de la date de la rupture (18 septembre 2015) et de son embauche à compter du 4 novembre 2013, l'ancienneté de Mme [G] (préavis inclus) était de 1 an et 11 mois. N'ayant ainsi pas deux ans d'ancienneté, l'article 50 de la convention collective ne pouvait s'appliquer. Selon les articles R. 1234-1 et R. 1234-2 du code du travail, dans leur rédaction applicable à la date de la rupture, l'indemnité de licenciement prévue à l'article L. 1234-9 ne peut être inférieure à une somme calculée par année de service dans l'entreprise et tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines. L'indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un cinquième de mois de salaire par année d'ancienneté, auquel s'ajoutent deux quinzièmes de mois par année au-delà de dix ans d'ancienneté. Par suite, il sera allouée à Mme [G] une indemnité de licenciement d'un montant de 1.173,63 euros nets, déterminée par la formule ci-après : (3.061,67/5)+((3.061,67/5)*(11/12)) Le jugement sera infirmé sur le quantum en conséquence. En quatrième lieu, la salariée victime d'un licenciement nul et qui ne réclame pas sa réintégration a droit, quelle que soit son ancienneté dans l'entreprise, d'une part, aux indemnités de rupture, d'autre part, à une indemnité réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à six mois de salaire. Le conseil de prud'hommes a condamné l'employeur à verser à la salariée la somme de 9.000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul. Mme [G] sollicite à ce titre la somme de 20.000 euros nets représentant un peu plus de 6 mois de salaire. L'employeur conclut au débouté de cette demande. Eu égard à l'âge de la salariée, à sa rémunération, à son ancienneté et compte tenu des éléments produits sur sa situation personnelle postérieure à la rupture, il sera intégralement fait droit à sa demande et le jugement sera infirmé en conséquence sur le quantum. En cinquième lieu, la prise d'acte produisant les effets d'un licenciement nul et non d'une démission comme sollicité par l'employeur, celui-ci sera débouté de sa demande reconventionnelle au titre de l'indemnité compensatrice de préavis. Par suite, le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté la société RS de cette demande pécuniaire. En sixième lieu, compte tenu des développements précédents, la société RS sera déboutée de sa demande reconventionnelle au titre de la procédure abusive. Par suite, le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté la société RS de cette demande indemnitaire. En septième lieu, la société RS demande à la cour de condamner Mme [G] à lui verser la somme de 1.500 euros en réparation du préjudice subi par elle et ses dirigeants compte tenu de l'atteinte à son image liée au présent contentieux. Toutefois, il est rappelé que la responsabilité pécuniaire d'une salariée ne peut être engagée qu'en cas de faute lourde de cette dernière. Or, il n'est ni allégué ni justifié par la société RS que Mme [G] a commis une telle faute à son égard. De même, il ressort des développements précédents que la cour a partiellement fait droit aux demandes de la salariée qui n'a, dès lors, commis aucune faute en intentant un procès contre son employeur. Par suite, le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté la société RS de cette demande indemnitaire. En huitième lieu, compte tenu des développements précédents, il ne sera pas fait droit à la demande de la société RS tendant à ce qu'il soit ordonné le remboursement intégral des sommes versées dans le cadre de l'exécution provisoire. En dernier lieu, l'entreprise ayant un effectif inférieur à onze salariés, il ne sera pas ordonné à l'employeur de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage éventuellement versées par eux à Mme [G]. Sur les demandes accessoires : Compte tenu des développements qui précèdent, la demande de la salariée tendant à la remise de documents sociaux conformes au présent arrêt est fondée et il y est fait droit dans les termes du dispositif, sans qu'il y ait lieu de prononcer une astreinte. La société qui succombe partiellement est condamnée à verser à Mme [G] la somme de 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel. La société doit supporter les dépens d'appel et elle sera déboutée de ses demandes au titre des dépens et de l'article 700 du code de procédure civile. Il sera fait droit à la demande d'anatocisme de la salariée.