Cour d'appel, Pôle 6 - Chambre 4, 21 février 2024, n° 20/07353

Motivation

MOTIFS 1 : Sur la rémunération variable M. [I] [S] [T] sollicite un complément de rémunération variable pour 2019 de 150 000 euros s'ajoutant à la somme de 150 000 euros déjà perçue à ce titre, en alléguant que la somme de 300 000 euros lui avait été annoncée lors de son entretien d'évaluation de janvier 2019, qui montrait qu'il avait donné pleine satisfaction. Il souligne que ce montant de 300 000 euros est égal à la rémunération variable qu'il avait reçue l'année précédente et que la somme de 150 000 euros est celle reçue par sa subordonnée la mieux payée. Le contrat de travail liant les parties dispose : 'Vous serez rémunéré sur une base annuelle de 220 000 euros (versée chaque mois par 12e) et un bonus à objectif atteint pouvant varier jusqu'à 350 000 euros brut (versement de 2/3 la première année en février ou mars, 1/6 la deuxième année et 1/6 la troisième année). Ce bonus sera garanti, à l'issue de l'exercice 2017, à hauteur de 300 000 euros brut, sans condition de présence excepté si vous êtes démissionnaire ou si vous faites l'objet d'une procédure de licenciement pour faute grave, selon un échelonnement des paiements par trimestre en 2018 comme suit : mars, juin, septembre, décembre'. Il est de principe qu'une clause du contrat de travail peut prévoir une variation de la rémunération du salarié dès lors qu'elle est fondée sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l'employeur, ne fait pas porter le risque d'entreprise sur le salarié et n'a pas pour effet de réduire la rémunération en-dessous des minima légaux et conventionnels. L'employeur ne donne aucun critère l'ayant conduit à ne pas accorder la somme de 300 000 euros revendiquée par le salarié. Aucun entretien, aucune analyse des objectifs atteints ou non par le salarié, aucun bilan ne permet d'expliquer la réduction de moitié de la rémunération variable par rapport à l'année précédente au vu du travail fourni en 2018. Dans ces conditions la cour fera droit à la demande de M. [I] [S] [T], y compris sur l'indemnité de congés payés y afférents. 2 : Sur le licenciement 2.1 : Sur la nullité La société Eurazeo Investment Manager soutient que l'enquête menée en son sein a démontré que M. [I] [S] [T] a dénoncé de mauvaise foi un harcèlement sexuel sur la personne de Mme [C], soi disant commis par M. [A], salarié d'une société consultante, tant auprès de la direction de l'entreprise qu'auprès de la présidente du directoire de la société mère, la société Eurazeo, allant jusqu'à accuser la société d'immobilisme et à répendre cette calomnie dans l'entreprise. Elle souligne qu'il a interrogé de manière déplacée des collègues féminines sur des questions d'ordre intime dans le but d'en tirer des indices de harcèlement, que la prétendue victime dénie les agissements dont elle aurait été l'objet, qu'il s'est agi pour le salarié d'instrumentaliser le droit du travail en s'appuyant sur des faits qu'il savait inexistants pour se défaire de M. [A]. M. [I] [S] [T] répond qu'il ne peut lui être imputé à faute la lettre de dénonciation qu'il a écrite à la société Eurazeo, car postérieure à la convocation à l'entretien préalable. Il maintient qu'il a fait l'objet de confidences de Mme [C] et qu'il lui appartenait de veiller à la sécurité au sein de son service en rapportant celles-ci. Il prétend que les dénégations de la victime s'expliquent par les pressions dont elle a fait l'objet, du fait de l'amitié liant M. [A] et M. [P], directeur général. Il conclut que le licenciement est nul comme résultant d'une dénonciation de harcèlement sexuel ou à tout le moins dénué de cause réelle et sérieuse. Sur ce Aux termes de l'article L. 1153-1 du code du travail dans sa rédaction en vigueur à l'époque des faits, Aucun salarié ne doit subir des faits : 1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; 2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. Aux termes de l'article L. 1153-3 du même code, alors en vigueur, aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés. Aux termes de l'article L. 1153-4 du Code du travail, dans sa rédaction applicable au présent litige, toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles L. 1153-1 à L. 1153-3 est nul. Néanmoins le licenciement n'est pas nul, lorsque la dénonciation du salarié est empreinte de mauvaise foi, c'est-à-dire lorsque que les accusations ont été proférées, alors même que son auteur savait qu'il trompait. La société à laquelle incombe la charge de la preuve verse aux débats des attestations émanant de cadres dirigeants de l'entreprise étant écartées par la cour comme sujettes à caution. Elle produit cependant en outre cinq attestations dont une de la prétendue victime et quatre d'autres collaborateurs non concernés par les prétendus agissements. Ces cinq témoignages font ressortir par leur précision et leur concordance les faits suivants : - M. [I] [S] [T] a interrogé de manière insistante, répétée et indiscrète deux de ses subordonnées sur leurs relations avec certains de leurs collègues masculins en évoquant l'éventualité de harcèlement sexuel ; - en particulier il a agi de la sorte à l'égard de Mme [C] le 11 octobre 2018 à la fin d'une soirée festive, le 27 novembre 2018 lors d'une soirée également festive à Pekin, le 17 décembre au cours d'une conversation dans le bureau de l'intéressé où il l'avait convoquée et lors d'un entretien téléphonique du 7 janvier 2019, au cours duquel il avait cherché à la convaincre qu'elle était dans une situation de harcèlement ; - Mme [C] lui a dit qu'elle n'était pas en difficulté, qu'il ne s'agissait pas de harcèlement, qu'elle avait des relations amicales avec le supposé auteur des faits qu'elle ne voulait pas qu'il parlât de harcèlement à son encontre et qu'elle se portait très bien ; - des relations de cette salariée au sein de la société ont reçu des doléances de sa part, non pas à raison d'un harcèlement qu'elle subirait, mais à raison des insinuations répétées et déplacées à ses yeux de M. [I] [S] [T], tandis que par ailleurs elle ne montrait aucun signe de désarroi et se montrait sereine dans son cadre professionnel ; - M. [I] [S] [T] a diffusé sa version du harcèlement sexuel au sein de l'entreprise, notamment le 28 janvier 2019 auprès de M. [X], auquel il a confié 'je crois que je pense enfin le faire tomber avec cela', au sujet de M.[A], ou encore 'ça sent pas bon cette histoire', pour conclure 'bon, ben, voilà, tu as l'info, fais-en ce que tu veux'. Les relations amicales existant entre le prétendu harceleur et un dirigeant de la société ne permettent pas de remettre en cause des témoignages d'une telle précision et aussi concordants. Le salarié ne produit aucune pièce à l'appui de la véracité des faits de harcèlement qu'il dénonçait, ni même ne décrit les faits qui auraient permis de retenir un harcèlement sexuel et dont il aurait été le confident. Il est ainsi prouvé que M. [I] [S] [T], loin de recueillir les plaintes d'une personne désemparée et victime de harcèlement sexuel au sens de la loi, a procédé à un interrogatoire pressant, répété et insistant en usant de son pouvoir hiérarchique, pour tirer d'une de ses subordonnées des faits qu'il n'a eu de cesse de qualifier de probable harcèlement, alors même que la supposée victime le niait avec force. Il a donc procédé à une dénonciation en sachant qu'il trompait l'employeur par une présentation tendancieuse de propos qu'il orientait de sa subordonnée pour en tirer une version fausse contraire à celle de cette dernière. Il suit de ces observations que le licenciement n'est pas nul. 2.2 : Sur cause réelle et sérieuse Il résulte des articles L. 1234 - 1 et L. 1234 -9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni à préavis ni à indemnité de licenciement. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié d'entreprise. L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve. Il ressort des attestations précitées que M. [I] [S] [T] a profité de sa situation hiérarchique pour exercer des pressions répétées sur des subordonnées et en tirer des soupçons extrapolés de confidences n'ayant pas la portée qu'il leur prêtait, à la suite de quoi, malgré l'opposition de l'une des personnes ainsi utilisée, il a diffusé ses conclusions fausses auprès de collègues, a téléphoné au cours des congés de fin d'année à un dirigeant de l'entreprise pour lui en parler, puis plus tard s'est rendu chez Mme [N], responsable de la conformité et du contrôle interne, pour lui relater sa version du harcèlement sexuel sur la personne de Mme [C], tout en disant que celle-ci ne souhaitait pas en parler, il a demandé à prévenir le Comex et a averti, lui-même la présidente de la société mère, le lendemain de sa convocation à l'entretien préalable, soit à une époque où ses agissements peuvent encore être retenus à son encontre. Ainsi l'intéressé a pressé de manière inappropriée des salariés pour en tirer des faits de harcèlements sexuels et laisser répendre les conclusions tendancieuses qu'il en a tirées, en déstabilisant ainsi les relations au sein de l'entreprise au détriment du prétendu auteur comme de la prétendue victime, en présence desquels il était donc exclu qu'il pût désormais travailler. Dans ces conditions la faute grave est établie et le licenciement est fondé. 2.3 : Sur les conséquences financières du licenciement Il suit de la solution ainsi adoptée que M. [I] [S] [T] doit être débouté de ses demandes de dommages-intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, de rappel de salaire sur mise à pied, d'indemnité de congés payés y afférents, d'indemnité de licenciement, d'indemnité de préavis et d'indemnité de congés payés y afférents. 2.3.1 : Sur la reprise de bonus différé M. [I] [S] [T] sollicite l'allocation de la somme de 214 000 euros qui devait lui être versée au titre du bonus différé en quatre ans et en mars, de 2018 à 2021, et dont il a été privé des trois dernières échéances à la suite de son licenciement. La société Eurazeo Investment Manager objecte que ce bonus était contractuellement exclu en cas de licenciement pour faute grave. Sur ce Aux termes du contrat de travail liant les parties du 27 juin 2017, l'employeur s'engageait à reprendre le bonus différé d'AXA, sont précédent employeur avec la mention'versé selon l'échéancier suivant sans condition de présence excepté si vous êtes démissionnaire ou si vous faites l'objet d'une procédure de licenciement pour faute grave : mars 2018 : 68 000 euros ; mars 2019 : 67 800 euros ; mars 2020 : 84 600 euros ; mars 2021 : 61 600 euros'. Par suite, eu égard à la faute grave retenue par la cour, cette demande sera rejetée. 2.3.2 : Sur les dommages-intérêts pour perte de chance liée au AGAP M. [I] [S] [T] sollicite l'allocation de la somme de 1 614 000 euros correspondant à l'échéance 2022, qu'il aurait dû tirer des 'attributions gratuites d'actions de préférence' dite AGAP, que le conseil de surveillance aurait décidé de lui attribuer ainsi qu'à l'ensemble des membres du comité de direction le 25 juillet 2018. Il explique que ces AGAP ont été attribuées selon lettre d'intention du 28 juin 2017 pour se substituer aux 351 actions représentant 0,72% du capital de la société Eurazeo Investment Manager, qui n'ont pu lui être remises à la suite du rachat par la société Eurazeo en avril 2018 de la société fille. La société Eurazeo Investment Manager répond que dés lors que le licenciement est fondé la perte de chance était exclue et qu'en tout état de cause, le salarié ne justifie pas d'un engagement de la société à cet égard. Sur ce Pour toute preuve d'un engagement de la société, le salarié verse aux débats une 'lettre d'intention' du président du directoire de la société datée du 8 juin 2017 l'informant de ce que l'employeur a l'intention de réserver au profit de M. [I] [S] [T] pendant une période de 12 mois suivant son entrée effective sans la société, 351 actions représentant à la date du document 0,72% du capital, en vue d'envisager, à l'issue de ce délai, leur acquisition par le bénéficiaire'. Ce document indique aussi qu'à l'issue de la période d'essai, le cas échéant renouvelée, l'employeur lui proposera une rencontre pour lui préciser les intentions de la société et, le cas échéant, négocier de bonne foi les termes de la cession envisagée. Il est ajouté qu'à l'issue de la période de douze mois les actions pourraient lui être proposées à la vente, en l'absence d'événement qui seraient venu modifier en particulier l'environnement juridique et financier de la société. Il est également produit par M. [I] [S] [T] une sommation de communiquer l'avis du comité des rémunérations ayant validé les montants de bonus attribués pour l'année 2018, notamment celui de M. [I] [S] [T]. Il ressort de l'ensemble de ses éléments, que les termes de la lettre d'intention ne traduisent pas un engagement ferme et envisage les perturbations liées à une évolution du capital qui a eu lieu avec le rachat de la société par la société mère en avril 2018. La sommation de communiquer un document relatif aux bonus ne permet pas de déduire comme le fait le salarié, que la lettre d'intention relative à des actions réservées a débouché sur l'attribution d'AGAP. Enfin le fondement donné à son action par le salarié, à savoir la perte de chance, paraît lié à la reconnaissance de l'absence de cause réelle et sérieuse de la rupture. Pour toutes ses raisons, cette demande sera rejetée. 2.3.3 : Sur les dommages-intérêts pour perte de chance liée aux 'carried interest' M. [I] [S] [T] sollicite, sur le fondement de la lettre d'information du 20 juin 2017, l'allocation de la somme de 2 430 000 euros avant impôt de préjudice pour perte de chance, en ce qu'il a été privé, par l'effet du licenciement, de la possibilité de bénéficier des 'carried intest' des fonds levés par son équipe ou lui-même sur les autres fonds d'investissement commercialisés pendant sa période d'emploi, soit Idinvest Growth fund II, Idinvest Digital fund III et Idinvest Private Debt IV. La société Eurazeo Investment Manager soulève l'incompétence du conseil des prud'hommes au profit du tribunal de commerce à raison d'une clause attributive de compétence figurant dans la lettre d'information relative au fond Idinvest Private Debt IV. Sur le fond, elle soutient qu'aucune carried interest ne lui a été attribuée au titre du fonds Idinvest Growth fund II, ni Idinvest Digital fund III, tandis que s'agissant du fonds Idinvest Private Debt IV, une clause en exclut le bénéfice autrement que par leur paiement au prix de souscription en cas de départ au cours des deux premières années. La société Eurazeo Investment Manager souligne que l'intéressé a bien reçu la somme correspondante lors de son départ. Sur ce S'agissant du fonds Idinvest Private Debt IV, selon deux actes de cession croisés passés le 4 mai 2018 entre M. [I] [S] [T] et la société Eurazeo Investment Manager : - la société a cédé au salarié les parts du fonds commun de placement Idinvest Private Debt IV, pour un prix de 24 811,50 euros ; - la conservation des parts par l'intéressé est subordonnée à l'exercice par celui-ci de ses fonctions au sein de la société pendant 24 trimestres ; - en-deça de ce délai, le salarié cède à la société ses parts sous la condition de ne plus exercer de fonctions au sein de la société, le prix de cession de chaque part cédée étant égal au montant d'acquisition du fonds payé par le salarié augmenté des sommes libérées dans le fonds, diminué des éventuelles distributions qui auraient pu avoir été payées aux membres de l'équipe de gestion depuis sa constitution. L'article 8 des deux actes de cession croisés stipule 'tout litige auquel la présente convention pourrait donner lieu et notamment pour son interprétation ou son exécution, si elle ne peut être traitée à l'amiable, sera soumis à la compétence du tribunal de commerce de Paris'. Une clause attributive de compétence en faveur du tribunal de commerce, s'agissant d'un litige avec un défendeur qui n'est pas commerçant ou qui ne concerne pas un acte de commerce est nulle. L'exception d'incompétence sera donc rejetée. Le paiement au salarié du prix des carried interest en question conformément à l'acte de cession à raison de la survenance de la condition de cessation des fonctions a été annoncé par une lettre du 20 mars 2019 versée aux débats et n'est pas contesté. Au demeurant, M. [I] [S] [T] ne se fonde pas sur un impayé, mais sur une perte de chance de plus value sur un plus long terme s'il était resté dans l'entreprise pendant six ans. M. [I] [S] [T] ne peut se plaindre utilement d'une perte de chance de percevoir un bénéfice sur le prix à un horizon de six ans, délai auquel était subordonnée la conservation de ses parts, dès lors qu'il a été licencié pour une cause réelle et sérieuse. Dés lors cette prétention ne peut qu'être rejetée. S'agissant du fonds Idinvest Growth fund II et Idinvest Digital fund III, pour toute preuve de l'attribution de ces 'carried interest', le salarié produit pour toute preuve de son prétendu droit une lettre qui lui a été adressée par la société Eurazeo Investment Manager le 20 juin 2017 intitulée en objet 'information' et qui envisage, en usant du conditionnel, de lui permettre de souscrire ou d'acquérir des titres de 'carried interest' émises pendant les trois années à venir en précisant que les conditions seront à négocier à l'issue de ce délai. Aucune attribution dans le prolongement de cette lettre, autres que celles relatives au fonds Idinvest Private Debt IV, n'est établie. Eu égard au licenciement pour cause réelle et sérieuse intervenu, le salarié ne peut se prévaloir de la perte de chance de bénéficier d'un tel avantage qui ne lui était pas acquis de droit. Sur l'application de l'article 700 du code de procédure civile Il est équitable au regard de l'article 700 du code de procédure civile de condamner l'employeur à verser à M. [I] [S] [T] qui obtient partiellement gain de cause, la somme de 1 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et le même montant au titre des frais irrépétibles d'appel. Le salarié qui succombe sur l'essentiel de ses prétentions, supportera la charge des dépens.