Cour d'appel, Chambre 4-6, 16 février 2024, n° 22/03251

Motivation

MOTIFS DE LA DECISION I. Sur la révocation de l'ordonnance de clôture L'article 803 du code de procédure civile dispose que l'ordonnance de clôture ne peut être révoquée que s'il se révèle une cause grave depuis qu'elle a été rendue. En l'espèce, par conclusions notifiées le 13 novembre 2023, Mme [Y] demande la révocation de l'ordonnance de clôture aux fins de communication de nouvelles pièces n°25 et 26 faisant valoir qu'elles sont de nature à éclairer la cour sur des points évoqués par les parties concernant notamment le calcul des primes et la date de prise en charge des indemnités maladies par l'assurance prévoyance APGIS.. Par conclusions du 13 novembre 2023, la société MDS France s'y oppose et demande de déclarer les pièces n°25 et 26 communiquées le 10 novembre 2023, jour de la clôture, irrecevables au motif qu'elles l'ont été en méconnaissance des dispositions de l'article 802 du code de procédure civile. Il ressort des éléments du dossier que le 28 septembre 2023, la cour a notifié aux parties un avis de clôture au 10 novembre 2023 et de fixation à l'audience du 12 décembre 2023. La clôture de l'instruction a été prononcée le 10 novembre 2023 à 10h04; les pièces susvisées ont été communiquées le même jour à 15h47. La cause grave justifiant la révocation de la clôture n'est pas démontrée par l'intimée ; elle ne ressort ni du contenu des pièces tel qu'elle les décrit, ni de ses conclusions. Il convient de rejeter la demande de révocation de l'ordonnance de clôture et de déclarer par conséquent les pièces litigieuses irrecevables en ce qu'elles lui sont postérieures. Sur la recevabilité des demandes nouvelles L'article R1453-3 du code du travail dispose que la procédure prud'homale est orale. Selon l'article 4 du code de procédure civile, l'objet du litige est déterminé par les prétentions respectives des parties, celui-ci pouvant toutefois être modifié par les demandes incidentes lorsque celles-ci se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant. L'article 70 du code de procédure civile dispose que les demandes additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant. En l'espèce, la société MDS France sollicite l'infirmation du jugement en ce qu'il l'a 'déboutée' de sa demande de voir déclarer irrecevables les demandes nouvelles qui n'étaient pas présentes dans la requête initiale du conseil de prud'hommes et ce, en contradiction avec la suppression de la règle de l'unicité de l'instance. A l'analyse des pièces du dossier de la cour, la cour relève que si effectivement ne figurent pas dans la requête introductive d'instance les demandes d' indemnités pour procédure irrégulière, pour préjudice moral et pour préjudice financier lesquelles ont été formées ultérieurement devant le premier juge, ces demandes se rattachent par un lien suffisant à la demande initiale en contestation du licenciement et en indemnisation de la rupture abusive, dès lors qu'elles tendent à l'indemnisation de préjudices résultant de la rupture du contrat de travail. En conséquence, la cour confirme le jugement en ce qu'il a débouté la société de 'sa demande sur le principe de l'unicité de l'instance'. Sur le licenciement Moyens des parties La société soutient que le licenciement pour insuffisance professionnelle de Mme [Y] est parfaitement justifié. Elle conteste qu'il s'agisse d'un licenciement disciplinaire eu égard au contenu de la lettre de licenciement. Elle expose que Mme [Y] a accepté la modification de son contrat de travail dans le cadre du plan de sauvegarde de l'emploi qui supposait une évolution de ses fonctions; qu'un diagnostic de l'activité de la salariée a été réalisé par le directeur régional au début de l'année 2015 révélant des difficultés d'assimilation et de validation de la formation diligentée sur le VIH et la nécessité de mettre en place un plan d'accompagnement entre les mois d'avril et juillet 2015; qu'aux termes de ce plan, il a été constaté que des objectifs n'étaient pas atteints (capacité à proposer une communication à la carte, capacité à proposer un plan de gestion sectoriel, capacité à être proactive, capacité à être autonome); qu'un second plan d'accompagnement a dû être organisé en septembre 2015 pour deux mois supplémentaires sur les thèmes 'être en phase avec mon client', 'être en phase avec son secteur d'activité et son activité'; qu'était toujours constaté un écart significatif entre les attentes du métier de délégué médical et le niveau de compétence de la salariée. La société en conclut que malgré l'accompagnement et le suivi de la salariée dans ses fonctions, celle-ci s'est révélée inadaptée à l'emploi caractérisant l'insuffisance professionnelle. Elle soutient que le changement de réseau ne saurait expliquer l'insuffisance professionnelle; qu'au delà de la modification du contrat, Mme [Y] continuait d'être déléguée médicale en dépit d'un changement d'affectation (virologie) et que l'insuffisance professionnelle constatée concernait essentiellement l'essence même du métier de délégué médical. Il fait valoir que les difficultés de la salariée se sont révélées dès 2012 soit alors qu'elle se trouvait dans le réseau contraception (gynécologie) et concernaient d'importants écarts de compétence entre les fondamentaux du métier de délégué médical et les prestations délivrées ce qui avait conduit à des sessions de formation. Il soutient que les arrêt de travail de la salariée courant 2015 ne peuvent avoir pour effet de rendre infondé le licenciement faisant valoir qu'ils n'ont duré que 18 jours au total jusqu'en octobre; puis à nouveau à partir du 7 octobre, date à laquelle le diagnostic de l'insuffisance professionnelle avait déjà été fait, Mme [Y] réclamant d'ailleurs une autoformation supplémentaire de trois jours reconnaissant ainsi son manque de compétence. Il conteste les performances que s'attribue Mme [Y] à la fin de l'année 2015 faisant valoir que c'est l'ensemble de l'équipe virologie qui a été félicitée et non spécialement l'intimée. Il explique qu'en 2014, la région était leader sur Isentress ce qui ne se confond pas avec le secteur de Mme [Y] et qu'elle n'était pas affectée sur ce produit à cette date. Il fait valoir que les primes versées en 2015 ne l'étaient pas exclusivement sur le fondement du travail. En réplique, Mme [Y] fait valoir que l'insuffisance professionnelle alléguée n'est pas établie. Elle soutient que les incapacités et insuffisances reprochées ne ressortent d'aucun élément objectif dès lors que les seules pièces produites pour les établir émanent des services de la société. Elle fait valoir qu'elle était déléguée médicale depuis 26 ans et avait de bons résultats en 2014. Elle expose que dans le cadre du plan d'accompagnement, seuls deux objectifs n'ont pas été atteints à la fin du premier plan durant lequel elle avait été placée à plusieurs reprises en arrêt de travail; qu'un second plan a été mis en place qui n'a pu être achevé puisqu'elle a été placée en arrêt maladie à compter du 5 octobre 2015 ; que dans ces conditions, elle n'a pu être évaluée et aucune insuffisance professionnelle ne peut donc lui être reprochée. Elle reproche à l'employeur de ne pas avoir satisfait à son obligation de formation faisant valoir que son nouveau poste ne s'exerçait qu'en milieu hospitalier s'agissant de virologie (malades du Sida essentiellement) alors que l'ancien poste s'exerçait à la fois auprès des praticiens hospitaliers et auprès des praticiens de ville et qu'elle aurait dû être formée à ce changement. Elle se prévaut de ses excellentes performances durant le 3e quadrimestre 2015 dues à son travail de terrain ce qui lui a valu une prime conséquente et critique les arguments de l'employeur quant au fait qu'il s'agirait du travail d'une équipe. Réponse de la cour L'insuffisance professionnelle se définit comme l'incapacité objective et durable d'un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification. Elle se caractérise par une mauvaise qualité du travail due soit à une incompétence professionnelle, soit à une inadaptation à l'emploi. Elle ne peut donc, en principe, présenter un caractère fautif. Néanmoins, lorsqu'elle procède d'une abstention volontaire ou d'une mauvaise volonté délibérée, l'insuffisance professionnelle est constitutive d'une faute disciplinaire. La lettre de licenciement de Mme [Y] du 27 janvier 2016 est rédigée dans les termes suivants: 'Nous sommes au regret de vous notifier par la présente votre licenciement pour insuffisance professionnelle. En effet, vous occupez la fonction de déléguée médicale depuis le 26 décembre 1988 et avez rejoint le Pole Virologie on sein de l'unité Thérapeutique en tant que déléguée hospitalière le 1er janvier 2015. En cette qualité, vous avez notamment pour fonctions de : Etre responsable de l'offre globale MSD France. Etre le garant de la promotion et du bon usage du portefeuille de médicaments auprès des professionnels de santé c'est-à-dire les médecins, les professions paramédicales (comme les infirmières, sages-femmes, etc. .), les pharmaciens (Hôpital et officine) et les acteurs de santé de votre secteur intéressés par les pathologies dont vous avez la charge. Présenter une offre globale MSD France intégrée et personnalisée dans le respect de la stratégie d'entreprise et de la stratégie définie autour des médicaments du portefeuille avec une approche orientée vers les besoins des professionnels de santé pour une prise en charge optimale des patients tout au long de leur parcours de soins. Sous la responsabilité du directeur régional, établir, assurer la mise en place et suivre un plan d'action stratégique de votre secteur en collaboration transversale avec vos collègues en interne (RRHI, DMR, équipes solution santé...) en tenant compte du fonctionnement et de l'évolution des besoins des professionnels de santé et des décisions prises par les autorités de tutelle tout en anticipant l'évolution de l'organisation régionale de santé. Identifier et gérer des orateurs, coordonner la mise en place des opérations impliquant les leaders avec tous les autres intervenants du secteur : DMR, DR, Délégués, RRHt... Gérer les canaux d'interactions et communication avec les professionnels de santé du secteur. Orchestrer les choix entre les face faces et les autres canaux afin de mieux répondre aux besoins des clients. Au regard de ces informations et responsabilités, les compétences requises se traduisent dans votre métier de déléguée médicale par : La Connaissance produit : je maîtrise mon produit et mon aire thérapeutique. Les techniques de communication : je suis en phase avec mon client. Promouvoir la collaboration : je suis un acteur de la collaboration avec mes collègues. Définir un plan d'action : je formalise mes intentions. La maîtrise des outils : je tire profit des ressources mise à ma disposition. Leadership / engagement : éthique, intégrité, courage, créativité, autonomie avec une réelle capacité d'organisation et de planification , esprit d'équipe, flexibilité : je suis impliqué dans mon métier. Auxquelles s'ajoute, Le fonctionnement du délégué à l'Hôpital : je maîtrise les spécificités de l'hôpital, l'environnement, la visite et l'opérationnel, En dépit des fonctions et responsabilités qui sont les vôtres, nous déplorons de votre part des insuffisances professionnelles significativement en-dessous des attentes pour un délégué médical et ce, en dépit de 27 ans d'expérience et d'expertise dans la visite médicale. Le diagnostic établi début janvier 2015 a nécessité la mise en place de deux plans d'accompagnement : un premier plan d'avril à juillet 2015, un second de septembre 2015 à fin octobre 2015 dont l'objectif était de vous accompagner en vous donnant toutes les ressources nécessaires pour que vous puissiez être aux attentes du métier. Malgré la mise en place de deux plans d'accompagnement, il demeure des insuffisances professionnelles significativement en-dessous des attentes de compétences standards d'un délégué médical qui se traduisent par les faits suivants : Maîtrise des connaissances médicales produits La maîtrise des connaissances scientifiques est un pré requis indispensable pour assurer au quotidien votre métier de déléguée médicale. En novembre 2014, vous avec bénéficié d'une formation initiale (en ligne elearning et en présentiel), identique à l'ensemble des nouveaux délégués du Pôle. La validation de l'acquisition des connaissances s'est faite en janvier 2015 avec un nombre de tentatives supérieur à 3 initialement prévu : 7 pour le 'RCP' et 6 pour les 'produits'. Cela a nécessité un renforcement par une reprise de l'ensemble des formations initiales et validation ainsi que la mise en place d'une formation continue intégrée dans votre plan d'accompagnement d'avril 2015 à juillet 2015. Force est de constater qu'à l'issue d'une période de neuf mois, au travers des rencontres en Journée de développement Duo (JDD), les réunions de cycle et l'accompagnement du directeur régional hospitalier, le niveau de vos connaissances médicales produits reste significativement insuffisant pour interagir dans le bon usage du RCP et dans le respect de la stratégie. En conséquence, vous n'êtes pas en mesure de répondre à tous les besoins du médecin et assurer une communication validée sur le produit dans le respect de la stratégie, de la charte et du bon usage de objections ou orientation de discussion changeante, en dehors de l'argumentaire. Maîtrise des techniques de communication afin d'adapter et la communication dans l'interaction avec les PS La maîtrise des techniques de communication est indispensable pour adapter la communication à son interlocuteur. Dans l'exercice de votre métier, vous êtes amenée à rencontrer des Professionnels de Santé avec des métiers différents, des fonctions différentes dans un environnement interne et externe changeant qui nécessitent d'adapter constamment la communication sur le fond et la forme. Devant le constat établi en début d'année sur la manière de vous adresser votre interlocuteur par un argumentaire déroulé à l'identique lors de chaque face/facer nous avons focalisé votre accompagnement sur l'amélioration de l'utilisation des techniques de communications pour utiliser à bon escient les connaissances acquises. Force est de constater à fin septembre que, malgré un accompagnement renforcé en Journée de Développement Duo), par la présence de mentors, vous n'avez pas amélioré l'utilisation des techniques de communication et que vous continuez de dérouler un argumentaire linéaire à l'identique quel que soit votre interlocuteur. En conséquence, la non utilisation des techniques de communication associée à la maîtrise insuffisantes des connaissances scientifiques, ne sont pas compatibles avec le besoin constant d'adapter votre communication à vos interlocuteurs, et ne vous permet pas de répondre de manière éthique et respectueuse sur le bon usage du produit en routes circonstances. Plan d'actions : Dans l'exercice de votre métier, le plan d'actions est un outil indispensable pour pouvoir formaliser vos intentions en termes de stratégie sectorielle. Vous n'avez proposé aucun plan d'action en 2015. Vous vous êtes contentée d'un recopiage des résultats sous forme manuscrite, puis sous forme informatique seulement en septembre. L'exercice n'est pas maîtrisé sur le fond puisque vous n'avez pas de stratégie sectorielle d'analyse de diagnostique de priorités et objectifs - actions et suivi) ni même sur la forme en l'absence de maîtrise informatique des logiciels Office (Word, Excel, Powerpoint) Ce constat est fait malgré un accompagnement spécifique mis en place entre avril 2015 et juillet 20 l5 qui portait notamment sur la reprise de la formation au Plan d'Action Sectoriel (PGS) tant sur le fond que sur la forme avec la mise en place d'un mentoring par une déléguée de l'équipe. La reprise de la formation de base devait vous permettre de proposer un PGS en juillet en appliquant la méthodologie acquise durant la formation. Le PGS proposé en septembre ne tenait aucun compte de la structure de base d'un PGS comme vous vous y étiez engagée, et ce, malgré tout le temps qui vous était imparti et les ressources qui vous étaient proposées et accordées sur toute la période. En outre, vous n'avez sollicité à aucun moment de l'aide sur l'exercice. Aucune amélioration significative n'a été observée sur la période d'avril 2015 à septembre 2015. En conséquence, vous n'êtes pas en capacité de mettre en place un Plan d'Action Sectoriel pour déployer la stratégie au regard des attentes business et des caractéristiques sectorielles (laboratoire, produits, concurrence, client), élément fondamental de votre métier. Maîtrise des outils La maîtrise outils informatiques est indispensable au quotidien pour exercer votre fonction de déléguée médicale, que ce soient les outils internes tels que Sync et les logiciels informatiques de bases (Pack Office). Les plans d'accompagnement mis en place avec le soutien de votre Directeur Régional, les différentes ressources à votre disposition telles que le support de délégués d'équipe, le temps supplémentaire accordé pour de l'autoformation, temps que vous n'avez pas utilisé, n'ont pas permis d'atteindre le niveau attendu d'autonomie sur les basiques de votre métier. Cela se traduit par une absence de maîtrise des outils Pack Office, Navboard et de grandes difficultés à rechercher seule et de façon autonome les éléments dans SYNC. Autonomie, proactivité, collaboration La fonction de délégué médicale nécessite autonomie et proactivité dans l'exercice du métier et dans le développement des compétences. Malgré votre engagement démontré lors du diagnostic établi dès novembre 2014 et dans la mise en place du premier plan d'accompagnement, vous n'avez pas démontré d'autonomie ni proactivité lors du second plan d'accompagnement et ce, notamment au travers de votre autoformation scientifique et informatique. Vous n 'avez pas utilisé les journées supplémentaires qui vous étaient accordées pour vous former, ni même demandé des ressources supplémentaires qui vous auraient semblé nécessaires. Vous n'avez, par ailleurs, donné aucune suite aux sollicitations des membres de l'équipe qui souhaitaient vous apporter de l'aide ni aux propositions continues de temps supplémentaire accordé vous permettant d'atteindre le niveau de compétences attendu sur les basiques de votre métier, notamment la maîtrise du Plan d'Action Sectoriel, la maîtrise des connaissances scientifiques, la maîtrise des outils informatiques. Les faits exposés suscités nous conduisent, en conséquence, à vous notifier votre licenciement pour insuffisance professionnelle.' En premier lieu, la cour observe qu'au vu des termes de la lettre de licenciement qui fixent les limites du litige, l'employeur n'a pas considéré que les insuffisances reprochées étaient volontaires et ne s'est donc pas placé sur le terrain disciplinaire. Il résulte de la lettre de licenciement qu'est reprochée une insuffisance professionnelle 'malgré la mise en place de deux plans d'accompagnement'. Il est fait état d'un premier plan d'accompagnement d'avril à juillet 2015, suivi d'un second de septembre à fin octobre 2015. - S'agissant de la première insuffisance reprochée consistant en un manque de maîtrise des connaissances médicales produits: Il n'est pas discuté que suite à l'avenant prenant effet au 1er janvier 2015, Mme [Y] devait travailler en milieu hospitalier sur une nouvelle spécialité pharmaceutique appelée Isentress (relative au VIH). Un plan d'accompagnement prévoyait une formation sur les produits sous diverses formes (pièce 25). Il ressort de deux mails de l'employeur adressés à Mme [Y] le 16 juillet puis le 15 septembre 2015, qu'elle a atteint cet objectif dès le mois de juillet 2015, soit à la fin du premier plan d'accompagnement. Il lui est en effet indiqué, 'réalisation des formations produits, environnement': 'tu t'es attachée de ton mieux, comme tu l'as dit pendant le bilan, à réaliser les tâches qui t'étaient confiées. La phase de reformation sur les connaissance Isentress et environnement est considérée comme suffisante'. Les compétences dans ce domaine apparaissent donc acquises, peu important les éventuelles difficultés qui ont pu émailler le parcours de formation de la salariée et le suivi particulier qui a pu être mis en place pour parvenir au résultat. D'ailleurs, le second plan d'accompagnement 'focalisé sur les objectifs non atteints' ne concerne pas cette compétence. Aucune insuffisance professionnelle n'est par conséquent démontrée et le grief n'est donc pas constitué. - S'agissant de la maîtrise des outils: L'employeur ne produit qu'un mail du 8 juillet 2015 dont il ne ressort pas une absence de maîtrise des outils informatiques. La cour relève par ailleurs que le second plan d'accompagnement destiné à revoir les objectifs non atteints ne porte pas sur cette compétence. Le grief n'est donc pas démontré. - S'agissant de la maîtrise des techniques de communication avec les professionnels de santé: La cour relève que l'employeur a considéré que cette compétence restait à acquérir aux termes du bilan réalisé en juillet 2015 après le premier plan d'accompagnement ( mails susvisés du16 juillet et 15 septembre 2015). Un second plan d'accompagnement a donc été mis en oeuvre consistant en une 'prolongation du plan sur deux mois: septembre et octobre' tel qu'indiqué dans le mail du 16 juillet ; le mail du 15 septembre (annule et remplace) confirme la mise en place de ce second plan et sa durée de deux mois dans les termes suivants : 'dans la continuité du premier plan, nous nous sommes mis d'accord ensemble en juillet pour de te proposer, à partir de septembre, un second plan focalisé sur les objectifs non atteints qui sont incontournables pour exercer le métier de délégué médical hospitalier'. Il résulte de ces éléments que les objectifs non atteints aux termes du premier plan d'accompagnement, au rang desquels les techniques de communication, faisaient l'objet d'un second plan qui s'étalait au moins jusqu'à la fin du mois d'octobre 2015, voire - à considérer la date du second mail (15 septembre) - jusqu'au 15 novembre puisqu'il s'agit d'un accompagnement sur deux mois. Or, il n'est pas discuté que Mme [Y] a été placée en arrêt de travail le 5 octobre 2015, de sorte que le contrat de travail s'est trouvé suspendu sans que le second plan d'accompagnement ne soit achevé. Dans la lettre de licenciement, l'employeur indique :'force est de constater à fin septembre que, malgré un accompagnement renforcé (..) vous n'avez pas amélioré l'utilisation des techniques de communication' pour en déduire une insuffisance professionnelle sur cette compétence. Il n'explique pas pourquoi il se place en septembre, soit en cours de formation et en quoi, il apparaissait que les compétences n'étaient pas acquises et ne le seraient pas. Au vu de ces seuls éléments, l'employeur ne peut reprocher à la salariée une insuffisance professionnelle alors que la formation pour accéder au niveau de compétence requis, qu'il a lui-même mis en place et dont il a lui-même augmenté la durée en s'adaptant au rythme et aux compétences de la salariée, n'était pas terminée. - Il en est de même s'agissant de l'insuffisance liée aux plans d'action et concernant l'autonomie, la proactivité et la collaboration : Ces deux objectifs faisaient également l'objet du second plan d'accompagnement devant se terminer fin octobre 2015 qui n'a pu être achevé en raison de l'arrêt de travail. Dans les mêmes conditions que précédemment analysées, la cour estime que l'insuffisance ne peut être reprochée. La cour relève par ailleurs que l'employeur reproche de manière générale à la salariée d'être 'significativement en dessous des attentes de compétence standards d'un délégué médical' alors qu'elle a 26 ans d'ancienneté en qualité de déléguée médicale dans la même société (cédée), que contrairement à ce que soutient la société, les pièces qu'elle produit établissent que fin 2014 (date de l'avenant), elle était appréciée et bien évaluée dans ses fonctions et qu'en analysant et comparant les fiches de poste 'délégué médical Ville' et 'délégué médical hospitalier', de nombreux points communs apparaissent s'agissant de la description générale des fonctions et responsabilités mais aussi de l'activité principale de chaque poste. La cour relève encore qu'il ressort de ce qui précède, et des pièces produites par l'employeur relatives aux plans d'accompagnement et à leur suivi (pièces 22 à 40) que les insuffisances reprochées à la salariée sont basées sur des résultats, des scores, des évaluations faits et obtenus dans le cadre d'exercices (auto-formation, face to face,..) et de simulations (y compris in situ, en milieu hospitalier) réalisés en application du plan d'accompagnement. Ils n'ont cependant pas été observés sur le 'terrain' dans le cadre de l'exercice de ses fonctions par la salariée. L'employeur ne produit aucune pièce, telle des attestations, des résultats, en ce sens. La salariée communique pour sa part, des pièces sur les résultats de l'année 2015 (graphique de progression Isentress pièce 12), ainsi que des mails de félicitations adressés à plusieurs salariés dont elle fait partie, qui ne vont pas dans le sens d'une insuffisance professionnelle. Au vu de l'ensemble de ces éléments, l'insuffisance professionnelle n'est donc pas démontrée. C'est par conséquent à bon droit que les premiers juges ont dit que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse. Le jugement est confirmé. Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse Mme [Y] sollicite la condamnation de l'employeur au paiement de la somme de 400 000 euros à titre de dommages et intérêts au motif qu'atteinte d'une longue maladie, elle aurait pu être éligible au plan social mis en place en 2018 par la société MDS France si elle n'avait pas été licenciée. Elle indique que le plan de cessation anticipée d'activité lui aurait permis de bénéficier de 70% de son salaire jusqu'à ce qu'elle bénéficie de sa retraite à taux plein et qu'en revalorisant le manque à gagner, elle aurait eu droit à une somme de 400 000 euros. La société MDS France conteste les sommes réclamées faisant valoir que la salariée n'avait pas droit à un plan de sauvegarde de l'emploi au moment de son licenciement et encore moins à un plan de cessation anticipée d'activité lors du licenciement rappelant qu'elle n'était pas en longue maladie à cette date. Il est de jurisprudence constante que l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse répare le préjudice résultant du caractère injustifié de la perte de l'emploi. Selon l'article L. 1235-3 al. 2 du code du travail, en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, et si l'une des parties refuse la réintégration du salarié, le juge octroie une indemnité la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans les tableaux prévus par ce texte. Le tableau applicable est fonction de l'effectif de l'entreprise. Ce faisant, il n'y a pas lieu de calculer les dommages et intérêts au regard des éléments développés par l'intimée. Eu égard à l'ancienneté de Mme [Y] (26 ans) et à son salaire de référence tel qu'il ressort des 12 derniers bulletins de salaire et eu égard à la demande de Mme [Y] (3 895 euros), il convient de condamner la société à lui verser la somme de 60 000 euros en réparation de son préjudice. Le jugement est infirmé de ce chef. Sur la procédure de licenciement Conformément aux dispositions de l'article L.1235-2 dernier alinéa du code du travail, Mme [Y], dont le licenciement a été reconnu dépourvu de cause réelle et sérieuse, ne peut solliciter une indemnité au titre de l'irrégularité de la procédure. Il convient de confirmer le jugement ayant débouté Mme [Y] de sa demande de ce chef. Sur le préjudice moral distinct Il est de principe que le licenciement peut causer au salarié, en raison des circonstances vexatoires qui l'ont accompagné un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi et dont il est fondé à demander réparation. Toutefois la cour relève qu'il n'est justifié ni d'une faute dans les circonstances ou les conditions de cette rupture ni de l'existence d'un préjudice distinct de celui résultant de la rupture elle-même, Mme [Y] se contentant d'alléguer qu'elle a été licenciée dans des conditions vexatoires, faisant essentiellement valoir son ancienneté de 27 ans au sein de la SAS MSD et n'évoquant aucun fait précis qui l'aurait placée dans une situation humiliante entraînant un état de santé dégradé nécessitant un suivi psychiatrique. En conséquence, la cour dit que la demande n'est pas fondée de sorte que le jugement déféré est confirmé en ce qu'il l'a rejetée. Sur le préjudice financier Mme [Y] reproche à la société MDS France d'avoir perçu la somme de 36 580,67 euros au titre des indemnités de complément de salaire pour la période du 28 avril 2016 au 30 juin 2017 en l'ayant conservée dans ses effectifs jusqu'en 2017. L'employeur réplique que c'est l'APGIS qui a conservé cette somme jusqu'en 2021 et s'est abstenue de la régler à la salariée. Aux vu du courrier de réclamation adressé par Mme [Y] à la prévoyance APGIS le 9 janvier 2021 et du versement de la somme de 36 580,67 euros versée par cette dernière à l'intimée le 22 janvier 2021, il en ressort que c'est l'organisme de prévoyance qui s'est abstenu de payer la somme due, sans qu'il ne soit démontrée de faute commise par l'employeur dans le retard de ce versement. Par ailleurs, Mme [Y] ne démontre pas l'existence de son préjudice autre que celui résidant dans le retard qui est déjà réparé par les intérêts moratoires. Par conséquent, il convient de débouter Mme [Y] de sa demande et de confirmer le jugement de ce chef. Sur les autres demandes Il y a lieu de confirmer le jugement en ce qu'il a ordonné à la société de remettre à la salariée les documents de fin de contrat rectifiés conformément au présent arrêt. Aucune astreinte n'apparaît nécessaire. Il est équitable de condamner la société à payer à Mme [Y] la somme de 2 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile. La société MDS France est également condamnée aux dépens.