Cour d'appel, Pôle 6 - Chambre 3, 14 février 2024, n° 20/06401

Motivation

Motifs Sur l'exécution du contrat de travail Sur le harcèlement discriminatoire Principe de droit applicable Aux termes de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L.3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de sa situation de famille ou de sa grossesse. L'article L. 1134-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Selon les dispositions de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Enfin, l'article L. 1154-1 prévoit, qu'en cas de litige, si le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et, au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. L'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat, doit assurer la protection de la santé des travailleurs dans l'entreprise et notamment prévenir les faits de harcèlement moral. Dès lors que de tels faits sont avérés, la responsabilité de l'employeur est engagée, ce dernier devant répondre des agissements des personnes qui exercent de fait ou de droit une autorité sur les salariés. Application en l'espèce La salariée soutient avoir été victime d'un harcèlement discriminatoire en raison de son état de grossesse et de sa situation familiale. Elle estime que ses conditions de travail se sont dégradées et la société Gmf Assurances avait pour volonté de créer un climat hostile et offensant à son égard. Elle présente des éléments de fait suivants laissant supposer l'existence d'une discrimination : Le non-versement d'une prime de 1 000 euros que son supérieur lui avait pourtant proposé en janvier 2018. Elle indique à ce titre n'avoir fait l'objet d'aucune explication ni communication. Elle souligne que l'employeur n'apporte aucun élément de preuve pour tenter de justifier le non-versement de la prime. L'absence de remplacement ou de mesures visant à aménager son temps de travail suite à l'annonce de sa grossesse. La salariée soutient que rien n'a été mis en place pour assurer le bon déroulement de sa grossesse et de son congé maternité. Elle indique avoir même dû effectuer des astreintes non rémunérées de nuit et de week-end. Sa mise à l'écart illustrée par l'absence de sollicitation pour intervenir en comité de direction à compter de janvier 2018, son exclusion du projet sur lequel elle intervenait pourtant depuis avril 2017 et sa mise à l'écart dans le cadre du projet de réorganisation de la Direction. Elle souligne à ce titre que l'employeur n'a jamais répondu à ses interrogations, de sorte qu'elle s'est sentie rabaissée et méprisée. Le retrait discriminatoire d'une partie de ses responsabilités. La salariée affirme que son périmètre de fonctions et ses responsabilités ont été grandement réduits pendant son congé maternité, sans son accord. Précisément, elle indique avoir vu son effectif fondre de moitié et son périmètre réduit de 3/4. La disparition de son poste à son retour de congé maternité, la salariée affirme que son ancien bureau était occupé et que personne ne lui a remis les clés d'un quelconque nouveau bureau. Elle explique avoir retrouvée ses affaires dans plusieurs cartons entreposés dans un coin de l'open-space. Elle indique également qu'elle n'avait plus aucune tâche ni mission à accomplir, ni d'entretien professionnel. Pour établir ces faits, madame [A] verse aux débats : Une chaîne de courriels relatifs au versement d'une prime de 1 000 euros qu'elle suggère pour elle-même et que monsieur [O] soutient le 29 janvier 2018 et que monsieur [P] ne retient pas le 27 mars 2018 en raison du fait que madame [A] est déjà très bien positionnée. Concernant l'absence d'accompagnement ou d'aménagement de son temps en raison de sa grossesse, madame [A] établit qu'elle a écrit le 26 mars 2018 au service RH qu'elle ne souhaite plus travailler les samedis et dimanches tant que ses heures supplémentaires ne seront pas rémunérées ou récupérées. Cette demande s'inscrit plus comme une régularisation de sa situation à l'égard des heures supplémentaires que comme une demande d'aménagement du poste en raison de son état de grossesse. Aucune pièce ne vient établir des réunions entre madame [A] et sa hiérarchie sur l'exécution de ses missions pendant son congé de maternité avant celui-ci. Il faut attendre le 2 juillet 2018, soit plus d'un mois après le début de son congé maternité pour qu'à l'occasion d'un échange de courriels sur la prise en charge d'un repas pour qu'il lui soit signifié de ne plus répondre à des courriels et que son message d'absence permettra à ses interlocuteurs de trouver un interlocuteur. Dans son attestation, monsieur [E], consultant ayant travaillé sous la direction de madame [A] déclare " Je fus surpris avec tout le monde, de voir que rien n'était prévu pour sa passation et qu'aucun plan n'était prévu pour compenser son départ" Concernant sa mise à l'écart avant son congé de maternité des projets qu'elle gérait et de la réorganisation de la direction générale, madame [A] établit s'agissant du projet Covéa Salesforce que le 26 mars 2018 son nom avait été cité par madame [Y] pour participer à 3 ateliers dans le cadre de la Trajectoire Interface client Web&mobile et qu'elle s'est aperçue le 9 avril 2018 que ces ateliers avait commencé sans qu'elle ne soit ni informée ni conviée. La réorganisation de la direction générale a donné lieu à des travaux préparatoires et échanges auxquelles elle ne participait pas. Par courriel du 14 mai 2018, madame [A] sollicitait monsieur [G], directeur marketing et réorganisation, lui indiquant qu'à l'inverse de ses homologues, elle n'avait pas été conviée à des rendez-vous ou à des déjeuners pour évoquer la future organisation, pour évoquer le travail des ses équipes et leurs organisations et s'interroge sur le périmètre confié à chacune d'elles. La salariée renouvelle cette demande d'information le 17 mai 2018 et monsieur [P] lui répond le 23 mai 2018, soit la veille du début de son congé de maternité en ses termes " Nous accusons réception de votre mail qui nous a étonné tant sur le fond que sur la forme. Durant la période où vous êtes en arrêt et en congé maternité, nous vous rappelons que votre contrat est suspendu. Ainsi, nous ferons un point à votre retour". Ce n'est que par courriel du 10 septembre 2018 du directeur général, soit pendant son congé de maternité qu'elle reçoit le document relatif à la nouvelle organisation de la direction générale mise en place depuis le 1er septembre 2018. Concernant son exclusion du comité de direction de la Gmf, selon les pièces versées par madame [A] soit ses présentations et l'attestation de monsieur [E], consultant, celle-ci intervenait très régulièrement lors de ces comités de direction jusqu'au mois de janvier 2018. La société Gmf Assurances ne verse aucune pièce contraire concernant ce comité de direction mais évoque seulement le comité de direction de la direction marketing et communication créé pendant son congé de maternité. Sur le retrait d'une partie de ses responsabilités et de son périmètre pendant et après son congé de maternité, madame [A] produit un tableau comparatif de ses attributions en se fondant sur les organigrammes de la société dans lequel il apparaît qu'à son retour de congé de maternité qu'elle ne gérait plus que 4 personnes pour réaliser une seule mission alors que selon l'organigramme de début 2017 elle encadrait 9 personnes pour réaliser 4 missions. La réorganisation de la direction générale a conduit à lui retirer les missions Média, Analytic et Data pendant son congé de maternité et sans son accord. Sur les conditions de travail à son retour, madame [A] produit une attestation de monsieur [S] [M] [H], consultant ayant travaillé avec madame [A] de juin 2015 jusqu'à son licenciement en novembre 2018 qui déclare: " Concernant son retour de maternité, j'ai eu l'occasion de la croiser ce jour-là (le 12 octobre) dans les locaux de Gmf et de lui indiquer son nouveau bureau, celui-ci était auparavant dévolu à l'assistante de direction. Celui-ci étant fermé à clef je lui ai fait part que de toutes façons ses affaires n'étaient pas entreposées à l'intérieur mais qu'elles avaient été entreposées dans un coin de l'open space dans un carton mal fermé et disposé à la portée de tout le monde. Elle m'a fait part de son profond désarroi et de son incompréhension quant à ce traitement et à cette situation humiliante. N'ayant pas les clefs de son bureau elle a donc dû se mettre dans un box pour ne pas gêner. J'ai pu constater qu'elle était vraiment bouleversée par cette situation." Dès le 15 octobre 2018, madame [A] demande un rendez-vous monsieur [P], son responsable indiquant "mes craintes étaient finalement fondées". Cet échange aura lieu le 23 octobre 2018 sans qu'il ne soit répondu aux différentes questions développées dans son courriel du 17 mai 2018, la salariée a sollicité un nouvel entretien par courriel du 23 octobre 2018. Ces éléments laissent supposer l'existence d'un harcèlement discriminatoire en raison de la situation de famille ou de la grossesse de madame [A] par la société Gmf Assurances. Pour expliquer ces faits, l'employeur expose que pour ce qui concerne la prime, la proposition faite par le manager de la salariée n'engage par la société Gmf Assurances et qu'un arbitrage s'effectue dans l'exercice de son pouvoir de direction et qu'il en est de même pour la réorganisation de la direction générale préparée avant le départ en congés de maternité de madame [A] et mise en place le 1er septembre 2018. La société Gmf Assurances soutient que le périmètre de fonctions de la salariée n'a pas changé, qu'elle a un poste équivalent à celui de son homologue, madame [W], qui a perdu comme elle des effectifs et qu'elle a conservé sa qualification et son niveau hiérarchique, que ses fonctions contractuelles de responsable de service de gestion ont été maintenues. Enfin, l'employeur prétend que c'est la salariée qui n'a pas voulu à son retour de congés de maternité reprendre pleinement ses fonctions au point de ne pas prendre l'attache de ses collaborateurs, sur ce point précis, l'employeur ne verse aucune pièce. Enfin, il fait valoir que c'est madame [A] qui a choisi de ne se rendre au comité de direction du 27 novembre 2018. La cour remarque qu'il ne s'agit aucunement du comité de direction générale auquel madame [A] avait l'habitude d'assister avant l'annonce de sa grossesse mais d'un comité de la direction marketing et communication qui n'est en rien comparable. Enfin, l'attestation de monsieur [P] sur l'entretien du 23 octobre 2018 fait apparaître d'une part que les questions posées par la salariée n'ont pas reçu de réponse précise et d'autre part que son contenu à un aspect pré disciplinaire qui s'est d'ailleurs traduit par l'expédition le 8 novembre 2018 de la convocation à l'entretien préalable à un éventuel licenciement. Hormis la question de la prime, ces explications ne sont pas en mesure de donner à la cour des éléments objectifs pouvant expliquer qu'après l'annonce de son état de grossesse, madame [A] a été écartée des instances décisionnelles, qu'elle n'a pas été consultée sur les besoins et le mode fonctionnement de ses équipes et la gestion de ses 4 missions (optimisation du parcours prospect, média, analystic et data) à la fois pour la passation de ces missions pendant son congé de maternité mais surtout pour nourrir la réflexion sur la réorganisation de la direction générale, que face à ses craintes de modification unilatérale de ses attributions, l'employeur a tardé à lui répondre la laissant dans une compléte incertitude jusqu'au 10 septembre et ne l'a pas non plus accompagnée à son retour, vécu à juste raison de manière vexatoire par madame [A]. Ainsi, ce harcèlement discriminatoire est établi et justifie en réparation l'allocation d'une somme de 18 000 euros qu'en revanche la demande de publication sur le site internet la société Gmf Assurances d'une mention indiquant que la société a été condamnée pour discrimination en raison de la maternité et non-respect de l'accord de groupe relatif à l'égalité professionnelle femme / homme est rejetée étant disproportionnée n'étant pas limitée dans le temps ni dans le périmètre de la diffusion. Sur les heures supplémentaires Principe de droit applicable L'article L 3171-4 du code du travail précise qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, de répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant Application en l'espèce Madame [A] sollicite un rappel d'heures supplémentaires qu'elle justifie avoir effectuées sans avoir été rémunérées. Elle produit des tableaux faisant le décompte détaillé des heures supplémentaires en prenant comme critère le premier émail et le dernier émail qu'elle a envoyé pour chaque journée travaillée en mentionnant une pause de 20minutes et une heure de trajet, ainsi qu'un important volume de courriels, les copies de son agenda professionnel et des attestations, celle de son ancien manager Monsieur [O] jusqu'en mars 2018" C'est moi qui lui donnait des consignes de travail et l'évaluait annuellement. [B] a non seulement répondu à mes exigences mais elle l'a fait un engagement à mes côtés qui sortait du cadre de son contrat de travail. Je pouvais compter sur elle à tout moment pour faire les efforts professionnels même à la dernière minute, même tard le soir; même pendant le week-end si besoin.", celle de monsieur [E], consultant : " Elle n'a jamais compter ses heures, en semaine ou le week-end pour faire avancer les sujets. Toujours au fait des mails et des sujets de la direction ( ...). [B] n'hésitait pas à enchaîner les doubles journées. ( ...) " monsieur [X], responsable seo " Je peux confirmer qu'[B] [A] était extrêmement réactive sur les différentes demandes que j'ai formulées au cours de la prestation. Cela a été un atout considérable pour la Gmf d'avoir une personne aussi motivée. C'était également une source de motivation de recevoir des réponses par mail très tôt matin ou très tard le soir car je savais que mes demandes étaient toujours traitées dans de brefs délais." Ces éléments apparaissent suffisamment précis quant aux heures non rémunérées que madame [A] prétend avoir accomplies afin de permettre à la société Gmf Assurances qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, de répondre utilement en produisant ses propres éléments La société Gmf Assurances soutient que la salariée n'était pas confrontée avant son congé de maternité à une surcharge de travail. Il précise que celle-ci bénéficiait d'une large autonomie et avait la faculté d'adapter et de réguler les échéances. Il considère que le contenu du relevé d'heures produit par la salariée n'est nullement crédible. Il soutient également que le décompte est erroné puisque la durée hebdomadaire de travail de la salariée était de 36 heures et 24 minutes selon l'accord collectif d'entreprise applicable. Enfin, selon l'employeur, il ne saurait être soutenu que la société savait que la salariée effectuait des heures supplémentaires ni que ces heures supplémentaires étaient effectuées avec l'accord, au moins implicite, de la société. Concernant les demandes de règlement des heures supplémentaires, comme il a été précédemment indiqué madame [A] a écrit le 26 mars 2018 au service RH qu'elle ne souhaitait plus travailler les samedis et dimanches tant que ses heures supplémentaires ne seront pas rémunérées ou récupérées ce qui établi que l'employeur était informé de l'accomplissement de ses heures supplémentaires ce que reconnaissent t d'ailleurs son ancien manager et les consultants et prestataires extérieurs qui travaillaient avec elle. Au vu de l'ensemble des pièces produites, de l'accord collectif mais aussi du travail effectif devant être dissocié de l'amplitude du premier et du dernier courriel, la cour retient les sommes suivantes : - 61 991 euros au titre de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires outre celle de 6 199,10 euros pour les congés payés afférents - 40 000 euros au titre de dommages et intérêts au titre de la contrepartie obligatoire au repos - 3 000 euros au titre de dommages et intérêts pour non respect des durées maximales hebdomadaires et journalières. Sur les autres demandes Sur le rappel de prime Comme il a été précédemment souligné, aucune prime n'est due à madame [A] la proposition de son supérieur hiérarchique n'engageant pas l'employeur. Sur l'absence d'entretien Selon l'article L 1 225-27 du code du travail prévoit que la salariée qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité a droit à l'entretien professionnel mentionné au 1 de l'article L. 6315-1 lequel prévoit qu'à l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience, à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle. L'employeur ne conteste pas n'avoir pas organisé cet entretien spécifique en soulignant que la loi ne prévoit pas dans quel délai cet entretien doit se tenir et la brièveté entre le retour de la salariée soit le 12 octobre et le début de la procédure de licenciement soit le 8 novembre, assure que madame [A] a eu des entretiens professionnels sans en justifier. L'absence d'entretiens annuels et d'entretien au retour du congé de maternité compte tenu des circonstances rappelées ci-dessus et caractérisant un harcèlement discriminatoire ont nécessairement engendré chez madame [A] un préjudice spécifique qui sera compensé par l'allocation d'une somme de 3 000 euros. Sur le non respect de l'accord égalité hommes/femmes L'examen de cet accord permet de considérer ne va pas au-delà des dispositions légales et conventionnelles. En conséquence, il n'y a lieu à indemniser la salariée de ce chef. Sur le versement d'un abondement correctif sur son compte personnel de formation Selon l'article L6323-13 du code du travail, la sanction au défaut d'entretien portant sur des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience, à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle, consistant en un abondement du compte personnel de formation du salarié suppose que celui-ci ait une ancienneté de 6 ans, ce qui n'est pas le cas de madame [A], son ancienneté étant moindre. En conséquence, cette demande est rejetée. Sur l'indemnité compensatrice de congés payés Il résulte des pièces produites par madame [A] qu'au 20 février 2018, madame [A] disposait de 42 jours ouvrés de congés payés et qu'entre février 2018 et janvier 2019, elle a cumulé 23 jours ouvrés de congés auxquels il convient d'ôter les 3 jours pris en mai 2018 et ajouter les 6 jours du statut commun du groupe Covéa de sorte qu'il lui restait 68 jours au moment de la rupture du contrat de travail justifiant l'allocation d'une somme de 11 640 euros seuls 22 jours ayant été comptabilisé dans le solde de tout compte. Sur la rupture du contrat de travail Sur la nullité du licenciement Principe de droit applicable Au titre de la discrimination Selon l'article L 1235-3-1 du même code, lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une nullité fondée sur une discrimination et que le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. L'article L 1132-4 précise que toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance des dispositions du chapitre consacré au principe de la non discrimination du code du travail est nul. Au titre du harcèlement Aux termes de l'article L1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. En conséquence, il convient de condamner la société Gmf Assurances à lui verser les sommes suivantes: - 12 324,45 euros au titre de l'indemnité de licenciement - 18 486,66 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre celle de 1 848,66 euros au titre des congés payés afférents - 65 000 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement nul. Application en l'espèce Il résulte de ce qui précède que la nullité du licenciement doit être prononcée en raison du harcèlement discriminatoire dont a été victime madame [A]. En conséquence, il convient de condamner la société Gmf Assurances à lui verser les sommes suivantes: - 12 324,45 euros au titre de l'indemnité de licenciement - 18 486,66 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre celle de 1 848,66 euros au titre des congés payés afférents - 65 000 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.