Cour d'appel, 1re chambre sociale, 14 février 2024, n° 20/02285

Motivation

LES MOTIFS DE LA DECISION : Sur le licenciement pour faute grave : L'article 1235-1 du code du travail prévoit que le juge, à qui il appartient d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Il est admis que la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il appartient à l'employeur de prouver la réalité de la faute grave qu'il reproche au salarié. La mise en 'uvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits fautifs dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire. En l'espèce, la lettre de licenciement du 29 mai 2018 énonce les motifs suivants :  « je fais suite à votre entretien du 24 mai dernier auquel vous n'avez pas daigné vous rendre. Je vous rappelle que vous occupez depuis le 6 janvier 2014 les fonctions de responsable d'exploitation de la société. À ce titre, vous avez notamment en charge la direction et l'animation des hommes. Vous dépendez dans ce cadre du président de la société auquel vous devez rendre compte régulièrement de tous les problèmes rencontrés. Or, nous avons découvert une attitude intolérable tant en termes de respect des directives de la direction qu'en termes de gestion du personnel. Ainsi, le 5 avril dernier, une réunion de travail était organisée avec notamment votre supérieur. Or, vous avez quitté la réunion et la société sans aucune explication et n'êtes revenu que plusieurs heures après en indiquant que vous souhaitiez quitter la société sans autre explication. Quelques jours après, vous évoquiez un départ dans le cadre d'une rupture conventionnelle mais indiquiez attendre votre retour de congés payés. Lors de votre absence pour congés payés, de nombreux collaborateurs sont venus se plaindre de votre comportement. Suite à plusieurs entretiens, il apparaît un comportement inadéquate envers les salariés : parole et attitude blessantes notamment envers Mr [P] (vexation, suppression de véhicules de service et téléphone après 10 ans d'usage), Mr [B] (remise en cause), comportement erratique stressant vos subordonnés. Les salariés venaient au travail en ayant peur pour leur poste car vous changiez de comportement d'un jour à l'autre, les félicitant un jour, menaçant de les faire partir un autre (Mr [J], Mr [D], Mr [P]). De même, nous découvrons que vous quittiez régulièrement la société sans tenir informés vos collaborateurs, ni la direction... personne ne sachant ce que vous faisiez comme le 5 avril dernier lors de la réunion avec Mr [T]. Enfin, à votre retour de congés le 14 mai et jusqu'à votre arrêt maladie vous avez stoppé toute communication avec le président ne lui rendant plus aucun compte. Aussi, nous vous licencions pour faute grave. Votre licenciement prenant effet dès l'envoi de la présente. Aucune indemnité, ni aucun préavis ne seront payés. Vos documents sociaux seront adressés séparément par courrier recommandé ». La SAS PAINDOR [Localité 5] ne conteste pas la qualité de responsable d'entreprise de [L] [A] jusqu'en 2017 mais a noté un changement d'attitude en 2018 sur le fondement duquel elle a procédé à son licenciement. S'agissant du comportement envers les salariés, il est établi des sautes d'humeur incontrôlables au quotidien (attestations [J] et [P]), un traitement humiliant ([P]), un état d'esprit changeant depuis mars et avril 2018 ([M] [B]). [R] [G] indiquait qu'« en mai 2018, Monsieur [T] m'appelle en me demandant de seconder/aider [L] [A] à reprendre en main l'usine. Je sais que la situation n'est pas très claire, [L] [A] voulait une rupture conventionnelle puis il en a décidé autrement. Je suis arrivé dans un contexte difficile en ayant de l'estime pour [L] [A]. Le peu que nous ayons travaillé ensemble m'a convaincu du bien-fondé des dires de M. [T], [L] [A] était complètement à côté et j'ai dû appeler M. [T] pour lui dire qu'il fallait qu'il soit éloigné de l'usine, il se montrait confus et violent. Exemple : situation dans le bureau. Sa façon de gérer l'humain était désastreuse : injuste, clientélisme dans l'usine, primes non méritées et comportements inacceptables avec un agent de maîtrise [Z] [P] qui certes pouvait avoir des défaillances ou des trous dans la raquette en termes de compétences mais qui ne méritait pas le traitement injuste et humiliant subi au vu de son implication dans l'entreprise ». S'agissant du comportement à l'égard de la direction, il n'a pas été contesté que le salarié a quitté l'entreprise le 5 avril 2018 à l'occasion d'une réunion au cours de laquelle étaient présents le directeur général de l'entreprise M. [T] ainsi que d'autres membres, sans explication et pendant quatre heures. À son retour, M. [J] atteste qu'il était présent avec le directeur général, lorsque [L] [A] est revenu et s'est garé sur le parking, est venu vers eux pour saluer le directeur général en indiquant « c'est fini » avant de rentrer dans les bureaux. Ce salarié fait état des doutes qu'il avait sur les décisions de [L] [A] quant à son avenir dans la société,  « il avait de plus en plus de doute sur ses décisions et les remettait beaucoup en question ce qui lui engendrait des sautes d'humeur incontrôlables au quotidien. Le lendemain, [L] [A] avait entreprit le nettoyage de son bureau et faisait place nette pour son remplaçant. Je n'ai pas réussi à entamer une discussion. Le lundi après un week-end de réflexion, il m'a affirmé qu'il avait dépassé les limites et qu'il en assumerait toutes les conséquences ». S'agissant de sa gestion de l'entreprise, [S] [D] fait état des faits suivants : « croyez-vous qu'un directeur d'usine qui s'absente régulièrement en milieu de matinée ou d'après-midi est un bon exemple quand les salariés viennent me demander « où est M. [A] » et que je ne sais leur dire à part « je ne sais pas » et que l'on me rétorque « Il fait ce qu'il veut » ('). En outre, le directeur technique [X] indique que « nous avons vécu un moment extrêmement déstabilisant. Nous avions avec M. [T] un projet très important et chronophage sur [Localité 6]. Après le départ de [L] [A], je suis intervenu sur le site de [Localité 5] pour aider [R] [G] à reprendre la direction de l'usine laissée vacante par le départ de [L] [A]. Je suis intervenu en juin 2018, l'entreprise n'était plus gérée depuis au moins six mois, le personnel n'était plus encadré et par conséquent ne suivait plus les directives ni les consignes élémentaires nécessaires dans une usine agroalimentaire. Dans ces conditions nous n'aurions pas pu passer la saison ». Le conseil extérieur qualité [O] affirme que « M. [T] m'a demandé d'intervenir début juin 2018 pour faire un état des lieux de l'usine et en fonction de cet audit, monter un plan d'action pour régler les problèmes les plus importants. J'ai pu constater, alors que les années précédentes des efforts constants d'amélioration avaient été réalisées dans cette usine, que la traçabilité en bio n'était plus suivie, la plupart des documents de contrôle depuis janvier et février 2018 n'étaient plus suivis, depuis au moins deux mois l'entretien des locaux et la gestion des produits d'entretien avaient été négligés ce qui a nécessité d'une action curative immédiate. S'agissant de la prescription des faits invoquée par le salarié pour des faits antérieurement à mars 2018, l'article L.1332-4 du code du travail prévoit qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. Toutefois, il est admis que si un fait fautif ne peut plus donner lieu à lui seul à une sanction au-delà du délai de deux mois, l'employeur peut invoquer une faute prescrite lorsqu'un nouveau fait fautif est constaté, à condition toutefois que les deux fautes procèdent d'un comportement identique. En l'espèce, les faits du 5 avril 2018 ne sont pas prescrits et l'employeur peut ainsi invoquer les autres fautes prescrites puisqu'il est évoqué des fautes de même nature, absences, défauts d'information de l'employeur et comportement erratique. Les offres d'emploi que produit le salarié considérant que son employeur voulait l'évincer de la société, ne sont pas probantes s'agissant d'offres anonymisées ne permettant même pas de constater qu'il s'agissait d'offres émises par la SAS PAINDOR [Localité 5] ni qu'elles avaient vocation à recruter un responsable d'usine. Le salarié n'établit pas que la venue de [R] [G] était destinée à le remplacer, ce dernier indiquant contraire qu'il était là pour le seconder et pallier à ses absences. Si [L] [A] a décrit dans son courrier électronique du 29 mai 2018 à [K] [T] la situation familiale difficile du fait du licenciement de son épouse en décembre 2017 alors même qu'ils ont cinq enfants à charge, il ne peut s'agir d'un fait qui excuse les manquements constatés même s'il peut les expliquer au moins en partie. Dans ses conclusions, il indique avoir divorcé dans le prolongement de son licenciement. En ce qui concerne les attestations de salariés, la preuve étant libre, rien ne s'oppose à l'établissement d'une attestation par des personnes représentant l'employeur. En l'espèce, leur valeur probante est établie. S'agissant du manque de moyens mis à sa disposition, invoqué par le salarié, il ne produit aucun élément permettant d'en établir l'existence. Son implication pour l'entreprise n'a jamais été contestée par l'employeur avant 2018, étant apprécié par sa direction. De même, la lettre de convocation à l'entretien préalable comporte une mention d'un envoi par lettre recommandée avec accusé de réception sans qu'il en soit justifié par l'employeur alors que cela était contesté. À supposer même que cette lettre n'ait pas été reçue par le salarié comme il le prétend, le non-respect de cette formalité constitue une irrégularité de procédure qui n'a pas pour effet de priver la rupture de cause réelle et sérieuse. Il n'est pas établi que l'employeur ait été à l'origine d'une proposition de rupture conventionnelle refusée par le salarié qui aurait été la cause de son licenciement. L'attestation [J] énonce au contraire que c'est le salarié qui a envisagé de quitter entreprise avant de revenir sur sa décision. Le fait que le salarié n'ait pas été mis en garde préalablement à son licenciement ne permet pas de considérer que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse précisément parce qu'il est fondé sur une faute grave rendant impossible la poursuite du contrat de travail. Ainsi, le comportement de [L] [A] à l'égard de ses collaborateurs obligeait l'employeur à prendre des mesures pour protéger leur santé et leur sécurité. En outre, les absences de [L] [A] et les carences dans l'exercice de ses fonctions de responsable ont perturbé l'entreprise au point que l'audit du mois de juin 2018 a révélé un important défaut de gestion depuis plusieurs mois comprenant notamment l'absence de traçabilité de certains produits et une diminution de la recherche de qualité nuisant ainsi à l'entreprise. Dès lors, la faute grave est caractérisée. Les demandes d'indemnisation au titre de la rupture du contrat de travail seront par conséquent rejetées. Sur le licenciement vexatoire : Il est admis que même lorsqu'il est justifié par une faute grave du salarié, le licenciement peut causer à celui-ci, en raison des circonstances vexatoires qui l'ont accompagné, un préjudice dont il est fondé à demander réparation. En l'espèce, l'employeur a prononcé un licenciement en ayant, ce qui n'a pas été démenti, procédé à une fouille de la boîte professionnelle du salarié alors qu'il était absent de l'entreprise, ce qui apparaît vexatoire au motif que les autres salariés ont pu croire que d'autres faits jetant le discrédit étaient reprochés à [L] [A]. Il en résulte un préjudice évalué à la somme de 2000 euros. Sur le rappel au titre des primes d'objectifs pour les années 2017 et 2018 : Le contrat de travail stipule que [L] [A] a droit à une prime annuelle d'objectif révisée et fixée par un avenant entre janvier et mars de chaque année, le paiement de cette prime intervenant au plus tard sur le bulletin de salaire du mois de mars de l'année suivante dans la limite de trois mois de salaire brut. Le contrat prévoit que l'objectif de cette prime est de valider les objectifs de rendement fixés sur l'adéquation main-d''uvre utilisée en boulangerie (rendement main-d''uvre), main-d''uvre utilisée en livraison frais et surgelés (rendement transport), objectif qualité (procédures, hygiène...). Au titre de l'année 2014, la prime variait selon que la main-d''uvre dépassait le montant de 1 380 000 euros ou était inférieur à la somme de 1 280 000 euros. Un avenant a été signé le 23 juin 2015 pour l'année 2015. Par avenant du 12 avril 2016 valant encore pour la période du 1er janvier 2015 au 31 décembre 2015, le montant de la prime variait en fonction du coût de la main-d''uvre supérieur à 30,5 % sur le chiffre d'affaires ou inférieur à 29,2 % sur le chiffre d'affaires. L'objectif qualité était d'obtenir moins de cinq réclamations sur la qualité des produits par mois en moyenne. Aucun avenant n'a été par la suite conclu entre les parties. S'agissant des années 2017 et 2018 réclamées par le salarié, force est de constater qu'en contradiction avec le contrat de travail, aucun avenant n'est venu préciser les modalités de la prime pour l'année en cours. Dès lors, c'est l'avenant du 12 avril 2016, valant nécessairement pour l'année 2016 qui est prorogé. Cette prime d'objectif récompense le salarié pour son activité par rapport à la main-d''uvre et à la qualité des produits par le versement d'une prime annuelle sans que le contrat n'ait expressément prévu que ce paiement est lié à la présence du salarié à la date du paiement. Dès lors, cette prime doit être appréciée selon la durée du contrat lors de l'année litigieuse dès lors que le salarié y a contribué. Le principe d'une prime annuelle est dû pour l'année 2017. Elle sera ramenée prorata temporis pour l'année 2018. Pour l'année 2017, le salarié a reçu une prime équivalente à deux mois de salaire. Or, l'usine de [Localité 5] a dû pallier la fermeture pour travaux de celle de [Localité 4] engendrant pour elle un surcoût de coût de main-d''uvre dont il ne serait pas loyal d'en tenir compte pour diminuer la prime de [L] [A]. Celle-ci sera fixée pour l'année 2017 à trois mois de salaire soit 11 400 euros déduction à faire de la somme de 7600 euros déjà payée, soit la somme de 3800 euros pour l'année 2017 et celle de 4600 euros au prorata de l'année 2018, à payer par l'employeur. Sur les autres demandes : La partie appelante succombe à la procédure, elle sera condamnée aux dépens de la procédure d'appel. Il paraît inéquitable de laisser à la charge de l'intimé, l'intégralité des sommes avancées par lui et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 2000 euros en application de l'article 700 du Code de procédure civile.