Cour d'appel, Sociale D salle 3, 22 décembre 2023, n° 22/00343

Motivation

SUR CE, LA COUR A titre liminaire, il importe de rappeler qu'en vertu des dispositions de l'article 562 du code de procédure civile, l'appel défère exclusivement à la cour la connaissance des chefs de jugement qu'il critique expressément et de ceux qui en dépendent, de sorte que la cour n'est pas saisie de la demande afférente à la prescription des rappels de salaire pour la période du 1er janvier 2017 à juin 2017, dispositions non critiquées du jugement qui lui est déféré. Sur les demandes d'annulation des sanctions disciplinaires : Il résulte des dispositions de l'article L1333-1 du code du travail qu'en cas de litige relatif à une sanction disciplinaire, la juridiction saisie apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction, que l'employeur fournit les éléments retenus pour prendre la sanction et qu'au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, la juridiction forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Aux termes de l'article L1333-2 du même code, la juridiction peut annuler une sanction irrégulière en la forme, injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. - Concernant la mise à pied disciplinaire du 2 au 4 septembre 2019 : Il résulte des pièces produites que M. [L] [K] s'est vu notifier le 29 juillet 2019 une mise à pied disciplinaire de 3 jours du 2 au 4 septembre 2019 en raison d'une absence injustifiée du 7 juin 2019. Il n'est pas contesté que ce dernier a prévenu à 6 heures du matin son employeur de son absence et qu'aucun arrêt de travail n'a été communiqué, seul un document émanant de son médecin traitant ayant été adressé à la société TRANSPORTS GILLIERS le 15 juin suivant faisant état d'un examen de M. [K] le 7 juin 2019. Ainsi, en l'absence d'arrêt de travail formalisé, le salarié se trouvait bien en absence injustifiée, ce qui constitue un manquement de l'intéressé à ses obligations. Par ailleurs, concernant la nature de la sanction prise par la société TRANSPORTS GILLIERS, il apparaît que M. [L] [K] avait, avant ladite sanction, déjà fait l'objet de plusieurs sanctions disciplinaires (avertissements et blâme) et notamment pour absence injustifiée. Il en résulte pour l'employeur une gradation dans l'échelle des sanctions, compte tenu de la réitération des agissements du salarié mais également de son passé disciplinaire. Par conséquent, cette mise à pied disciplinaire de trois jours est justifiée et proportionnée à la faute commise. M. [L] [K] est débouté de sa demande d'annulation de ladite sanction ainsi que du rappel de salaire y afférent. - Concernant le blâme et les avertissements : M. [L] [K] s'est vu infliger un blâme le 2 novembre 2018 motivé par : - le fait d'avoir envoyé un message de provocation à son employeur sur le système embarqué TRANSICS le 24 octobre 2018 indiquant «Le 24/10 5h tu viens bosse tu ces déjà que tu va avoir des réserves juste en ouvrant les portes on te retire une remorque lisses 9H pour une [Localité 4] 9h et 2 clients quel intérêt ''' Marre de faire du b... en région parisienne en attente d'une réponse favorable ailleurs. Je pense à travailler différemment sur paris» - une absence injustifiée le 29 octobre 2018 pour raisons personnelles et le fait d'avoir prévenu à 6h du matin le jour même générant un retard de livraison ayant perturbé le bon fonctionnement du service, - le fait d'avoir imposé une contrainte personnelle le 30 octobre 2018 liée à une impossibilité de découcher et à la nécessité de modifier le planning, le salarié ayant indiqué à son employeur «avoir fait l'effort de venir pour le bien de la société». Dans ses conclusions, l'appelant ne conteste ni l'absence sans arrêt maladie, ni la contrainte personnelle du 30 octobre 2018. Or, s'il ne peut être reproché à un salarié de prévenir le matin même son employeur d'une absence notamment en cas de circonstances soudaines empêchant celui-ci de se rendre à son travail, il n'en reste pas moins que cette absence doit être justifiée par un arrêt maladie, enfant malade... A défaut, cette absence injustifiée constitue un manquement de l'intéressé à ses obligations à l'égard de son employeur. Tel est le cas en l'espèce, de sorte que M. [L] [K] a légitimement été sanctionné d'un blâme, ce alors qu'il avait déjà été sanctionné à plusieurs reprises auparavant, notamment pour des faits similaires d'absence ou de retard non justifié. Il en résulte pour l'employeur une gradation dans l'échelle des sanctions, compte tenu de la réitération des agissements du salarié mais également de son passé disciplinaire. Par conséquent, ce blâme est justifié et proportionné à la faute commise. M. [L] [K] est débouté de sa demande d'annulation de ladite sanction Concernant les autres avertissements dont il ne précise d'ailleurs pas la date dans le dispositif de ses conclusions alors que de nombreuses sanctions ont été prises à son encontre, M. [L] [K] se contente de solliciter une annulation de principe invitant uniquement la cour, «pour se convaincre de la légitimité de sa demande» (') à s'attarder sur les courriers de l'employeur mais aussi ceux en réponse du salarié», ne développant, par ailleurs, aucun argumentaire. Dans ces conditions, il y a lieu de débouter l'appelant de sa demande d'annulation des 4 avertissements. Le jugement entrepris est confirmé sur ce point. Sur les heures supplémentaires : Constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée hebdomadaire du travail fixée par l'article L. 3121-10 du code du travail ou de la durée considérée comme équivalente. Cette durée du travail hebdomadaire s'entend des heures de travail effectif et des temps assimilés. En vertu de l'article L. 3121-29 du code du travail, les heures supplémentaires se décomptent par semaine. Il résulte, en outre, des dispositions de l'accord de branche du 23 avril 2002 pris en son article 2 que les heures de temps de service effectuées à compter de la 36ème heure et jusqu'à la 43ème heure hebdomadaire incluse (ou en cas de décompte sur le mois, les heures effectuées de la 152ème à la 186ème heure incluse) sont rémunérées en leur appliquant une majoration de 25 % et que les heures de temps de service effectuées à compter de la 44ème heure hebdomadaire (ou 187 ème heure mensuelle) sont rémunérées en leur appliquant une majoration de 50 %. Il importe de fixer les règles applicables afin de déterminer l'atteinte du seuil de majoration des heures supplémentaires, dans le cadre de la convention collective nationale des transports routiers, avant d'examiner les éléments de preuve versés aux débats. - Sur les jours fériés, les congés payés et la détermination de l'atteinte du seuil de majoration des heures supplémentaires : Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles. Il résulte, en outre, des articles 17, paragraphe 1, et 4 de la directive 1993/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993, ainsi que des articles 17, paragraphe 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur. Surtout, l'article 31 -2 de la charte des droits fondamentaux de l'Union européenne qui se voit accorder le même statut juridique que les traités de l'Union européenne par l'article 6 du traité sur l'Union européenne, consacre le principe selon lequel «Tout travailleur a droit à une limitation de la durée maximale du travail et à des périodes de repos journalier et hebdomadaire, ainsi qu'à une période annuelle de congés payés». Il ressort, par ailleurs, de l'article 7 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, que les Etats membres prennent les mesures nécessaires pour que tout travailleur bénéficie d'un congé annuel d'au moins quatre semaines, conformément aux conditions d'obtention et d'octroi prévues par les législations et/ou pratiques nationales. M. [L] [K] soutient que les congés payés doivent également être pris en compte dans la détermination du seuil de déclenchement des heures supplémentaires, ce conformément à la jurisprudence de la cour de justice de l'Union européenne (13/01/2022). De son côté, la société TRANSPORTS GILLIERS se prévaut de ce que la jurisprudence de la cour de justice de l'union européenne n'est pas d'application immédiate et que la cour de cassation n'a pas opéré de revirement de jurisprudence ayant jusqu'alors toujours confirmé le fait qu'en l'absence de dispositions légales ou conventionnelles, les périodes de congés payés ne peuvent être prises en compte dans la détermination de l'assiette de calcul des droits à majoration et bonification en repos pour heures supplémentaires Cela étant, la cour relève que la jurisprudence actuelle induite par le droit national conduit, en réalité, à 'neutraliser' les périodes d'heures supplémentaires réalisées au cours d'un mois qui a également fait l'objet de la prise de congés payés. En effet, le salarié en congés payés reçoit une rémunération mensuelle moindre que celle qu'il aurait perçue s'il avait travaillé le mois entier, cet enjeu financier étant de nature à dissuader le salarié de prendre des congés payés et donc d'exercer son droit au repos. Il en va de même des jours fériés non travaillés, dès lors qu'en cas de semaines comprenant un ou plusieurs jours fériés et au cours desquelles des heures supplémentaires ont été accomplies, le salarié peut être incité à travailler lesdits jours fériés plutôt qu'à exercer son droit à repos. Il résulte, par suite, de l'ensemble de ces éléments que la consécration du droit au repos comme un principe fondamental impose de prendre en compte les heures correspondant à la période de congés payés annuels pris par le salarié mais également les jours fériés non travaillés, au même titre que les heures de travail accomplies, dans la détermination du seuil de déclenchement des heures supplémentaires et de leur majoration. Par conséquent, les jours fériés et les congés payés doivent être assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires. - Sur la preuve des heures supplémentaires et les sommes réclamées : Conformément aux dispositions de l'article L3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. En l'espèce, M. [L] [K] verse aux débats les éléments suivants : - l'ensemble de ses bulletins de salaire sur toute la période concernée, - l'ensemble de ses relevés mensuels manuscrits remplis par ses soins et remis à l'employeur à la demande de ce dernier, - ses rapports d'activité, - des tableaux annuels récapitulatifs des heures supplémentaires reprenant pour chaque mois les heures normales rémunérées, les heures majorées à 25 %, les heures majorées à 50 %, le total des heures payées, le taux horaire, un comparatif avec le relevé manuel d'activités, les heures non rémunérées, les congés payés pris et le nombre d'heures à rémunérer, outre le total général des heures dues et d'éventuelles observations incluant le nombre d'heures de 'Banque' prises dans le cadre du lissage des heures rémunérées prévu par accord collectif. - plusieurs courriers adressés par M. [K] à la société TRANSPORTS GILLIERS faisant état du non-paiement d'heures supplémentaires travaillées. Il communique également un accord dit de négociation salariale signé entre l'employeur et la délégation unique du personnel applicable à compter du 1er juillet 2004 prévoyant une «rémunération sur une base de 205 heures par mois» pour les chauffeurs routiers, groupe 6 et 7 (hors régionaux), alors que ses bulletins de salaire mentionnent qu'à compter de janvier 2019, sa rémunération de base variait, le plus souvent en deçà de 200 heures (189 heures voire 186 heures). L'appelant présente, par suite, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments Pour sa part, la société TRANSPORTS GILLIERS communique les rapports d'activité issus des chronotachygraphes du véhicule conduit par l'appelant ainsi que des tableaux annuels de synthèse reprenant les heures rémunérées, les heures reprises dans le relevé d'activité du chronotachygraphe, le nombre de jour férié, le nombre d'heures de délégation, le nombre de jour de formation et de congés payés pris, les absences pour autre motif et les jours d'arrêt maladie. L'employeur ne fournit, toutefois, aucune explication concernant la différence entre les rapports remis par le salarié et ses propres relevés, sauf à se prévaloir du dépôt ou de l'utilisation de jours «mis en banque» afin de lisser la rémunération de l'intéressé. Elle justifie, toutefois, de plusieurs courriers et avertissements adressés à M. [L] [K] concernant des retards voire quelques erreurs de manipulation de son chronotachygraphe. Concernant l'accord de négociation salariale, si la société intimée se prévaut de ce que les 205 heures ne constituaient pas un minimum garanti aux chauffeurs routiers, ces explications se trouvent remises en cause tant par le contenu de l'accord d'entreprise que par la note explicative produite aux débats ainsi que les bulletins de salaire antérieurs au mois de janvier 2019 lesquels mentionnaient une rémunération constante à hauteur de 205 heures mensuelles. Il résulte, par suite, de l'ensemble des pièces produites que M. [L] [K] n'a pas été rémunéré de l'ensemble des heures supplémentaires accomplies dès lors que la société TRANSPORTS GILLIERS n'a pas fait application de l'accord d'entreprise, n'a pas pris en compte les congés payés et les jours fériés dans la détermination du seuil de déclenchement des heures supplémentaires et que le mécanisme de dépôt et d'utilisation des jours mis en banque révèle, au travers des bulletins de salaire quelques incohérences en défaveur du salarié, notamment lors de la prise au cours d'un mois de congés payés, incohérences qui ne s'expliquent pas par le seul décalage d'un mois allégué par la société intimée. Il importe, en outre, peu que l'entreprise ait fait l'objet d'une inspection laquelle n'a pas conduit à la rédaction d'un procès verbal d'infraction, dès lors que seules les modalités générales de mise en oeuvre de la convention collective et des accords d'entreprise ont été examinées, à l'exclusion d'un examen exhaustif, salarié par salarié du nombre d'heures supplémentaires réalisées et du nombre d'heures effectivement payées. En tout état de cause, l'inspection du travail a adressé un courrier à l'employeur après avoir constaté la baisse de rémunération des salariés, candidats ou élus au syndicat FO et l'invitant à régulariser cette situation. Il est également tenu compte des erreurs et incohérences relevées dans les décomptes du salarié par rapport aux relevés chronotachygraphes et à ses bulletins de salaire. Enfin, il n'est pas relevé de manquement de l'employeur concernant la comptabilisation des heures de formation. La cour fixe, par conséquent, à 5521,95 euros bruts le montant du rappel d'heures supplémentaires dues au titre de la période limitée au mois de juillet 2017 jusqu'au mois de septembre 2020, outre 552,19 euros bruts au titre des congés payés y afférents. Le jugement entrepris est infirmé sur ce point. Sur la discrimination syndicale : Aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison, notamment, de ses activités syndicales. L'article L.1134-1 du même code dispose, par ailleurs, que lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance de ces dispositions, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. En l'espèce, M. [L] [K] se prévaut de ce qu'il s'est syndiqué auprès de FO dans le courant de l'année 2018, que, suite à la démission de certains membres du CE au tout début de l'année 2019 et dès le début des négociations de l'accord préélectoral, la société TRANSPORT GILLIERS a été informée de son adhésion à FO et de ce qu'il se portait candidat aux élections qui se sont déroulées en juin 2019. A compter de cette date, il soutient avoir connu une baisse importante de sa rémunération en lien notamment avec l'arrêt de l'application de l'accord d'entreprise prévoyant le versement d'un salaire basé sur 205 heures mensuelles, outre de nombreuses sanctions, pressions et recommandés qui lui ont été adressés. L'intéressé verse aux débats à l'appui de sa demande : - un accord de négociation salariale prenant effet à compter du 1er juillet 2004 conclu entre la direction et la délégation unique du personnel prise en la personne de M. [B] [W], délégué syndical UNCP-FO au terme duquel il est notamment acté une rémunération des chauffeurs routiers (groupe 6 et 7 et hors régional) sur une base de 205 heures par mois. - ses bulletins de salaire entre mai 2017 et mai 2021 desquels il résulte que jusqu'en décembre 2018, il a toujours été rémunéré sur la base de 205 heures par mois, expressément mentionnée sur ses feuilles de paye et qu'à compter du mois de janvier 2019, cette rémunération de base n'a plus été appliquée, avec une base horaire variant entre 178, 180, 182, 186, 189 et très rarement à hauteur de 205 heures. - plusieurs courriers recommandés de sanctions notifiées par la société TRANSPORT GILLIERS entre décembre 2003 et août 2020 puis de mars 2022 à juin 2023. - des échanges de lettres recommandées avec accusé de réception entre l'employeur et M. [L] [K]. - un courrier écrit par ses soins à la société TRANSPORT GILLIERS le 26 février 2019, au terme duquel il dénonce le fait de ne plus être rémunéré sur la base de 205 heures par mois depuis que son employeur a été informé de son adhésion au syndicat FO, faisant état d'une situation de discrimination syndicale. - les courriers de contestation des sanctions notifiées où il souligne la discrimination syndicale dont il fait l'objet. - une lettre de convocation à un entretien préalable à une sanction prévu le samedi 22 juin 2019 à 10 heures, un courrier adressé en réponse par M. [K] sollicitant un report en faveur d'un jour de semaine c'est à dire pendant les heures d'ouverture du dépôt, le week-end étant réservé pour sa famille, ce d'autant qu'il participait ce jour là à une sortie familiale organisée par le CE et, enfin, une nouvelle convocation par l'employeur le samedi 20 juillet à 10h. - une convocation à la demande de l'employeur auprès de la médecine du travail le 6 septembre 2019, après l'exécution de la sanction de mise à pied entre le 2 et le 4 septembre 2019 et avec dispense de se présenter à son travail les 5 et 6 septembre 2019, jours qui ne lui ont pas été rémunérés et ont conduit à une minoration du nombre d'heures de travail ce mois-là, en sus de la mise à pied (rémunération à hauteur de 160 heures). - ses rapports mensuels d'activités ne mentionnant aucun travail habituellement exercé le samedi par le salarié. - plusieurs attestations de salariés ou anciens salariés dont certains étaient délégués du personnel FO ([F] [H], [A] [O], [Y] [R]) ainsi qu'une lettre adressée le 17 juin 2019 par M. [U] [C] à l'employeur en vertu desquelles il est fait état de mesures de rétorsion prises à leur encontre consistant à réduire leur nombre d'heures travaillées et à ne plus les rémunérer sur la base de l'accord d'entreprise du 1er juillet 2004 ou encore à les faire passer en trajet «région parisienne» alors qu'auparavant ils effectuaient des longs trajets, alors que d'anciens chauffeurs affectés à des trajets en région parisienne passaient en longs trajets. Les témoins font, en outre, état du non-respect par la société du RSE et des dispositions communautaires prévoyant notamment la remise obligatoire d'un relevé d'heures aux chauffeurs et des tensions apparues pour ces raisons à compter de juin 2018, compte tenu des revendications de la délégation FO d'appliquer les directives européennes. L'un d'eux indique, en outre, avoir été contraint par l'employeur d'attester en sa faveur en septembre 2019 et s'y être plié afin de ne pas voir diminuer son activité. D'autres évoquent les conditions de travail dégradées pour les adhérents FO, la dépression de certains collègues et les craintes de tentatives de suicide ainsi que les menaces de se voir retirer le travail adapté à leurs restrictions médicales. - un arrêt de travail du 3 au 8 décembre 2019 motivé par une «anxiété dans le cadre d'un burn out» puis du 18 avril au 25 avril 2021 prolongé au-delà (date illisible). Il résulte, par suite, de ces éléments pris dans leur ensemble, que M. [L] [K] rapporte la preuve d'éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination syndicale directe ou indirecte. De son côté, la société TRANSPORTS GILLIERS à qui il incombe de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination soutient, en premier lieu, que l'accord salarial du 1er juillet 2004 ne constitue pas un minimum d'heures rémunéré au salarié mais une base maximale, de sorte que ledit accord ne garantissait pas le paiement mensuel de 205 heures, ce alors que M. [K] refusait régulièrement des heures de travail. Néanmoins, il résulte du contenu même de cet accord et de la notice explicative adressée aux salariés que le nombre de 205 heures constituait bien une base minimale et non un maximum. Cette analyse ne se trouve pas remise en cause par les tableaux comparatifs des heures de travail des salariés de l'entreprise, dès lors que ceux-ci ne distinguent nullement les fonctions occupées par les salariés visés dans le tableau et la nature des trajets réalisés (la base horaire étant différente en fonction des trajets régionaux ou non), et ne prennent en compte ni les congés, ni les arrêts maladie ni les fins de contrat de travail en cours d'année. Il en va de même des tableaux spécifiques établis concernant le salarié, à l'exception des tableaux détaillés dont l'examen permet, en tout état de cause, de relever, conformément aux bulletins de salaire produits, une base systématique de 205 h mensuelles au cours de l'année 2018 et une baisse de 16 à 25 heures par mois à compter du mois de janvier 2019. Par ailleurs, si la société TRANSPORTS GILLIERS se prévaut du refus de travailler de M. [L] [K], il ne ressort nullement de ses relevés d'activités ainsi que des sanctions qui lui ont été infligées une propension à s'absenter régulièrement ou encore à refuser d'accomplir les tâches confiées, «seules» deux absences injustifiées ayant été sanctionnées. L'employeur ne justifie pas non plus d'une volonté de l'intéressé de travailler moins ; à l'inverse, au travers des nombreux recommandés du salarié, il apparaît que celui-ci ne cessait de solliciter son employeur afin qu'il lui fournisse davantage de travail. La société intimée ne peut pas non plus se prévaloir de l'opposition du salarié à travailler le samedi à l'appui de la diminution de ses heures rémunérées, dès lors que les rapports d'activité de l'intéressé ne font état d'aucun travail exercé le samedi, y compris pendant les périodes au cours desquelles sa rémunération de base se trouvait fixée à 205 h et que la société TRANSPORTS GILLIERS a, à une unique reprise, pris acte par écrit du refus de celui-ci, informé de la demande de l'employeur deux jours avant, de travailler un samedi. Il en résulte que l'employeur ne démontre pas que la baisse du nombre d'heures de travail et partant du montant de la rémunération versée, ainsi que l'arrêt de l'application à son profit de l'accord négocié dans l'entreprise dès le mois de janvier 2019, dans un contexte de conflit entre FO et la direction, d'adhésion du salarié au syndicat FO et de présentation de sa candidature aux élections, se trouvent justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. En outre, concernant les procédures disciplinaires dont les premières ont été mises en oeuvre bien avant l'adhésion de M. [L] [K] au syndicat FO, si les sanctions reposent sur des griefs légitimes, il n'en reste pas moins que certaines modalités de convocation posent question... Tel est le cas de la convocation adressée à l'appelant un samedi 22 juin 2019 à 10 heures, en dehors de ses heures de travail et des heures d'ouverture du dépôt mais également le jour d'une sortie familiale organisée par le CE à destination de l'ensemble des salariés de l'entreprise et à laquelle il était inscrit avec son épouse et ses enfants. Et si M. [L] [K] a sollicité et obtenu le report de cette convocation, appelant de ses voeux la communication d'une nouvelle date en dehors du week-end réservé à sa vie familiale, il n'en reste pas moins que la société TRANSPORTS GILLIERS a, de nouveau, organisé un entretien préalable un samedi, en l'occurrence le 20 juillet suivant. Là encore, l'intimée ne démontre pas que ces agissements se trouvent justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Dans le même sens, concernant les suites de la mise à pied disciplinaire appliquée du 2 au 4 septembre 2019, si le bien-fondé de cette sanction est avéré, la société TRANSPORTS GILLIERS n'apporte aucun élément de nature à justifier du caractère étranger à toute discrimination de la dispense d'activité du salarié qui s'en est suivie, pendant deux jours les 5 et 6 septembre suivant, ce sans versement d'une quelconque rémunération, dans l'attente d'un rendez-vous chez le médecin du travail sollicité par l'entreprise. Par ailleurs, si l'employeur produit plusieurs attestations de délégués syndicaux dont certains appartiennent ou appartenaient au syndicat FO faisant état de l'absence de pressions et du maintien de leur activité professionnelle à l'identique, les attestations établies par M. [F] [H] en faveur de l'une et l'autre partie tendent également à remettre en cause la véracité de ces témoignages, l'intéressé indiquant avoir subi des pressions pour attester en faveur de la société TRANSPORTS GILLIERS, craignant, par ailleurs, qu'un refus ne conduise à une baisse de ses heures de travail et de sa rémunération. Enfin, ni la perte des élections professionnelles par le syndicat FO en juin 2019, ni les relations difficiles entretenues par M. [L] [K] avec l'employeur, bien avant son engagement syndical, ne permettent de remettre en cause les éléments objectifs évoqués ci-dessus laissant supposer l'existence d'une discrimination syndicale et pour lesquels la société TRANSPORTS GILLIERS ne démontre pas qu'ils sont étrangers à toute discrimination. Il est donc établi, sans qu'il soit besoin d'examiner les autres griefs allégués, que M. [L] [K] a subi une discrimination syndicale de la part de son employeur. Ces agissements lui ont causé un préjudice lié à la dégradation de ses conditions de travail entraînant des conséquences sur sa santé et qu'il convient d'indemniser à hauteur de 3000 euros. Le jugement entrepris est infirmé sur ce point. Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail : Le juge prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur en cas de manquements suffisamment graves de ce dernier à ses obligations, de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail. La charge de la preuve du bien fondé de la demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail repose sur le salarié. La résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse avec toutes ses conséquences de droit. En l'espèce, il résulte des développements repris ci-dessus que M. [L] [K] n'a pas été payé de l'intégralité de ses heures supplémentaires, ne s'est plus vu appliquer l'accord de négociation salariale prévoyant une base de rémunération de 205 heures par mois pourtant appliqué à d'autres salariés et a subi des agissements de discrimination syndicale de la part de son employeur à partir du moment où son adhésion au syndicat FO puis sa candidature aux élections du Comité Social et Economique ont été portées à la connaissance de la société TRANSPORTS GILLIERS. Ces éléments constituent des manquements graves de la société TRANSPORTS GILLIERS à ses obligations à l'égard de M. [L] [K], ce qui empêche la poursuite de son contrat de travail et justifie le prononcé de la résiliation judiciaire dudit contrat aux torts de l'employeur. A cet égard, la société intimée ne saurait se retrancher derrière la durée de la procédure prud'homale pour tenter de démontrer que ses manquements n'ont pas fait obstacle à la poursuite de la relation contractuelle du salarié, toujours employé par l'entreprise, les griefs allégués étant, en tout état de cause, concomitants ou proches de la saisine de la juridiction prud'homale. La date d'effet de cette résiliation judiciaire doit, en outre, être fixée au jour du prononcé de la présente décision soit le 22 décembre 2023. La résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [L] [K] produit, par ailleurs, dans les limites de la demande formée par le salarié, les effets d'un licenciement «sans cause réelle et sérieuse». Le jugement entrepris est infirmé. Sur les conséquences financières de la résiliation judiciaire du contrat de travail : En cas de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur, le salarié peut prétendre à l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, à l'indemnité compensatrice de préavis avec congés payés afférents, même s'il est dans l'impossibilité d'exécuter le préavis, et à l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ou licenciement nul. - Sur l'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés y afférents : M. [L] [K] est fondé à obtenir le paiement d'une indemnité compensatrice de préavis de deux mois, conformément aux dispositions de la convention collective applicable, calculée sur la base d'un salaire mensuel de 2499,34 euros bruts dont le montant n'est pas contesté par l'employeur. La société TRANSPORTS GILLIERS est, par conséquent, condamnée à payer à l'appelant 4998,68 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 499,86 euros bruts au titre des congés payés y afférents. - Sur l'indemnité de licenciement : Compte tenu de son ancienneté et du montant de son salaire brut mensuel, M. [L] [K] est également fondé à obtenir, dans les limites des demandes formulées par le salarié, le paiement d'une indemnité de licenciement de 12 330,12 euros net dont le montant n'est pas contesté par l'employeur. - Sur les dommages et intérêts pour licenciement «sans cause réelle et sérieuse» : En application de l'article L1235-3 du code du travail, si un licenciement intervient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse et qu'il n'y a pas réintégration du salarié dans l'entreprise, il est octroyé à celui-ci, à la charge de l'employeur, une indemnité dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés, dans le cadre des tableaux repris aux dits articles. Ainsi, compte tenu de l'effectif de l'entreprise, de l'ancienneté de M. [L] [K] (pour être entré au service de l'entreprise le 2 octobre 2003), de son âge (pour être né en mai 1981) ainsi que du montant de son salaire brut mensuel (2499,34 euros brut), le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est fixé à 20 000 euros nets. Le jugement entrepris est infirmé, en ce qu'il a débouté M. [L] [K] de l'ensemble de ses demandes financières. Sur les intérêts : Les créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation à comparaître à l'audience de conciliation. Les créances de nature indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent arrêt. Sur l'exécution provisoire : La présente décision étant rendue en dernier ressort, il n'y a pas lieu d'ordonner l'exécution provisoire. Sur les autres demandes : Les dispositions du jugement entrepris afférentes aux dépens et aux frais irrépétibles exposés sont infirmées. Succombant en partie à l'instance, la société TRANSPORTS GILLIERS est condamnée aux dépens de première instance et d'appel ainsi qu'à payer à M. [L] [K] 1500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Enfin, le droit proportionnel de l'ancien article 10 du décret du 8 mars 2001 portant modification du décret du 12 décembre 1996 abrogé au 29 février 2016, fixant le tarif des huissiers, devenu l'article R 444-55 du code de commerce, n'est pas dû dans les cas énumérés par le 3º de l'article R.444-53 du même code, soit notamment pour le recouvrement ou l'encaissement d'une créance née de l'exécution d'un contrat de travail.