Cour d'appel, Sociale A salle 2, 22 décembre 2023, n° 21/01514

Motivation

MOTIFS DE LA DECISION Sur le licenciement pour faute grave La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle nécessite le départ immédiat du salarié, sans indemnité. La preuve de la faute grave incombe à l'employeur. En l'espèce, la lettre de licenciement du 20 mars 2019, qui fixe les limites du litige en application des dispositions de l'article L.1232-6 du code du travail, est libellée dans les termes suivants : « Ainsi que nous vous l'avons exposé lors de l'entretien, les motifs de ce licenciement sont les suivants : Plusieurs salariés se sont plaints pour des faits de harcèlement dont ils vous accusent, qui s'expriment essentiellement par leur mise à l'écart, des propos humiliants à leur endroit, des tâches infamantes, des menaces à l'emploi, des consignes de travail contradictoires, vexatoires, discriminantes, etc. et ce depuis plusieurs années pour certains d'entre eux. Cette dénonciation nous a contraint à diligenter une enquête. 21 collaborateurs ont été entendus; 11 ont confirmé vos agissements pour les avoir personnellement subis ou constatés sur leurs collègues. Dans le cadre de cette enquête nous vous avons reçue pour entendre vos observations relativement à ces éléments. Sans véritablement nier les faits, même si vous en contestez certains ou en atténuez d'autres, vous avez indiqué que vous agissiez dans l'intérêt du service en sorte que votre comportement ne serait pas assimilable à du harcèlement. Cette enquête s'est achevée le 12 février 2019. Les enquêteurs ont conclu à votre responsabilité pour les raisons suivantes : Vos agissements, qui ont perduré pendant plusieurs années, ont un caractère infamant, blessant et répétitif. Ils sont dirigés vers des personnes vulnérables psychologiquement et socialement, du fait notamment de leur faible employabilité, tandis que vous les tenez sous votre coupe par des menaces de licenciement ou de perte de salaire. Vous faites également en sorte d'isoler vos victimes du reste du personnel en les convaincant de leur médiocrité pour les dissuader de se plaindre. D'ailleurs vous ne nous avez pas instruit de vos méthodes ni de difficultés au sein du service qui les auraient justifiées. Ces personnes font état d'une importante souffrance au travail résultant du traitement que vous leur réservez. A supposer que vous ayez agit dans l'intérêt du service, vous n'avez pas soutenu que ces procédés discutables si ce n'est répréhensibles, constituaient le seul moyen de parvenir aux résultats souhaités en termes de travail. Même s'ils vous accordent le bénéfice du doute quant à la possibilité que vos intentions soient purement malveillantes, les enquêteurs considèrent néanmoins que vous ne pouviez pas ignorer les répercussions de vos agissements sur les collaborateurs visés, sur leur équilibre psychologique et leur santé mentale en sorte que c'est en parfaite connaissance de cause que vous avez agi. Ils en veulent pour preuve que vous persécutez vos victimes davantage en considération de leur vulnérabilité, qu'au regard du poste qu'elles occupent voire tout simplement de leurs qualités professionnelles, tandis que vous les isolez les unes des autres et du reste du personnel sous la menace de représailles, faisant en sorte que l'information ne circule pas et encore moins qu'elle ne remonte vers la hiérarchie. Les faits de harcèlement sont avérés. Nous considérons qu'ils constituent une faute grave rendant impossible votre maintien même temporaire dans l'entreprise. Votre licenciement est donc immédiat, sans préavis ni indemnité de rupture et vous cessez donc de faire partie des effectifs de notre société à compter du 22 mars 2019.» L'association CCT [3] démontre avoir été alertée le 13 décembre 2018 par Madame [H], agent d'entretien, d'une situation de souffrance au travail. Elle produit l'attestation alors rédigée par la salariée qui déclare : 'Mardi 6 novembre, retour d'un arrêt de travail, [E] [N] à décidait de ne plus m'adresser la parole (...) Mercredi 7 novembre, [E] fait un point avec [F] et moi sur le planning me signalant que je devais me débrouiller pour le plus de travail et quelle ne voulait rien savoir. [E] sur un ton désagréable me signale que je pouvais reprendre un arrêt si je n'étais pas contente, et mets une pression sur le nettoyage des appartements en disant qu'ils doivent être fait le jour même car la compagnie arrive ce jour là et ce n'est pas le cas en réalité. Sur un ton agressif 'tout de suite et maintenant' Un autre moment dans le mois de novembre dans le cadre de la préparation de la préparation du cocktail UIA [E] me signale que je devais tous gérer car je n'étais plus une gamine sur un ton agressif. Mercredi 12 décembre, arbre de Noël, je devais être présente pour l'arbre de Noël [E] me signale qu'une compagnie arrivait aujourd'hui et qu'il fallait finir d'installer les appartements. En réalité la compagnie n'arriver que le lendemain vers 13h du coup je ne pouvais pas être présente à l'arbre de Noël et je n'ai râté ce moment depuis 25 ans. [C] [Y] m'a demandait pourquoi je ne voulais pas venir au goûter de Noël et que [E] à signaler à tous le monde que je ne voulais pas aller au goûter ce qui n'ai pas la véritée'. L'association CCT [3] indique avoir alors adressé à ses salariés un questionnaire inspiré du questionnaire Leymans sur la violence psychologique au travail. Distribué dans le cadre d'une enquête diligentée suite à un signalement incriminant Madame [N], il n'apparaît pas illégitime que ce questionnaire soit introduit par la phrase suivante : 'Dans le cadre de vos fonctions au sein du Manège -scène nationale de [Localité 2], en lien avec [E] [N], Secrétaire Générale, avez-vous été confrontée à l'une des situations suivantes au cours des 12 derniers mois '' (les salariés interrogés étant ensuite invités à cocher parmi 41 cases celles pouvant correspondre à leur situation). En outre, le fait que les questionnaires aient été remplis en présence d'un administrateur de l'association et d'une déléguée du personnel n'est pas de nature à faire douter de la sincérité des réponses apportées, dans la mesure où aucun élément versé au dossier ne laisse subodorer que des pressions auraient alors été exercées. En revanche, comme l'employeur l'indique dans ses écritures, le questionnaire Leymans est un outil d'évaluation, de diagnostic des risques psychosociaux. S'il permet de dévoiler l'existence de tels risques, il apparaît inopérant pour décrire, seul, des faits précis susceptibles de caractériser un agissement fautif dans le cadre d'une action disciplinaire. Ainsi, si 11 des 21 questionnaires remplis apportent des réponses de nature à alerter l'employeur quant aux méthodes de management de Madame [N], ceux-ci ne dépeignent aucun fait circonstancié. Ni le simple fait de se déclarer concerné par une situation définie de manière générique dans le questionnaire, ni les quelques mentions manuscrites ajoutées par certains salariés sur ces questionnaires ne suffisent à déterminer des agissements spécifiques pouvant être imputés à l'intéressée. Les trois attestations de salariés recueillies au terme de l'enquête ne permettent pas de combler cette carence probatoire. Si l'attestation de Madame [O] apparaît un peu plus détaillée que celles de Messieurs [V] et [R], celle-ci évoque des agissements anciens ayant cessé en janvier 2016, ne pouvant justifier une sanction prononcée en mars 2019. Il résulte de l'ensemble de ces éléments que l'employeur, qui a identifié l'existence d'une situation potentiellement problématique, signalée par les quelques attestations reçues et la moitié des questionnaires retournés, s'est contenté d'accusations générales et vagues pour engager la procédure disciplinaire. Dans un contexte pesant de changement de gouvernance de l'association (tel qu'il ressort des pièces versées aux débats par l'intimée), et malgré la possible gravité des agissements s'esquissant et la sévérité de la sanction envisagée, l'employeur n'a pas pris le soin d'approfondir son enquête afin, le cas échéant, d'établir la réalité de faits précis et circonstanciés susceptibles d'étayer les griefs invoqués dans la lettre de licenciement, de faire l'objet d'une discussion contradictoire sérieuse et être soumis à l'appréciation du juge. C'est donc par une juste appréciation des éléments de la cause que les premiers juges ont retenu que le licenciement de Madame [N] ne reposait sur aucun fait précis et matériellement vérifiable, et que, dès lors, il devait être considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse. En conséquence, il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a alloué à Madame [N], les sommes suivantes, dont le quantum n'est pas discuté par les parties: - 12 840 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis; - 1 284 euros au titre de l'indemnité de congés payés afférente; - 62 060 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement. Au moment de la rupture, Madame [N], âgée de 58 ans, comptait 29 années d'ancienneté. Elle justifie avoir perçu des allocations de chômage jusqu'au mois de février 2022. En application de l'article L.1235-3 du code du travail, eu égard à sa situation, au montant de sa rémunération et à sa capacité à trouver un nouvel emploi compte tenu de son expérience professionnelle, il convient d'évaluer son préjudice à la somme de 50 000 euros. Enfin, sur le fondement de l'article L.1235-4 du code du travail, il convient de condamner l'employeur à rembourser les indemnités de chômage dans la limite de six mois. Sur les autres demandes Il convient d'ordonner la remise d'un bulletin de salaire rectificatif, ainsi que d'un certificat de travail et d'une attestation destinée à Pôle emploi, conformes aux dispositions du présent arrêt, sans que le prononcé d'une astreinte apparaisse nécessaire. Sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, il convient de confirmer le jugement en ce qu'il a condamné l'association CCT [3] à payer à Madame [N] une indemnité de 3 500 euros destinée à couvrir les frais non compris dans les dépens qu'elle a dû engager pour assurer la défense de ses intérêts et y ajoutant, de la condamner au paiement d'une indemnité de 2 000 euros en cause d'appel.