Cour d'appel, Chambre 4-7, 26 janvier 2024, n° 21/15777

Motivation

Motifs : La cour rappelle que lorsque les conclusions de l'intimé ont été déclarées irrecevables, comme c'est le cas en l'espèce, elle doit examiner les motifs du premier juge ayant accueilli les prétentions de cette partie. Dans ses dernières conclusions l'appelante limite ses prétentions à la réformation du jugement des chefs de débouté de la demande de rappel de la gratification de fin d'année, de prime de vacances et d'indemnisation de ses frais irrépétibles, ne formant plus de demande de réformation et condamnation des autres chefs de jugement desquels elle a été déboutée. Le syndicat CGT des Entreprises de Propreté des Bouches-du-Rhône ne forme plus de demandes de réformation du jugement et de condamnation à son profit. Sur la gratification de fin d'année : En application de l'article L.3221-4 du code du travail, sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. Selon le principe ' à travail égal, salaire égal', l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés de l'un ou l'autre sexe, pour autant que les salariés en cause sont placés dans une situation identique. Il en résulte qu'une différence de traitement entre des salariés placés dans la même situation doit reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence. Lorsque la différence de rémunération a pour source une décision unilatérale de l'employeur, il appartient au salarié de soumettre des éléments susceptibles de caractériser une inégalité de traitement. Il lui incombe à cet égard de soumettre au juge des éléments de faits susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération ou de traitement entre des salariés placés dans une situation identique ou similaire. Une fois établie l'inégalité invoquée par le salarié, il incombe à l'employeur de justifier que la différence repose sur des raisons objectives et pertinentes matériellement vérifiables. En l'espèce, il résulte du procès-verbal de la réunion du Comité d'établissement de l'IPC (Institut Paoli Calmettes) en date du 31 mai 2012 produit parla salariée qu' à la question 'combien de personnes ont le 13ème mois chez ONET et plus précisément dans notre établissement'', il a été répondu par la direction que 'à part les 2 salariés qui ont la prime de fin d'année à 100% au 13ème mois , repris par l'annexe 7 suite à une reprise de marché en 2006, l'agent de maîtrise embauché en 2009 a le 13ème mois, le directeur d'agence qui a pris la direction en mai 2010 a le 13ème mois sans oublier les secrétaires administratives qui ont également le 13ème mois. En résumé, cela a toujours été chez ONET les agents de maîtrise, les cadres et les secrétaires qui ont le droit au 13ème mois et pas les autres salariés'. L'employeur a donc décidé d'attribuer l'avantage litigieux aux seuls salariés des filières administrative et cadre (postes sédentaires) en excluant de son bénéfice tous les salariés de la filière exploitation (postes sur sites). Les grilles de classification conventionnelles versées aux débats par l'appelante, qui prennent en compte, tant dans la filière administrative que dans la filière exploitation, le niveau de responsabilité et d'autonomie décisionnelle, la complexité des tâches et missions confiées, l'étendue des connaissances induites, la capacité de gestion d'une équipe et l'existence d'objectifs assignés, démontrent suffisamment que le travail accompli par la salariée, qui occupe un emploi dans la filière exploitation, exclue en totalité de l'avantage litigieux, est de valeur égale à celui des salariés de la filière administrative auxquels elle se compare et qui perçoivent tous cet avantage. Ainsi, l'emploi de chef d'équipe de niveau 2 occupé parla salariée (CE2), Mme [K] [Y] épouse [U], qui implique de recueillir, informer, conseiller et proposer des solutions dans son environnement professionnel, de pouvoir prendre des initiatives afin de résoudre les problèmes et rechercher des solutions, qui peut participer aux travaux, connaît et applique des méthodes de travail propres à ses activités et des procédés spécifiques nécessaires à leur réalisation et gère et adapte les moyens mis à sa disposition est au moins de valeur égale à celui des employés administratifs de niveau 4 (EA4) auxquels elle se compare et dont le travail consiste à savoir régler un problème technique de leur compétence, recevoir des instructions générales sous les orientations de la hiérarchie, analyser les données et informations transmises pour déterminer le mode de réalisation le plus adapté et accomplir des tâches complexes supposant une technicité ou une pratique professionnelle reconnue qu'ils doivent pouvoir transmettre à un salarié moins confirmé. Les différences de statut juridique, de classification, de qualification, de diplôme ou de formation entre la salariée et ceux auxquels elle se compare n'interdit nullement d'appliquer le principe de l'égalité de traitement dès lors que, ainsi qu'il vient d'être démontré, les fonctions comparées sont de valeur égale. C'est donc à tort que le conseil de prud'hommes, pour débouter la salariée, s'est borné à considérer qu'au regard des différences souhaitées par les partenaires sociaux dans les postes des deux filières (statuts, fonctions, qualités, diplômes, hiérarchie, coefficient), elle ne rapportait pas la preuve de la valeur égale du travail accompli par les salariés de la filière administrative auxquels elle se comparait. L'inégalité de traitement étant établie, il incombe à l'employeur de la justifier par des raisons objectives et pertinentes, ce qu'il ne fait pas en l'espèce, faute d'avoir conclu en appel dans les délais impartis. La demande de la salariée sera par conséquent accueillie au titre de la gratification de fin d'année et la société sera condamnée à lui payer la somme réclamée, dont le calcul n'est pas critiqué. Le jugement sera infirmé sur ce point. Sur la prime de vacances : L'employeur attribue en vertu d'engagement unilatéral, et non de la NAO, une prime de vacances aux seuls salariés des filières administratives et cadres à l'exclusion de ceux de la filière exploitation. Le salarié se prévalant du principe de l'égalité de traitement sollicite le bénéfice de cette prime. La prime de vacances est un avantage sans lien direct avec le travail effectué et qui ne constitue pas la contrepartie directe du travail réalisé. En l'espèce, l'objet de l'avantage est une somme d'argent visant à apporter une aide financière à la prise de congés parla salariée qui en bénéficie, de sorte que la seule distinction des emplois et statuts entre les salariés exerçant dans la structure administrative et ceux exerçant sur les sites, ne peut constituer une raison objective et pertinente de différence de traitement à cet égard. En conséquence, infirmant le jugement de ce chef, il sera fait droit à la demande en condamnation, et il sera alloué à la salariée le montant réclamé, dont le calcul n'est pas critiqué. Sur les autres demandes : Les montants allouées porteront intérêt à compter de la convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation. En application de l'article 1343-2 du code civil, les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produisent intérêt.