Cour d'appel, Pôle 6 - Chambre 8, 8 février 2024, n° 21/02565

Motivation

MOTIFS DE L'ARRET Sur le licenciement La lettre de licenciement pour faute grave du 28 octobre 2019 notifiée au salarié, qui fixe les limites du litige, est ainsi rédigée : 'Nous avons à déplorer de graves problèmes d'ordre comportemental. Le 3 octobre, la société a réceptionné, par l'intermédiaire des représentants du personnel, des attestations émanant de plusieurs collaborateurs aux termes desquelles il était fait état d'un comportement inapproprié de votre part. Il a notamment été indiqué que vous adoptiez un comportement pressurisant pouvant aller jusqu'à la menace à l'égard de certains collaborateurs et que vous aviez, à différentes reprises, tenu des propos déplacés concernant la tenue vestimentaire et des remarques discriminantes. Sur la base des éléments remontés, la direction des ressources humaines a diligenté une enquête en interrogeant les collaborateurs des services de vente de véhicules à particulier des agences de [Localité 7], [Localité 4] et de [Localité 6]. Cette enquête a révélé que vous adoptez un comportement à l'égard des collaborateurs de l'agence non conforme à ce que nous sommes en droit d'attendre d'un directeur. A titre d'illustration, il ressort que vous avez tenu des propos ou adopté les comportements suivants : - Une mise sous pression des collaborateurs '[L] nous recevait pour avoir des billes à l'encontre de mon manager' 'Il a menacé de prendre les mesures qui s'imposent lorsque je lui ai fait part de mon avis' 'Il alourdit ma charge de travail alors qu'il savait que j'étais tout seul' 'Il a menacé de me licencier pour obtenir des informations sur mon manager' '[L] s'emportait vite, il pouvait lui arriver de crier sur les gens' 'Il a eu un coup de sang' '[L] parle brutalement, maladroit, s'emporte facilement' - Des propos déplacés Il a été révélé que vous avez tenu des réflexions à une collaboratrice sur ses tenues vestimentaires : 'Dès que je mettais un décolleté, il avait un regard insistant' 'Vous êtes jolie aujourd'hui' 'Votre robe est trop courte' ' Votre tenue me fait penser à un dessin animé où un personnage met une cerise entre les seins d'une personne' De plus, il a également été remonté que vous avez tenu des remarques discriminantes portant sur les origines : 'Tu sais, vous criez fort, vous les...en mimant les bouclettes de rabbin juif et compare la circoncision à un acte barbare' ' C'est une voiture de VTC, de rebeu' 'Mais où sont les noms Paul, Jacques, Pierre, prénoms disparus.' Un tel comportement est inadmissible. Plus encore, il est utile de préciser qu'il apparaît au regard des différents témoignages, que votre management a eu des conséquences sur les conditions de travail et la santé des collaborateurs, ce que nous ne pouvons tolérer. Vous n'êtes pas sans savoir que la société attend de ses collaborateurs et plus encore de ses directeurs un comportement exemplaire et respectueux. Dans ces conditions, vous comprendrez aisément que nous ne pouvons laisser perdurer une telle situation et de telles dérives d'ordre comportemental, qui sont d'ailleurs pénalement répréhensibles. Lors de l'entretien préalable vous avez nié toute responsabilité et avez indiqué que certains propos avaient été sortis de leur contexte. Néanmoins, vous comprendrez que quel que soit le contexte aucun des propos remontés, au cours de cette enquête, n'ont leur place dans le cadre professionnel et a fortiori ne peuvent être employés par un directeur à l'égard de ses collaborateurs. Les explications que vous nous avez fournies lors de l'entretien préalable précité ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits. Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l'entreprise s'avère impossible, le licenciement prend donc effet à la date de notification de la présente, sans préavis, ni indemnité de licenciement.(...)'. M. [R] soutient que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse car il n'a commis aucune faute grave. Il estime que l'employeur porte atteinte à ses droits de la défense dès lors qu'il n'a pas pu s'expliquer lors de l'enquête menée par la société ALD Automotive, et qu'une opacité a été entretenue sur l'identité des personnes concernées et sur la date des faits reprochés. Il ajoute que les termes du litige sont fixés par des témoignages anonymes contenus dans la lettre de licenciement, ce qui porte atteinte à ses droits de la défense, que les attestations communiquées sont irrecevables, que le doute profite au salarié et que la société ALD Automotive ne rapporte pas la preuve des faits reprochés.  Il expose que les pièces communiquées par l'employeur ne présentent aucun signe d'authenticité, que la lettre de licenciement se fonde sur des citations de salariés, mais que les témoignages de certains d'entre eux sont téléguidés, dictés et mensongers, les attestations sont incohérentes, ne sont pas circonstanciées et dépassent les termes du litige, de sorte qu'elles ne peuvent être retenues comme des éléments de preuve établissant les griefs de la lettre de licenciement et doivent être écartées des débats. Il explique que les citations de salariés mentionnées dans la lettre de licenciement ne se retrouvent pas dans les attestations, et que les comptes-rendus d'entretien ne sont pas authentiques. S'agissant des griefs reprochés, il affirme qu'il n'a jamais commis d'acte constitutif de harcèlement moral, ni tenu de propos sexistes et antisémites. La société ALD Automotive répond que le licenciement de M. [R] est fondé, dès lors qu'il a commis des actes constitutifs de harcèlement moral, que cela est d'autant plus grave qu'il avait des fonctions d'encadrement dans la société en tant que directeur des ventes. Elle estime que le salarié a par ailleurs exercé un management inapproprié, mis sous pression des collaborateurs et tenu des propos déplacés à caractère sexiste et raciste. Elle affirme que les pièces et témoignages authentiques, cohérents et circonstanciés de salariés relatifs à l'attitude de M. [R] rapportent la preuve des griefs reprochés, qui sont constitutifs d'une faute grave. Elle sollicite le rejet de toutes les demandes formées par M. [R] au titre de la rupture du contrat de travail. Sur le non-respect des droits de la défense L'article L. 1332-2 du code du travail fait obligation à l'employeur d'indiquer au cours de l'entretien préalable le motif de la sanction envisagée au salarié dont il doit recueillir les explications, mais ne lui impose pas de lui communiquer les pièces susceptibles de justifier la sanction, de sorte que M. [R] ne peut reprocher à l'employeur de ne pas lui avoir communiqué l'enquête interne comprenant les différents témoignages ainsi que l'identité de leurs auteurs. Par ailleurs, le respect des droits de la défense et du principe de la contradiction n'impose pas que, dans le cadre d'une enquête interne destinée à vérifier la véracité des agissements dénoncés par d'autres salariés, le salarié ait accès au dossier et aux pièces recueillies ou qu'il soit confronté aux collègues qui le mettent en cause ni qu'il soit entendu, dès lors que la décision que l'employeur peut être amené à prendre ultérieurement ou les éléments dont il dispose pour la fonder peuvent, le cas échéant, être ultérieurement discutés devant les juridictions de jugement. La cour relève que si le salarié n'a pas été entendu dans le cadre de l'enquête interne, il a été mis en mesure de s'expliquer sur les faits lors de son entretien préalable du 21 octobre 2019 au cours duquel il a été entendu en présence de M. [U] [W], directeur 'Parcours', Mme [N] [K], responsable des relations sociales, et Mme [S] [V], représentante du personnel cadre, qui l'a assisté. Il ressort du compte-rendu de l'entretien préalable rédigé par Mme [V], communiqué par le salarié, que les noms des salariés le mettant en cause ne sont pas précisés, mais qu'il est fait état de quatre attestations étayées par douze entretiens de collaborateurs sur les sites de [Localité 4], [Localité 7] et [Localité 6] relatant des 'entretiens réalisés sous pression par M. [R] avec des salariés N-1 et N-2 en l'absence de leur manager', une 'menace de licenciement envers un salarié pour récupérer des griefs à l'encontre de son N+1', des 'coups de gueule', et des 'propos déplacés sur les tenues vestimentaires de salariées'. Le compte-rendu mentionne, d'une part, les propos tenus par M. [R] qui ont été rapportés par des salariés de l'entreprise, à savoir, 'tu as un joli décolleté, tu es élégante aujourd'hui', 'vous les juifs vous parlez fort', 'la circoncision est un acte de barbarie', 'les prénoms Pierre, Paul, [L] ont aujourd'hui disparu, c'est dommage', d'autre part, qu'il lui est reproché par son comportement d'avoir créé un malaise au sein des salariés dont certains sont en arrêt maladie, ces derniers ayant fait remonter les faits à la suite d'une visite d'un représentant du personnel. Ayant pris connaissance de ces éléments et des griefs reprochés, M. [R] les a contestés dans leur ensemble, expliquant qu'il s'agissait 'de ragots rapportés', que 'certains propos ont pu être mal compris ou dénaturés', qu'il n'y avait pas de preuve matérielle, qu'il n'avait jamais eu la moindre critique en 18 ans et 6 mois de carrière, précisant 'cependant, j'ai conscience que les propos dont on m'accuse n'ont pas leur place dans l'entreprise'. Au terme de cet entretien le salarié s'est étonné qu'on le convoque immédiatement sans entendre sa version des faits et a exigé de connaître l'identité des auteurs des dénonciations. Il a également fait part de son soulagement de connaître le motif de cette convocation, se posant la question d'un lien avec la réorganisation en cours, et d'une cabale montée à son encontre, ce qu'a contesté Mme [K]. Il s'ensuit que M. [R] a pu s'expliquer sur les faits reprochés lors de l'entretien préalable, en présence du représentant du personnel qui l'assistait. Le recueil de témoignages par une enquête interne auquel n'a pas participé le salarié concerné par la mesure disciplinaire ne constitue pas une preuve illicite ni déloyale, le juge du fond devant s'assurer qu'elle a fait l'objet d'un débat contradictoire et en apprécier la valeur probante. En l'espèce, M. [R] a eu communication des quatre attestations invoquées par l'employeur, de l'identité de leur auteur, ainsi que de trois comptes-rendus d'entretien, mentionnant les noms des salariés concernés, réalisés dans le cadre de l'enquête interne, et plus généralement des pièces invoquées par l'employeur à l'appui de la faute grave qu'il invoque, lesquelles ont fait l'objet d'un débat contradictoire tant en première instance que dans le cadre de la procédure d'appel, de sorte que l'anonymat qu'il critique a été levé et que son droit à se défendre a été respecté, ce moyen devant être rejeté. Sur la faute grave Selon l'article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Ainsi, l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables. La faute grave, qui seule peut justifier une mise à pied conservatoire, résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, la charge de la preuve incombant à l'employeur. L'employeur communique, à l'appui de la faute grave qu'il invoque, plusieurs attestations de salariés de l'entreprise qui mentionnent les noms et prénoms de leur rédacteur et sont accompagnées de leur pièce d'identité. Les dispositions de l'article 202 du code de procédure civile ne sont pas prescrites à peine de nullité, étant rappelé qu'en matière prud'homale, la preuve est libre. Dès lors rien ne s'oppose à ce que soient examinées les attestations établies par des personnes travaillant au service de l'employeur, la valeur et la portée de ces éléments devant en conséquence être examinées, étant précisé qu'aucune demande visant à écarter des débats ces attestations n'est formulée dans le dispositif des conclusions de l'appelant, de sorte que la cour n'est pas saisie de cette demande, uniquement formulée dans le corps des conclusions. Il résulte des éléments de la procédure, d'une part, que M. [R], en sa qualité de directeur des ventes véhicules d'occasion (VO) 'retail' exerçait des fonctions d'encadrement, ayant sous sa responsabilité neuf salariés, d'autre part, que ses comptes-rendus d'entretiens annuels de 2015 à 2018 mettent en exergue ses qualités professionnelles, ainsi qu''un très bon travail de manager et de coaching auprès de ses équipe en 2017', le salarié étant décrit comme attentif et présent systématiquement sur chaque site. Cependant, le courrier de licenciement précise que ce n'est que le 3 octobre 2019 que l'employeur a eu la communication d'attestations de collaborateurs se plaignant d'un comportement inapproprié du salarié, de pressions et menaces de sa part à l'égard de certains collaborateurs, ainsi que de propos déplacés concernant la tenue vestimentaire et des remarques discriminantes. M. [B] [D], gestionnaire administratif 'origin' au sein de l'entreprise, écrit, dans une attestation du 20 septembre 2019, : 'avoir été personnellement témoin que [L] [R] humiliait publiquement et régulièrement [E] [I]', qu'il le 'critiquait ouvertement et dès que ce dernier n'était pas sur le site, il faisait tout pour le discréditer aux yeux de son équipe. Son agressivité, ses injures à caractère racial, ses ordres étaient notre quotidien. Il profitait des jours de congés d'[E] pour improviser des réunions d'équipe sans l'en avertir ni jamais lui faire de compte-rendu. A mon avis son but premier était de nous interroger en vue d'accabler [E] [I] de griefs potentiels. Cette ingérence nous mettait tous très mal à l'aise. Par ailleurs en août 2019, [L] m'a fait du chantage en me menaçant de révéler à la direction et aux ressources humaines une erreur que j'avais commise sur un de mes dossiers. En échange de son silence et pour couvrir mon erreur, il m'a demandé ouvertement en contrepartie de lui livrer des griefs sur [E] [I]. (...)Ce chantage et cette invitation à la délation vis-à-vis de mon supérieur hiérarchique direct m'ont toujours mis très en porte à faux. [L] [R] m'a toujours fait miroiter de me promouvoir à un poste VO ; il utilisait cette promotion continuellement pour se servir de moi et me soutirer des informations. Je suis également témoin des remarques et des regards déplacés de [L] [R] à l'égard d'[Z] [A]'. Dans le cadre de l'enquête interne menée par l'employeur à la suite de ces révélations, M. [D] a confirmé les termes de cette attestation en donnant plus de précisions puisqu'à la question 'avez-vous été témoin de comportements inappropriés au sein de l'équipe'', il répond : 'oui notamment de la part de [L] [R] envers [E] [I], il faisait de l'ingérence et avait des termes inappropriés à son encontre. Il profitait du fait qu'il soit absent pour faire des réunions avec l'équipe, pour essayer de dire qu'[E] était un mauvais manager et donner de nouvelles consignes. Il avait également un comportement déplacé à l'égard d'[Z], il lui jetait des regards à la limite du harcèlement. Un jour, il lui a dit qu'elle lui faisait penser à un dessin animé où un personnage glissait une cerise dans le décolleté d'une fille. Le 14 août, il m'a convoqué, suite à une erreur que j'ai faite dans un dossier(...), il m'a dit qu'[E] [I] était un bourrin et qu'il n'était pas fait pour être manager. Il m'a menacé de me licencier, il m'a dit 'je vais donner cette feuille à la RH ce sera un licenciement sans indemnité si vous ne me dites pas tout sur [E] [I] et tout ce que pense l'équipe. Je lui ai dit que s'il faisait un retour à la RH, j'en prenais la responsabilité par contre je ne dévoilerai pas ce que pensent mes collègues. Je ne dirai plus rien. Il m'a dit 'vous avez de la chance que je vous aime bien, parce que votre erreur, c'est du pain béni'. [L] [R] est bipolaire, il peut avoir un grand sourire le matin et il est tout l'inverse à 14h. (...) Au début [L] [R] était très gentil mais pour moi ça a changé depuis début 2019, quand [Y] est parti et qu'[E] a pris sa place.(...)' M. [D] estime avoir été confronté à des faits s'apparentant à du harcèlement moral parce que le 14 août M. [R] l'a menacé de le licencier devant tout le monde, qu'il n'était pas très bien et 's'est mis en arrêt', ayant l'impression que la société se moquait de lui avec ses promesses. Il précise avoir été témoin de faits s'apparentant à du harcèlement moral concernant [Z], expliquant qu'il lui 'criait dessus', la faisait pleurer et avoir entendu lui dire 'vous restez ici, si vous partez ça va mal se passer'. Aux termes de l'attestation qu'elle a établie le 20 septembre 2019, Mme [Z] [A], gestionnaire administrative 'origin', indique dans des termes identiques ou similaires avoir été témoin des même faits que M. [D] à propos de M. [E] [I], et ajoute 'à de nombreuses reprises, j'ai aussi été l'objet de remarques à caractère sexuel (concernant mes robes et mes décolletés) et de regards déplacés de la part de M. [R], qui m'ont toujours mis mal à l'aise. J'ai d'ailleurs fait part de l'ensemble de ces points à [T] [P] lors de sa visite le 8 août 2019', cette dernière étant membre élue au comité social et économique de l'entreprise, comme en atteste le procès-verbal des élections communiqué aux débats par l'employeur. Dans le cadre de l'enquête interne elle a indiqué le 16 octobre 2019 que [L] [R] posait des questions sur [E] [I], pour 'avoir des billes' à son encontre, qu'il interférait toujours et disait qu'il n'était pas un bon manager, ce qui la mettait mal à l'aise. S'agissant des agissements la concernant directement, elle explique qu'il avait un regard insistant quand elle mettait un décolleté, se penchait en faisant des commentaires quand elle mettait des robes ou jupes , tels que 'vous êtes ravissante aujourd'hui', 'vous êtes jolie', lui disant par ailleurs qu'elle lui faisait penser à un dessin animé dans lequel 'un des personnages glissait une cerise entre les seins d'un autre'. Elle indique qu'elle était très gênée, s'agissant de 'son N+2', qu'elle n'a pas osé lui dire quoi que ce soit, mais qu'elle en avait parlé à [E] [I] tout en lui demandant de ne pas en parler. Elle précise que pour ne plus avoir de remarques elle n'a plus porté de robe ni de jupe. Si elle estime avoir ainsi été confrontée à des comportements à connotation sexuelle 'difficiles à vivre' et 'rabaissant pouvant s'apparenter à du harcèlement sexuel', elle indique ne pas avoir été victime de faits de harcèlement moral, contrairement à son collègue [B], dès lors qu'en août elle a entendu M. [R] le menacer de le virer sauf s'il 'disait des choses concernant [E]'. Elle conclut en expliquant : 'quand [Y] était là c'était lui la marionnette, depuis c'est nous(...)'. M. [J] [X] 'vendeur VO' dénonce également le comportement de M. [R] à l'égard de M. [I], dans les mêmes termes que ses collègues, ajoutant en avoir fait part à Mme [P], et a précisé ce dont il avait été témoin, lors de son audition le 16 octobre 2019, dans le cadre de l'enquête interne. Il explique en effet que M. [R] tenait des propos racistes notamment à l'égard de clients en disant 'mais où sont les prénoms Paul, [L], Pierre, prénoms disparus', qu'il avait l'habitude de 'faire des points' quand leur 'N+1' n'était pas là, ayant adopté ce comportement depuis l'arrivée d'[E] [I], et donnait des consignes contradictoires. Il ajoute qu'il parlait brutalement et s'emportait facilement, ayant 'hurlé une fois' car les portes du coffre n'étaient pas fermées. Il indique ne pas avoir été témoin de comportement à connotation sexuelle, mais avoir eu des 'remontées' concernant son attitude. Mme [O] [M], salariée de l'entreprise, expose quant à elle dans une attestation du 3 octobre 2019, qu'à chaque fois qu'elle était en contact avec M. [R] elle était confrontée à des railleries antisémites, à titre d'exemple 'tu sais vous criez fort, vous...en mimant les bouclettes des rabbins juifs' et il comparait la circoncision à de la barbarie. Elle ajoute qu'elle n'appréciait pas ses commentaires sur ses tenues vestimentaires du type 'un bombers = une tenue de skined'. Il ressort de ces éléments que, même si les attestations établies par M. [D], Mme [A] et M. [X] dénoncent le comportement de M. [R] à l'égard de M. [I] dont ils ont été témoins en des termes identiques, les témoignages ont été réitérés aux termes des auditions menées dans le cadre de l'enquête interne, et reflètent le ressenti exprimé par M. [I] dans un courriel du 10 septembre 2019 adressé à la direction de l'entreprise, aux termes duquel il explique que depuis sa prise de fonction à [Localité 4] la tension avec M. [R] est croissante, ce dernier l'ayant agressé verbalement le 13 mars 2019 devant son équipe en lui 'hurlant dessus' et lui disant 'tu es mon subalterne, je te traite et te parle comme je veux'. Il indique, par ailleurs, que le 16 mars 2019, un de ses clients importants lui a annoncé que M. [R] lui a demandé de passer exclusivement par lui estimant qu'il n'était pas capable de répondre à ses attentes, que le 27 avril 2019 un membre de son équipe est venu lui dire que M. [R] 'lui cherchait des poux dans la tête en son absence' ce qui devenait gênant pour l'équipe, que le 15 juillet 2019, il l'a insulté de 'gros fouteur de merde', que le 7 août 2019, il a refusé de respecter son plan de rémunération et décidé de ne pas le rémunérer sur toutes ses ventes, que le 12 août 2019, il a accepté ses congés puis les a refusés 30 minutes plus tard, et que le 14 août suivant, il a contacté sur un ton très agressif l'hôtesse d'accueil pour s'assurer qu'il était présent et respectait ses horaires. Il convient en outre de relever que les attestations ont été établies le 20 septembre 2019 soit peu de temps avant la procédure de licenciement, et que Mme [P], membre du comité social et économique a eu connaissance de faits rapportés par Mme [A] en août 2019, ce qui corrobore les termes du courrier de licenciement qui précise que 'la société a réceptionné, par l'intermédiaire des représentants des personnel des attestations de plusieurs collaborateurs' faisant état d'un comportement inapproprié de la part de M. [R]. Ces attestations dénoncent, comme les auditions précises, concordantes et circonstanciées réalisées dans le cadre de l'enquête interne, les pressions exercées par M. [R] sur ses collaborateurs, le malaise ressenti par ces derniers, les propos et comportements déplacés à l'égard de M. [I], le chantage dont a été victime M. [D] et l'humiliation vécue face à la menace publique de licenciement, les propos à caractère raciste, ainsi que des comportements et propos à connotation sexuelle de la part de M. [R] à l'égard de Mme [A], qui a pu exprimer sa gêne et ses difficultés à vivre cette situation, l'ensemble de ces faits étant reproché aux termes du courrier de licenciement, qui reprend d'ailleurs la plupart des expressions utilisées par les salariés dans leur témoignage. Aucun élément de la procédure ne permet de remettre en cause tant les attestations versées aux débats par l'employeur, que les éléments de l'enquête interne et le courriel de M. [I] adressé à la direction. Le fait que les qualités professionnelles de M. [R] aient été reconnues par l'employeur depuis plusieurs années n'est pas incompatible avec une dégradation de son comportement devenu difficile à vivre pour ses collaborateurs, M. [D] et Mme [A] expliquant d'ailleurs que M. [R], alors qu'il était très gentil, avait changé début 2019, 'quand [Y] est parti et qu'[E] a pris sa place'. Il convient par ailleurs de rappeler qu'à partir du moment où des agissements notamment de harcèlement d'un salarié à l'égard d'autres sont portés à sa connaissance, l'employeur se doit de prendre des mesures adaptées aux faits, dans le cadre de son obligation de sécurité à l'égard des salariés. L'employeur qui n'a eu connaissance des témoignages des collaborateurs de M. [R] que début octobre 2019 a initié une mesure disciplinaire dès le 7 octobre 2019, avec entretien préalable le 21 octobre suivant. Eu égard aux responsabilités d'encadrement exercées par M. [R], à l'importance des manquements à ses obligations résultant des relations de travail ayant trait notamment à la sécurité et la santé au travail des salariés placés sous sa subordination hiérarchique, et à l'ambiance délétère qui s'en est suivie, le maintien de celui-ci dans l'entreprise s'avérait impossible et ce, malgré l'ancienneté qu'il invoque et les qualités professionnelles dont il avait fait montre pendant plusieurs années. Il s'ensuit que le licenciement est fondé sur une faute grave, le jugement déféré devant en conséquence être infirmé de ce chef, le salarié étant en conséquence débouté de l'ensemble de ses demandes formées au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur le préjudice moral lié à l'atteinte à l'estime publique M. [R] soutient qu'il a subi un préjudice moral distinct résultant de l'atteinte à son estime publique, que les accusations qui le visent sont insupportables et dénuées de tout fondement, et que la rupture brutale de son contrat de travail après une ancienneté de plus de 20 ans, lui a causé un préjudice moral. La société ALD Automotive répond que M. [R] ne rapporte pas la preuve de ce préjudice distinct et n'invoque aucun fait à son appui.  Toute demande d'indemnisation suppose, pour être accueillie, la démonstration d'une faute, d'un préjudice et d'un lien de causalité entre eux. Il résulte de ce qui précède que le licenciement pour faute grave initié par l'employeur est justifié. Il n'est par ailleurs ni établi, ni soutenu que la procédure de licenciement n'aurait pas été respectée. Enfin, M. [R] ne communique aucune pièce pouvant révéler une atteinte à son honneur et à son estime publique, ainsi qu' un préjudice en lien. En conséquence, il convient de débouter le salarié de sa demande de dommages-intérêts et de confirmer le jugement déféré de ce chef. Sur les circonstances brutales et vexatoires du licenciement M. [R] soutient qu'il n'a pas pu donner d'explication sur la situation, notamment à ses collègues compte tenu de la mesure de mise à pied conservatoire, ce qui lui a causé un préjudice. La société ALD Automotive répond que cette demande n'est pas fondée car la procédure n'a pas été de nature à discréditer le salarié, ni à porter atteinte à sa dignité, aucune circonstance vexatoire n'étant établie, et M. [R] ne démontrant en outre aucun préjudice. Comme il a été dit précédemment, toute demande d'indemnisation suppose, pour être accueillie, la démonstration d'une faute, d'un préjudice et d'un lien de causalité entre eux. Il ne ressort pas des pièces produites aux débats que le licenciement du salarié s'est accompagné de circonstances brutales et vexatoires, la mise à pied à titre conservatoire étant justifiée eu égard à la nature des faits invoqués. En outre, le salarié n'établit par aucune pièce le préjudice que lui auraient causé les manquements de l'employeur qu'il allègue. Il convient ainsi de débouter le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour préjudice distinct et de confirmer le jugement sur ce point. Sur les dépens et les frais irrépétibles Eu égard à la solution du litige, il convient d'infirmer le jugement en ce qu'il statue sur les dépens et les frais irrépétibles. M. [R], qui succombe en ses prétentions, sera condamné aux dépens de première instance et d'appel, et à payer à la société Temsys exerçant sous le nom commercial ALD Automotive la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.