Cour d'appel, Chambre 4-1, 2 février 2024, n° 20/10450

Motivation

SUR CE : Sur le licenciement : L'article L 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, c'est à dire pour un motif existant, exact, objectif et revêtant une certaine gravité rendant impossible, sans dommages pour l'entreprise, la continuation du contrat de travail et nécessaire le licenciement. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant d'un contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant le temps du préavis. En application des dispositions des articles L 1234-1, L.1234-5 et L.1234-9 alinéa 1 du code du travail, la reconnaissance de la faute grave entraîne la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement. L'employeur doit rapporter la preuve de l'existence d'une telle faute et le doute profite au salarié. Enfin, c'est la lettre de licenciement notifiée le 28 juillet 2017 qui fixe les limites du litige, rédigée en l'espèce ainsi qu'il suit : 'Vous avez fait pression, avec la connivence d'une deuxième professionnelle du service, sur les jeunes de la SEEDAHA en les menaçant et en particulier le jeune [X] pour qu'ils réalisent contre leur volonté des étoiles afin d'accomplir une décoration pour le mariage de la belle-soeur de Mme [E]. Notamment vous avez tenu les propos suivants : 'si tu découpes pas, je téléphone à tes parents et tu restes à l'internat' 'j'annule le taxi'. Vous avez repris le mot menace car vous considérez que ce n'est peut-être pas la bonne stimulation mais qu'il ne s'agit pas d'une menace. Or, la technique de stimulation que vous utilisez relève de la menace, de la pression psychologique. Une approche bienveillante consiste à stimuler positivement une personne par une motivation qui peut par exemple être une récompense dès lors que l'objectif serait atteint. Ce qui est radicalement différent des faits en cause. Les jeunes à qui vous tenez ces affirmations ont peur, sont démunis et fragilisés face à ces menaces. Vous recourrez au mensonge et à la peur pour faire avancer les jeunes qui vous sont confiés. Ces techniques relèvent de la manipulation, de la pression et non de la stimulation. Votre comportement est particulièrement critiquable et inadapté à l'attention d'enfants dont vous avez la charge et ce indépendamment de toute notion de compétence professionnelle. Par ailleurs, vous tenez des discussions d'ordre privé et pour adultes avertis pendant les réunions voire en présence des enfants de la SEEDAHA soit durant votre temps de travail. Ces agissements inacceptables sont particulièrement inadaptés compte tenu du fait que durant ces échanges, vous faites abstraction des échanges professionnels qui interviennent durant les réunions et/ou de notre public pour lequel vous n'accordez pas la vigilance et le respect requis en tenant des propos choquants en sa présence. D'une façon générale vous avez un comportement très désagréable avec les jeunes de la SEEDAHA. Ces propos et comportements vous mettant en cause sont maltraitants, particulièrement inadaptés, dénigrants et pour certains relèvent de l'abus de faiblesse sur personnes vulnérables. Ils sont contraires au réglement intérieur de L'IRS de Provence, aux valeurs associatives et à la posture professionnelle attendue. Compte tenu de leur gravité particulière, ils nous amènent à vous notifier votre licenciement pour faute grave.' Il est ainsi reproché à Mme [I] : - d'avoir fait réaliser par les jeunes de la SEEDAHA et en particulier par le jeune [X] sous la contrainte une décoration (découpage d'étoiles) destinée au mariage de la belle-soeur de Mme [E] en le menaçant de ne pas appeler les taxis le ramenant à son domicile et de téléphoner à ses parents; - de tenir des discussions d'ordre privé ou pour adultes avertis pendant les réunions, voire en présence des enfants de la SEEDAHA, - d'adopter un comportement très désagréable avec les jeunes de la structure; l'employeur ayant qualifié les propos et comportements reprochés de maltraitants, dénigrants relevant pour certains d'abus de faiblesse sur personnes vulnérables. Contrairement aux affirmations de Mme [I], la lettre de licenciement n'énonce pas des considérations générales mais des faits précis qui, s'ils ne sont pas datés, sont cependant matériellement vérifiables de sorte qu'en présence de motifs circonstanciés le licenciement prononcé n'est pas de ce seul fait dépourvu de cause réelle et sérieuse. Par ailleurs, si deux entretiens ont été successivement organisés par la Direction de L'[4] les 6 juillet et 24 juillet 2017 afin de recueillir les explications de Mme [I] sur les éléments recueillis par l'employeur initialement le 27 juin 2017 (compte-rendu des entretiens successifs menés à la demande de M. [K], aide médico-psychologue souhaitant évoquer avec la direction des comportements de ses collègues au sein de la SEEDAHA 'pas du tout professionnels' voire 'insoutenables' puis avec Mme [A], assistante de service social), puis les 4 et 7 juillet 2017 ( courriel de Mme [M], chef de service de la SEEDAHA rapportant que les professionnels du restaurant d'application dont Mme [I] tenaient des propos durs à l'égard des jeunes et étaient trop exigeants - Compte-rendu d'une réunion interdisciplinaire SEEDAHA du 20 mars 2017 notamment à propos du jeune [O]), le premier entretien n'ayant été suivi d'aucune sanction disciplinaire, la seule sanction prononcée par l'employeur étant le licenciement pour faute de la salariée visant l'ensemble des faits reprochés à la salariée, celle-ci n'est pas fondée à évoquer la violation de l'article L.1332-5 du code du travail interdisant pour un même fait de prononcer deux sanctions. Sur le bien-fondé des griefs : L'[4] verse aux débats : - le réglement intérieur de l'établissement dont l'article 13 prévoit que 'le personnel est tenu au respect et à la correction vis-à-vis des personnes handicapées, de leur famille et des autres salariés. Il doit se conformer aux Directives de la Direction en ce qui concerne le comportement vis-à-vis des personnes handicapées confiées à l'établissement ou au service, n'exercer à leur égard aucune pression d'ordre politique, philosophique ou religieux, s'efforcer de leur assurer le maximum de confort physique et moral et s'interdire tout châtiment corporel, brimade ou vexation'; - un compte-rendu de deux entretiens établis le 27/06/2017 (pièce n°4) : - le 1er à 11h15 entre M. [K], assistant médico-psychologique, M. [N], Directeur Adjoint de l'[4], M. [Z], Directeur par intérim de l'[4] , durant lequel M. [K] relate que depuis 'l'affaire du viol' (11/05/2017) et l'annonce de la 'restructuration' (juin 2017) l'équipe de la SEEDAHA 3 est 'particulièrement désagréable avec les gamins', particulièrement, [L] [E] et [G] [I] et dénonce 'Ça parle de sexe ouvertement devant les enfants et durant les réunions avec envoi de photos intimes ([R] §[S])'; une activité de découpage d'étoiles en papier effectuée non au profit des jeunes mais afin de réaliser une décoration pour le mariage de la soeur d'[E], durant laquelle des propos qu'il a enregistrés sur son smartphone '(tellement ceci lui était insoutenable)' ont été tenus à l'égard de [X] 'nous pouvons très distinctement entendre [I] menacer [X] : 'si tu découpes pas, on téléphone à tes parents et tu restes à l'internat!'; 'On entend le jeune réagir vivement en renversant et bousculant certaines affaires' puis de nouveaux propos émanant de [I]/[E] 'le jeudi c'est pas la sieste''si tu travailles pas j'annule le taxi';'ce salarié précisant avoir eu récemment un entretien avec Mme [M], chef de service et avoir échangé avec Mme [A] Assistante de service sociale; - le second le même jour à 12 heures entre Mme [A], M. [N] et M. [Z] durant lequel celle-ci fait état de l'existence de fortes tensions entre les professionnels de la SEEDAHA3 et revient sur les propos rapportés par [B] et cite également les noms de [I] et d'[E], dénonce le fait que le jeune [O] [D] a été malmené et rejeté du cours de cuisine pédagogique par [E] et [I] parce qu'il bave. Elle indique aussi qu'elle ne comprend pas certaines consignes strictes de quelques éducateurs ([C], [E], [I]) notamment pour les jeunes adultes de la Seedaha 3 : suppression des portables pour [H] §[T]; - un courriel adressé par Mme [M], chef de service du SEEDAHA3 à M. [Z] le 30 juin 2017 (pièce n°6) ayant pour objet : 'Dépôt d'information d'évènements indésirables' aux termes duquel, celle-ci indique 'cette année scolaire, j'ai été informée du comportement réprensible de la part d'[L] [E] envers [O] [D] : un matin où celui-ci refusait de se lever, il lui a été envoyé de l'eau au visage. Par ailleurs, il m'a été rapporté que les professionnels travaillant dans le restaurant d'application, [L] [E] et [G] [I] pourraient avoir des propos durs envers les jeunes leur demandant une trop grande exigence'; - un compte-rendu d'une réunion interdisciplinaire SEEDAHA du 20 mars 2017 à laquelle participaient notamment M. [N], Directeur adjoint de l'[4], Mme [M], chef de service SEEDAHA, Mme [A], assistante de service social et [W], infirmière mentionnant à propos de [O] [D] : '- demande de la mère : stage de restauration et peut-être de couture; - difficulté pour la cuisine pédagogique : [O] bave beaucoup, - des problèmes de comportement des professionnels envers [O] à la limite de la maltraitance parfois: exclu des ateliers parce qu'il bave, rejet de certains professionnels....'. - un document intitulé 'support d'entretien préalable 24 juillet 2017 [G] [I]' listant les faits reprochés mais ne comportant aucune mention en face des questions 'Qu'avez-vous à dire concernant les faits', 'Avez-vous conscience de leur gravité' qui est manifestement une trame d'un questionnaire non utilisé; - une lettre du 3 juillet 2017 ne comportant pas d'objet de [Z], directeur par interim de L'[4] la convoquant à un entretien le 6 juillet 2017 libellée ainsi qu'il suit : 'J'ai été saisi par plusieurs professionnels et votre chef de service de comportements répréhensibles envers des enfants. Je souhaite que vous m'apportiez des explications sur ces faits.'; - une lettre recommandée avec accusé de réception du 12 juillet 2017 de M. [Z] la convoquant à un entretien prélable à une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement le 24 juillet 2017, - une note interne du 2 mai 2017 (pièce n°36) émanant du Directeur Général de L'[4] informant l'ensemble des professionnels de L'IRS de Provence de l'arrivée à partir du 2 mai 2017 de M. [Z], recruté par contrat de travail à durée déterminée afin d'assurer les fonctions de direction par intérim de L'IES IRS en l'absence de Mme [U] en arrêt maladie. Il se déduit de ces éléments que l'Association [4] ne caractérise ni le fait que Mme [I] tienne des discussions d'ordre privé et pour adultes avertis pendant les réunions voire en présence des enfants de la SEEDAHA durant son temps de travail ni qu'elle adopte de façon générale un comportement très désagréable avec les jeunes de la SEEDAHA, les premiers faits ne lui ayant pas été imputés par M. [K] durant l'entretien du 27 juin 2017, ce dernier citant d'autres salariés et les seconds, non circonstanciés, résultant des seules allégations de M. [K] ainsi que de propos rapportés à Mme [M], chef de service, qu'elle n'a donc pas personnellement entendus et étant contredits par les nombreux témoignages produits par la salariée rédigés par des collègues de travail la dépeignant comme bienveillante, attentive et à l'écoute des jeunes accueillis, alors que ni une exigence excessive à l'égard des jeunes pris en charge au sein du restaurant d'application, ni des propos et faits concernant le jeune [O] [D] ne lui sont reprochés dans la lettre de licenciement fixant les limites du litige Toutefois, l'Association [4] établit la matérialité des faits reprochés à Mme [I] à l'égard du jeune [X], propos tenus durant une activité d'activité manuelle de découpage de motifs dont M. [K] a été le témoin, qui l'ont choqués et qu'il a filmés à l'aide de son téléphone-portable (la salariée n'ayant émis aucune critique relative à l'obtention de cette preuve), dont le déroulement a été ainsi visionné par les Directeur, [Z] et Directeur-adjoint, A.[N] de l'[4] le 27 juin 2017, la salariée ayant contraint le jeune qui refusait de participer à l'atelier de confection d'une décoration étoilée en insultant les professionnels et en jetant des objets au plafond en lui tenant des propos qu'il ne pouvait analyser que comme une menace du fait de sa fragilité et de son intolérance à la frustration dépeintes dans les témoignages produits par la salariée (témoignages de Mme [S] (n°2 et 23) et de Mme [R], Collègues de travail (pièce n°15) et auxquels il a vivement réagi, le premier témoin dépeignant un jeune en crise qui se donne des gifles avant d'indiquer :'[I] a posé la condition qui a été la bonne stimulation' ce dont il résulte qu'il a finalement cédé sous la contrainte, propos que la salariée a reconnu avoir tenus durant les deux entretiens avec le Directeur de l'[4] mais qu'elle a refusés de voir qualifier de menaces ou de contraintes en indiquant :'pour moi c'était une façon de le stimuler, qu'il participe à l'activité du groupe'; 'je vous demande de retirer le mot 'menace', je ne suis pas d'accord car cela veut dire faire mal, vouloir nuire à la personne et j'ai fait cela afin de stimuler [X], je n'avais absolument pas de mauvaises intentions.' Le recours à la menace de se voir priver d'un retour au domicile de ses parents utilisé par Mme [I], aide-médico-psychologique, afin d'obtenir la participation d'un jeune particulièrement vulnérable puisque polyhandicapé à une activité collective ne constitue nullement une stimulation bienveillante mais une violence verbale inacceptable de la part d'une professionnelle du handicap pourtant expérimentée et formée au travail avec des jeunes fragiles ainsi que cela résulte des nombreux témoignages qu'elle verse aux débats et des pièces produites par l'employeur lequel justifie que celle-ci a bénéficié pourtant en janvier 2014 d'une formation sur l'accompagnement des enfants déficients et à troubles envahissants du développement et a participé en janvier 2017 à une session sur l'analyse des pratiques de 3 jours laquelle, indépendamment d'une ancienneté de 10 années, de l'absence de sanctions antérieures et d'une situation difficile au sein du service de la SEEDAHA, dont elle justifie d'ailleurs de façon générale sans verser aux débats aucun élément démontrant les conséquences sur son activité professionnelle des difficultés alléguées, caractérisant la faute grave privative de droits rendant impossible le maintien de la salariée dans l'entreprise pendant le temps du préavis. En conséquence, il convient d'infirmer le jugement entrepris et de débouter Mme [I] de sa demande de requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse , de ses demandes financières subséquentes au titre de l'indemnité de préavis, des congés payés afférents, de l'indemnité légale de licenciement et des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de sa demande de remise par l'Association [4] des documents de fin de contrat rectifiés. Les chefs de jugement ayant rejeté la demande indemnitaire de Mme [I] pour préjudices subis sont confirmés. Sur les dépens et les frais irrépétibles : Les dispositions du jugement entrepris ayant condamné l'Association [4] aux entiers dépens et à payer à Mme [I] une somme de 1.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile sont infirmées. Mme [I] est condamnée aux dépens de première instance et d'appel et à payer à L'[4] une somme de 1.000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.