Cour d'appel, Chambre 4-6, 2 février 2024, n° 20/03989

Motivation

MOTIFS DE LA DECISION A titre liminaire, il convient de rappeler que par arrêt définitif du 6 janvier 2017, il a été jugé que M. [E] était lié par un contrat de travail à durée indéterminée à la SARL GIEA à compter du 29 avril 2010. La cour observe par ailleurs que la société GIEA demande la confirmation du jugement sauf en ce que le conseil de prud'homme a condamné M. [D] [E] à la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, réclamant de ce chef la somme de 10 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés devant le conseil de prud'hommes et la somme de 10 000 euros au titre des frais exposés devant la cour d'appel. Il en résulte que la société ne réclame plus la condamnation de M. [E] au paiement des sommes de 2 364,50 euros et de 4 087,07 euros à titre de remboursement des avances sur commissions et qu'il convient de confirmer la décision de ce chef tel que sollicité par l'appelant. I. Sur l'exécution du contrat de travail 1. Sur le travail dissimulé L'article L 8221-5 du code du travail énonce qu'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur : 1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche; 2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales. L'article L 8223-1 du même code prévoit qu'en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. Le paiement de cette indemnité suppose de rapporter la preuve, outre de la violation des formalités visées à l'article L 8223-1, de la volonté chez l'employeur de se soustraire intentionnellement à leur accomplissement. En l'espèce, M. [E] soutient que l'infraction de travail dissimulée est établie dès lors qu'il a exercé ses fonctions dans le cadre d'un statut déguisé de travailleur indépendant qui a permis à l'employeur de ne régler aucune charge sociale durant l'intégralité de la relation contractuelle. Il se fonde notamment sur l'avenant proposé par la société en 2014 prévoyant une augmentation de ses commissions et une suppression du paiement des cotisations de RSI par l'employeur, ce qui, selon lui, démontre la parfaite connaissance de ce dernier de la situation salariale. Il fait valoir que l'employeur réglait directement les cotisations RSI tel que cela ressort des attestations des autres travailleurs. L'employeur se défend de toute volonté de dissimulation expliquant avoir lui-même payé les cotisations au RSI dans le cadre de revenus déclarés et rappelant que le choix d'un statut indépendant était également celui de M. [E]. En l'espèce, l'élément matériel du travail dissimulé résulte de l'absence de toute déclaration relative à l'embauche, aux salaires et cotisations sociales et de toutes les formalités afférentes au travail salarié pendant l'intégralité de la relation contractuelle qui a été requalifiée en contrat de travail depuis l'origine. S'agissant de l'élément intentionnel, le fait que l'employeur se soit soustrait aux déclarations relatives aux salaires et aux cotisations sociales assises sur ceux-ci en choisissant de soumettre l'appelant à un statut d'indépendant alors qu'il travaillait dans le cadre d'une relation salariée au vu du lien de subordination définitivement jugé, caractérise l'élément int entionnel requis par les textes sus-visés. Il importe peu que M. [E] ait perçu des commissions et que la société ait payé les cotisations au RSI. Il convient par conséquent de condamner la société à payer à M. [E] la somme de 22 932 euros, non autrement contestée dans son quantum, à titre d'indemnité forfaitaire. Le jugement est infirmé de ce chef. 2. Sur la clause de non concurrence M. [E] sollicite la condamnation de la société au paiement d'une somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts fondée sur la nullité de la clause de non concurrence dont il soutient qu'elle lui a été imposée. L'employeur conclut au rejet de cette demande et à la confirmation du jugement de ce chef. Il est constant qu'une clause de non-concurrence n'est licite que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise, limitée dans le temps et dans l'espace, qu'elle tient compte des spécificités de l'emploi du salarié et comporte l'obligation pour l'employeur de verser au salarié une contrepartie financière, ces conditions étant cumulatives. Elle est valable dès lors qu'elle est nécessaire à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise et qu'elle ne porte pas atteinte à la liberté du travail. En l'espèce, en l'état de la requalification de la convention de mandat en contrat de travail, c'est à bon droit que le conseil de prud'homme a dit nulle la clause de non concurrence stipulée au contrat de mandat. Le salarié ne démontre cependant pas, ni n'allègue que la clause ait été mise en oeuvre lors de sa démission et qu'il ait été empêché de travailler librement en raison de cette clause. Aucun préjudice n'est établi de ce chef. Il convient par conséquent de confirmer le jugement l'ayant débouté de sa demande de dommages et intérêts. 3. Sur les congés payés Aux termes de l'article L. 3141-1 du code du travail, tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l'employeur. Selon l'article L. 3141-3 du même code, le salarié a droit à congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur. La durée totale du congé exigible ne peut excéder trente jours ouvrables. L'article L. 3141-12 du même code édicte que les congés peuvent être pris dès l'embauche, sans préjudice des règles de détermination de la période de prise des congés et de l'ordre des départs et des règles de fractionnement du congé. Selon l'article 1353 du code civil, celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l'extinction de son obligation. Il résulte de ces dispositions interprétées à la lumière de l'article 7 de la directive 2003/88/CE qu'il appartient à l'employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d' exercer effectivement son droit à congé et, en cas de contestation, de justifier qu'il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement. En l'espèce, M. [E] réclame la somme de 3 822 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur l'année 2014 correspondant à 10% de sa rémunération brute affirmant n'avoir pu bénéficier de congés payés en 2014. La société conclut au rejet de la demande et à la confirmation du jugement de ce chef faisant valoir que le salarié a perçu tout au long de la relation contractuelle une somme représentant 2% du chiffre d'affaires. L'employeur, sur lequel repose la charge de la preuve, ne justifie pas que le salarié a bénéficié de congés payés en 2014. Aucun élément n'est produit en ce sens. Il convient par conséquent de le condamner au paiement de la somme de 3 057,60 euros correspondant à ses droits échus jusqu'au 10 octobre 2014, date de la rupture du contrat. Le jugement est infirmé de ce chef. II. Sur la rupture du contrat de travail Il est rappelé que la démission ne se présume pas et qu'elle ne peut résulter que d'une manifestation de volonté claire et non équivoque du salarié de mettre un terme à la relation de travail ; elle n'est pas soumise à des conditions de forme particulières. Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de la démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit, s'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l'analyser en une prise d'acte de la rupture qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d'une démission. La prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur qui empêche la poursuite du contrat de travail. L'écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige ; le juge est tenu d'examiner les manquements de l'employeur invoqués devant lui par le salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionnés dans cet écrit. Il appartient au salarié d'établir les faits qu'il allègue à l'encontre de l'employeur. En l'espèce, M. [D] [E] soutient que le caractère équivoque de sa démission ne fait aucun doute, dès lors qu'il a mentionné dans son courrier de rupture de la relation contractuelle: - qu'il a 'fait part de son inquiétude sur mon avenir au GIEA'; - qu'après 'une longue réflexion, j'ai compris qu'il n'y avait plus de possibilité pour nous d'envisager un avenir professionnel commun'; - qu'il a tenté de joindre son employeur à plusieurs reprises pour lui expliquer ses attentes et volonté, sans succès; - que 'depuis plusieurs mois, le fonctionnement de l'agence et du groupe a changé, les nouvelles dispositions qui m'ont poussé à quitter l'entreprise pour envisager un avenir plus serein' En conséquence, M. [E] considère que les griefs invoqués pour expliquer sa décision de quitter l'entreprise sont exclusifs du caractère non équivoque de sa démission et justifient que celle-ci soit requalifiée en prise d'acte. Par ailleurs, eu égard aux manquements qu'il impute à l'employeur du fait d'un travail exercé dans le cadre d'un lien de subordination sous l'habillage juridique de travailleur indépendant, d'une impossibilité de pouvoir discuter avec son employeur et d'un travail sous pression, dans des conditions qui ne sont pas sereines et dans un climat délétère, M. [E] demande à ce que cette prise d'acte soit dite aux torts exclusifs de la société intimée et qu'elle produise les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. L'employeur objecte que la lettre de démission de M.[E] du 10 octobre 2014 ne mentionnait aucune réserve. Il ajoute que M. [E] avait quitté l'entreprise plus de deux mois auparavant, à la fin du mois de juillet 2014, ce qu'il rappelle dans le courrier de rupture ('cela fait plus de deux mois que j'ai quitté les locaux de l'agence de [Localité 3] après vous avoir fait part de mon inquiétude sur mon avenir au GIEA') et que ce courrier était une réponse à la proposition d'avenant à son contrat fait le 17 septembre 2014, le tout ne permettant pas de considérer sa démission comme équivoque. Il conteste par ailleurs les manquements qui lui sont reprochés par M.[E] pour fonder sa prise d'acte et notamment l'absence d'agissements de harcèlement moral ; il demande à ce que celle-ci soit requalifiée en démission. Au vu de ces éléments, la cour retient que la lettre de rupture du salarié s'inscrit dans le cadre d'un désaccord avec l'employeur, ce qu'il a clairement indiqué en mentionnant qu'il avait quitté l'agence deux mois plus tôt après avoir fait part de son inquiétude sur son avenir dans l'entreprise, qu'il avait compris qu'il n'y avait plus de possibilité d'envisager un avenir professionnel commun, qu'il ne pouvait donner une suite favorable aux propositions d'avenant, qu'il n'avait pu expliquer ses attentes à son employeur en dépit de ses tentatives d'appels téléphoniques demeurées vaines. C'est donc à tort que le premier juge a dit que la rupture était due à la démission du salarié. Celle-ci est équivoque et doit au contraire s'analyser comme une prise d'acte. La cour estime que le fait que le salarié ait travaillé dans le cadre d'une convention de mandat alors que la relation de travail devait s'analyser en un contrat de travail constitue un manquement de l'employeur en ce que le salarié n'a pas bénéficié du statut protecteur du droit du travail. S'agissant du grief tiré de l'impossibilité de pouvoir discuter avec l'employeur tel que formulé par l'appelant, la cour relève d'une part qu'il n'est étayé par aucun élément concret permettant d'en apprécier les contours et d'autre part, qu'il ressort au contraire des attestations produites (M. [Z], M. [L], M. [G],) que des réunions avaient lieu chaque mois avec le directeur et que, dans sa lettre de rupture, le salarié évoque, outre une impossibilité de discuter par téléphone', 'des discussions au sujet de la poursuite' de la collaboration. En l'état de ces éléments, la matérialité du grief n'est pas établie. S'agissant du troisième grief, la cour relève tout d'abord que le salarié reproche à l'employeur des pressions et un climat délétère dans l'entreprise sans pour autant se dire victime de harcèlement moral. Il ne fait en effet pas état d'agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Nul part, il ne se réfère à de tels comportements, ni ne reproche des faits de harcèlement moral. Pour justifier des pressions et des mauvaises conditions de travail, il produit des attestations qui s'inscrivent dans la démonstration du lien de subordination à l'origine de la requalification de la relation de travail en contrat de travail, sans pour autant permettre de caractériser une violation d'une quelconque obligation de sécurité. Dès lors, le manquement n'est pas établi. La cour estime en conséquence que le seul grief retenu -l'existence d'une convention de mandat en dépit d'un lien de subordination et d'un travail salarié - a perduré tout au long de la relation contractuelle sans que le salarié ne s'en émeuve avant sa démission courant 2014. Ce manquement n'était pas suffisamment grave pour empêcher la poursuite de la relation contractuelle qui a duré plus de quatre années. Dès lors, la prise d'acte doit avoir les effets d'une démission et le salarié doit être débouté de l'ensemble de ses demandes liées à la rupture. III. Sur les autres demandes L'équité commande de faire application de l'article 700 du code de procédure civile et de condamner la société GIEA à payer à M. [E] la somme de 2 000 euros. La société succombant supportera les dépens de première instance et d'appel.