Cour d'appel, 7ème Ch Prud'homale, 1 février 2024, n° 20/01448

Motivation

MOTIFS DE LA DÉCISION Sur la nullité du licenciement en cas de harcèlement moral Selon l'article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L 1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits , pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L1152-1 du code civil. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, Mme [G] fait valoir qu'elle a été exposée à une situation de harcèlement moral, se traduisant par le comportement anormal et agressif du Directeur du site, M.[L], qui manifestait envers elle de l'animosité, et par le soutien du harceleur par le dirigeant au retour d'un arrêt maladie de la salariée, reléguée à des tâches occupationnelles d'archivage dans un bureau sans chaises, à laquelle il a proposé dès le lendemain une rupture conventionnelle, qu'elle devait retourner chez elle et prendre sur ses congés; que ce comportement de la part du dirigeant a fini de dégrader l'état de santé de Mme [G]. A l'appui de sa demande, Mme [G] verse aux débats : - son courrier recommandé du 25 novembre 2017 retraçant les conditions de son retour au travail à l'issue de quatre semaines d'arrêt de travail pour des problèmes de névralgie cervico-brachiale ' le 22 novembre , à 8h30, , lorsque je me suis présentée à mon poste, je me suis retrouvée dans les nouveaux locaux - suite à un déménagement, très contente, j'ai demandé à M.[I] où se trouvait mon nouveau bureau, il m'a répondu que c'était [V] qui me remplaçait durant mon arrêt et que je n'en avais pas ( de bureau), que je devais aller dans les anciens bureaux pour effectuer le tri des vieux dossiers dans le placard du fond et les papiers dans un big bag sur les quais. Je ne vous cache pas ma surprise, j'ai appelé le dirigeant ( M.[R]) pour demander un entretien, vous avez répondu que c'était prévu et que l'on se voyait jeudi matin (23 novembre). Dans la matinée, j'ai demandé à M.[I] qui avait pris la décision de ne pas me rendre mes fonctions et de me faire faire du tri dans un bureau sans chaises, seule, sans téléphone ni ordinateur, donc privée de tous mes outils de travail, sa réponse a été que c'était M.[L], Directeur du site. J'ai effectué mon mercredi ainsi. Jeudi 23 novembre (lors d'un entretien) Vous m'avez annoncé que vous vouliez vous séparer de moi car mes 3 arrêts maladie ont été en période scolaire et que cela a gêné mes collègues pour s'organiser( il n'y a qu'une personne au bureau avec 2 enfants scolarisés, en garde alternée et en centre de loisirs pendant les vacances..), et qu'ils ont dont décidé de ne plus travailler avec moi. (..) Je n'ai en aucun cas fait de fautes qui justifient le fait que vous ne voulez plus continuer notre relation. Vous me proposez une rupture conventionnelle que je vais étudier car reprendre mon poste avec des collègues qui ne me veulent pas me semble très difficile. Cela m'affecte beaucoup, je me suis beaucoup investie et me sens trahie.(..) M.[Y] me dit que je vais recevoir une convocation pour un entretien et me demande de rentrer chez moi , que je n'ai qu'à me mettre en congés payés. Je suis partie à midi comme d'habitude et suis revenue à 14 heures où il m'a redit de que ce n'était pas la peine, que je pouvais rester chez moi, et je dis que je ne veux pas me mettre en congés payés. Cela n'est pas de ma faute si l'on ne veut plus de moi. ' - sa convocation datée du 24 novembre 2017, remise en main propre, à 'un entretien préalable'au 1er décembre 2017 afin de discuter des modalités de la rupture conventionnelle, - les photographies (5) de son ancien bureau (pièce 19) et des archives, s'agissant de locaux sans fenêtres et éclairés par des néons. Dans ces locaux, très encombrés par des dossiers et par des archives, le mobilier est composé uniquement par des tables et des étagères, il ne subsiste aucune chaise. - l'attestation de M.Le Denic, conseiller ayant assisté Mme [G] lors de l'entretien du 1er décembre 2017 de 10 minutes au cours duquel M.[R], dirigeant de l'entreprise, a reconnu être à l'origine de la demande de rupture conventionnelle et a convenu que le poste de Mme [G] était occupé par un autre salarié lorsque celle-ci a repris son travail à la suite d'un arrêt maladie. Mme [G] ayant rappelé avoir refusé de prendre des congés payés lorsqu'il lui a été imposé de rentrer à la maison le 23 novembre, M.[R] a répondu que c'était son droit mais qu'il serait plus simple d'organiser une rupture amiable plutôt qu'une procédure compliquée de rupture du contrat de travail. Mme [G] considérant n'avoir pas commis de faute et ne pas comprendre la décision de rupture, indique qu'elle refuse la rupture conventionnelle. M.[R] lui déclare alors lors de l'entretien : 'Vous reprenez votre poste et je vous enverrai un avertissement.' - son courrier du 30 janvier 2018 rappelant la chronologie des faits ' vous avez décidé à mon retour d'arrêt de travail de 4 semaines de mettre un terme à notre collaboration, avec des arguments fallacieux. Je tenais toutefois à vous préciser pourquoi ma santé s'est détériorée. Je pense qu'en tant que dirigeant vous devez être au courant. Je suis rentrée le 25 octobre 2016 au sein de [R] pour un contrat Synergie de 3 mois en vue d'un contrat à durée indéterminée (..) pour être embauchée en contrat à durée indéterminée le 6 février 2017 en tant qu'assistante commerciale. (..) Mes collègues de bureau m'ont formé et donné du temps pour que je puisse exercer mon travail. J'ai aussi demandé à de multiples reprise quand aurait leu ma visite médicale d'embauche ( je suis toujours en attente). Je n'ai pas eu de reproche de la part des clients, plus le temps passait , plus ils demandaient après moi. Vous ne m'avez jamais fait de reproches. Nous attendions tous avec impatience la fin des travaux des nouveaux bureaux où nous aurions des fenêtres, du chauffage et de l'air en été. M.[K] de par ses fonctions met tout en oeuvre pour l'obtention du BRC ( British Retait Consorsium), j'ai avec lui aimé partager le développement et la mise en place des différentes actions comme le suivi des blessures en production avec un cahier et une trousse en pharmacie. Nous avons échangé sur l'hygiène des locaux, mis en place du matériel plus ergonomique, un suivi de fiches techniques et sécurité sur chaque produit dans l'entreprise. Dans le cadre de cette certification, a été mis en place un suivi du personnel, intérimaire, contrat à durée déterminée ou contrat à durée indéterminée avec une fiche de formation à l'hygiène et sécurité, le règlement intérieur dûment signé, la fonction de chacun. Cela a permis d'effectuer des statistiques comme sur le turn over qui est d'environ 650%. M.[L] directeur de site vous remplace en votre absence, il est de plus responsable de production. Je ne me permettrai jamais de faire une remarque négative sur son travail en production où il connaît es machines, les matières et la façon de fonctionner. Par contre, c'est une personne qui lors de violentes colères est très différente. Il est arrivé au printemps 2017 un matin au bureau, rouge de colère, et a dit que nous étions une bande de fainéants avec nos culs sur nos chaises derrière nos bureaux pendant que lui travaillait. Mme [G] décrit alors un incident peu de temps après lorsqu'il l'a prise à partie à l'occasion du covoiturage d'un intérimaire ' il s'est emporté après moi en m'interdisant de prendre cette personne'alors qu'il s'agissait de rendre service sur son temps de déjeuner à un jeune intérimaire dépourvu de moyen de locomotion de se rendre à un rendez-vous organisé par son chef d'équipe. L'intimée indique qu'à partir de ce jour-là, M.[L] ne lui a plus jamais adressé directement la parole. 'Quand il rentrait dans le bureau , il saluait d'une poignée de main ses collègues masculins et une bise à sa collègue et moi invisible'. Elle fait valoir qu'à l'idée de le rencontrer, elle avait la boule au ventre, il lui faisait peur , car il est imprévisible et peut s'emporter pour la moindre chose. A maintes reprises, il a critiqué le BRC, certification à laquelle elle participait activement ' en disant que 'cela le faisait chier, c'était inutile, qu'il fallait rester aux bonnes vieilles méthodes , qu'il ne perdrait pas de temps avec le cahier de suivi des blessures'. Elle ajoutait qu'elle devait, en l'absence du dirigeant M.[R], s'adresser à M.[L] en qualité de supérieur hiérarchique ce qui l'amenait à descendre en production pour faire part d'appels de fournisseurs, et qu'à chaque fois, le même rituel, lorsqu'il la voyait arriver avec son petit mémo et ses petites jambes, il partait en sens inverse à vive allure a travers des allées des machines, ce qui faisait sourire quelques salariés, et lui répondait de manière blessante quand elle arrivait à le rejoindre ' je n'ai pas le temps, ce n'est pas mon problème, j'en ai rien à foutre'. Un matin au début du mois d'août 2017, il a piqué une colère après les opérateurs machines qui n'étaient que des 'merdes, des bons à rien', en critiquant leurs origines ou leur physique, que ses collègues, par habitude de ce comportement, n'ont pas répondu; qu'elle a craqué ce jour-là , en allant dans le hall de l'entrée en larmes, et a obtenu un arrêt de travail pour 3 jours pour des troubles anxieux dus à la situation de travail; que par la suite, après un arrêt de travail de 4 semaines pour des névralgies cervicales, elle a été confrontée à des difficultés lors de sa reprise le 22 novembre 2017, sans pouvoir retrouver son poste de travail et un bureau, avec une affectation à des tâches d'archivage, seule, sans bureau ni chaises, et se voyant convoquée à un entretien de rupture conventionnelle et menacée d'un avertissement en cas de reprise de son poste. Le 23 novembre , au matin, en attendant la dirigeant, elle a entendu M.[L] dire à ses collègues ' elle est encore là celle-là, vivement que l'on en finisse'. - le courrier de réponse du 23 février 2018 de M.[R], exprimant sa surprise de la situation dénoncée par la salariée, la rupture conventionnelle lui ayant été proposée en raison de l'insatisfaction sur la qualité de son travail et des nombreuses erreurs commises par elle. Concernant M.[L], il considère que Mme [G] ne travaille pas avec lui qui passe 95% de son temps en production, et qu'elle a manifestement une mauvaise interprétation de la situation. - le témoignage de M.[X], ancien salarié automaticien, ayant constaté 'à maintes reprises un comportement agressif et violent de M.[L] ( violences verbales et attitudes menaçantes) envers certains employés, particulièrement en production, énormément de rotation des travailleurs intérimaires, très souvent dû à son comportement'. - le témoignage de M.[B], ancien salarié, confirmant le comportement humiliant de M.[L] envers Mme [G], lorsqu'il' se sauvait dans l'usine pour ne pas avoir à lui parler' alors qu'elle cherchait à lui transmettre des informations ou lui faire signer des documents. S'agissant de son comportement général envers les salariés, M.[L] adoptait 'un comportement hostile envers certains (insultes, aucun savoir-vivre, aucune convivialité) et prenait les employés pour des moins que rien.' - le rapport d'enquête administrative établi le 30 mai 2018 par la CPAM , reprenant les procès-verbaux d'audition de : - M.[L], directeur d'usine, qui a contesté tout propos déplacé ou injurieux envers Mme [G] qu'il indique n'avoir jamais ridiculisée ou malmenée. La décision de faire faire du ménage à Mme [G] le jour de sa reprise le 22 novembre 2017 ne venait pas de lui et il n'est pas l'auteur des propos désobligeants tenus devant Mme [G] ' elle est encore là celle-là'. Il admet qu'il puisse parler crûment mais pas pour blesser les salariés, cette façon de s'exprimer provenant du fait qu'il vient de l'usine, de l'atelier et qu'il a grimpé les échelons progressivement. - M.[R] , dirigeant, qualifiant M.[L] de 'personne entière' , que 's'il n'aime pas un salarié, il ne lui parle pas', ce qui correspondait à Mme [G], avec laquelle il n'avait aucune sympathie et échangeait juste un bonjour sans vouloir échanger avec elle. Il peut se mettre en colère par moment et prononcer des paroles du type ' vous êtes une bande de fainéants avec vos culs sur vos chaises...'M.[R] , absent du site le 22 novembre, a pris la décision de faire faire du ménage à Mme [G] dans les archives, ce qui ne correspond pas à une sanction, faute de bureau disponible pour elle le jour de sa reprise. Le lendemain, il l'a convoquée pour lui proposer une rupture conventionnelle car ses collègues de bureau ne voulaient plus travailler avec elle. Enfin, il a mentionné pour la première fois dans son courrier du 23 février 2018, les erreurs commises par Mme [G] dans l'exécution de son travail, s'agissant d'erreurs qui lui étaient remontées par ses collègues. Il a précisé qu' il n'existait pas d'évaluation du travail ni d'entretien annuel par son supérieur direct, en l'espèce lui-même. - Mme [G] a repris ses doléances, précisant qu'elle travaillait dans un bureau en open space avec 4 autres personnes sous la responsabilité hiérarchique de M.[R], et, en son absence du directeur de site de M.[L]; qu'à cette occasion, elle était exposée à des agressions verbales, des injures de la part de M.[L], ''très sanguin', avec lequel elle n'avait pas de lien et qui lui disait à peine bonjour. Lorsqu'elle tentait de lui parler dans l'usine, il tournait les talons et se mettait à marcher rapidement, obligeant la salariée à courir derrière lui devant les ouvriers qui rigolaient pour certains. A son retour d'arrêt maladie, elle n'avait plus de bureau ni d'outils de travail, elle a été mise à l'écart dans les archives, seule à vider dans des sacs poubelle. Personne ne lui parlait. Le lendemain, M.[R] lui a proposé une rupture conventionnelle, car ses collègues ne voulaient plus travailler avec elle. Il lui a été demandé de rentrer chez elle et de prendre sur ses congés payés, ce qu'elle a refusé. Elle a pris conseil auprès de la Direccte et a vu son médecin traitant. - des arrêts de travail délivrés par son médecin traitant du 24 novembre 2017 au 1er décembre, pour problème au travail, prolongé jusqu'au 17 décembre 2017, puis à partir du 15 décembre 2017 pour dépression troubles anxio dépressifs, - un certificat de son médecin indiquant que l'intéressée est sous traitement antidépresseur depuis le 30 septembre 2017. - le rapport du service médical du 25 mai 2018 destiné au CRRMP, évoquant, après l'avis d'un médecin psychiatre, un syndrome d'allure dépressive et de gravité moyenne, suite à des difficultés professionnelles. Il reprend les doléances de la salariée avec une dégradation de ses conditions de travail suite à un premier arrêt pour une névralgie cervico-brachiale ( NCB), ainsi que des difficultés avec le directeur du site, traitant les gens comme des merdes, avec une pression permanente, qu'elle allait au travail avec la boule au ventre. Après son retour d'arrêt maladie, elle n'a pas retrouvé son bureau , plus de téléphone, et a été placée pendant une journée aux archives. Elle a demandé à rencontrer son directeur qui lui a proposé une rupture conventionnelle qu'elle a refusée après les conseils de la Direccte. Mme [G] établit ainsi la matérialité de faits précis et concordants se traduisant par son affectation à son retour d'arrêt maladie à des tâches occupationnelles de tri et d'archivage, seule, dans des locaux dépourvus de chaises, de téléphone, au prétexte que son bureau est occupé par son remplaçant, par la décision de l'employeur dès le lendemain de lui proposer une rupture conventionnelle et de la renvoyer à son domicile en la contraignant de prendre des congés payés, ainsi que par le comportement vexatoire adopté de manière régulière par le directeur de site à son égard. Les éléments médicaux et les courriers circonstanciés de la salariée ont confirmé la dégradation de son état de santé en lien avec la situation professionnelle, confirmée par des arrêts de travail et par l'avis d'inaptitude établi par le médecin du travail avec dispense de reclassement. Ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral à son encontre, le caractère répété des gestes et comportements de l'employeur et du Directeur du site, exerçant une autorité hiérarchique sur la salariée, lesquels ont créé une situation dégradante, intimidante et offensante à l'égard de l'intimée. La société [R] Papiers plastiques conteste les accusations de harcèlement moral, formulées par pur opportunisme par Mme [G] la première fois dans un courrier du 30 janvier 2018, alors qu'elle ne rapporte pas la preuve des agissements de cette nature de la part de M.[L], dont l'équipe de production est composée de fortes personnalités, que Mme [G] ne travaillait pas avec lui en production, que s'il n'avait pas de sympathie pour elle, il n'a pas fait preuve d'agressivité, que, menacée de licenciement, elle cherche à contrecarrer les reproches d'insuffisance professionnelle en imputant ses arrêts de travail au comportement de M.[L]. L'employeur verse ainsi aux débats les attestations des trois salariés, ayant côtoyé Mme [G] dans le bureau open space: - M.[Y] responsable des achats ' Mme [G] avait très peu de relation avec M.[L] qui travaille en production, je n'ai jamais entendu des propos irrespectueux à l'adresse de Mme [G]. Par ailleurs, nous avons constaté qu'elle avait commis des erreurs dans son travail.' - Mme [D] assistante commerciale a constaté des erreurs de Mme [G] dans le traitement des commandes (tarif, quantité, adresse de livraison, doublon de commandes..) M.[L] qui s'occupe essentiellement de la production avait peu de rapport professionnel avec Mme [G]. - M.[E] commercial atteste que Mme [G] commettait des erreurs significatives dans son travail ( erreur de produit lors d'enregistrement de commande, erreur de tarif). - des bons de commandes et devis ( pièces 2 à 4), portant diverses mentions manuscrites ' annulé par le client', ' erreur enregistrement', sans qu'il soit possible de déterminer si des erreurs ont été commises et quel en était l'auteur. - le courrier du 27 novembre 2017 de M.[R], en réponse au courrier de la salariée du 25 novembre, admettant un problème d'organisation lors du retour d'arrêt maladie de Mme [G] le 22 novembre et expliquant que la salariée a été chargée du rangement des archives du service le mercredi en attendant le rendez--vous du jeudi matin avec le dirigeant. Prenant acte de la réception de son arrêt de travail à compter du 27 novembre 2017, il lui rappelle l'entretien du 1er décembre (en vue de discuter des modalités de la rupture conventionnelle). Les témoignages fournis par l'employeur ne permettent pas de considérer que les faits décrits par Mme [G] n'ont pas eu lieu : en effet, les collègues de bureau sont muets sur les conditions de travail décrites par la salariée lorsqu'elle se plaint de l'attitude vexatoire de M.[L] envers elle, se traduisant soit par une indifférence totale lorsqu'il saluait dans le bureau en open space les collègues masculins et qu'il fait la bise à Mme [D], et qu'il feint d'ignorer la présence de Mme [G], soit en la ' fuyant' dans les allées de l'usine, lorsque Mme [G] tentait de lui parler pour les besoins du travail suscitant les rires de certains ouvriers, et qu'il la renvoyait avec des propos désobligeants ' je n'en ai rien à foutre'. M.[L] tente d'expliquer son comportement, qualifié de 'parfois rude', par le fait qu'il n'appréciait pas certains salariés dont faisait partie Mme [G], et qu'il ne voulait pas échanger avec elle. Toutefois, un tel comportement n'est pas tolérable et adapté de la part du Directeur de site exerçant des responsabilités hiérarchiques à l'égard de l'intimée. Il en est de même pour les propos dénigrants qu'il n'a pas contesté avoir tenus , par exemple' cela me fait chier, c'est inutile, il faut rester aux bonnes vieilles méthodes, je ne perdrais pas de temps avec le cahier de suivi des blessures', et aussi lorsqu'il apercevait Mme [G] le 23 novembre ' elle est encore là celle-là, vivement qu'elle s'en aille'. Le moyen développé par l'employeur selon lequel il a proposé à Mme [G] une rupture conventionnelle en raison des doléances de ses collègues, qui ne voulaient plus travailler avec elle du fait de nombreuses erreurs professionnelles, n'est corroboré par aucun élément objectif et concret. En effet, les témoignages des trois salariés concernés, encore au service de l'entreprise, ne précisent ni la date, ni la nature des erreurs dénoncées dont le supérieur hiérarchique de Mme [G] -M.[R] reconnaît qu'il ignore en quoi elles consistaient. L'employeur ne fournit aucune explication sérieuse au fait que Mme [G] n'ait pas été autorisée à réintégrer le 22 novembre 2017 son poste d'assistante commerciale à son retour d'arrêt maladie au motif que son collègue, qui la remplaçait, occupait son bureau et à l'affecter à des tâches de rangement et d'archivage, en l'isolant dans des locaux, sans chaise ni téléphone durant toute la journée dans l'attente d'un entretien avec M.[R]. L'employeur ne s'explique pas sur 'l'éviction' de l'entreprise le 23 novembre 2017 de Mme [G], de retour d'un arrêt maladie de 4 semaines sans avoir fait l'objet d'une visite médicale de reprise, lorsqu'il lui a demandé de retourner à son domicile 'en prenant sur ses congés payés' dans l'attente de l'entretien préalable du 1er décembre et de la menacer le 1er décembre d'un avertissement si elle refusait la rupture amiable. L'employeur échouant à établir les éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, il convient de considérer que le harcèlement moral invoqué est établi à l'égard de la salariée Mme [G] et de prononcer la nullité de son licenciement pour inaptitude prononcé le 26 décembre 2018 par application de l'article L 1152-3 du code du travail, par voie d'infirmation du jugement. Sur les dommages-intérêts pour licenciement nul Mme [G], âgée de 57 ans lors du licenciement, établit qu'elle n'a pas retrouvé d'emploi stable depuis cette date malgré les recherches actives dont elle justifie et qu'elle a perçu des indemnités chômage en complément de missions temporaires ponctuelles comme ouvrière de conserverie. Elle percevait un salaire de 1854.06 euros brut par mois, incluant les heures supplémentaires, avec une ancienneté de plus de deux ans ( 25 mois), en incluant l'ancienneté liée à ses missions temporaires débutant au 6 novembre 2016 par application de l'article L 1251-38 du code du travail. Au vu de ses éléments, le préjudice subi de la perte injustifiée de son emploi liée au licenciement nul sera réparé dans le respect des dispositions de l'article L 1235-3-1 du code du travail sur le quantum de l'indemnité de six mois minimum, par l'octroi de la somme de 11 124,36 euros net, à la salariée. Le jugement sera infirmé de ce chef. Sur les dommages-intérêts pour harcèlement moral Compte tenu des précédents développements relatifs aux faits de harcèlement moral subis par la salariée et de l'impact sur son état de santé, la cour dispose des éléments d'appréciation suffisants permettant d'évaluer son préjudice, distinct de celui lié à la perte de son emploi, à la somme de 3 000 euros, qui sera allouée à Mme [G] à titre par voie d'infirmation du jugement. Sur l'indemnité pour irrégularité de la procédure Lorsque le licenciement déclaré nul est en outre affecté d'une irrégularité de procédure, celle-ci ouvre droit à réparation du préjudice distinct ayant été subi par le salarié licencié. Mme [G] fait valoir que l'entretien préalable à son licenciement pour inaptitude, réalisé le 21 décembre 2018, a été mené par M.[Y], comptable de la société [R] Papiers Plastiques, et ce en présence de Mme [R], se disant ancienne dirigeante de la SAS [R], mère du dirigeant n'étant plus salariée de l'entreprise. Elle réclame une indemnité de 1 854.06 euros pour non- respect de la procédure de licenciement dans la mesure où l'employeur ne pouvait pas être assisté d'une personne extérieure à l'entreprise et que Mme [R] a transformé l'entretien en véritable réquisitoire contre la salariée. L'employeur, sans contester la présence de Mme [R] présentée comme la dirigeante historique de l'entreprise, soutient que seul M.[Y] s'est exprimé en tant que représentant de l'employeur et que la salariée ne justifie d'aucun préjudice. S'il est admis que l'employeur puisse se faire assister lors de l'entretien préalable, la procédure est irrégulière dès lors que la personne l'assistant est extérieure à l'entreprise, peu importe qu'elle y ait exercé précédemment des fonctions de salarié et/ou de dirigeant. La présence irrégulière de Mme [R], présentée comme la dirigeante historique de l'entreprise, étant de nature à gêner les explications de la salariée et à l'intimider lors de cet entretien, vécu comme un véritable 'réquisitoire' , Mme [G] a subi un préjudice certain qui sera justement indemnisé par la somme de 1 000 euros, par voie d'infirmation du jugement. Sur les autres demandes et les dépens Les conditions d'application de l'article L 1235-4 du code du travail étant réunies, il convient d'ordonner le remboursement par l'employeur des indemnités de chômage payées au salarié et ce à concurrence de trois mois. Aux termes de l'article R 1234-9 du code du travail, l'employeur doit délivrer au salarié au moment de l'expiration ou de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications lui permettant d'exercer son droit aux prestations sociales. Il convient d'ordonner à l'employeur de délivrer à Mme [G] le bulletin de salaire rectifié, un certificat de travail, une attestation Pôle Emploi conformes aux dispositions du présent arrêt et ce au plus tard dans le deux mois de la notification du présent arrêt sans qu'il soit nécessaire de prévoir une astreinte. Conformément aux dispositions des articles 1231-7 et 1344-1 du code civil, les intérêts au taux légal sur les condamnations prononcées seront dus à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes pour les sommes à caractère de salaire et pour le surplus à compter du présent arrêt. Il apparaît inéquitable de laisser à la charge de Mme [G] les frais non compris dans les dépens. L'employeur sera condamné à lui payer la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles, le jugement déféré étant infirmé en ses dispositions relatives de l'article 700 du code de procédure civile sauf en ce qu'elle a rejeté la demande de ce chef de l'employeur. L'employeur qui sera débouté de sa demande d'indemnité de procédure sera condamné aux entiers dépens de première instance et d'appel.