Cour d'appel, Pôle 6 - Chambre 10, 25 janvier 2024, n° 21/04166

Motivation

MOTIFS DE LA DECISION : 1/ Sur la convention de forfait en jours La loi autorise la conclusion de convention individuelle de forfait, en heures ou en jours, sur l'année, lorsque : - elle est prévue par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche - cet accord collectif préalable détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle forfait est établi, et fixe les caractéristiques principales de ces conventions. Il faut en outre : - que les salariés concernés adhèrent à une convention individuelle de forfait en jours précisant les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de sa charge de travail - que soit tenue chaque année un entretien individuel portant sur la charge de travail du salarié, organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. Mme [V] [G] fait valoir que la convention de forfait en jours qui lui a été appliquée est nulle en raison d'une absence de conformité aux textes légaux et à la jurisprudence de la Cour de cassation et faute d'avoir prévu des modalités effectives de contrôle de la durée et de la charge de travail. Elle précise qu'aucun suivi de son temps de travail n'a été mis en 'uvre par l'employeur et qu'elle subissait une surcharge dans son activité qui la contraignait à travailler les week-ends et durant ses jours de congés. En conséquence, elle formule une demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires. Mais, il est observé que les dispositions relatives au forfait en jours de la convention collective de la métallurgie pour les cadres et ingénieurs ont été reconnues conformes aux exigences légales. Par ailleurs, l'accord d'entreprise portant sur l'organisation et l'aménagement du temps de travail signé au sein d'Acome, le 13 juillet 2000, prévoyait dans son article 2-2 des dispositions organisant la mise en place d'un suivi du nombre de jours travaillés. Les relevés de badgeages, versés aux débats par la société appelante (pièce 25) attestent, d'une part, de la réalité de ce suivi et d'autre part, du respect des durées maximales de travail et des repos journaliers et hebdomadaires. Il existait, en outre, au sein de l'entreprise, un registre où les salariés devaient mentionner leur heure de départ quand elle excédait 20h00 et l'intimée ne l'a renseigné qu'à de très rares occasions. Enfin, lors de ses entretiens annuels d'évaluation, la salariée a systématiquement été interrogée sur l'équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie privée, ainsi que sur sa charge de travail et la note qu'elle a affectée chaque année à cet item n'a jamais mis en évidence une situation dégradée. Il n'est donc pas établi de violation par l'employeur des dispositions légales en termes de suivi de la charge de travail de la salariée dans le cadre de la mise en 'uvre de la convention de forfait en jours. C'est donc à bon escient que le premier juge a débouté Mme [V] [G] de sa demande d'annulation de celle-ci ainsi que de ses demandes de rappel de salaire et congés payés afférents au titre des heures supplémentaires. 2/ Sur le harcèlement moral et la discrimination Selon l'article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap. L'article L.1134-1 du même code, prévoit que lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance de ces dispositions, il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de présenter au juge des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que les mesures prises sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Par ailleurs en application des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En application de l'article L. 1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l'application de ce texte, le salarié présente des faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement et il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Mme [V] [G] prétend qu'elle a été victime d'un harcèlement moral insidieux de la part de son supérieur hiérarchique, M. [O] [U]. Elle explique, notamment, que peu de temps après son arrivée dans la société, elle a découvert que M. [U] exerçait un management agressif et toxique à l'égard de ses collaborateurs, ce qui avait poussé plusieurs d'entre eux à quitter la société, dont son prédécesseur dans son poste. Ces agissements ont été révélés officiellement lors d'un audit d'ambiance, effectué en 2013, qui a évoqué : "un management par la division la pression, voire l'humiliation". Si la salariée intimée ajoute, qu'à cette époque, elle n'avait pas eu à déplorer d'agissements répréhensibles de la part de son supérieur hiérarchique, elle signale qu'elle a témoigné, lors de cet audit, des comportements inappropriés qu'elle avait constatés vis-à-vis d'autres salariés. Au lieu de tenir compte de l'avertissement qui lui avait été adressé par la direction de la société ainsi que de la deuxième chance qui lui était laissée, Mme [V] [G] soutient que M. [O] [U] a exercé des représailles sur les salariés placés sous son contrôle et qui avaient témoigné contre lui. C'est ainsi, qu'alors qu'à l'occasion de son embauche, M. [O] [U] l'avait assurée qu'elle obtiendrait une rémunération équivalente à celle qu'elle percevait en tant qu'avocate, elle n'a pas vu sa rémunération revalorisée en 2013, ce qui l'a contrainte à revoir les modalités de son emprunt immobilier. En 2014, elle a obtenu une augmentation de 1,4 %, qui ne correspondait toujours pas à la revalorisation promise et ce n'est finalement qu'en février 2016 que sa rémunération a été augmentée à hauteur de ses attentes, avec trois ans de retard, ce que la salariée interprète comme une discrimination salariale. Dans le même temps, Mme [V] [G] affirme qu'il a été retiré de son périmètre d'intervention, trois importants domaines de compétence qui y figuraient auparavant, à savoir : les filiales, les assurances et les dossiers en lien avec la finance. Il lui a aussi été demandé de transmettre l'intégralité des e-mails qu'elle adressait à ses interlocuteurs internes et externes (pièce 41), de préparer chaque semaine un point précis sur les dossiers (pièce 33), de compléter un suivi de ses temps de travail (pièce 34), ce qu'elle dénonce comme un contrôle abusif de son activité. La salariée se plaint, encore, d'un mode de communication qu'elle qualifie d'agressif de la part de M. [O] [U] et de manoeuvres de déstabilisation et de mise à l'écart, comme le fait qu'elle n'ait pas été informée des stagiaires juristes qui intégraient le site de Mortain (pièce 78), et qu'elle n'ait pas été consultée dans le cadre du parcours d'intégration des hauts profils recrutés (pièce 58), qu'elle n'ait pas été invitée à des réunions avec des avocats alors qu'elle était Directrice juridique etc... Mme [V] [G] affirme, qu'outre la discrimination salariale qui lui a été imposée, elle a été victime d'une discrimination en termes d'évolution professionnelle. En effet, alors qu'à l'occasion de son entretien d'évaluation de novembre 2012, M. [O] [U] avait évoqué la possibilité qu'elle évolue vers un poste de Secrétaire Générale et qu'elle avait transmis une fiche de poste, à cet effet, à la direction des Ressources Humaines, par la suite, il n'a plus jamais été question de cette promotion, en raison des représailles exercées à son encontre à la suite de l'audit d'ambiance de 2013. En juin 2016, alors qu'elle avait découvert des difficultés juridiques mettant en cause les conseils financiers choisis par M. [O] [U], elle a subi une recrudescence de ce qu'elle qualifie d'" acharnement sournois et ininterrompu de sa part". À compter de juillet 2016, elle avance avoir été sujette à des bouffées d'angoisse et des crises de larmes (pièce 105). Mme [V] [G] prétend avoir signalé cette situation, dès le mois de mai 2017, à M. [M], Président de la SCOP. Toutefois, alors qu'elle pensait que ce dernier avait été sensible à ses explications, elle a constaté, en septembre 2017, que, durant son arrêt maladie, la société Acome avait mis en place un nouveau fonctionnement du comité de direction (CODIR), avec la création d'un CODIR stratégique dont elle n'était pas membre alors qu'elle était Directrice juridique de la société. La salariée intimée interprète ces faits comme une nouvelle discrimination fondée sur son état de santé, dont elle ne demande cependant pas réparation. Elle reproche, encore, à l'employeur de ne pas avoir réagi autrement que par une fin de non-recevoir au courrier officiel qu'elle a adressé à la société, en octobre 2017, pour dénoncer le harcèlement moral subi, ce qui l'a contrainte à saisir le CHSCT, la médecine du travail et enfin l'Inspection du travail, qui a rappelé l'employeur à ses obligations. Mme [V] [G] souligne l'impact de cette situation sur la détérioration de son état de santé puisqu'elle rapporte qu'elle a entrepris un suivi psychologique à compter de 2017. Elle a, par ailleurs, été arrêtée à plusieurs reprises durant cette année, jusqu'à ne plus être en capacité de reprendre son travail en raison d'une absence de prise en compte, par l'employeur, de sa souffrance, ce qui l'a conduite à prendre acte de la rupture du contrat de travail. En conséquence, Mme [V] [G] sollicite une somme de 60 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral, une somme de 90 000 euros à titre de dommages-intérêts pour discrimination salariale, une somme de 97 501 euros à titre de dommages-intérêts pour discrimination professionnelle. La cour retient au vu de ces éléments, qui pris dans leur ensemble, relatent de manière concordante un syndrome dépressif avéré ainsi que l'imputation par la salariée de ce dernier à ses conditions de travail, que Mme [V] [G] présente des éléments de faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et qu'il appartient dès lors à l'employeur de prouver que les agissements précis qui lui sont reprochés n'étaient pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. L'employeur rappelle que si un audit d'ambiance a eu lieu en 2013, à la suite d'une alerte du CHSCT, celle-ci portait sur un problème de surcharge de travail des collaborateurs. L'audit a mis en évidence des méthodes de management inadaptées de M. [O] [U] mais la société appelante souligne, qu'à cette époque, Mme [V] [G] ne s'en prétendait pas elle-même victime et qu'elle ne le revendique toujours pas dans ses écritures. À la suite de cet audit, M. [O] [U] a été fermement recadré par la Direction. Ce salarié a fait publiquement son mea culpa et a présenté des excuses à l'ensemble de ses collaborateurs. Un suivi régulier des relations des membres de l'équipe a été mis en place et l'employeur affirme que ces mesures se sont avérées efficaces puisque Acome n'a pas eu à déplorer de nouvelle alerte du CHSCT, ni de dénonciation de harcèlement moral à l'encontre de ce salarié, jusqu'au courrier du conseil de Mme [V] [G] en date d'octobre 2017. Ainsi qu'en attestent les secrétaires successifs du CHSCT (pièces 33, 26) et les collaborateurs directs de M. [U] (pièces 27 à 30) celui-ci aurait su tenir compte des critiques formulées lors de l'audit d'ambiance et modifier son comportement, en fonction. Concernant les représailles, pressions et mises à l'écart que Mme [V] [G] prétend avoir subies de la part de son supérieur hiérarchique, à compter de l'année 2013 et qui se seraient aggravées en 2016, la société appelante relève que la salariée intimée n'en justifie que par des allégations non étayées et surtout non corroborées par les commentaires qu'elle a, elle-même, été amenée à rédiger à l'occasion de ses entretiens annuels. Ainsi, le 7 janvier 2014 (sur l'évaluation de l'année 2013), elle indiquait : "Ressenti très positif sur : Le contenu des dossiers suivis : la qualité de la relation de travail avec les différents interlocuteurs et notamment [O] L'évolution de la fonction vers le poste de Directrice juridique" (pièce 7). Le 20 février 2015 (sur l'évaluation de l'année 2014), elle déclarait : "Ressenti très positif sur le travail réalisé au cours de l'année 2014 (') Très bon relationnel tant au sein de l'équipe qu'avec l'ensemble des intervenants internes ou externes (') Contenu du travail toujours très intéressant pour moi" (pièce 8). Le 17 février 2016 (sur l'évaluation de l'année 2015), elle précisait encore : « Ressenti très positif avec de nombreux dossiers particulièrement intéressants tant en projet (L.O ; financement structuré) qu'en contentieux (OSK) Nous avons trouvé [O] et moi un très bon axe de travail pour suivre les dossiers avec efficacité et performance. Je suis également très satisfaite du relationnel avec mes interlocuteurs : En 1er [O] et également les autres interlocuteurs internes. ». Enfin dans la dernière évaluation du 2 février 2017 (portant sur l'année 2016), la salariée observait : « Ressenti très positif tant sur l'intérêt des dossiers suivis que sur les relations avec les interlocuteurs internes comme externes.Année exceptionnelle dans l'histoire des traitements juridiques d'Acome (APA/Cession de fonds de commerce par exemple)' ». Ces mêmes évaluations annuelles de la salariée laissent apparaître un taux moyen de 4,20/5 concernant l'item "ambiance au travail". Aucune animosité ne ressort des échanges entre la salariée et son supérieur hiérarchique, bien au contraire, le 10 juillet 2015, Mme [V] [G] adressait à M. [O] [U] le mail suivant : "Je suis contente que l'on ait pu se parler hier, c'était important pour moi de te dire que j'avais vraiment envie de continuer à travailler avec toi et que je trouvais que notre relation était super depuis longtemps. Maintenant, tu connais mes contraintes personnelles et comme je te l'ai dit si je devais quitter Acome et cesser de travailler avec toi c'est parce que je n'ai vraiment plus le choix financièrement, et je ne le ferai pas de gaîté de c'ur. Mais nous n'en sommes pas là, alors je reste positive !". (pièce 12) . Il est souligné que ces propos ont été tenus alors que l'intimée reproche, dans ses écritures, à M. [O] [U] d'avoir attendu d'elle, en 2012, qu'elle signe un "pacte moral"en vertu duquel elle ne quitterait pas son service. Concernant la discrimination salariale et celle en termes d'évolution de carrière dont se plaint la salariée, la société appelante observe qu'il n'est nullement justifié des supposées promesses qui lui auraient été faites en termes de rémunération au moment de son embauche et elle constate, qu'en tout état de cause, elles n'auraient pu émaner de M.[U] qui n'avait pas qualité pour fixer le montant de sa rémunération. A cet égard, l'employeur justifie qu'il a eu recours à un cabinet de recrutement avant d'embaucher la salariée et que celui-ci disposait d'un cahier des charges très précis sur la rémunération à proposer. Il est observé en outre, que la salariée ne pouvait sérieusement prétendre au même salaire que celui qu'elle touchait en tant qu'avocate alors qu'elle bénéficiait d'une ancienneté de plus de 7 ans chez son précédent employeur. De surcroît, il est rappelé que, dès 2013, la salariée a demandé un aménagement du temps de travail à 90 % et qu'elle n'a subi aucune réduction de son salaire à due concurrence, ni de ses jours RTT. Entre 2012 et 2018, Mme [V] [G] a obtenu une hausse de sa rémunération à hauteur de 36,85 % alors que la moyenne des augmentations de salaire dans l'entreprise a été de 8,3% sur cette période. En 2018, Mme [V] [G] était, en outre, le quatrième cadre le mieux payé de la société, son salaire étant plus élevé que certains collaborateurs plus âgés ou ayant une ancienneté bien supérieure (pièce 17). Il ne peut, dès lors, être sérieusement soutenu que la salariée a été victime d'une discrimination salariale, pas plus qu'elle n'a subi de discrimination en termes d'évolution professionnelle. Ainsi, si Mme [V] [G] avance qu'elle aurait dû être nommée, dès 2014, au poste de Secrétaire Générale, il est justifié que ce poste n'existait pas et n'a jamais existé au sein d'Acome et que si M. [U] a pu faire une suggestion de création de poste en ce sens, il n'avait aucun pouvoir décisionnaire en la matière. Aussi, le projet de fiche de poste transmis par l'intimée avec l'aval de M. [U] n'a jamais été validé. L'employeur répond à chacun des griefs formés à l'encontre de M. [O] [U] et établit que des mails ont été complètement sortis de leur contexte par la salariée intimée. S'agissant du suivi et de la surveillance dont Mme [V] [G] se plaint d'avoir été victime à titre de mesure de rétorsion, il est relevé que si la salariée transmettait en copie ses courriels à son supérieur hiérarchique c'était à sa seule initiative et qu'il ne lui a jamais été demandé de le faire. Concernant le suivi des temps de travail, il est démontré que M. [U] avait demandé à l'ensemble de ses collaborateurs, non pas de déclarer chacune de leurs heures travaillées, mais d'estimer en pourcentage le temps consacré à chacun des dossiers dont ils avaient la charge (pièces 8, 19 et 29), pour renseigner la Direction sur l'organisation du service. Alors que Mme [V] [G] soutient que son supérieur hiérarchique a retiré de son périmètre de travail trois domaines d'intervention, il est produit les courriels où M. [U] explique à d'autres collaborateurs que cette mesure est destinée à alléger la charge de travail de l'intimée, pour répondre à sa demande. S'agissant du fait que Mme [V] [G] n'aurait plus été informée des stagiaires juristes qui intégraient le site de Mortain, l'employeur rappelle que la salariée travaillait, pour sa part, sur le site de [Localité 5] et que le stagiaire auquel elle fait référence dans ses écrits a intégré la "Direction Stratégie Recherches et Télécommunications" qui n'était pas en lien avec la Direction juridique. De la même façon, le salarié qu'elle évoque et pour lequel elle n'a pas été consultée sur le parcours d'intégration, a été recruté en qualité de Directeur Performance, directement rattaché au Président Directeur Général et non à la Direction financière et juridique. La société appelante avance que, durant la relation contractuelle et jusqu'à son dernier arrêt de travail prolongé, Mme [V] [G] ne s'est jamais plainte que d'une seule chose à savoir le montant de sa rémunération et son évolution au sein de l'entreprise, deux sujets qui ne dépendaient pas de son supérieur hiérarchique. Contrairement à ce que prétend l'intimée c'est uniquement autour de ces questions qu'a tourné sa rencontre avec le président de la société en mai 2017. D'ailleurs, le courrier du 19 mai 2017 (pièces 22-1 et 22-2) que Mme [V] [G] a rédigé à la suite de cet entretien ne mentionne aucunement la révélation d'une situation de harcèlement moral, comme elle le prétend désormais mais se contente de poser les bases de la nouvelle organisation du service que la salariée a proposé à la Direction lors de la rencontre qui a été organisée. La dénonciation d'une situation de harcèlement moral n'est intervenue pour la première fois qu'en octobre 2017 quand l'avocat de la salariée a écrit de manière officielle à l'employeur. Alors que Mme [V] [G] affirme que la société appelante s'est abstenue de lui répondre, celle-ci révèle que les prétentions de l'intimée étant purement indemnitaires, il s'en est suivi une négociation, par échange de courriers confidentiels entre avocats. C'est d'ailleurs ce que la société appelante a expliqué au médecin du travail en mars 2018 (pièce 46). A cette même date, la salariée n'a d'ailleurs pas hésité à écrire aux membres du Conseil d'Administration en menaçant Acome de porter l'affaire "sur la place publique si aucun accord n'était trouvé" (pièce 5 salariée). Enfin, le jour même sa prise d'acte, l'intimée écrivait au Directeur des Ressources Humaines qu'elle lui laissait jusqu'au 23 avril 2018 pour définir "un terrain d'entente serein" sur ses conditions de départ, à défaut de quoi elle informerait, non pas le conseil de prud'hommes mais "certaines personnes du milieu de la presse, de la sphère politique et aconienne" (pièce 24). En l'état des explications apportées et des pièces produites, la cour retient, qu'à la date de l'audit d'ambiance qui, en 2013 pointait un management inadapté de M.[O] [U], Mme [V] [G] ne se prétendait pas victime d'agissements répréhensibles de la part de son supérieur hiérarchique. À la suite du recadrage dont ce dernier a fait l'objet à cette occasion, il est établi qu'il n'a plus été dénoncé de comportement critiquable de ce salarié à l'égard de ses collaborateurs. Par ailleurs, Mme [V] [G] a tenu à souligner, chaque année, lors de ses entretiens d'évaluation, la qualité de la relation professionnelle qu'elle entretenait avec M.[O] [U]. De la même façon, en juillet 2015, elle lui écrivait qu'elle trouvait que leur relation "était super depuis longtemps" et que si elle devait quitter son service ce ne serait pas de gaieté de c'ur, alors qu'elle affirme, désormais, qu'elle subissait, à cette même époque, un acharnement "sournois et insidieux" de sa part. Concernant la discrimination salariale et en termes d'évolution de carrière que Mme [V] [G] prétend avoir subie, sans s'expliquer sur le fondement de cette discrimination, l'employeur justifie des raisons objectives étrangères à toute discrimination qui ont présidé aux décisions qu'il a pu prendre quant à la rémunération de la salariée et à son positionnement au sein de la société, dont aucune n'était de la compétence de M. [U], le supposé harceleur de Mme [V] [G]. Tous les exemples de faits supposément harcelants commis par le supérieur hiérarchique de la salariée sont expliqués et démentis par les pièces produites par la société appelante. La salariée intimée n'hésite pas se contredire dans ses moyens reprochant à l'employeur d'une part, une absence de suivi de sa charge de travail et d'autre part, un contrôle excessif de ses temps ou bien encore une surcharge d'activité quand elle revendique le paiement d'heures supplémentaires et une mise à l'écart et une "placardisation" lorsqu'elle évoque un harcèlement moral. Alors que Mme [V] [G] avait exercé pendant de nombreuses années le métier d'avocate et qu'elle est allée jusqu'à retrouver et produire des éléments relatifs à une situation de harcèlement moral dans le précédent emploi de M. [U], force est de constater que l'intimée n'a ni saisi le CHSCT, ni la médecine du travail, ni l'Inspection du travail, ni même sa hiérarchie d'une quelconque situation problématique avec M. [U] ou d'une dégradation de ses conditions de travail avant le mois d'octobre 2017. En effet, la cour constate, comme l'employeur, que dans le rapport que la salariée a effectué, le 19 mai 2017, sur son entretien avec le Président de la société, il n'est fait aucunement référence à une quelconque dénonciation de faits de harcèlement moral ni même d'une dégradation de sa relation professionnelle avec son supérieur hiérarchique, cette rencontre a manifestement été dédiée à la présentation par la salariée d'une nouvelle organisation du service destinée à la mettre davantage en valeur. Il est aussi relevé que la prise d'acte de rupture du contrat de travail est opportunément intervenue le lendemain de ces six années révolues d'ancienneté au sein de l'entreprise. Il s'en déduit, qu'en raison de la justification d'éléments objectifs étrangers à tout harcèlement commandant les décisions prises par l'employeur et critiquées par la salariée, il n'est pas établi l'existence d'un harcèlement moral. Le jugement entrepris sera donc infirmé et Mme [V] [G] sera déboutée de l'ensemble de ses demandes indemnitaires au titre du harcèlement moral et de la discrimination salariale ou en termes de carrière. 3/ Sur le manquement à l'obligation de sécurité Mme [V] [G] reproche l'employeur d'avoir manqué à son obligation de sécurité en laissant M.[O] [U] développer un management toxique à l'égard de ses collaborateurs alors qu'il s'était signalé défavorablement pour des faits de harcèlement moral dans son précédent emploi. Elle lui fait, également, reproche de ne pas avoir veillé à l'absence de représailles à la suite de l'audit mettant en cause le Directeur financier. Elle stigmatise, enfin, "le silence destructeur" qui lui a été opposé par l'employeur à la suite de son premier signalement lors de sa rencontre avec le Président de la société en mai 2017 puis, l'absence de réponse au courrier officiel de son avocat en octobre 2017. Mme [V] [G] rapporte, qu'alors que le médecin du travail qu'elle avait saisi, avait préconisé une rencontre en mars 2018, l'employeur s'est contenté d'apporter une fin de non recevoir à cette recommandation. En outre, lorsqu'elle a alerté directement les membres du Conseil d'Administration sur sa situation, sa messagerie professionnelle a immédiatement été coupée. La salariée considère que cette attitude critiquée par l'Inspection du travail est d'autant plus grave qu'Acome se targue d'être une entreprise sociale prenant en compte l'humain et le respect. En conséquence, elle réclame une somme de 50 000 euros en réparation du préjudice subi. La société appelante rappelle que c'est à l'occasion de la réalisation de l'audit d'ambiance pointant les mauvais comportements en termes de management de M. [O] [U], que Mme [V] [G] a porté à la connaissance de la Direction de la société, les difficultés que son supérieur hiérarchique avait rencontrées dans son précédent poste, en lui prêtant une réputation de harceleur. Or, il ressort que le licenciement de M. [U] par la société Madrange a été reconnu comme abusif par le conseil de prud'hommes, qui a retenu que l'employeur avait fait référence dans la lettre de licenciement à des accusations de harcèlement moral formées par M. [O] [U] et non contre le salarié. Contrairement à ce que prétend Mme [V] [G], l'employeur soutient qu'il n'est pas justifié de nouveaux comportements préjudiciables de la part de M. [U] après l'audit de 2013 et son recadrage par la Direction. L'employeur dénie que la salariée aurait dénoncé des faits de harcèlement moral avant octobre 2017. Concernant le traitement des révélations faites par Mme [V] [G], à cette date, la société appelante considère que la négociation financière qui s'est engagée de manière officieuse entre l'avocat de la salariée et celui de la société démontre que celle-ci n'est pas demeurée silencieuse, même si les courriers entre avocats ne peuvent être produits. Enfin, c'est en raison de l'incapacité avancée par Mme [V] [G] à parler à qui que ce soit au sein d'Acome, qu'il a été répondu au médecin du travail, le 27 mars 2018, qu'aucun rendez-vous ne pouvait être organisé avec la salariée (pièce 46 employeur). Cependant, la cour constate que tout le travail qui a consisté pour l'employeur, dans le cadre de l'instance prud'homale, à examiner les griefs de la salariée et à y répondre, après avoir entendu ses anciens collègues et les différents Directeurs de la société aurait dû être accompli dès le mois d'octobre 2017 quand Mme [V] [G] a signalé officiellement que la dégradation de son état de santé était en lien avec des faits de harcèlement moral. Par ailleurs, l'employeur ne pouvait se satisfaire d'une simple négociation financière avec le conseil de l'intimée et s'abstenir d'organiser le rendez-vous recommandé par le médecin du travail afin de réfléchir avec Mme [V] [G] aux conditions d'une reprise d'activité. À défaut pour la société appelante d'avoir satisfait à ses obligations en la matière il sera alloué à Mme [V] [G] une somme de 2 000 euros en réparation du préjudice subi. 4/ Sur la prise d'acte Lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets, soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués le justifient, soit, dans le cas contraire, d'une démission. Pour que la prise d'acte produise les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, les faits invoqués par le salarié doivent non seulement être établis mais constituer des manquements suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail. La charge de la preuve des faits qu'il allègue à l'encontre de l'employeur à l'appui de sa prise d'acte pèse sur le salarié. Il est rappelé que le courrier par lequel le salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail ne fixe pas les limites du litige, la juridiction doit examiner les manquements invoqués par le salarié même s'ils ne sont pas mentionnés dans ledit courrier. Le non-respect par l'employeur de son obligation de sécurité et l'absence de réflexion sur les conditions de reprise d'activité de la salariée, après son arrêt de travail, sont suffisamment graves pour justifier la prise d'acte de rupture du contrat de travail mais il sera jugé que cette dernière produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement entrepris sera donc infirmé en ce qu'il a dit le licenciement nul. Au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, Mme [V] [G] qui, à la date du licenciement, comptait 6 ans d'ancienneté dans une entreprise employant habituellement au moins onze salariés a droit, en application de l'article L. 1235-3 du code du travail, à une indemnité comprise entre trois et sept mois de salaire. Au regard de son âge au moment de la prise d'acte, 45 ans, de son ancienneté de plus de 6 ans dans l'entreprise, du montant de la rémunération qui lui était versée, il convient de lui allouer, en réparation de son entier préjudice la somme de 40 000 euros. En revanche, le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a alloué à la salariée les sommes suivantes, non contestées dans leurs quantums par l'employeur : - 30 490,65 euros au titre de l'indemnité de préavis - 3 049,06 euros au titre des congés payés y afférents - 15 727 euros au titre de l'indemnité légalement de licenciement. 5/ Sur les autres demandes Les sommes allouées à titre indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du 14 avril 2021, date du jugement déféré. Il sera ordonné la capitalisation des intérêts dus pour une année entière. L'équité ne commande pas de faire application de l'article 700 du code de procédure civile dans le cadre de la procédure d'appel. La société Acome supportera les dépens d'appel.