Cour d'appel, Ch. Sociale -Section B, 25 janvier 2024, n° 22/00420

Motivation

Infirmant le jugement entrepris, il y a lieu de dire que Mme [D] ne relevait pas du statut de cadre dirigeant. * Sur la convention de forfait en jours Aux termes de l'article L.3121-55 du code du travail, la forfaitisation de la durée du travail doit faire l'objet de l'accord du salarié et d'une convention individuelle de forfait établie par écrit. Les conventions individuelles de forfait établies sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle doivent nécessairement être passées par écrit, étant précisé que la réalité de la convention de forfait en jours sur l'année ne peut résulter des mentions portées par l'employeur sur les bulletins de salaire du salarié (Soc., 4 novembre 2015, pourvoi n° 14-10.419'; Soc., 19 juin 2019, pourvoi n° 17-31.523). En l'espèce, aucune convention individuelle de forfait en jours n'a été régularisée entre l'employeur et la salariée. La société Rexor relève d'ailleurs elle-même, dans ses écritures, que le contrat de travail de Mme [D] «'ne fait pas référence à un quelconque forfait annuel en jours mais à un statut de cadre dirigeant et au régime horaire des cadres dirigeants'». Si, à titre subsidiaire, pour le cas où la cour ne retiendrait pas le statut de cadre dirigeant, l'employeur invoque l'existence d'un forfait annuel en jours qui se serait appliqué avant que la salariée ne se voit attribuer ses dernières fonctions, il se fonde sur le contrat de travail en date du 15 février 1990 qui stipule que «'en raison de la nature de votre fonction, vous bénéficierez d'un système de rémunération basé sur un forfait annuel brut sans référence à une durée quelconque de travail. Ce forfait est fixé à 160'000 francs dont le 13ème vous sera versé chaque mois. ['] Ce forfait comprend toutes les primes majorations ou indemnités prévues par les divers règlements, conventions ou usages.'». Or, ce forfait salarial ne s'analyse aucunement en un forfait en jours au sens des dispositions précitées. Au demeurant, l'employeur est mal fondé à invoquer des dispositions contractuelles antérieures à l'avenant du 14 janvier 2013 qui exclut nécessairement le forfait jours en retenant qu'elle «'ne peut être soumise à aucun horaire déterminé. Elle se verra donc appliquer le régime des cadres dirigeants'». Dans ces conditions, en dépit de la référence sur les bulletins de paye de la salariée à un appointement forfaitaire et à un forfait de 216 jours par an, le régime du forfait en jours n'est pas applicable à Mme [D]. Il sera par conséquent dit que Mme [N] [D] ne relevait pas d'une convention de forfait annuel en jours. * Sur les heures supplémentaires Il résulte de l'article L. 3171-4 du code du travail, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. En l'espèce, pour justifier des heures supplémentaires qu'elle allègue avoir réalisées, la salariée verse aux débats une volumineuse impression des relevés de la pointeuse qu'elle utilisait dès lors qu'elle badgeait comme l'ensemble des autres salariés de l'entreprise sur la période du 29 mai 2017 au 24 mai 2020. Outre l'accord d'aménagement du temps de travail, elle produit également un tableau récapitulant de manière hebdomadaire sur la totalité de la période concernée les heures effectuées avant de déduire les heures supplémentaires et les heures supplémentaires majorées pour calculer sur la durée totale un volume de 1'436,04'heures supplémentaires et 1'883,77 heures supplémentaires majorées. En défense, la société Rexor soutient vainement que la salariée a pu être présente sur site et avoir badgé sans pour autant avoir travaillé effectivement dès lors qu'elle procède par simple affirmation sans fournir le moindre élément pour en justifier. Par ailleurs, quoiqu'elle allègue que la pointeuse peut-être aisément manipulable pour remettre en cause le calcul des heures versé aux débats, elle n'apporte pas le moindre élément pour en justifier alors au demeurant que les dispositions précitées lui font l'obligation d'avoir recours à un système d'enregistrement automatique fiable et infalsifiable, si bien que si tel n'est pas le cas, elle ne saurait s'en plaindre, étant rappelé encore une fois au surplus qu'il lui appartient, en sa qualité d'employeur, de contrôler la durée du travail de ses salariés. De manière inopérante, la société Rexor compare la rémunération effectivement perçue par sa salariée avec le minimum conventionnel correspondant à son coefficient pour soutenir qu'en tout état de cause, même en prenant en compte le volume horaire qu'elle prétend avoir effectué, sa rémunération effective correspond à ce qu'elle était en droit d'attendre, alors au demeurant que ses bulletins de paye ne font état d'aucun volume horaire pris en compte puisqu'il est fait référence à un forfait en jours inapplicable et que la grille conventionnelle des coefficients et des rémunérations ne peut que constituer un plancher d'une rémunération librement fixée pour le surplus. Si elle allègue la prescription d'une partie des sommes, il résulte de l'article L. 3245-1 du code du travail que la demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années précédant la rupture du contrat. Or, le licenciement est intervenu le 18 juin 2020. Le bulletin de paie de mai 2017 précise que la date de paiement du salaire est le 31 mai 2017 et il calcule les sommes dues à cette date en prenant en compte la période du 17 avril au 15 mai 2017 pour le calcul des jours travaillés. Dans ces conditions, Mme [D] est fondée à réclamer des heures supplémentaires à compter du bulletin de paie de juin 2017 avec un paiement exigible au 30 juin 2017 portant sur le calcul des jours travaillés postérieurs au 15 mai 2017. Il n'y a donc pas de prescription des sommes réclamées par Mme [D] à compter du 29 mai 2017 jusqu'au 24 mai 2020. Après l'analyse de l'ensemble des pièces des parties, il y a lieu condamner la société Rexor à payer à Mme [N] [D] la somme de 187'733,78'euros brut au titre des heures supplémentaires. II ' Sur la demande au titre du travail dissimulé Selon l'article L. 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur de mentionner sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli. Aux termes de l'article L.8223-1 du code du travail, le salarié auquel l'employeur a recours dans les conditions de l'article L.8221-3 ou en commettant les faits relatifs au travail dissimulé prévus à l'article L. 8221-5 du même code a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. Toutefois, la dissimulation d'emploi salarié prévue par ces textes n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a agi de manière intentionnelle. Le caractère intentionnel du travail dissimulé est caractérisé lorsqu'il est établi que l'employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué. L'intention ne peut être déduite du seul recours à un contrat inapproprié. En l'espèce, d'une première part, l'élément matériel du travail dissimulé est établi eu égard au fait que l'employeur n'a pas porté sur les bulletins de paie l'ensemble des heures de travail effectuées par la salariée comme cela résulte de ce qui précède. D'une seconde part, l'intention délibérée est suffisamment établie par le fait que l'employeur a délibérément retenu dans l'avenant au contrat de travail en date du 14 janvier 2013 un statut de cadre dirigeant en se fondant sur les «'caractéristiques des fonctions et des responsabilités qui ont été confiées, de la large autonomie dont elle dispose dans la prise de décision'» pour en conclure «'qu'elle ne peut être soumise à aucun horaire déterminé'» alors qu'il résulte de ce qui précède qu'il a au contraire parallèlement en pratique drastiquement limité cette autonomie dans la délégation de signature en pleine connaissance de cause de telle manière que ce statut ne peut pas lui être appliqué. Au demeurant, l'employeur ne pouvait ignorer l'importance des heures effectuées par la salariée alors qu'elle pointait chaque jour comme elle en justifie. En conséquence, infirmant le jugement entrepris, il y a lieu de condamner la société Rexor à payer à Mme [D] la somme de 56'310'euros net à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé. III ' Sur l'exécution déloyale du contrat de travail Selon l'article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi. Il appartient en principe au salarié qui se prévaut d'un manquement de l'employeur à cette obligation d'en rapporter la preuve. En l'espèce, premièrement la salariée ne justifie pas de la rémunération de son prédécesseur pour faire valoir que son salaire était inférieur de prêt de 30 % et cette allégation ne peut être déduite de l'absence de production des bulletins de salaires de son successeur par l'employeur. Les pièces produites ne permettent pas non plus de retenir qu'alors qu'elle était la seule femme à diriger une des sociétés du groupe, elle était moins bien traitée par le président que les hommes occupant les autres postes de directeurs généraux de sociétés. Mme [D] n'établit donc pas suffisamment à cet égard un manquement de l'employeur à son obligation d'exécuter loyalement le contrat de travail. Deuxièmement, en revanche, elle établit qu'alors que le bonus dont elle bénéficiait était régulièrement réglé en mai de chaque année, en 2020 celui-ci n'a été réglé que le 9 juillet. Elle caractérise ainsi un manquement de l'employeur à son obligation d'exécuter loyalement le contrat de travail. Troisièmement, il résulte de ce qui précède que la délégation de pouvoir qui a été concédée à Mme [D] limitait grandement son pouvoir de décision en imposant l'autorisation du président sur nombre de décisions dépassant un plafond de dépenses particulièrement faible proportionnellement soit au chiffre d'affaires, soit à la masse salariale de la société Rexor. Or, concomitamment, le même acte de délégation stipule que «'compte tenu de son niveau de responsabilité et de qualifications, la société JPF NETHERLANDS BV délègue par les présentes ses pouvoirs de contrôle de gestion et de discipline afin de garantir la pleine réalisation des obligations susvisées qui incombent à Rexor SAS, et de manière générale, un strict respect des réglementations applicables à ses activités. ['] Mme [N] [D] est expressément informée du fait que la présente délégation de pouvoirs constitue également une délégation de responsabilités. En conséquence, la responsabilité personnelle de Mme [N] [D] sera engagée en cas de toute infraction aux dispositions dont elle doit garantir le respect, que ladite infraction soit commise par elle-même ou par un membre du personnel.'». Ce faisant, en délégant largement sa responsabilité à la salariée sans lui donner de manière corrélative les moyens d'action, l'employeur n'a pas exécuté loyalement le contrat de travail, étant observé que ce dernier ne peut désormais utilement soutenir pour les besoins de la cause et contre la lettre de son propre texte que cette délégation de responsabilité n'aurait pu être retenue en pratique du fait de l'absence de pouvoir de la salariée. Eu égard à l'ensemble de ces éléments, infirmant le jugement entrepris, il est dit que la société Rexor n'a pas exécuté loyalement le contrat de travail de Mme [N] [D]. Il est établi que ce manquement de l'employeur est directement à l'origine d'un préjudice moral subi par Mme [N] [D]. En conséquence, il y a lieu de condamner la société Rexor à payer à Mme [N] [D] la somme de 10'000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice et de débouter cette dernière du surplus de sa demande à ce titre. IV ' Sur le licenciement Conformément aux articles L. 1232-1, L. 1232-6, L. 1234-1 et L. 1235-2 du code du travail, l'employeur qui a licencié un salarié pour faute grave doit établir l'exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre de licenciement. Il doit également démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l'entreprise pendant la durée limitée du préavis. Les motifs invoqués par l'employeur doivent être précis, objectifs et vérifiables. Il ressort de l'article L. 1235-1 du code du travail qu'il appartient au juge d'apprécier non seulement le caractère réel du motif du licenciement disciplinaire mais également son caractère sérieux. La procédure pour licenciement pour faute grave doit être engagée dans un délai restreint après la découverte des faits. Par ailleurs, aux termes de l'articles L.1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. L'employeur est fondé à prendre en compte un fait antérieur de plus de deux mois si le comportement fautif du salarié s'est poursuivi ou a été réitéré dans ce délai et s'il s'agit de faits de même nature (Soc., 4 juillet 2012, pourvoi n° 11-19.540). En l'espèce, l'employeur reproche à Mme [D] «'une attitude professionnelle inacceptable'» tirée «'de violations délibérées des limites de [sa] délégation de pouvoirs ['] et plus généralement de [ses] obligations contractuelles'» mais également «'une volonté ['] de ne pas adopter une attitude professionnelle vis-à-vis de certains collaborateurs et managers du groupe'». * Sur le non-respect de la délégation de pouvoir Premièrement l'employeur reproche à Mme [D] d'avoir «'autorisé la fourniture et l'installation d'un système de mesure de rejet en sortie de cheminée de l'incinérateur COV, alors que le sujet était toujours en discussion et qu' [elle n'avait] pas obtenu l'approbation du président conformément au point n°3 de l'annexe de [sa] délégation de pouvoirs, qui conditionne toute commande de matériel conduisant à une dépense annuelle supérieure à 25'000 euros à l'accord du président'». A cet égard, la salariée justifie suffisamment par la production de multiples pièces que l'installation d'un analyseur à la sortie de l'incinérateur dans l'entreprise avait été demandée par la Direction régionale de l'environnement, de l'aménagement et du logement depuis l'année 2017 mais également qu'un projet en ce sens avait été mentionné dans les budgets des investissements 2017/2018, puis 2019/2020 et encore 2021/2022. Elle établit encore que des alternatives ont été discutées en vain depuis cette date avec les autorités administratives compétentes pour éviter cette dépense d'un montant de l'ordre de 50 à 60'000 euros. Il est établi qu'elle a évoqué avec M. [P] la nécessité de mettre en place cet analyseur en l'absence d'alternatives dès le 4 mars 2020 au surlendemain d'un contrôle mais encore qu'elle a expliqué au consultant Packflex par courriel du 9 mars 2020 qu'il était indispensable de commander cet appareil afin que, compte tenu des délais de livraison, les travaux puissent intervenir en août de la même année pendant l'arrêt de la production. Des courriels de relance du responsable des achats adressés tant à M. [P] qu'au consultant Packflex en date des 10 mars, 26 mars, 2 avril et 6 avril 2020 sont également versés aux débats. Mme [D] établit encore avoir adressé à M. [P], à son président et au consultant, dès le 17 mars 2020, le rapport de l'inspecteur de l'environnement en date du 16 mars 2020 aux termes duquel il propose à M. le Préfet de mettre la société en demeure de respecter les dispositions qu'il détaille et sollicitant une réponse dans la semaine afin de pouvoir prendre contact avec les services du Préfet dans le délai prévu de quinze jours. La salariée justifie avoir demandé par courriel du 8 avril 2020 au responsable des achats de la société Rexor de négocier avec le fournisseur un juste prix et obtenu une réponse le 10 avril 2020 aux termes de laquelle il apparaît que sur le prix de base de 59'600 euros HT le fournisseur concédait une remise de 15 % pour un prix final de 51'000 euros HT à condition que la commande officielle intervienne avant le 15 avril 2020. Elle établit encore, avec un courriel du 10 avril 2020, qu'elle a décidé «'compte tenu de la situation et de l'urgence, [de] passer commande afin d'être en conformité par rapport aux exigences de la DREAL'» mais également que par courriel du 27 mai 2020, elle a alerté M. [P] -entre-temps devenu directeur des affaires financières- de la possibilité de stopper le virement pour cette commande en dépit des risques de responsabilité pénale. A l'inverse, dans ses écritures l'employeur reproche à la salariée de ne pas l'avoir informé avant le 4 mars 2020 d'une problématique existante depuis trois ans. Cependant, d'une part ce grief n'est pas formulé dans la lettre de licenciement. D'autre part, il a été relevé précédemment que le projet d'investissement dans l'installation de l'analyseur était mentionné dans les budgets d'investissement depuis plusieurs années et au demeurant l'employeur inverse la charge de la preuve en soutenant qu'il appartient à la salariée de prouver que ses interlocuteurs de l'époque avaient été informés. S'il allègue qu'au moment des faits, il était en négociation avec d'autres fournisseurs ou qu'il envisageait des alternatives à ces investissements, il n'en rapporte pas la preuve, spécialement sur la période s'étendant entre mars et début avril 2020, en se limitant à produire d'une part un courriel du responsable des achats en date du 6 avril 2020 lequel relance M. [P] en indiquant «'je n'ai pas reçu les résultats de votre négociation avec le fournisseur'» et d'autre part, un courriel de M. [P] en date du 27 mai 2020 indiquant «'cela était en cours de discussion et de négociations avec les fournisseurs et aussi évalué concernant toute autre option disponible'». Par ailleurs, l'employeur ne démontre pas qu'il n'y avait pas d'urgence alors au contraire que la salariée produit un courriel en date du 23 mars 2021 dans lequel l'inspecteur des installations classées indique qu'«'en l'absence de fourniture d'un bon de commande pour un analyseur COV, la proposition de mise en demeure n'aurait pas été retirée par l'inspection'» et rappelle à la fois que «'le non-respect d'un arrêté de mise en demeure peut faire l'objet des sanctions administratives prévues à l'article L. 171-8 du code de l'environnement et peut faire l'objet d'un procès-verbal de délit'». A titre surabondant, rétrospectivement par rapport au licenciement, l'employeur ne démontre pas une décision préjudiciable à l'entreprise de Mme [D] puisque son remplaçant a in fine passé commande auprès du même fournisseur de cet analyseur en août 2020 pour un prix de 50'000 euros HT. Enfin, le moyen hypothétique de l'employeur selon lequel en définitive la responsabilité de la salariée n'aurait pas pu être mise en cause alors que la décision nécessitait l'accord du président est inopérant. Eu égard à l'ensemble de ces éléments, spécialement de l'absence de réponse du président ou de quiconque l'assistant en dépit des multiples rappels sur une période d'un mois et alors que la délégation de pouvoir dont bénéficiait Mme [D] constituait également une délégation de responsabilité, la société Rexor ne rapporte la preuve ni d'une faute grave ni même d'une faute simple de la salariée dans sa décision d'autoriser la commande en vue de l'installation de cet analyseur à la demande expresse réitérée et discutée depuis plusieurs années en provenance des autorités administratives pour des raisons de santé publique. Deuxièmement, l'employeur reproche à Mme [D] d'avoir au mois de mars 2020 «'autorisé une commande fournisseur pour des films Pet MAT auprès de Mitsubishi ['] sans solliciter l'approbation de président en violation du point n°3 de l'annexe de [sa] délégation de pouvoir'». Toutefois, il résulte tant de la délégation de pouvoir du 7 mai 2015 que d'un courriel du 5 juin 2019 relatif à l'interprétation de celle-ci que l'autorisation du président n'est requise pour passer des commandes au-delà d'un certain montant s'agissant de fournitures que dans l'hypothèse où le groupe ne dispose pas dans sa gamme d'un produit équivalent sur un plan qualitatif. Or, les fiches techniques intégrées dans les conclusions des parties démontrent que les films en question n'ont pas les mêmes propriétés, si bien que l'employeur est défaillant dans la preuve d'un quelconque manquement de la salariée à ce titre. La société Rexor ne rapporte donc la preuve ni d'une faute grave, ni même d'une faute simple de la salariée à ce titre. Troisièmement, l'employeur reproche à Mme [D] d'avoir promu un collaborateur en tant que nouveau manager luxe contre l'avis du groupe en avril 2019, en violation toujours de la délégation de pouvoir. Ces faits connus de l'employeur étant de même nature que les précédents griefs puisqu'ils portent sur la question du respect de la délégation de pouvoir, il n'y a pas lieu de retenir la prescription de deux mois dont se prévaut la salariée. Cependant, les seuls échanges de courriels versés aux débats montrent une discussion argumentée et vive sur la question de cette promotion entre un service dans son ensemble portant sur la nécessité de pourvoir un poste vacant par quelqu'un parlant anglais, formé par l'entreprise tout en maitrisant le coût budgétaire et un représentant de l'actionnaire sans toutefois que la suite de cet échange et surtout l'issue ne soient versées aux débats alors qu'à l'époque des faits aucune sanction à l'encontre de la salariée n'a été envisagée. Il n'est donc pas démontré une violation de la délégation de pouvoir et par conséquent une quelconque faute personnelle de Mme [D]. Quatrièmement, l'employeur reproche à Mme [D] d'avoir donné l'ordre de passer une commande de dix tonnes de matériels pour un montant de 21'830 euros alors qu'il lui avait été demandé de ne pas passer une telle commande et que le matériel serait fourni par le groupe. Cependant, il ressort des courriels produits que la commande a dû être passée en dehors du groupe car celui-ci n'était pas en mesure de livrer dans les délais le plus gros client de la société Rexor pendant la période de la crise sanitaire qui affectait le transport international de marchandises. L'employeur, qui ne rapporte pas la preuve du contraire et qui n'a pas souhaité prendre une quelconque sanction à l'encontre de la salariée dans le délai de deux mois, ne rapporte pas la preuve d'une quelconque faute de cette dernière sur ce point. Cinquièmement, l'employeur reproche à la salariée d'avoir passé une commande au mois d'octobre 2019 auprès des sociétés Mitsubishi et Toray sans avoir sollicité l'accord du président. Cependant, ces faits antérieurs de plus de deux mois n'ont donné lieu à aucune sanction. Surtout, l'employeur ne verse aux débats pour établir la faute alléguée qu'un courriel qui ne permet pas de déterminer le contexte, les montants en cause et par conséquent l'existence d'une violation de la délégation de pouvoir alors qu'il se limite à produire un courriel de la salariée indiquant «'nous avons vérifié avec le service des achats et nous avons oublié de vous envoyer le courrier. Nous serons plus attentifs à éviter ce type d'oubli à l'avenir'». Dans ces conditions, la société Rexor ne démontre pas suffisamment l'existence d'une quelconque faute personnelle de Mme [D]. * Sur l'attitude professionnelle de la salariée La société Rexor reproche à Mme [D] une attitude inappropriée à l'égard de collaborateurs et managers du groupe en écrivant dans les courriels suivants': - adressé à M. [G], le 2 avril 2020, «'Il semble que ce coronavirus n'ait pas changé votre vie professionnelle. Au lieu d'être dans les bureaux de [Z] à nous poser des questions vous êtes sur votre canapé, mais rien ne change'» - adressé à MM. [G] et [V],' le 31 mars 2020,: «'le président de Rexor est totalement absent. C'est une honte (') Je continuerai à prendre toutes les décisions que j'estime profitables à Rexor. Si le président n'est pas d'accord, il n'a qu'à venir et faire mon job'» - adressé à M. [V], le 30 mars 2020, pour lui répondre qu'elle «'n'avait ni le temps ni d'énergie à perdre avec ce genre de détails'!'» - adressé à M. [V], le 13 mars 2020, pour lui «'enjoindre de manière inadaptée de respecter le jour de repos de Mme [Y], alors même que celui-ci se contentait de répondre à un courriel envoyé le jour même par cette collaboratrice et sans qu'il puisse savoir qu'elle était supposée être en congé'». Premièrement, les termes précités reprochés à Mme [D] ne sont ni injurieux ou excessifs, ni diffamatoires. Ils s'inscrivent au demeurant dans la liberté d'expression de la salariée, qui doit nécessairement être appréhendée au regard de ses fonctions de directeur général. Deuxièmement, ces propos ont été tenus sur une brève période dans le contexte exceptionnel de la crise sanitaire durant laquelle la directrice de la société Rexor s'est trouvée sur le terrain en situation de préserver tant la santé et la sécurité des salariés que dans l'obligation de s'assurer que l'entreprise puisse assumer ses charges courantes incompressibles dans une situation économique conjoncturelle particulièrement difficile. Troisièmement, ces propos ont été tenus dans des courriels adressés au consultant Packflex et non à des salariés de l'entreprise dans le contexte précité, à savoir celui d'un manquement de l'employeur à son obligation de loyauté en ce que l'application rigoureuse de la délégation de pouvoir avec la mise en place d'un contrôle pointilliste par un consultant permanent a objectivement placé Mme [D] dans une situation délicate l'obligeant à assumer une large responsabilité tout en étant contrôlée de manière excessive voire empêchée dans ses prises de décisions alors pour autant qu'elle justifiait de bons résultats financiers comparativement à ceux de son prédécesseur. Dans ces conditions, la société Rexor n'établit pas suffisamment une faute grave ou même une faute simple de Mme [D] pour justifier son licenciement. Il convient par conséquent de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a dit que le licenciement ne relève pas de la faute grave. Infirmant en revanche le jugement entrepris, il est dit que le licenciement intervenu le 18 juin 2020 est également dépourvu de cause réelle et sérieuse. V ' Sur les demandes indemnitaires * Au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents En application des dispositions de l'article L. 1234-1 du code du travail et des dispositions conventionnelles, adoptant les motifs du jugement déféré, et en l'absence de moyens utiles de l'employeur, il y a lieu, confirmant le jugement entrepris, de condamner la société Rexor à payer à Mme [N] [D] la somme de 28'155 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 2'815,50 euros brut au titre des congés payés afférents. * Au titre de l'indemnité de licenciement En application des dispositions conventionnelles, Mme [D] est fondée à obtenir eu égard à son ancienneté la somme de 123'412 euros étant observé que l'employeur ne développe aucun moyen utile pour s'y opposer une fois retenue l'absence de faute grave. Confirmant le jugement déféré, la société Rexor est condamnée à payer à Mme [N] [D] la somme de 123'412 euros à titre d'indemnité de licenciement. * Au titre du salaire correspondant à la mise à pied à titre conservatoire Le licenciement étant déclaré sans cause réelle et sérieuse, Mme [D] est fondée à obtenir le paiement du salaire pendant la mise à pied à titre conservatoire injustifiée. L'employeur ne développe aucun moyen utile pour s'opposer à cette prétention. Confirmant le jugement entrepris, la société Rexor est condamnée à payer à Mme [N] [D] la somme de 6'257 euros brut au titre du salaire dû et 625,70 euros brut au titre des congés payés afférents. * Au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse L'article L.1235-3 du code du travail dispose que si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis ; et, si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux que cet article prévoit. Mme. [D] disposait d'une ancienneté de plus de trente années complètes, et peut donc prétendre, par application des dispositions précitées, à une indemnisation du préjudice né de la perte injustifiée de son emploi comprise entre trois et vingt mois de salaire. Elle réclame la somme de 187 700 euros correspondant à l'équivalent de vingt mois de salaire. Âgée de 53 ans à la date du licenciement, elle percevait un salaire mensuel moyen de l'ordre de 9 385 euros brut. Elle justifie avoir été ultérieurement demandeur d'emploi, avoir effectué trois contrats de travail à durée déterminée du 3 mai au 30 juillet 2021, du 18 octobre au 17 décembre 2021 et du 1er février au 31 juillet 2022. Elle établit ne plus être indemnisée par l'établissement France travail (anciennement dénommé Pôle emploi) depuis le 23 août 2023. Au regard de l'ensemble de ces éléments, infirmant le jugement entrepris, la société Rexor est condamnée à payer à Mme [N] [D] la somme de 187'700 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. * Au titre de la régularité de la procédure de licenciement Il ressort des articles L. 1232-2 et L. 1232-3 du code du travail que l'employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable et qu'au cours de cet entretien, l'employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié. Il ne ressort pas des dispositions réglementaires d'application des articles L. 1232-2 et L. 1232-3 du code du travail que l'entretien préalable à licenciement peut se dérouler par visio-conférence. Il est constant qu'en matière judiciaire, l'usage de la visio-conférence est autorisé. Cependant, cette mise en 'uvre est expressément prévue et encadrée par la loi. Le code du travail ne comprend aucune disposition permettant de déroger au principe d'une rencontre physique. Lors de l'entretien préalable, l'employeur ne peut se faire assister que par une personne appartenant au personnel de l'entreprise (Soc., 28 octobre 2009, pourvoi n° 08-44.241). En l'espèce, premièrement l'employeur ne peut se fonder sur l'éloignement géographique des actionnaires en Inde pour justifier du recours à la visio-conférence alors que la responsable des ressources humaines et le président sont situés au Pays-Bas. Deuxièmement, l'employeur n'établit pas non plus qu'au jour du 12 juin 2020, date de déroulement de cet entretien des restrictions de circulation empêchaient tout déplacement depuis ce pays voisin vers la France. Troisièmement, il ressort du compte rendu rédigé par le membre élu au CES et délégué syndical assistant Mme [D] qu'au cours de l'entretien réalisé par M. [S] par visio-conférence le 12 juin 2020, la salariée a été contrainte de demander qui était dans la salle avec ce dernier'; que son interlocuteur lui a été répondu «'je suis seul'»'; que cependant, le salarié témoin assistant Mme [D] a précisé «'je peux ajouter que j'ai entendu des paroles venant de la connexion en visio-conférence dans une autre langue que le français, sans comprendre un mot, à plusieurs reprises pendant l'entretien'». Il importe peu que l'employeur n'ait pas signé ce compte rendu et l'hypothèse de ce dernier selon laquelle ces voix s'expliqueraient par des raisons techniques n'est étayée par aucun élément du dossier. Infirmant le jugement déféré, il est dit que la procédure de licenciement n'a pas été régulière. Toutefois, il résulte de l'article L. 1235-2 du code du travail que l'indemnité pour inobservation de la procédure de licenciement ne se cumule pas avec l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Mme [D] est déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour procédure irrégulière. VI ' Sur la liquidation de l'astreinte Aux termes de l'article L. 131-4 du code des procédures civiles d'exécution, le montant de l'astreinte provisoire est liquidé en tenant compte du comportement de celui à qui l'injonction a été adressée et des difficultés qu'il a rencontrées pour l'exécuter. Le taux de l'astreinte définitive ne peut jamais être modifié lors de sa liquidation. L'astreinte provisoire ou définitive est supprimée en tout ou partie s'il est établi que l'inexécution ou le retard dans l'exécution de l'injonction du juge provient, en tout ou partie, d'une cause étrangère. Il résulte des dispositions de l'article 566 du code de procédure civile, qu'une cour d'appel saisie d'une demande additionnelle en liquidation d'astreinte exerce les pouvoirs qu'elle tient de l'effet dévolutif de l'appel en liquidant l'astreinte prononcée en première instance, sous le bénéfice de l'exécution, provisoire, que le tribunal s'était expressément réservé le pouvoir de liquider. En l'espèce, compte tenu des sommes précédemment allouées à la salariée dans la présente décision, infirmant jugement déféré, il convient d'ordonner à la société Rexor d'adresser à Mme [N] [D] un bulletin de paie rectifié outre ses documents de fin de contrat à savoir un reçu de solde de tout compte, un certificat de travail et une attestation pour l'établissement France travail (anciennement dénommé Pôle emploi), sans toutefois qu'il n'y ait lieu de prévoir une astreinte. Compte tenu de l'infirmation partielle de la décision de première instance et de ses effets sur les obligations de l'employeur, il y a lieu de débouter la salariée de sa demande au titre de la liquidation de l'astreinte prononcée par le conseil de prud'hommes. VII - Sur les demandes accessoires Au visa de l'article 696 du code de procédure civile, il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la société Rexor, partie perdante, aux dépens de première instance et y ajoutant, il convient de condamner la même aux dépens d'appel. L'équité commande d'infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Mme [D] de sa demande au titre des frais irrépétibles et de condamner la société Rexor à lui payer la somme de 3'000'euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les procédures de première instance et d'appel. Les parties sont déboutées du surplus de leurs prétentions au titre de l'article 700 du code de procédure civile.