Cour d'appel, 4eme Chambre Section 1, 19 janvier 2024, n° 21/04918

Motivation

MOTIFS DE LA DECISION En application de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison, notamment, de ses activités syndicales. Et, par application de l'article L 2141- 5 du code du travail, il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. Le régime probatoire de l'action en discrimination est fixé par l'article L. 1134-1 du code du travail qui dispose : ' lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.' En l'espèce, M.[K] fait état d'une évolution lente de sa carrière avec une absence de progression de rémunération à l'exception de la période qui a fait suite à sa mise à disposition définitive de la CCAS en février 2014, sans pour autant que cette évolution favorable ait permis de combler le retard cumulé depuis le début de sa carrière. Il ajoute qu'après contestation d'un avertissement qui lui avait été notifié le 29 juillet 2004,la décision d'annulation ne lui a été notifiée que le 2 février 2010 environ 6 ans après son prononcé, période au cours de laquelle il n'a bénéficié d'aucune progression indiciaire autre que la progression minimale prévue par les accords collectifs et que ses demandes de promotion ont toutes été rejetées. Il ajoute qu'il n'a pas perçu le salaire minimum prévu après obtention d'une licence en 2011. Il considère que le panel produit par l'employeur est inopérant à défaut de production du livre du personnel et des fiches de carrière ( CO1) correspondant aux salariés évoqués, compromettant ainsi toute possibilité de vérification du panel. Il relève également l'absence de justification par l'employeur du niveau de rémunération médian et la défaillance de celui-ci dans l'administration de la preuve qui lui incombe d'une justification objective à la stagnation de sa carrière et de sa rémunération de 1989 à 2014. Il considère qu'il aurait dû prendre sa retraite avec un niveau de rémunération de 155 à 160 dans l'hypothèse d'une évolution de carrière normale, ouvrant droit à une rémunération mensuelle brute de 3300 euros et non de 1450 euros. Il expose à cet égard que M.[G] qui avait pris ses fonctions à la même date que lui est parti à la retraite en bénéficiant d'un niveau NR de 160 alors que lui n'a eu que le niveau 120. A l'appui de sa demande il produit: - un relevé de carrière établi en janvier 2018, - ses bulletins de salaire, - la licence professionnelle 'intervention sociale'obtenue le 12 janvier 2012, - un tableau établi par la CCAS déterminant le niveau de rémunération GF9 et NR120 pour tout salarié embauché avec une licence, - un avertissement notifié le 29 juillet 2004 pour non-respect de la procédure de déclaration d'accident du travail et allégation spécieuse altérant la confiance à son égard, - notification à M.[K] le 2 février 2010 par remise en main propre d'une décision rendue le 30 septembre 2008 d'annulation de la sanction par la direction après son recours formé près de 6 ans plus tôt le 19 novembre 2004, - des demandes de mutation laissées sans réponse ou refusées par l'employeur les 14/11/2005, 3/03/2006 et 18/01/2008, - une convention tripartite de mise à disposition auprès de la CCAS du 10 septembre 2014 disposant en son article 3 : 'ERDF -GRDF Midi Pyrénées demeure l'employeur de M.[B] [K] mis à disposition, qui reste comptabilisé dans ses effectifs. A ce titre M.[B] [K] reste soumis aux dispositions applicables au sein de ERDF-GRDF UCF Midi Pyrénées, et notamment au statut national du personnel des industries électriques et gazières et de ses textes d'application.ERDF-GRDF continue d'exercer notamment les prérogatives d'employeur suivantes: paiement de la rémunération, exercice du pouvoir disciplinaire, protection sociale.' M.[B] [K] est rémunéré par ERDF-GRDF sur la base du classement suivant: GF 09 NR 100 échelon 10 et bénéficie des mêmes dispositions que les autres salariés de ERDF GRDF UCF; Le compte rendu de l'entretien annuel d'évaluation conduit par la CCAS est adressé pour information à ERDF-GRDF. La CCAS adresse à ERDF-GRDF ses propositions en termes d'avancement individuel au choix. Ces propositions font l'objet d'une validation après consultation de la CSP compétente en application de l'article 3 du statut national du personnel des IEG. - un tableau établi par le syndicat CGT en septembre 2017 correspondant , d'une part, à la courbe des rémunérations du salarié depuis 1989, d'autre part, à la courbe de rémunération des salariés mandatés (collège exécution établie sur la base d'une progression moyenne de rémunération de 0,7% par an, par référence aux notes internes d'ENEDIS et GRDF des 25 et 28 mars 2019 présentant l'évolution de la rémunération et du classement des salariés exerçant des mandats syndicaux ou représentatifs , tableau faisant apparaître l'éloignement significatif des deux courbes avec un rapprochement à compter de 2013 sans que les courbes ne se rejoignent. Les sociétés GRDF et ENEDIS contestent tout lien entre l'appartenance syndicale du salarié et le déroulement de sa carrière et font valoir que durant les périodes de mise à disposition de M.[K] auprès de la CCAS de Franche Comté à compter de 2010, les prérogatives et obligations de l'employeur ont été exercées par la CCAS, de sorte qu'elles doivent être mises hors de cause pour tout manquement éventuel. Elles considèrent en tout état de cause que les demandes du salarié sont injustifiées, faisant valoir que: - le salarié n'a exercé aucun mandat syndical et ne peut se prévaloir des accords collectifs relatifs au parcours des mandats du 15 décembre 2014 ni des notes relatives à l'évolution de rémunération et au classement au titre de l'année 2019 qui ne bénéficient qu'aux salariés exerçant des mandats syndicaux et/ou représentatifs à hauteur de 100% de leur temps de travail ou conservant une activité professionnelle à 50% de leur temps de travail. - il a toujours bénéficié d'augmentations de rémunération conformes aux accords collectifs et a bénéficié de 6 promotions et de 18 avancements . - le salarié , en raison de ses diverses périodes de détachement , n'a été présent que pendant 3 ans et 9 mois de 1993 à 1999. Sur l'ensemble de sa carrière de 29 ans le salarié n'a occupé son poste que pendant 11 ans et 9 mois. S'agissant de la situation de M.[G] dont excipe l'appelant , elles soutiennent qu'elle n'est pas comparable à celle de M.[K] en raison des formations suivies par ce salarié et de sa mobilité. Elles soutiennent que M.[K] se situe dans la moyenne haute de la classification en GF et NR et produisent à l'appui de leur argumentation trois panels comportant des éléments de comparaison en 2018 avec des salariés ayant la même ancienneté, le même diplôme et le même niveau de classification (GF NR) que M.[K] à l'embauche : . le 1er (panel midi Pyrénées)comporte un seul comparant classé GF8 NR 110 , quand M.[K] était classé GF9 NR 120. . le 2nd ( panel élargi)comporte 7 comparants, dont 4 ont une classification inférieure (GF8 NR 100 à 115), 3 dont M.[K] sont classés NR120, 1 est classé NR 125, . le 3ème (panel national) comporte 410 comparants âgés de + ou - 5 ans: -classement GF: 80% ont un GF inférieur ou égal au GF9 de M.[K], 20% ont un GF supérieur -classement NR: 51% ont un NR inférieur ou égal à 120, 49% ont un NR supérieur à 120 *** Il convient de préciser que la CMCAS (caisse mutuelle complémentaire et d'action sociale du personnel des industries électriques et gazières) est un organisme dirigé par des organisations syndicales représentatives dans les industries électriques et gazières. Le règlement commun aux CMCAS dispose en son article 26 que les membres du bureau de la SLV ( section locale de vie)sont élus pour 4 années. Les listes de candidats aux mandats de membres du bureau et de délégués sont présentées par des organisations syndicales représentatives dans les industries électriques et gazières.' Les éléments versés aux débats, notamment les attestations établies par le président de la CMCAS de [Localité 7] , établissent que M.[K], en qualité d'élu du personnel CGT a été administrateur de la CMCAS , puis membre de diverses commissions de cet organisme de 1992 à 2010, éléments qui caractérisent de façon suffisante l'appartenance et l'activité syndicales exercée par M.[K] au cours de sa carrière, éléments dont l'employeur avait nécessairement connaissance . S'agissant de la demande des sociétés ENEDIS et GRDF tendant à être mises hors de cause à compter de la mise à disposition du salarié auprès de la CCAS de Franche Comté, il est relevé à la lecture des conventions tripartites de mise à disposition régularisées les 8 janvier 2013 et 10 septembre 2014 qu'ERDF-GRDF Midi Pyrénées demeurait l'employeur de M.[K] , que le salarié restait rémunéré par ERDF-GRDF et bénéficiait des mêmes dispositions que les autres salariés de cette société, que les compte-rendus des entretiens annuels d'évaluation conduits par la CCAS étaient adressés à ERDF-GRDFpour information et que la CCAS adressait ses propositions d'avancement au choix à ERDF-GRDF pour validation après consultation de la CSP. Il résulte de ces dispositions contractuelles qu'à compter de la mise à disposition, et nonobstant les prérogatives exercées par la CCAS , les décisions de promotion étaient prise en concertation entre ERDF-GRDF et la CCAS. Il n'y a donc pas lieu de déclarer hors de cause les sociétés ENEDIS et GRDF, étant observé au demeurant que les éléments de discrimination tenant au ralentissement de carrière dont se prévaut le salarié sont antérieurs à la mise à disposition. Si l'employeur conteste tout ralentissement de carrière , il ressort de la fiche récapitulative de carrière de M.[K] (pièce 2 du salarié) que celui-ci a bénéficié de 1989 à 2012 de 2 progressions du GF (groupe fonctionnel) et de 5 progressions du NR ( niveau de rémunération), passant du GF 3-NR30 à GF 6 NR 80, et qu'il a bénéficié de 2013 à 2018 de 2 progressions du GF et 4 progressions du NR , passant du GF 7 à GF 9 et du NR 80 à NR120. Le salarié a ainsi bénéficié sur une période de 5 ans suivant sa mise à disposition en 2013 d'une progression comparable à celle dont il avait bénéficié en 23 ans d'activité au sein d'ERDF-GRDF. Ces éléments révèlent globalement une faible progression de rémunération du salarié pendant une période de 23 ans , et une accélération des progressions de rémunérations (NR et GF) à compter de 2013 pendant 5 ans. L'explication que fournit l'employeur à ce constat, tirée de l'absence du salarié pendant ses nombreuses périodes de détachement et de mises à disposition temporaires avant 2013, est inopérante en ce que M.[K] est bien resté salarié d'ERDF-GRDF depuis son embauche en 1989 , nonobstant les périodes de détachement et de mise à disposition temporaire et relevait du même régime de carrière que les autres salariés de l'entreprise. De surcroît le salarié justifie ne pas avoir bénéficié dès juin 2011 du classement GF 9 et du niveau de rémunération NR 120 auxquels il était en droit de prétendre dès l'obtention d'une licence professionnelle, s'agissant d'une disposition applicable au sein des entreprises de la branche des IEG ( industries électriques et gazières) et CCAS. L'explication fournie par les sociétés intimées selon laquelle la licence relevait du domaine des sciences sociales humaines et n'était d'aucun apport dans le poste de travail du salarié ne peut être retenue , dès lors que le diplôme vient sanctionner un niveau de compétence quelle que soit la matière concernée. De plus aucune réserve de cette nature n'est prévue sur le niveau de classification attaché à ce diplôme. En tout état de cause la formation suivie par le salarié s'inscrivait dans la concrétisation d'une mobilité définie lors d'un bilan de compétence financé par l'employeur fin 2018 en raison de la disparition à venir des postes de technicien clientèle. La licence en intervention sociale était au demeurant en lien avec les fonctions d'animation assurées par le salarié dans les périodes de détachement et de mises à disposition auprès de la CCAS. Par ailleurs aucune explication n'a été fournie au salarié par l'employeur , ni sur le rejet de ses demandes de promotion, ni sur les raisons qui ont présidé à la longueur de la procédure conventionnelle relative à la sanction disciplinaire , soit 4 années ( de novembre 2004 à septembre 2008) outre la notification de la décision d'annulation de la sanction dans un délai de 15 mois , période concomitante à une stagnation de rémunération. Il convient de relever, s'agissant de la comparaison faite par M.[K] avec la situation professionnelle de M.[G], que ce dernier a connu une évolution de carrière plus rapide à la faveur de promotions liées à des postes impliquant une progression des niveaux de responsabilité ( chargé d'affaires, chargé de projets), de sorte que les deux salariés ne présentent pas une situation similaire. Enfin sur les trois panels de comparaison produits par l'employeur, seul le 3ème (pièce 22-1)établi sur un périmètre national comportant un nombre significatif de salariés ( 410) permet d'effectuer une analyse comparative avec M.[K]. Des critiques pertinentes sont émises par l'appelant sur l'impossible vérification de la situation comparable des salariés concernés par le panel avec celle de M.[K] à partir des données fournies, à défaut de précision notamment des noms des salariés concernés, de leur âge , de leurs diplômes et de la date de leur recrutement. Mais au-delà de ces justes réserves émises par l'appelant , il convient de constater que les seules indications fournies par le panel (pièce 22-1)concernent le classement et le niveau de rémunération des salariés en 2018 sans autre information sur la progression de leur rémunération depuis l'embauche. Or si M.[K] a bénéficié d'un rattrapage partiel de carrière au cours des quatre dernières années d'activité, il a connu un ralentissement sensible de l'évolution de sa rémunération durant l'essentiel de sa carrière , pendant 23 ans, sans que l'employeur n'établisse que cette situation était similaire pour les comparants qu'il retient. Au vu des développements qui précèdent il n'est justifié par les sociétés ENEDIS et GRDS d'aucune raison objective au ralentissement de carrière du salarié à laquelle le rattrapage au cours des quatre dernières années d'activité n'a pas totalement remédié . L'ensemble de ces éléments suffit à dire que cette situation est la conséquence d'une discrimination syndicale. Le jugement entrepris qui a écarté l'existence de cette discrimination sera donc infirmé. Pour autant les éléments produits par l'appelant ne permettent pas d'objectiver un préjudice à hauteur de la somme réclamée. En effet si le freinage de carrière a une incidence sur la retraite, l'analyse de son préjudice par le salarié ne tient pas compte du rattrapage au moins partiel en fin de carrière. Il est de plus établi sur la base de grilles de rémunération applicables à compter de 2014. Au vu des éléments produits la cour fixe le préjudice subi par M.[K] à la somme de 46 000 euros, somme au paiement de laquelle les sociétés ENEDIS et GRDF seront solidairement condamnées. Sur les demandes annexes Les sociétés ENEDIS et GRDF parties perdantes, supporteront les entiers dépens de première instance et d'appel. M.[K] est en droit de réclamer l'indemnisation des frais non compris dans les dépens qu'il a dû exposer à l'occasion de cette procédure. Les société ENEDIS et GRDF seront donc tenues de lui payer la somme de 5000 euros en application des dispositions de l'article 700 al.1er 1° du code de procédure civile. Le jugement entrepris est infirmé en ses dispositions concernant les frais et dépens de première instance. Les sociétés ENEDIS et GRDF sont déboutées de leur demande formée au titre des frais et dépens.