Cour d'appel, Ch. Sociale -Section B, 18 janvier 2024, n° 22/00049

Faits et procédure

EXPOSE DU LITIGE': M. [C] [K], né le 12 juillet 1964, a été embauché le 1er septembre 2005 par la société à responsabilité limitée (SARL) Euro Marbles, suivant contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de chef de secteur exploitation, statut ETAM, niveau 2, degré 4, coefficient 280 de la convention collective des carrières et matériaux. Par acte en date du 31 juillet 2019, la SARL Euro Marbles a été cédée à la société par actions simplifiée (SAS) Les Carrières du Bugey. En date du 2 septembre 2019, les délégués du personnel de la SARL Euro Marbles ont été réunis pour s'exprimer sur projet de licenciement collectif de moins de dix salariés pour motif économique. Par courrier en date du 9 septembre 2019, M. [C] [K] a été convoqué par la SARL Euro Marbles à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 19 septembre 2019. Par lettre en date du 30 septembre 2019, la SARL Euro Marbles a notifié à M. [C] [K] son licenciement pour motif économique. Par requête en date 11 mai 2020, M. [C] [K] a saisi le conseil de prud'hommes de Bourgoin-Jallieu à l'encontre de la SARL Euro Marbles ainsi que de la SAS Les Carrières du Bugey aux fins de contester son licenciement. Par jugement en date du 30 novembre 2021, le conseil de prud'hommes de Bourgoin-Jallieu a': - dit et jugé que le licenciement pour motif économique de M. [C] [K] est fondé sur une cause réelle et sérieuse. - En conséquence débouté M. [C] [K] de l'intégralité de ses demandes de ce chef. - dit et jugé que M. [C] [K] n'a pas été réglé du repos compensateur obligatoire. - En conséquence, condamné la SAS Les Carrières du Bugey à verser à M. [C] [K] la somme de 1.518,59 euros outre 151,85 euros au titre du repos compensateur. - débouté M. [C] [K] de sa demande de dommages et intérêts au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail. - condamné la SAS Les Carrières du Bugey à verser à M. [C] [K] la somme de 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. - débouté la SAS Les Carrières du Bugey de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile. - mis les dépens à la charge de la SAS Les Carrières du Bugey. La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception signés le 04 décembre 2021 par M. [K] et le 06 décembre 2021 par la société Les Carrières du Bugey. Par déclaration en date du 29 décembre 2021, M. [C] [K] a interjeté appel à l'encontre dudit jugement. Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 3 février 2022, M. [C] [K] sollicite de la cour de': Confirmer le jugement en ce qu'il a dit et jugé que M. [C] [K] n'a pas été réglé du repos compensateur obligatoire et a condamné la SAS Les Carrières du Bugey à lui régler la somme de 1.518,59 €, outre 151,85 euros et en ce qu'il a condamné la société à régler un article 700, Infirmer le jugement sur le surplus, en ce qu'il a dit le licenciement pour motif économique de M. [C] [K] fondé sur une cause réelle et sérieuse et en ce qu'il a débouté M. [C] [K] du surplus de ses demandes ; En conséquence : Dire et juger que le licenciement pour motif économique a été prononcé en violation de l'article L. 1224-1 du code du travail Dire et juger que le licenciement pour motif économique de M. [C] [K] est sans effet, En tout état de cause ; Dire et juger que les motifs économiques fondant le licenciement ne sont pas établis ; Dire et juger que les efforts de reclassement n'ont pas été faits ; Dire et juger que les critères d'ordre n'ont pas été respecté ; Dire et juger que le licenciement de M. [C] [K] est sans cause réelle et sérieuse ; Dire et juger que M. [C] [K] n'a jamais été réglé du repos compensateur obligatoire, Condamner la SAS Les Carrières du Bugey à verser à M. [C] [K] les sommes suivantes': - Indemnité au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse : 60.000 € - Rappel des repos compensateurs : 1.518,59 € - Congés payés afférents : 151,85 € - Dommages et intérêts au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail : 10.000 € - Article 700 du code de procédure civile : 2.000 € Condamner la SAS Les Carrières du Bugey solidairement aux entiers dépens. Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 22 avril 2022, la SAS Les Carrières de Bugey sollicite de la cour de': Vu les pièces versées aux débats, Vu ce qui précède, Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Bourgoin-Jallieu en ce qu'il a : Dit et jugé que le licenciement pour motif économique de M. [C] [K] est fondé sur une cause réelle et sérieuse. En conséquence Débouté M. [C] [K] de l'intégralité de ses demandes de ce chef. M. [C] [K] de sa demande de dommages et intérêts au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail. Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Bourgoin-Jallieu en ce qu'il a : Dit et jugé que M. [C] [K] n'a pas été réglé du repos compensateur obligatoire. Condamné la SAS Les Carrières du Bugey à verser à M. [C] [K] la somme de 1.518,59 euros outre 151,85 euros au titre du repos compensateur. Condamné la SAS Les Carrières du Bugey à verser à M. [C] [K] la somme de 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Débouté la SAS Les Carrières du Bugey de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Mis les dépens à la charge de la SAS Les Carrières du Bugey. En conséquence, Débouter M. [C] [K] de l'intégralité de ses demandes, fins et prétentions, Dire et juger que la demande relative à la contrepartie obligatoire au repos sur l'année 2016 ainsi qu'une partie de la demande relative à l'année 2017 sont prescrites, Débouter M. [C] [K] de sa demande relative à la contrepartie obligatoire au repos, Débouter M. [C] [K] de sa demande relative aux dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, A titre subsidiaire, Réduire la condamnation relative aux dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à plus juste proportion, Réduire la condamnation relative à la contrepartie obligatoire en repos à plus juste proportion, Condamner M. [C] [K] à la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Condamner M. [C] [K] aux entiers dépens. Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l'article 455 du code de procédure civile de se reporter aux conclusions des parties susvisées. La clôture de l'instruction a été prononcée le 21 septembre 2023. L'affaire, fixée pour être plaidée à l'audience du 22 novembre 2023. EXPOSE DES MOTIFS': Sur l'indemnité pour repos compensateur non pris': L'article L 3121-30 du code du travail énonce que': Des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos. Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale. Les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent mentionné à l'article L. 3121-28 et celles accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l'article L. 3132-4 ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires. L'article L 3121-33 du même code prévoit que le contingent annuel et la durée de la contrepartie obligatoire en repos peuvent être fixés sous certaines conditions par une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. L'article D 3121-33 du code du travail dispose que': Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu'il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis. Cette indemnité est également due aux ayants droit du salarié dont le décès survient avant qu'il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il avait droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos. Elle est alors versée à ceux des ayants droit qui auraient qualité pour obtenir le paiement des salaires arriérés. Cette indemnité a le caractère de salaire. L'article 1.5 : Contingent annuel d'heures supplémentaires de l'accord du 22 décembre 1998 relatif à l'organisation, la réduction du temps de travail et à l'emploi (ouvriers, ETAM et cadres) prévoit que': Pour aider les entreprises à s'adapter aux nouvelles dispositions sur la durée du travail, et conformément à l'article L. 212-6 du code du travail, le contingent annuel d'heures supplémentaires pouvant être utilisé sans l'autorisation de l'inspection du travail est fixé à 145 heures par an et par salarié. Ce contingent est augmenté de 35 heures par an et par salarié pour les salariés dont l'horaire de travail n'est pas modulé et décompté sur l'année conformément aux dispositions du chapitre II ci-après. L'employeur peut utiliser ce contingent complémentaire de 35 heures supplémentaires après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ou, à défaut, après information du personnel concerné. L'article D 3121-7 du code du travail dispose que': L'absence de demande de prise de la contrepartie obligatoire en repos par le salarié ne peut entraîner la perte de son droit au repos. Dans ce cas, l'employeur lui demande de prendre effectivement ses repos dans un délai maximum d'un an. L'article 3245-1 du code du travail prévoit que': L'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat. En l'espèce, premièrement, M. [K] sollicite des rappels d'indemnités compensatrices pour repos compensateurs non pris, qui ont la nature de salaire, à partir de septembre 2016, étant rappelé que son contrat a été rompu par la notification d'un licenciement par courrier du 30 septembre 2019 de sorte qu'il demande le paiement d'une créance salariale antérieure au maximum de trois années avant la rupture du contrat de travail, étant souligné qu'il n'a pu connaître pleinement son droit au repos compensateur pour l'année 2016 qu'à l'issue de l'exercice, si bien qu'il n'est pas prescrit en sa demande de ce chef. Il convient par infirmation du jugement entrepris qui n'a pas statué dans son dispositif sur ce point mais uniquement dans ses motifs de rejeter la fin de non-recevoir tirée de la prescription soulevée par la société Les Carrières du Bugey. Deuxièmement, les parties s'accordent sur un contingent annuel de 180 heures. Il n'y pas de discussion entre les parties sur le volume d'heures supplémentaires exécutées chaque année, la société Les Carrières du Bugey demandant uniquement à titre subsidiaire de réduire le montant sollicité à de plus justes prétentions, étant observé qu'il est produit aux débats les bulletins de paie de 2016 à 2019 avec le nombre cumulé d'heures travaillées par mois et par année qui mettent en évidence un nombre d'heures travaillées en cumul annuel déduction faite de la durée légale du travail supérieur à ce que revendique le salarié. L'employeur développe un moyen inopérant tenant au fait que M. [K] n'a pas sollicité ledit repos par application de l'article D 3121-20 du code du travail et qu'il aurait ainsi perdu son droit à repos alors même que cette position est contraire à l'article D 3121-7 du code du travail et que l'employeur ne justifie pas que M. [K] a été informé de son droit. Il s'ensuit que confirmant le jugement entrepris, il convient de condamner la société Les Carrières du Bugey à payer à M. [K] la somme de 1518,59 euros brut à titre d'indemnité pour repos compensateurs non pris, outre 151,85 euros brut au titre des congés payés afférents. Sur l'exécution fautive du contrat de travail': Au visa de l'article L 1222-1 du code du travail, M. [K] rapporte la preuve suffisante qui lui incombe d'une faute de l'employeur dans l'établissement des documents de rupture dans la mesure où il a écrit le 28 octobre 2019 à son employeur pour dénoncer le solde de tout compte du 10 octobre 2019 au motif que ne figuraient pas les primes exceptionnelles de juillet à octobre 2019 pour un montant de 830,60 euros. L'employeur n'a admis le bien fondé de la contestation et procédé au paiement que le 10 décembre 2019, soit deux mois après la fin du contrat de travail, sans justifier de l'établissement d'un bulletin de paie rectificatif. Par ailleurs, M. [K] démontre qu'il a été privé de repos compensateurs de manière durable'; ce qui a ainsi porté atteinte à son droit au repos. Infirmant le jugement entrepris, il convient de condamner la société Les Carrières du Bugey à payer à M. [K] la somme de 2000 euros net à titre de dommages et intérêts au titre de l'exécution fautive du contrat de travail, le surplus de la demande étant rejeté. Sur le licenciement': Il résulte de l'article L. 1224-1 du code du travail que le licenciement d'un salarié prononcé à l'occasion du transfert d'une entité économique autonome dont l'activité est poursuivie, est privé d'effet et le salarié peut, à son choix, demander au repreneur la poursuite du contrat de travail illégalement rompu ou demander à l'auteur du licenciement illégal la réparation du préjudice en résultant. Une entité économique autonome est un ensemble organisé de personnes et d'éléments corporels ou incorporels permettant l'exercice d'une activité économique qui poursuit un objectif propre. L'article L 1224-1 du code du travail s'agissant de la date de modification de la situation juridique de l'employeur et du transfert des contrats de travail doit être interprété de manière conforme à la directive 2001/23/CE du Conseil du 12 mars 2001 concernant le rapprochement des législations des États membres relatives au maintien des droits des travailleurs en cas de transfert d'entreprises, d'établissements ou de parties d'entreprises ou d'établissements. L'article 3 de cette directive prévoit que': 1. Les droits et les obligations qui résultent pour le cédant d'un contrat de travail ou d'une relation de travail existant à la date du transfert sont, du fait de ce transfert, transférés au cessionnaire. Les États membres peuvent prévoir que le cédant et le cessionnaire sont, après la date du transfert, responsables solidairement des obligations venues à échéance avant la date du transfert à la suite d'un contrat de travail ou d'une relation de travail existant à la date du transfert. L'article 4 de la même directive énonce que': 1. Le transfert d'une entreprise, d'un établissement ou d'une partie d'entreprise ou d'établissement ne constitue pas en lui-même un motif ce licenciement pour le cédant ou le cessionnaire. Cette disposition ne fait pas obstacle à des licenciements pouvant intervenir pour des raisons économiques, techniques ou d'organisation impliquant des changements sur le plan de l'emploi. Les États membres peuvent prévoir que le premier alinéa ne s'applique pas à certaines catégories spécifiques de travailleurs qui ne sont pas couverts par la législation ou la pratique des États membres en matière de protection contre le licenciement. 2. Si le contrat de travail ou la relation de travail est résilié du fait que le transfert entraîne une modification substantielle des conditions de travail au détriment du travailleur, la résiliation du contrat de travail ou de la relation de travail est considérée comme intervenue du fait de l'employeur. L'article 8 de la directive dispose que': La présente directive ne porte pas atteinte au droit des États membres d'appliquer ou d'introduire des dispositions législatives, réglementaires et administratives plus favorables aux travailleurs ou de favoriser ou de permettre des conventions collectives ou des accords conclus entre partenaires sociaux plus favorables aux travailleurs. L'article 9 de la même directive expose que': Les États membres introduisent dans leur ordre juridique interne les mesures nécessaires pour permettre à tous les travailleurs et représentants de travailleurs qui s'estiment lésés par le non-respect des obligations découlant de la présente directive de faire valoir leurs droits par voie juridictionnelle après, éventuellement, le recours à d'autres instances compétentes. Dans un arrêt du 26 mai 2005 C-478/03, la CJUE a dit pour droit concernant la directive 77/187/CE ayant précédé la directive 2001/23/CE que': 1) L'article 3, paragraphe 1, de la directive 77/187/CEE du Conseil, du 14 février 1977, concernant le rapprochement des législations des États membres relatives au maintien des droits des travailleurs en cas de transferts d'entreprises, d'établissements ou de parties d'établissements, doit être interprété en ce sens que la date du transfert au sens de cette disposition correspond à la date à laquelle s'opère le transfert, du cédant au cessionnaire, de la qualité de chef d'entreprise responsable de l'exploitation de l'entité transférée. Cette date est un moment précis, qui ne peut pas être reporté, au gré du cédant ou du cessionnaire, à une autre date. 2) Aux fins de l'application de ladite disposition, les contrats et les relations de travail existant, à la date du transfert au sens précisé au point 1 du présent dispositif, entre le cédant et les travailleurs affectés à l'entreprise transférée sont réputés être transmis, à ladite date, du cédant au cessionnaire, quelles que soient les modalités qui ont été convenues à cet égard entre ces derniers. Il s'ensuit que la date du transfert du contrat de travail au sens de l'article L 1224-1 du code du travail est celle à laquelle s'opère le transfert, du cédant au cessionnaire, de la qualité de chef d'entreprise responsable de l'exploitation de l'entité économique autonome transférée, peu important les modalités convenues par ailleurs entre le cédant et le cessionnaire, les dispositions de l'article 1844-5 du code civil étant à cet égard sans emport. En l'espèce, si la seule cession des parts sociales de la société Euro Marbles à la société Les Carrières du Bugey à la date du 31 juillet 2019 n'entraîne pas transfert d'une entité économique autonome, il apparaît néanmoins que nonobstant la publication au BODACC du 20 octobre 2019 de la cessation d'activité et de la transmission universelle du patrimoine de la société Euro-Marbles au profit de la société Les Carrières du Bugey, qui vient d'ailleurs aux droits de cette dernière dans l'instance introduite devant le conseil de prud'hommes, il apparaît que le transfert total de l'activité de la société Euro-Marbles à la société Les Carrières du Bugey caractérisant le transfert d'une entité économique autonome a manifestement eu lieu avant cette date et plus précisément au 1er septembre 2019 en ce qu'il résulte de l'extrait Kbis de la société les Carrières du Bugey que le début d'activité de l'établissement situé [Adresse 2] [Localité 3] déclarant une activité de transformation de pierres marbrières de construction a eu lieu le 01 septembre 2019 à raison de la transmission universelle du patrimoine de l'associé unique et que l'établissement de la société Euro-Marbles situé à la même adresse a été fermé le 23 août 2019. Au demeurant, sans que les autres éléments produits ne viennent confirmer une date de transfert un mois plus tard, la lettre de licenciement pour motif économique du 30 septembre 2019, soit à la fin du mois de septembre 2019 indique «'le rachat des parts de la société Euromarbles ainsi que la fusion de deux sociétés prévue fin septembre 2019 doit permettre à ces deux sociétés de taille et de dimension similaires de mettre en commun leurs compétences pour construire une entité compétitive sur le marché.'». Il s'ensuit qu'il est retenu comme date du transfert de l'entité économique autonome et partant du contrat de travail de M. [K] à la société Les Carrières du Bugey la date du 01 septembre 2019. La société Euro Marbles n'était dès lors plus à la date d'engagement de la procédure de licenciement et a fortiori de notification, l'employeur de M. [K]. Il s'ensuit que ce licenciement effectué par une entreprise qui n'était plus l'employeur du salarié est par infirmation du jugement entrepris privé d'effet. Sur l'indemnisation du licenciement privé d'effet': En cas de méconnaissance de l'article L 1224-1 du code du travail rendant le licenciement privé d'effet, les conséquences dommageables doivent en principe s'apprécier dans le cadre et les limites de l'article L 1235-3 du code du travail. (cass.soc. 28 septembre 2022, pourvoi n° 21-17.213). Il est observé qu'en cas de licenciement privé d'effet en cas de transfert d'une entité économique autonome, le salarié a le choix de solliciter la poursuite du contrat de travail avec le cessionnaire ou l'indemnisation du préjudice résultant de la rupture du contrat de travail'; ce qui est pour partie analogue aux sanctions d'un licenciement nul énoncées à l'article L 1235-3-1 du code du travail permettant à un salarié soit d'être indemnisé sans plafonnement mais avec un minimum équivalent à 6 mois de salaire de son licenciement ou en principe, sous diverses exceptions très strictes, d'être réintégré dans l'entreprise alors que la réintégration ne peut être imposée à l'employeur en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse en vertu de l'article L 1235-3 du même code. Toutefois, la CJCE a dit pour droit dans un arrêt du 8 juin 1994 C-382/92 que': Sur le cinquième grief 52 La Commission soutient que les sanctions prévues par l'article 11 du règlement en cas de non-respect par le cédant ou par le cessionnaire de leur obligation de consultation et d'information des représentants des travailleurs ne sont pas suffisamment dissuasives pour les employeurs. Elle fait valoir que les dommages-intérêts que l'employeur peut, le cas échéant, être condamné à verser aux salariés sur le fondement de l'article 11 du règlement, qui sont, d'ailleurs, plafonnés, sont déductibles des indemnités dites "de protection" que l'employeur peut être condamné, par ailleurs, à verser aux salariés s'il ne respecte pas les dispositions de l'article 99 de l'Employment Protection Act 1975 (ci-après l'"EPA") qui imposent à l'employeur de consulter les représentants de travailleurs en cas de licenciement économique. 53 Le grief vise ainsi l'hypothèse où l'employeur procède cumulativement à un transfert d'entreprise ou d'établissement et à un licenciement économique de travailleurs. 54 Le gouvernement du Royaume-Uni soutient que sa législation est conforme à la directive en tant qu'elle prévoit de plafonner les sommes que l'employeur peut être condamné à verser à ses salariés, mais reconnaît qu'elle n'est pas conforme à la directive en ce qu'elle prévoit que les indemnités versées aux salariés se substituent à tout ou partie des sommes que l'employeur est tenu, par ailleurs, de leur payer. Il a fait valoir aussi qu'un projet de loi en cours d'adoption devrait modifier la législation sur ces deux points. 55 Lorsqu'une directive communautaire ne prévoit pas de sanction spécifique en cas de violation de ses dispositions ou renvoie, sur ce point, aux dispositions législatives, réglementaires et administratives nationales, l'article 5 du traité impose aux États membres de prendre toutes les mesures propres à garantir la portée et l'efficacité du droit communautaire. A cet effet, tout en conservant un pouvoir discrétionnaire quant au choix des sanctions, ils doivent veiller à ce que les violations de la réglementation communautaire soient sanctionnées dans des conditions de fond et de procédure analogues à celles applicables aux violations du droit national d'une nature et d'une importance similaires et qui, en tout état de cause, confèrent à la sanction un caractère effectif, proportionné et dissuasif (voir, pour les règlements communautaires, arrêts du 21 septembre 1989, Commission/Grèce, 68/88, Rec. p. 2965, points 23 et 24, et du 2 octobre 1991, Vandevenne e.a., C-7/90, Rec. p. I-4371, point 11). 56 En vertu de l'article 11, paragraphe 4, du règlement, l'employeur qui omet de consulter les représentants des travailleurs lors d'un transfert d'entreprise peut être condamné à verser des dommages-intérêts appropriés aux travailleurs concernés par le transfert. En vertu du paragraphe 11 de cet article, le montant des dommages-intérêts ne peut pas dépasser un plafond qui a été porté de deux semaines à quatre semaines de salaire du travailleur concerné par le Trade Union Reform and Employment Rights Act 1993. Toutefois, selon le paragraphe 7 de l'article 11, lorsque l'employeur licencie, en outre, des travailleurs pour motif économique et qu'il omet de consulter les représentants des travailleurs, contrairement à ce que prévoit l'article 99 de l'EPA, les dommages-intérêts sont déductibles des indemnités dites "de protection" que l'employeur peut être ultérieurement condamné à verser au travailleur sur le fondement de l'EPA et, à l'inverse, ces indemnités "de protection" sont déductibles des dommages-intérêts que l'employeur peut être ultérieurement condamné à verser au travailleur. 57 Ainsi, lorsque les salariés de l'entreprise transférée font l'objet d'un licenciement économique et que l'employeur est condamné à leur verser une indemnité "de protection" pour n'avoir pas respecté les obligations de consultation et d'information des représentants des travailleurs conformément à l'article 99 de l'EPA, l'employeur n'est pénalisé par la sanction pécuniaire à laquelle il est condamné sur le fondement du règlement que dans la mesure où le montant de cette sanction dépasse le montant de l'indemnité "de protection". Cette sanction pécuniaire est ainsi affaiblie, voire supprimée. Au surplus, le plafonnement des dommages-intérêts que l'employeur peut être condamné à payer sur le fondement du règlement, surtout au niveau où il était fixé avant l'entrée en vigueur du Trade Union Reform and Employment Rights Act 1993, limite les occasions de dépassement de l'indemnité "de protection". 58 Il en résulte que, dans l'hypothèse où l'employeur fait aussi l'objet d'une condamnation sur le fondement de l'EPA, la sanction ne présente pas un caractère véritablement dissuasif. La législation britannique n'est donc pas conforme, sur ce point, aux exigences de l'article 5 du traité. 59 Il suit de là que le cinquième grief de la Commission doit être accueilli. Or, l'article L 1235-3 du code du travail prévoit que l'indemnisation d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse est comprise entre un minimum et un maximum variant en fonction du salaire et de l'ancienneté du salarié susceptible de ne pas conférer à la sanction un caractère effectif, proportionné et dissuasif eu égard au fait que dans deux décisions du Comité des droits sociaux (décision du 23 mars 2022 Confédération Générale du Travail Force Ouvrière (CGT-FO) c. France, réclamation n° 160/2018'; Confédération générale du travail (CGT ) c. France, réclamation n° 171/2018, et décision Syndicat CFDT de la métallurgie de la Meuse v. France, réclamation n°175/2019 cc-175-2019 du 05 juillet 2022 rendue publique le 30 novembre 2022) dans le cadre de l'application de la Charte sociale européenne concernant la législation française sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse, il a été considéré que l'article L 1235-3 du code du travail méconnaissait l'article 24 de la Charte sociale européenne dans les termes suivants': « 1Le Comité a considéré que des plafonds d'indemnisation fixés par l'article L.1235-3 du code du travail ne sont pas suffisamment élevés pour réparer le préjudice subi par la victime et être dissuasifs pour l'employeur. En outre, le juge ne dispose que d'une marge de man'uvre étroite dans l'examen des circonstances individuelles des licenciements injustifiés. Pour cette raison, le préjudice réel subi par le travailleur en question, lié aux circonstances individuelles de l'affaire peuvent être prises en compte de manière inadéquate et, par conséquent, ne pas être corrigées. (') 2Le Comité considère à la lumière de l'ensemble des éléments ci-dessus que, du fait que dans l'ordre juridique interne français, l'article 24 ne peut être directement appliqué par les juridictions nationales pour garantir une indemnisation adéquate aux travailleurs licenciés sans motif valable, le droit à une indemnité au sens de l'article 24.b de la Charte n'est pas garantie en raison des plafonds fixés par l'article L.1235-3 du code du travail. Le Comité dit qu'il y a violation de l'article 24.b de la Charte à cet égard.'». Par ailleurs, l'article 30 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne prévoit que': Tout travailleur a droit à une protection contre tout licenciement injustifié, conformément au droit de l'Union et aux législations et pratiques nationales. Dans le préambule de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne juridiquement contraignante dans l'ordre juridique français, il est fait expressément référence aux droits issus de la Charte sociale européenne': La présente Charte réaffirme, dans le respect des compétences et des tâches de la Communauté et de l'Union, ainsi que du principe de subsidiarité, les droits qui résultent notamment des traditions constitutionnelles et des obligations internationales communes aux États membres, du traité sur l'Union européenne et des traités communautaires, de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, des Chartes sociales adoptées par la Communauté et par le Conseil de l'Europe, ainsi que de la jurisprudence de la Cour de justice des Communautés européennes et de la Cour européenne des droits de l'homme. L'article 151 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne vise directement la Charte sociale européenne dans les termes suivants': L'Union et les États membres, conscients des droits sociaux fondamentaux, tels que ceux énoncés dans la Charte sociale européenne signée à Turin le 18 octobre 1961 et dans la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs de 1989, ont pour objectifs la promotion de l'emploi, l'amélioration des conditions de vie et de travail, permettant leur égalisation dans le progrès, une protection sociale adéquate, le dialogue social, le développement des ressources humaines permettant un niveau d'emploi élevé et durable et la lutte contre les exclusions. À cette fin, l'Union et les États membres mettent en 'uvre des mesures qui tiennent compte de la diversité des pratiques nationales, en particulier dans le domaine des relations conventionnelles, ainsi que de la nécessité de maintenir la compétitivité de l'économie de l'Union. Ils estiment qu'une telle évolution résultera tant du fonctionnement du marché intérieur, qui favorisera l'harmonisation des systèmes sociaux, que des procédures prévues par les traités et du rapprochement des dispositions législatives, réglementaires et administratives. Il se déduit de l'ensemble de ces éléments à la fois que le licenciement d'un salarié et son indemnisation en méconnaissance du principe de transfert du contrat de travail en cas de transfert d'une entité économique autonome mettent en 'uvre des règles impératives du droit de l'Union européenne et que l'indemnisation d'un licenciement privé d'effet tel qu'applliquée dans le droit français par référence à l'article L 1235-3 du code du travail instaurant un plafonnement des indemnités considéré comme contraire à deux reprises par le Comité des droits sociaux à la Charte sociale européenne, à laquelle se réfèrent la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne et le traité sur le fonctionnement de l'Union européenne, est susceptible de ne pas être conforme au droit de l'Union européenne tel qu'interprété par la Cour de justice de l'Union européenne exigeant que la sanction de la méconnaissance de la directive sur le maintien des droits des travailleurs en cas de transfert d'une entreprise ait un caractère effectif, proportionné et dissuasif. En l'espèce, M. [K] ne demande pas la poursuite de son contrat de travail avec le cessionnaire mais l'indemnisation à l'égard du cédant aux droits duquel vient la société les Carrières du Bugey du préjudice subi à raison de son licenciement privé d'effet. Les parties s'accordent sur le fait que le salarié avait 14 ans d'ancienneté et un salaire de 3680,27 euros brut, M. [K] sollicitant une indemnisation correspondant à l'équivalent de plus de 16 mois de salaire. La société Les Carrières du Bugey soutient que l'article L 1235-3 du code du travail doit trouver application et que l'indemnité doit être comprise entre 3 et 12 mois de salaire alors que M. [K] considère que les dispositions de l'article L 1235-3 n'ont pas vocation à s'appliquer. Il a été vu précédemment que l'interprétation jurisprudentielle actuelle a pour conséquence de soumettre l'indemnisation d'un licenciement privé d'effet à cette disposition mais que ceci est susceptible d'être contraire aux dispositions du droit de l'Union européenne. Il y a lieu de rouvrir les débats sur ce point pour provoquer les explications des parties à ce titre. Les demandes accessoires sont réservées.