Cour d'appel, Chambre sociale 4-4, 17 janvier 2024, n° 22/00571

Motivation

MOTIFS Sur le licenciement L'employeur fait valoir, à l'appui de son appel incident, qu'il n'a pas notifié verbalement son licenciement à la salariée lors de l'entretien préalable mais lui a exposé les motifs économiques du licenciement et lui a remis un document sur le congé de reclassement, que la nécessité de sauvegarder la compétitivité de la société est établie, qu'il n'existait aucun poste de reclassement disponible, que les dispositions conventionnelles sur la consultation de la commission ont été abrogées depuis 2014, l'employeur n'étant plus tenu d'aucune obligation en ce sens. La salariée objecte que le licenciement lui a été notifié verbalement lors de l'entretien préalable au licenciement, pour un motif économique imprécis, que l'employeur n'apporte pas la preuve de la réalité de la suppression de son poste, qu'il n'a fourni aucun effort pour la reclasser, et n'a demandé « aucun avis de la consultation de la commission » prévue par la convention collective. *** Selon l'article L. 1233-3 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, en vigueur du 27 juin 2008 au 1er décembre 2016, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques. La jurisprudence y a ajouté notamment la réorganisation de l'entreprise qui peut être nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise ou justifiée par des difficultés économiques. La constatation de l'existence ou non d'une menace pesant sur la compétitivité de l'entreprise ou de difficultés économiques relève du pouvoir souverain d'appréciation des juges du fond, qui, pour cette appréciation, peuvent tenir compte d'éléments postérieurs à la date du licenciement. Par ailleurs, le licenciement n'est pas justifié par une suppression d'emploi si un salarié de la société mère a été affecté aux fonctions exercées par le salarié licencié ( Soc., 16 janvier 2001, pourvoi n° 98-44.461, Bulletin civil 2001, V, n° 11). Au cas présent, la salariée rappelle que le licenciement d'un salarié ne repose pas sur une cause économique dès lors que l'intéressé a été remplacé et que l'emploi occupé par celui-ci n'a été ni supprimé ni transformé (Soc., 24 novembre 1992, SA Sofrapain c/ Loureiro), que l'employeur devra donc rapporter cette preuve, et communiquer notamment le livre d'entrée et de sortie du personnel, qu'à défaut, la cour jugera le licenciement sans cause réelle ni sérieuse. L'employeur objecte seulement (cf page 17 de ses conclusions) qu'il « est bien évident que dans un environnement aussi concurrentiel dans celui dans lequel évoluait la société ARRIS SOLUTIONS FRANCE, il était impossible de conserver dans ses effectifs une Directrice Marketing alors que les besoins de l'entreprise ne le justifiaient pas. A l'inverse, cela aurait constitué une atteinte directe à la compétitivité, et n'aurait fait qu'accroître les difficultés économiques pour la société ARRIS SOLUTIONS FRANCE. La suppression de son poste était inévitable. » Toutefois, la cour relève qu'il ressort de la traduction du courriel du 20 juin 2019 de Mme [V], du service de communication, faisant suite à la nomination de l'équipe de direction de CommScope Marketing que cette société s'est dotée d'une équipe de marketing mondial entièrement intégrée, le courriel indiquant que « Su [F] dirige le marketing régional EMEA avec le soutien de l'équipe suivante (') [T] [G], Industry Relations & Sponsorships » L'employeur ne donne aucun élément d'information quant au périmètre d'activité qui était celui de Mme [G] par rapport à celui confié à Mme [F] au titre de ces mêmes fonctions de directrice marketing régional EMEA, le courriel précité indiquant que son équipe se compose seulement de neuf personnes, dont Mme [G], ce qui ne correspond d'ailleurs pas à l'organigramme non daté figurant en pièce 5E indiquant que Mme [F] « regional marketing-EMEA » est le supérieur hiérarchique de 18 personnes. Ainsi, contrairement à ce qu'indique la lettre de licenciement, Mme [G] n'était pas la seule salariée de sa catégorie puisque Mme [F] occupait le même poste. Il en ressort que le poste de « directrice marketing régional EMEA » qu'occupait Mme [G] dans le cadre de son contrat de travail avec la société Arris Solutions France n'a donc pas été supprimé mais que Mme [G] a été remplacée par cette autre salariée, dont il n'est pas précisé de quelle structure elle dépendait auparavant, dans le cadre de la fusion des sociétés Arris Solutions France et CommScope Marketing. Aucune pièce du dossier de l'employeur n'établit que Mme [G] n'occupait plus les fonctions de «Director Marketing » indiquées dans le dernier contrat de travail avec la société Pace France, devenue Arris Solutions France, produit par l'employeur, ainsi que dans les bulletins de paie produits par l'employeur lui-même pour les mois d'octobre 2018 jusqu'à la date du licenciement, lesquels mentionnent une affectation en qualité de « Director marketing », cette qualité étant enfin celle indiquée sur le certificat de travail. Il importe peu à ce titre que le dernier contrat produit comporte une clause indiquant que « les fonctions de Mme [G] ont par nature un caractère évolutif et pourront par conséquent être modifiées par la société dans le futur, afin de répondre à l'évolution des besoins de la Société. La société se réserver le droit d'assigner à Mme [G] d'autres tâches ou conditions d'exécution des fonctions dès lors que de tels changements sont compatibles avec ses compétences » dès lors qu'il n'est pas justifié que de nouvelles tâches lui aient été confiées, le seul fait qu'elle apparaisse dans un organigramme non daté en qualité de « Industry Relations & Sponsorships » était insuffisamment probant. Il résulte de l'ensemble de ces constatations que le poste de directrice marketing EMEA qu'occupait Mme [G] n'a pas été supprimé. En l'absence de suppression de son poste, et à défaut de cet élément matériel constitutif de tout licenciement pour motif économique, le licenciement de Mme [G] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, sans qu'il y ait lieu d'examiner l'élément causal du licenciement. De même, est dès lors sans objet le moyen de la salariée tiré du caractère verbal du licenciement. Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il a jugé que le licenciement de Madame [C] [G] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse. Sur les conséquences financières du licenciement Sur le salaire de référence Mme [G] demande à la cour de fixer son salaire mensuel moyen à 9 016,08 euros bruts, montant retenu par le conseil de prud'hommes pour calculer l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse. L'employeur, qui demande l'infirmation de ce chef de dispositif, indique seulement dans ses écritures (p.2) que la salariée bénéficiait d'une rémunération mensuelle forfaitaire de 8 120,82 euros bruts, en faisant référence aux bulletins de paie produits. La cour n'étant saisie d'aucun moyen de droit et de fait sur ce point, le jugement ne peut qu'être confirmé en ce qu'il a fixé à la somme de 9 016,08 euros bruts le salaire de référence de la salariée. Sur l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse Les dispositions des articles L. 1235-3 et L. 1235-3-1 du code du travail, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l'ancienneté du salarié et qui prévoient que, dans les cas de licenciements nuls, le barème ainsi institué n'est pas applicable, permettent raisonnablement l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi. Le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l'employeur est également assuré par l'application, d'office par le juge, des dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail. La salariée a acquis une ancienneté de 15 années complètes au moment de la rupture dans la société employant habituellement plus de onze salariés. Le montant maximal de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est compris entre trois et treize mois de salaire. Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail sont ainsi de nature à permettre le versement d'une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l'article 10 de la Convention n° 158 de l'OIT (Soc., 11 mai 2022, pourvoi n° 21-14.490, publié), les dispositions de l'article 24 de la Charte sociale européenne n'étant pas d'effet direct en droit interne (Soc., 11 mai 2022, pourvoi n° 21-15.247, publié). Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à la salariée (9 016,08 euros bruts), de son âge (56 ans), de son ancienneté, de sa capacité à retrouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, telles qu'elles résultent des pièces et des explications fournies, selon lesquelles la salariée aurait été pendant 11 mois au chômage indemnisé,ce dont il n'est pas justifié par les relevés produits concernant la période du 30 septembre 2020 au 30 juin 2022, et a retrouvé un nouvel emploi le 23 août 2021 moyennant un salaire moindre (5 833 euros brut mensuel) jusqu'au 30 août 2022, il y a lieu, par voie d'infirmation, de condamner l'employeur à payer à Mme [G] la somme de 115 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. La demande subsidiaire d'indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement et de dommages-intérêts pour non respect des critères d'ordre est en conséquence sans objet. Sur « l'indemnité de licenciement prévue par le PSE » La salariée expose que le conseil de prud'hommes a statué ultra petita en retenant « la nullité de l'accord » du 20 juin 2019 alors qu'elle a seulement demandé le paiement de l'indemnité et que la société a défendu la validité de la clause et non son annulation, que le conseil de prud'hommes a ainsi confondu la sanction de nullité avec le fait que la clause devait dans ce cas être déclarée réputée non écrite en ce qu'elle subordonne le versement de l'indemnité à l'absence de contentieux prud'homal. Elle fait valoir que l'employeur ne peut conditionner le versement d'une indemnité conventionnelle à la signature d'une transaction, ce qui est le cas de l'indemnité complémentaire prévue par l'accord du 20 juin 2019, qui constitue une interdiction d'agir en justice. L'employeur objecte que l'indemnité complémentaire prévue par l'accord n'est pas une indemnité transactionnelle mais a la même nature qu'une indemnité sans cause réelle et sérieuse, et vise de la même façon à réparer la perte de l'emploi dont la jurisprudence énonce qu'il ne peut être indemnisé deux fois, dans l'hypothèse où le salarié n'a pas engagé de contentieux prud'homal pour contester son licenciement. Il fait ainsi valoir que la salariée a fait le choix d'initier une procédure judiciaire le 21 novembre 2019 pour contester le bien fondé de son licenciement qu'elle estime sans cause réelle et sérieuse, et sollicite à ce titre des dommages et intérêts, de sorte qu'elle ne peut obtenir le paiement de l'indemnité complémentaire conventionnelle visant à réparer le préjudice subi du fait de la perte de son emploi, en application du principe de non-cumul d'indemnisation du préjudice résultant de la perte de son emploi (Cf. en ce sens Soc., 27 janvier 2021, n°18-23.535). *** La transaction, ayant pour objet de mettre fin à toute contestation résultant de la rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur, est valablement conclue par le salarié licencié lorsqu'il a eu connaissance effective des motifs de cette rupture par la réception de la lettre de licenciement, même lorsque l'effet de la rupture est différé du fait de la signature d'une convention de reclassement personnalisé (Soc., 31 mai 2011, pourvoi n° 10-14.313, Bull. 2011, V, n° 137). Il résulte par ailleurs de l'article L.1235-3 du code du travail que l' indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse répare le préjudice résultant du caractère injustifié de la perte de l'emploi (Soc., 27 janvier 2021, pourvoi n° 18-23.535, publié). En l'espèce, la société Arris Solutions France a conclu avec l'organisation syndicale CFE-CGC, le 3 décembre 2018, un accord collectif majoritaire portant sur les licenciements collectifs pour motif économique. Cet accord précise qu'excepté des dispositions spécifiques au licenciement collectif pour motif économique d'au moins 10 salariés sur 30 jours, il est applicable à tout projet de licenciement collectif pour motif économique dès lors que la société envisage de licencier au moins deux salariés sur une période de 30 jours. Cet accord, dans sa rédaction issue de l'avenant du 20 juin 2019, prévoit notamment en son article 6.4.2, figurant dans le chapitre 1 relatif aux dispositions communes, le versement au salarié d'une indemnité complémentaire de licenciement. Selon l'article 6.4.2 « Indemnité complémentaire et indemnité conventionnelle de licenciement » dudit accord, « L'indemnité complémentaire est versée à tout salarié licencié, acceptant ou non le congé de reclassement ou le CSP, et à tout salarié bénéficiant d'un départ volontaire. L'indemnité a le caractère de dommages et intérêts. Son objet est donc la réparation intégrale de tous les préjudices causés au salarié licencié dans le cadre d'un licenciement collectif pour motif économique. Elle a le même objet que l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec laquelle elle ne peut donc pas se cumuler. Mécanisme spécifique de versement de l'Indemnité Complémentaire Ce mécanisme spécifique a pour objet d'éviter tout cumul de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de l'Indemnité Complémentaire et donc d'éviter tout contentieux portant sur la rupture du contrat de travail pour motif économique. Ce mécanisme n'a pas pour objet d'éviter tout contentieux portant sur l'exécution du contrat de travail (par exemple, litige portant sur le paiement de commissions). Ce mécanisme est le suivant. a) Le versement de l'Indemnité Complémentaire est subordonné à l'absence de tout contentieux portant sur la validité du Plan de Sauvegarde de l'Emploi, lorsque celui-ci doit être mis en place. b) Le versement de l'Indemnité Complémentaire à un salarié est subordonné à l'absence de tout contentieux prud'homal avec ce salarié. Par conséquent, l'Indemnité Complémentaire sera versée 1 mois après l'expiration du délai de prescription de l'action portant sur la rupture du contrat de travail, à condition que le salarié n'ait pas saisi le conseil de prud'hommes. Pour obtenir le versement, le salarié devra confirmer par écrit qu'il n'a pas saisi le conseil de prud'hommes. Pour information, ce délai de prescription est actuellement de 12 mois à compter de la notification de la rupture. Le solde de tout compte sera, comme c'est le cas aujourd'hui, versé à la date de sortie. Un bulletin complémentaire sera établi en incluant l'Indemnité Complémentaire de licenciement dans le respect du traitement social et fiscal en vigueur. 6.4.2.3 Calculs L'indemnité complémentaire brute sera calculée par la formule suivante : Indemnité complémentaire (exprimée en mois) = (Total mois complets d'ancienneté / 12 x 0,60) + 1,5 mois. (...) Le total, indemnité conventionnelle de licenciement + indemnité complémentaire de licenciement brut sera plafonné à 40 mois de rémunération brute quels que soient l'âge et l'ancienneté. Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'ICL et de l'indemnité complémentaire est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié : Soit le douzième de la rémunération brute des douze derniers mois précédant la notification du licenciement, auquel s'ajoute la dernière gratification, prime d'exercice ou le dernier bonus annuels ou exceptionnels divisés par 12, - Soit le tiers des trois derniers mois de rémunération brute précédant la notification du licenciement. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion. L'ancienneté et l'âge pris en compte sont calculés à la fin du préavis effectué ou non. (...) » Contrairement à ce que soutient l'employeur, cette indemnité s'analyse donc en une indemnité transactionnelle dès lors que son versement est subordonné à l'absence de tout contentieux sur la rupture pour motif économique, en l'absence duquel il est acquis que le salarié n'a pas vocation à percevoir une quelconque indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Toutefois, la cour a précédemment confirmé le jugement qui a dit sans cause réelle et sérieuse le licenciement de Mme [G], et elle a en conséquence fait droit à la demande d'indemnisation au titre de la perte injustifiée de son emploi formulée par la salariée, à laquelle a été octroyée une indemnité sans cause réelle et sérieuse. Or, il résulte, d'une part, des dispositions conventionnelles précitées que l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ne se cumule pas avec cette indemnité complémentaire, et, d'autre part, de la jurisprudence constante énoncée plus haut, que l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse répare le préjudice résultant du caractère injustifié de la perte de l'emploi et ne peut se cumuler avec une autre indemnisation réparant la perte injustifiée de l'emploi de la salariée. Il convient en conséquence de confirmer, mais pour d'autres motifs, le jugement qui a débouté la salariée de sa demande en paiement de l'indemnité complémentaire de licenciement prévue par l'accord du 20 juin 2019. Sur les dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat de travail La salariée expose que lors des différentes fusions, le périmètre de ses responsabilités n'a cessé de diminuer, ce qui constitue une faute de la part de son employeur, qu'elle a été embauchée le 1er août 2004 en qualité de « Marketing Manager EMEA & ASIAPAC » au sein de la société C-COR Broadband pour développer le marketing dans les régions EMEA & AsiaPac, que le 1er juillet 2007, elle a été promue au poste de 'Marketing Director EMEA & ASIAPAC » qui comprenait le Channel Marketing, que sans son accord en 2016, le nouveau 'VP Global Marketing' a modifié ses fonctions en l'affectant au poste d'« Industry Relations Director International » rattaché à un poste Global Industry Relations aux Etats Unis, que de ce fait son poste de « Regional Marketing Director EMEA » a été confié à Mme [M], qu'elle a perdu la responsabilité de Regional Marketing de la région EMEA et exclue des réunions de vente. Toutefois, ces allégations de la salariée, qui ne se réfèrent à aucune pièce de son dossier, sont dépourvues d'offre de preuve, la cour relevant que figure seulement dans le dossier de l'employeur un organigramme non daté indiquant ' [T] [G]  Industry Relations & Sponsorships', ce qui est insuffisant à établir l'existence d'une modification unilatérale par l'employeur du contrat de travail de la salariée, dont les bulletins de paie indiquaient toujours, ainsi qu'il a été dit précédemment, qu'elle occupait un poste de 'director marketing'. Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il a débouté Mme [G] de sa demande de dommages-intérêts à ce titre. Sur les dépens et frais irrépétibles Il y a lieu d'infirmer le jugement en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles. Les dépens de première instance et d'appel sont à la charge de la société Arris Solutions France partie succombante. Il paraît inéquitable de laisser à la charge de la salariée l'intégralité des sommes avancées par elle et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 4 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel. L'employeur est débouté de sa demande à ce titre.