Cour d'appel, Ch. Sociale -Section A, 16 janvier 2024, n° 21/04463

Motivation

MOTIFS DE L'ARRÊT : 1 ' Sur la demande d'annulation des avertissements des 19 décembre 2018 et 4 mars 2019 : L'article L 1333-1 du code du travail dispose qu'en cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. L'article L 1333-2 du même code précise que le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. 1.1 ' Sur l'avertissement du 19 décembre 2018 : Il ressort du courrier d'avertissement en date du 19 décembre 2018 que l'association La Chêneraie reproche à M. [X] [K] : - d'avoir fait charger son téléphone portable personnel en salle de soins le 19 octobre 2018 et d'avoir haussé le ton à l'égard de sa responsable qui avait placé le téléphone dans son bureau, - d'avoir quitté la relève le 29 octobre 2018 après s'être emporté à la suite d'un désaccord sur la prise en charge d'un résident, - d'avoir enregistré dans le logiciel Netsoins le 9 novembre 2018 et le 20 novembre 2018 les propos racistes tenus par des résidents à son encontre. D'une première part, l'employeur produit le règlement intérieur dont l'article 11 prévoit que « l'usage du téléphone de l'établissement à des fins privées ainsi que l'usage d'un téléphone portable personnel pendant les horaires de travail sont interdits. Le téléphone portable personnel n'est pas autorisé pendant le temps de travail et il doit rester au vestiaire ». Aussi, M. [X] [K] qui explique avoir fait recharger son téléphone en salle de soins puis avoir oublié de le replacer dans son casier, reconnaît ainsi avoir manqué de le laisser au vestiaire tel que défini par le réglement intérieur de sorte que la matérialité de ce manquement est établie. D'une seconde part, l'employeur ne produit aucun élément quant au fait du 29 octobre 2018 concernant un désaccord sur la prise en charge d'un résident de sorte que ce grief n'est pas établi. D'une troisième part, il est acquis que M. [X] [K] a enregistré dans le logiciel Netsoins le fait qu'il faisait l'objet d'insultes racistes de la part des résidents. Toutefois l'association La Chêneraie qui fait valoir que ce logiciel a pour seule finalité d'assurer la transmission de données médicales, ne produit aucun élément concernant les règles définies pour l'usage de ce logiciel, ni aucun élément pertinent tendant à démontrer que les informations enregistrées par M. [X] [K] caractérisaient un détournement fautif de l'usage de ce logiciel. Aussi c'est par un moyen inopérant que le salarié reproche à l'employeur son inertie et sa légèreté à l'égard des propos dégradants et racistes dont il faisait l'objet pour soutenir, au visa de l'article L 1152-2 du code du travail, que l'avertissement est discriminatoire. En effet, outre le fait que les dispositions visées concernent la dénonciation de faits de harcèlement moral, il ressort des termes de l'avertissement, qu'il n'est pas reproché au salarié d'avoir signalé les agissements subis, mais de les avoir enregistrés sur un support inadéquat. En tout état de cause, il est indifférent que l'employeur soutienne que les agissements subis doivent être replacés dans le contexte de soins apportés à des personnes âgées atteintes de sénilité dès lors qu'il s'abstient de justifier des règles d'utilisation du logiciel Netsoins. Faute de preuve du caractère fautif du fait reproché quant à l'utilisation du logiciel, le grief n'est pas établi. Il résulte de ce qui précède que le seul fait fautif établi à l'encontre de M. [X] [K] est de ne pas avoir laissé son téléphone au vestiaire le 19 octobre 2018, sans qu'il soit allégué ni justifié d'une utilisation active de son téléphone à des fins personnelles. Aussi M. [K] invoque une tolérance admise par l'employeur à l'égard d'autres salariés sans que l'employeur ne fournisse la moindre explication sur la gravité du fait retenu. Dans ces circonstances, l'avertissement prononcé pour sanctionner un manquement léger et unique au règlement intérieur se révèle disproportionné. En conséquence, par infirmation du jugement déféré, il y a lieu d'annuler l'avertissement notifié le 19 décembre 2018. 1.2 ' Sur l'avertissement du 4 mars 2019 : Il ressort du courrier d'avertissement en date du 4 mars 2019 que l'association La Chêneraie reproche à M. [X] [K] : - d'avoir manqué de respect à sa hiérarchie en mettant en cause le management de Mme [O] [R], infirmière coordinatrice, lors de la réunion d'équipe du 24 janvier 2019, - d'avoir embrassé une résidente sous les yeux de Mme [R] le 29 janvier 2019, - d'avoir sélectionné des clips musicaux sur les télévisions de trois chambres de résidents avec un niveau sonore élevé le 29 janvier 2019, sans tenir compte des souhaits des résidents, D'une première part, l'employeur se limite à considérer que le salarié n'a pas contesté les faits reprochés dans son courrier du 8 mars 2019. Or, le salarié a contesté l'avertissement en invoquant des agissements de harcèlement moral sans reconnaître la matérialité des faits reprochés puisqu'il indique « vous persistez à me donner un avertissement prétextant des faits, qui sont à vos yeux, inacceptables et inappréciés dans votre établissement, me faisant passer pour un mauvais salarié et un incompétent dans mon travail ». D'une seconde part, l'employeur s'appuie sur un document daté du 17 juin 2019 signé par la directrice et la responsable des ressources humaines suite au signalement de harcèlement moral, dont il ressort que M. [X] [K] a notamment déclaré « c'est pour des détails qu'on me cherche. Les autres le font, et ils n'ont rien, vous focalisez sur moi. Les bisous, etc. ». Toutefois ce document, qui ne présente aucune valeur probante en l'absence de signature du déclarant, ne permet nullement à l'employeur d'établir que le salarié aurait embrassé une résidente, et ce devant sa supérieure hiérarchique. Enfin l'employeur ne produit aucun autre élément pertinent susceptible d'établir les griefs visés dans l'avertissement. Les faits reprochés n'étant pas établis, il y a lieu, par infirmation du jugement déféré, d'annuler l'avertissement notifié le 4 mars 2019. 1.3 - Sur la demande indemnitaire au titre des sanctions disciplinaires injustifiées : Sur une période de trois mois M. [K] a fait l'objet de deux sanctions disciplinaires injustifiées, ce qui lui a incontestablement causé un préjudice moral significatif de sorte que par infirmation du jugement entrepris, il convient de condamner l'association La Chêneraie à lui payer la somme de 1 500 euros net à titre de dommages et intérêts. Le jugement déféré est infirmé de ce chef. 2 ' Sur le harcèlement moral : A titre liminaire la cour relève que le salarié qui invoque dans les motifs de ses écritures des agissements discriminatoires, ne présente, au dispositif de ses conclusions qui seul lie la cour par application de l'article 954 du code de procédure civile, aucune prétention relative à une discrimination. L'article L.1152-1 du code du travail énonce qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L.1152-2 du même code dispose qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. L'article L. 1152-3 du même code énonce que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles précédents, toute disposition ou tout acte contraire est nul. L'article L. 1152-4 du code du travail précise que l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste. La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique lorsqu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Le harcèlement moral est sanctionné même en l'absence de tout élément intentionnel. Le harcèlement peut émaner de l'employeur lui-même ou d'un autre salarié de l'entreprise. Il n'est, en outre, pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le juge de constater la possibilité d'une dégradation de la situation du salarié. A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié. L'article L 1154-1 du code du travail dans sa rédaction postérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 est relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral : « En cas de litige relatif à l'application des articles L 1151-1 à L 1152-3 et L 1152-3 à L 1152-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des éléments de faits qui permettent de supposer l'existence d'un harcèlement moral l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. » La seule obligation du salarié est de présenter des éléments de faits précis et concordants, à charge pour le juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble et non considérés isolément, permettent de supposer l'existence d'un harcèlement, le juge ne pouvant se fonder uniquement sur l'état de santé du salarié mais devant pour autant le prendre en considération. Au cas d'espèce M. [K] avance, comme faits qui permettent de supposer l'existence d'un harcèlement moral, les éléments suivants : Il a été victime de propos racistes et dégradants sans que l'employeur ne prenne de mesure, Il s'est vu notifier deux avertissements injustifiés, Il a subi l'agressivité de son employeur, Il s'est vu notifier son licenciement pour faute grave le 2 septembre 2019 dans un contexte de dénonciation du harcèlement moral, D'une première part, , il est établi que, par courrier en date du 12 mars 2019, M. [K] a indiqué être « extrêmement affecté » par des agissements signalés comme constitutifs de harcèlement moral. Cependant il manque de matérialiser des faits précis au titre de l'agressivité reprochée à son employeur D'une deuxième part M. [K] affirme qu'il a fait l'objet d'injures à caractère racial de la part de résidents. Ces affirmations ressortent de manière réitérée de ses courriers et conclusions ainsi que des informations enregistrées par le salarié dans le logiciel Netsoins les 9 et 20 novembre 2018. Aussi elles sont suffisamment objectivées par l'avertissement notifié à M. [K] le 19 décembre 2018 dès lors que l'employeur indique « Nous tenons toutefois à vous rappeler que vous travaillez au sein d'un établissement hébergeant des personnes âgées dépendantes et que la prise en charge des résidents dépendants fait partie intégrante de votre fonction. Vous avez acquis les compétences et le savoir-faire de par votre diplôme et votre expérience professionnelle et vous savez que ce type de propos n'est pas volontaire de la part de résidents présentant des troubles cognitifs ou des pathologies ». D'une troisième part, il est établi que M. [K] s'est vu notifier deux avertissements les 29 décembre 2018 et 4 mars 2019. D'une quatrième part, il est établi qu'il s'est vu notifier son licenciement pour faute grave le 2 septembre 2019. Il résulte de ce qui précède que le salarié établit des faits précis et concordants résultant des sanctions disciplinaires prises par l'employeur en dépit des conditions de travail difficiles subies par le salarié et portant atteinte à sa dignité sans intervention de l'employeur. Ces faits, pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'un harcèlement à son encontre. En réponse l'association La Chêneraie allègue des justifications suivantes pour considérer que les éléments de fait retenus sont étrangers à tout agissement de harcèlement moral. En premier lieu, s'agissant des insultes à caractère raciste subies par le salarié, l'association La Chêneraie relève que les insultes n'ont pas été proférées par des collègues mais par des résidents, personnes âgées et atteintes de maladies dégénératives, pour faire valoir qu'elle n'était pas en mesure de les empêcher ni de les faire cesser. Cependant l'employeur manque de justifier des réponses apportées au salarié alors que celui-ci, en consignant ces comportements insultants, a clairement exprimé l'atteinte ressentie. Si l'employeur met en avant qu'il a diligenté une enquête interne en réponse aux agissements de harcèlement moral signalé, il ne justifie d'aucune réponse aux difficultés signalées par le salarié pour supporter les injures raciales de résidents. Dès lors il manque de démontrer que son absence de réponse était étrangère à tout agissement de harcèlement moral. En second lieu, il est jugé que les avertissements des 19 décembre 2018 et 4 mars 2019 sont injustifiés de sorte que l'employeur échoue à démontrer qu'ils sont étrangers à tout agissement de harcèlement moral. En troisième lieu, l'association La Chêneraie manque de justifier de la faute grave reprochée à M. [K] pour justifier son licenciement. En effet, conformément aux articles L. 1232-1, L. 1232-6, L. 1234-1 et L. 1235-2 du code du travail, l'employeur qui a licencié un salarié pour faute grave doit établir l'exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre de licenciement. Il doit également démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l'entreprise pendant la durée limitée du préavis. En l'espèce il ressort de la lettre de licenciement du 2 septembre 2019 que l'association La Chêneraie reproche en premier lieu à M. [K] d'avoir une attitude qui crée des difficultés au sein de l'équipe de travail en mentionnant notamment : « certains membres des équipes ont signalé des difficultés importantes avec une seule personne, à savoir vous-même. C'est ainsi que ces personnes ont mentionné que vous étiez « susceptible », « donneur d'ordres », « irrespectueux », ayant un fort caractère », « louvoyant », qu'elles se méfiaient et que vous « faisiez comme vous voulez ». Il a même été question d'un manque de confiance envers vous et votre travail et qu'en général vous n'êtes jamais là ou vous devez être. Certains membres de l'équipe ont également signalé que vous faisiez des mauvaises blagues. Entretenir un tel climat au sein d'une équipe ne peut être toléré et ce d'autant qu'il est susceptible de nuire à la qualité de la prise en charge de nos résidents, qui, nous vous le rappelons, sont des personnes âgées, vulnérables et qui ont besoin d'un climat environnant des plus calmes et sereins. Or votre attitude n'y participe pas au contraire. ['] Moi-même j'ai dû vous rappeler lors d'une relève à laquelle j'ai participé courant juillet dernier, au cours de laquelle je vous ai demandé cinq fois de vous taire, entretenant un climat tendu dans un moment qui justement doit être propice aux échanges entre l'équipe sortante et l'équipe entrante, ce que vous avez reconnu lors de l'entretien du 27 août dernier. ['] ». Toutefois l'employeur qui invoque les éléments recueillis lors d'une enquête diligentée à la suite du signalement par M. [K] du harcèlement moral subi, s'appuie sur des déclarations anonymisées, recueillies par la directrice et la responsable des ressources humaines, uniquement signées par ces dernières, sans justifier de déclarations précises et circonstanciées signées par les déclarants. Outre la subjectivité des motifs exposés, le grief n'est donc nullement justifié. En deuxième lieu il est reproché à M. [K] d'avoir manqué au respect des règles d'hygiène en continuant à porter des gants et tabliers jetables, en dehors des chambres des résidents, lors de ses déplacements dans les couloirs. Or si le salarié conclut que « ce grief laisse perplexe et apparaît totalement incompréhensible », sans contester expressément la matérialité des faits, l'employeur ne produit aucun élément pertinent quant aux circonstances précises dans lesquelles il a constaté un tel manquement aux règles d'hygiène. Dès lors le grief ne peut être retenu. En troisième lieu l'employeur reproche à M. [K] d'avoir pris une pause dans la bibliothèque réservée aux résidents alors qu'une salle de pause est dédiée aux salariés. Aussi l'employeur vise le règlement intérieur, sans justifier des circonstances dans lesquelles le salarié a pris une pause dans les circonstances décrites alors que celui-ci conclut que s'il « a pu effectivement prendre sa pause dans la bibliothèque, c'est aussi pour passer du temps avec les résidents, toujours soucieux de remplir au mieux ses fonctions' ». En l'absence d'élément pertinent sur les circonstances du manquement reproché au salarié, ce grief ne peut être retenu. En quatrième lieu, l'employeur reproche à M. [K] d'avoir contrevenu aux directives de ses supérieurs hiérarchiques, notamment le 14 août 2019 en demandant au service technique d'enlever les fauteuils que l'ergothérapeute était en train de trier et de répertorier dans le cadre de son inventaire. Le salarié invoque son droit à exprimer une opinion dans le cadre de ses fonctions. Or l'employeur ne produit aucun élément tendant à établir les faits reprochés de sorte qu'il échoue à démontrer, qu'en formulant cette demande, le salarié contrevenait aux directives de ses supérieurs hiérarchiques. Dès lors ce grief n'est pas établi. Il s'évince de ce qui précède que les griefs détaillés dans la lettre de licenciement ne sont nullement établis de sorte que le licenciement est injustifié. En conséquence l'employeur manque d'établir que le licenciement est étranger à tout agissement de harcèlement moral. Eu égard aux éléments de fait pris dans leur globalité matériellement établis par M. [K] auxquels l'association La Chêneraie n'a pas apporté les justifications suffisantes, il convient d'infirmer le jugement entrepris et de dire que M. [K] a fait l'objet de harcèlement moral ayant eu pour objet ou effet une dégradation de ses conditions de travail. Il convient de constater que les agissements décrits ont perduré pendant plusieurs mois et qu'ils ont atteint le salarié en générant un préjudice certain sans qu'il soit nécessaire de l'établir par un certificat médical. Compte tenu des circonstances du harcèlement subi précédemment décrites, de sa durée, et des conséquences dommageables qu'il a eu pour M. [K] telles qu'elles ressortent des pièces et des explications fournies, le préjudice en résultant doit être réparé par l'allocation de la somme de 4 000 euros net à titre de dommages-intérêts. Le jugement est infirmé sur ce point. 3 ' Sur les prétentions relatives à la contestation du licenciement : Au visa des dispositions de l'article 1152-3 du code du travail, il convient de déclarer nul le licenciement notifié le 2 septembre 2019. Dès lors M. [K] est fondé à obtenir paiement d'une indemnité compensatrice de préavis, des congés payés afférents et d'une indemnité conventionnelle de licenciement. En application des dispositions de l'article 15.02.2 de la convention collective applicable le salarié justifiant d'une ancienneté de moins de deux années entières pour avoir été embauché le 11 septembre 2017, bénéficie d'un préavis d'un mois. Par infirmation du jugement entrepris, l'association La Chêneraie est donc condamnée à lui verser une somme de 1 884,27 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 188,42 euros brut au titre des congés payés afférents. Aussi, l'association La Chêneraie est condamnée à lui verser une somme 902,56 euros à titre d'indemnité de licenciement dès lors que son ancienneté se limite à 1 an et 11 mois. Le jugement entrepris est donc infirmé de ce chef. En application des dispositions de l'article 1235-3-1 du code du travail, le licenciement étant entaché d'une nullité afférente à des faits de harcèlement moral, l'indemnité destinée à réparer la perte injustifiée de l'emploi, ne peut être inférieure au salaire des six derniers mois. Agé de 47 ans à la date du licenciement, M. [K] bénéficiait d'une ancienneté de moins de deux années et d'un salaire mensuel de 1 884,27 euros brut. Il justifie avoir bénéficié d'une allocation d'aide au retour à l'emploi du 15 octobre 2019 au 31 octobre 2020 et avoir obtenu un nouvel emploi à partir de novembre 2020. Au regard de l'ensemble de ces éléments, il convient de condamner l'association La Chêneraie à lui verser la somme de 12 000 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul. 4 ' Sur les demandes accessoires : L'association La Chêneraie, partie perdante à l'instance au sens des dispositions de l'article 696 du code de procédure civile, doit être tenue d'en supporter les entiers dépens de première instance par infirmation du jugement déféré, y ajoutant les dépens d'appel. En conséquence, elle est déboutée de sa demande indemnitaire au titre des frais irrépétibles. Il serait par ailleurs inéquitable, au regard des circonstances de l'espèce comme des situations économiques des parties, de laisser à la charge de M. [K] l'intégralité des sommes qu'il a été contraint d'exposer en justice pour la défense de ses intérêts, de sorte qu'il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a condamné l'association La Chêneraie à lui verser une indemnité de 1 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile et de la condamner à lui verser une indemnité complémentaire de 1 000 euros au titre des frais exposés en cause d'appel.