Cour d'appel, Pôle 6 - Chambre 7, 21 décembre 2023, n° 20/05789

Motivation

MOTIFS : Sur le bien-fondé du licenciement pour faute grave : La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, doit être suffisamment motivée et viser des faits et griefs matériellement vérifiables, sous peine de rendre le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse. La faute grave qui seule peut justifier une mise à pied conservatoire est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il appartient à l'employeur qui l'invoque de rapporter la preuve de l'existence d'une faute grave. Selon l'article L. 1235-1 du code du travail, si un doute subsiste, il profite au salarié. La lettre de licenciement du 2 janvier 2019 reproche au salarié les faits suivants : 'Le 11 décembre 2018, vous avez eu une violente altercation avec votre responsable hiérarchique, Monsieur [Z] [M]. A la suite des résultats du vote concernant la révision des plannings au sein de la Direction Régionale [Localité 6], les responsables avaient pour consigne de transmettre à tous les salariés leurs nouveaux plannings applicables à compter du 7 janvier 2019. Monsieur [O] [I], responsable de la base locale d'intervention mobile de [Adresse 5], vous a demandé de signer votre nouveau planning. A la suite de votre refus, Monsieur [Z] [M], second responsable de la base locale d'intervention, vous a également demandé de signer ce document. Vous avez haussé le ton et vous êtes emporté en vous dirigeant vers Monsieur [Z] [M] en pointant votre index sur son visage en lui tenant des propos disproportionnés. De surcroit, vous l'avez menacé de le tuer si vous quittiez Indigo à cause de lui. Deux autres collègues, Messieurs [S] et [J], étaient également présents lors de cette altercation et sont restés choqués par votre comportement et votre agressivité. Lors de l'entretien, vous avez reconnu vous êtes emporté mais avez précisé ne pas avoir touché Monsieur [Z] [M]. Vous avez indiqué avoir agi de la sorte car votre responsable ne vous avait pas laissé le temps nécessaire de prendre connaissance du document. Votre comportement est inadmissible. Nous ne pouvons accepter qu'un collaborateur s'adresse de la sorte à l'un de ses responsables hiérarchiques et fasse preuve d'insubordination. Ceci est d'autant plus inacceptable que nous avons déjà sanctionné et rappelé à l'ordre à plusieurs reprises ces derniers mois. Le 29 juin 2018, une mise à pied disciplinaire de 3 jours vous a été notifiée à la suite de la disparition d'un booster en date du 23 mai 2018 sur le parc Bibliothèque [F] [H]. Au moment des faits, vous étiez l'unique personne en poste et donc le seul salarié à pouvoir accéder au local d'exploitation et au booster. Le 13 novembre 2018, nous vous avons adressé un rappel à l'ordre à la suite de l'endommagement d'un véhicule de service Kangoo. Par la suite, vous avez refusé d'utiliser tout véhicule de l'entreprise pour vous déplacer sur les différents parkings. Enfin, nous vous avons mis en garde à plusieurs reprises oralement concernant votre insubordination : Le 29 août 2018, vous avez refusé d'accuser réception de votre planning de travail mis en place à compter du 3 septembre 2018. Le 5 octobre 2018, à la suite de votre refus d'exécuter votre tâche de distribution de flyers commerciaux, Madame [R] [Y] vous a reçu de manière informelle afin de vous rappeler votre obligation de respecter les consignes et missions données par votre supérieur. Le 7 décembre 2018, lors d'un échange téléphonique avec Madame [R] [Y], il vous a été rappelé que vous ne pouviez pas refuser d'utiliser un véhicule de service pour vous rendre sur les parcs et votre obligation d'intervenir sur les exploitations dans les meilleurs délais en utilisant le moyen de déplacement le plus efficient. Malheureusement, nous constatons régulièrement votre opposition envers votre hiérarchie et l'entreprise ce qui entraine un climat social dégradé. De plus, vous employez un ton irrespectueux et critique envers votre hiérarchie qui rompt tout dialogue et toute communication. Votre comportement violent et menaçant du 11 décembre dernier nous impose de prendre les mesures nécessaires pour garantir la sécurité et protéger la santé physique et mentale de nos collaborateurs. Vos explications lors de l'entretien et ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits. Ces faits mettent bien évidemment en cause la bonne marche de l'entreprise et votre comportement est constitutif d'une faute professionnelle relevant de la faute grave. Nous vous informons que nous avons, en conséquence, décidé de vous licencier pour faute grave'. Si la lettre de licenciement évoque plusieurs faits, la cour constate que l'employeur ne produit qu'un argumentaire et des pièces visant seulement à établir le comportement agressif du salarié du 11 décembre 2018. A l'appui de ses allégations, la société IP se réfère ainsi aux courriels et attestations par lesquels MM. [M], [I], [J] et [L], salariés de l'entreprise présents aux moments des faits, ont déclaré de manière circonstanciée et concordante que le 11 décembre 2018, M. [A] [G] a refusé de signer le planning qui lui était présenté par son supérieur hiérarchique M. [M] et s'est approché de ce dernier de manière agressive en le pointant du doigt jusqu'à lui toucher le visage tout en le menaçant. Si M. [A] [G] conteste ces faits, il ne verse aux débats aucun élément de nature à contredire les attestations et courriels des quatre salariés de l'entreprise qui, comme il a été dit précédemment, étaient présents au moment des faits litigieux. Ces faits s'analysant en des faits de violence à l'encontre d'un supérieur hiérarchique en présence de trois salariés de l'entreprise sont d'une importance telle qu'ils rendaient impossible le maintien de M. [A] [G] dans l'entreprise. Il s'en déduit que le licenciement pour faute grave est bien fondé. Le jugement sera ainsi infirmé en ce qu'il a condamné la société IP à verser des sommes au titre de la mise à pied conservatoire, de l'indemnité compensatrice de préavis, des congés payés afférents et de l'indemnité de licenciement. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté le salarié : - d'une part, de sa demande au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse formulée dans le dispositif de ses dernières écritures sous la formule 'indemnité due en application de l'article L. 1235-3 du code du travail'. - d'autre part, de sa demande de dommages-intérêts en réparation du préjudice financier et moral subi du fait de la perte d'emploi. Sur la demande indemnitaire au titre des sanctions injustifiées : * Sur l'étendue du litige en la matière : La cour constate que : - dans la partie discussion de ses dernières écritures, M. [A] [G] sollicite l'annulation de trois sanctions disciplinaires qui lui ont été notifiés par courriers des 28 mai, 29 juin et 13 novembre 2018 et sollicite au titre de la sanction du 29 juin 2018 un rappel de salaire d'un montant de 223,11 euros, outre 22,31 euros de congés payés, - le jugement attaqué a alloué la somme de 223,11 euros à titre de rappel de salaire sur la mise à pied (sanction du 29 juin 2018) et 22,31 euros à titre de congés payés afférents, - dans le dispositif de ses dernières écritures, M. [A] [G] demande l'infirmation du jugement, ne sollicite ni l'annulation des sanctions précitées ni les sommes allouées par le conseil de prud'hommes à titre de rappel de salaire et de congés payés afférents et demande seulement la somme de 3.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral et professionnel subi du fait des trois sanctions injustifiées qui lui ont été notifiées par lettres des 28 mai, 29 juin et 13 novembre 2018. Il est rappelé que selon l'article 954 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n'examine les moyens au soutien de ces prétentions que s'ils sont invoqués dans la discussion. Ainsi, en premier lieu, la cour constate qu'elle n'a saisi d'aucune demande d'annulation des trois sanctions litigieuses puisqu'une telle demande ne figure nullement dans le dispositif des dernières écritures du salarié. En deuxième lieu, la cour constate que le salarié, d'une part, ne demande pas la confirmation du jugement en ce qu'il lui a versé le rappel de salaire précité et les congés payés afférents mais seulement l'infirmation du jugement et, d'autre part, ne sollicite pas les sommes de 223,11 euros de rappel de salaire et de 22,31 euros de congés payés afférents pour sanction injustifiée dans le dispositif de ses dernières écritures d'appel. Il s'en déduit que le salarié : - n'a pas saisi la cour d'appel du rappel de salaire et des congés afférents susmentionnés, - a seulement demandé l'infirmation du jugement en ce qu'il lui a alloué le rappel de salaire et les congés payés afférents. Par suite, le jugement sera infirmé en ce qu'il a alloué la somme de 223,11 euros à titre de rappel de salaire sur la mise à pied et de 22,31 euros à titre de congés payés afférents. En troisième lieu, la cour constate qu'elle n'est saisie en ce domaine que d'une demande pécuniaire de 3.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral et professionnel subi du fait des trois sanctions injustifiées qui ont été notifiées à M. [A] [G] par lettres des 28 mai, 29 juin et 13 novembre 2018. * Sur le bien-fondé des sanctions disciplinaires : Aux termes de l'article L.1331-1 du code du travail : «Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération». En application de l'article L.1333-1 du code du travail, en cas de litige, le juge apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit au juge les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. En premier lieu, l'employeur a notifié à l'appelant par courrier du 28 mai 2018 une mise à pied à titre conservatoire. La cour constate qu'il n'est nullement discuté par les parties de la qualification de cette mesure en mise à pied à titre conservatoire et qu'il n'a pas été demandé la requalification de cette mesure en mise à pied disciplinaire. Par suite, le salarié ne peut solliciter des dommages-intérêts pour méconnaissance des textes précités puisque ceux-ci ne s'appliquent qu'aux sanctions disciplinaires. En deuxième lieu, l'employeur a notifié à l'appelant par courrier du 29 juin 2018 une mise à pied disciplinaire de trois jours en lui reprochant d'avoir volé le 23 mai 2018 le booster qui avait disparu du parc de stationnement de la Bibliothèque [F] [H] (pièce 11). M. [A] [G] conteste les faits qui lui sont reprochés. La société ne verse aux débats aucune pièce établissant les faits reprochés. Par suite, la sanction du 29 juin 2018 est injustifiée. En dernier lieu, par courrier du 13 novembre 2018, la société IP a notifié au salarié un rappel à l'ordre rédigé en ces termes : 'Le 8 novembre 2018, vous avez utilisé le véhicule de service de la base d'intervention de [Adresse 5]. En effectuant une marche arrière, vous avez heurté une borne Sodetrel du parc de stationnement Bords de Seine et endommagé le véhicule de service Kangoo. En effet, par cette manoeuvre la vitre arrière du véhicule a été cassée. Nous vous rappelons que vous être responsable de la bonne utilisation des outils de travail mis à votre disposition. Il s'agit néanmoins du premier manquement de cet ordre que nous relevons de votre part. Aussi, veuillez considérer cette lettre comme un rappel à l'ordre'. Il ressort du courrier de contestation adressé par le salarié à l'employeur le 26 novembre 2018 et de ses conclusions d'appel qu'il a reconnu la matérialité des faits qui lui sont reprochés mais a estimé que la sanction prononcée était disproportionnée. Dès lors, les faits sont établis. Ceux-ci s'analysant en un défaut de maîtrise du véhicule de service conduit par M. [A] [G] ayant conduit à des dommages matériels qui lui sont imputables, la cour considère que la société IP n'a pas prononcé une sanction disproportionnée en notifiant au salarié un simple rappel à l'ordre en répression de ces faits. Dès lors, la sanction du 13 novembre 2018 est justifiée. *** Il se déduit de ce qui précède que seule la sanction du 29 juin 2018 est injustifiée. Il sera ainsi alloué au salarié des dommages et intérêts à hauteur de 1.000 euros au titre du préjudice subi. Sur la demande indemnitaire au titre du harcèlement moral et du manquement à l'obligation de sécurité : M. [A] [G] sollicite la somme de 30.000 euros à titre de dommages-intérêts en raison du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et du harcèlement moral subi. L'employeur demande la confirmation du jugement en ce qu'il a débouté le salarié de cette demande indemnitaire. *** Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et sa dignité, d'altérer sa santé physique, mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L.1154-1 de ce même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. L'obligation de sécurité à laquelle est tenue l'employeur en application de l'article L. 4121-1 du code du travail lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs et lui interdit dans l'exercice de son pouvoir de direction de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés. *** En premier lieu, M. [A] [G] reproche à l'employeur de lui avoir notifié par courriers des 28 mai, 29 juin et 13 novembre 2018 des sanctions disciplinaires. Il ressort des développements précédents que, d'une part, la mise à pied conservatoire notifiée le 28 mai 2018 n'est pas une sanction disciplinaire et, d'autre part, l'employeur a bien notifié deux sanctions disciplinaires au salarié les 29 juin et 13 novembre 2018. Il s'en déduit que seule la notification au salarié de ces deux sanctions disciplinaires est établie. En deuxième lieu, M. [A] [G] reproche un contrôle et une pression permanente de la part de M. [M], son supérieur hiérarchique (sans autre précision). Toutefois, le salarié ne procède que par voie d'affirmation, se référant seulement à ses propres écrits pour établir la matérialité de ces faits qui sont contestés par l'employeur. Par suite, ces faits ne sont pas établis. En dernier lieu, le salarié reproche à la société IP de lui avoir attribué des tâches dégradantes et humiliantes, d'avoir été mis à l'écart et affecté à des tâches subalternes. Il affirme ainsi avoir été affecté au 'nettoyage du parc et à la distribution des flyers' (sans autre précision). A l'appui de ses allégations, le salarié se réfère, d'une part, à ses propres écrits qui ne peuvent établir la matérialité des faits qu'il allègue. Il se réfère, d'autre part à un planning de travail (pièce 5) non daté, non signé et ne précisant nullement à quel agent et à quelle période de travail il s'applique. La cour ne peut ainsi nullement déduire des mentions de ce document qu'il constitue le planning de travail de M. [A] [G] et qu'il portait sur la période au cours de laquelle ce dernier travaillait pour la société. Par suite, ce fait n'est pas établi. Il ressort des développements précédents que seule la notification à l'appelant de deux sanctions disciplinaires est matériellement établie. Le salarié présente ainsi des éléments de faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il ressort des développements précédents que seule est injustifiée la sanction du 29 juin 2018. Toutefois, ce fait isolé ne peut à lui seul laisser présumer une situation de harcèlement moral qui suppose des agissements répétés. Par suite, le harcèlement moral dénoncé par le salarié n'est pas établi et ne peut justifier la demande indemnitaire présentée par ce dernier. De même, la notification d'une sanction injustifiée ne constitue pas un manquement à l'obligation de sécurité susceptible d'engager la responsabilité de l'employeur. Au surplus, le salarié n'allègue d'aucun préjudice distinct de celui réparé dans les développements précédents par l'allocation de la somme de 1.000 euros au titre du caractère injustifié de la sanction du 28 juin 2018. Dès lors, le salarié sera débouté de sa demande indemnitaire. Sur les demandes accessoires : La société IP qui succombe partiellement est condamnée à verser au salarié la somme de 1.000 euros au titre de la procédure d'appel. La société IP doit supporter les dépens d'appel. Elle sera déboutée de ses demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile et des dépens. Il sera ordonné la capitalisation des intérêts dus pour une année entière comme sollicité par le salarié.