Cour d'appel, CHAMBRE SOCIALE SECTION A, 13 décembre 2023, n° 21/01590

Motivation

MOTIFS DE LA DÉCISION Sur le licenciement pour faute grave La lettre de licenciement du 2 novembre 2018 est ainsi libellée : « Nous faisons suite à l'entretien préalable qui s'est déroulé le 29 Octobre 2018, au cours duquel vous n'avez pas souhaité être assistée. Par la présente, nous vous informons avoir pris la décision de vous notifier votre licenciement pour faute grave pour les motifs suivants : En date du 28 Septembre 2018, nous avons été saisis de la situation alarmante du magasin de [Localité 5] dont vous êtes la Directrice, et plus particulièrement sur la souffrance psychologique de vos collaborateurs en raison de votre attitude. Il était question de comportements déviants de votre part à leur égard et totalement incompatibles avec votre mission de manager. En raison de l'obligation de sécurité à laquelle nous sommes tenus à l'égard de l'ensemble de nos collaborateurs, nous avons pris la décision de procéder à des entrevues individuelles avec chacun des collaborateurs du magasin pour vérifier la véracité ou non des propos qui nous avaient été remontés. C'est d'ailleurs pour cette raison que nous nous sommes rencontrés le lundi 15 Octobre 2018 afin de vous exposer la situation, et la décision de procéder à l'audit social les mardi 16 et mercredi 17 Octobre 2018. Nous vous avons ainsi informée que l'audit serait réalisé par le RRH de la région, et une personne du juridique social. Malheureusement, l'audit social a non seulement confirmé les alertes évoquées ci-dessus, mais nous a par ailleurs fait découvrir l'ampleur de la situation sur le magasin. Tous les collaborateurs entendus ont évoqué, vous concernant, un comportement managérial inapproprié conduisant à un climat de tension et de pression constante, induisant de ce fait une grande souffrance psychologique pour eux au point pour certains d'être renvoyés vers une cellule d'aide psychologique. A titre d'illustration non exhaustive, les collaborateurs ont à cette occasion effectué les déclarations suivantes à votre égard : - Elle est «'cassante », « humiliante », « méprisante », « négative en public » avec les propos suivants : « tu ne sers à rien », « tu es trop payé pour ce que tu fais », évoquant encore vos claquements de doigts pour interpeller ; - « Elle génère de la peur et met la pression aux équipes sur des détails tout le temps » ;. - « Régulièrement, les collaborateurs sont convoqués dans le bureau, et en ressortaient en pleurs et/ou visiblement choqués ». Vous avez d'ailleurs tenu des propos choquants tels « je voulais lui faire mal, je voulais le blesser » à la suite d'un point avec un collaborateur ou encore « je t'interdis de lui apprendre ton métier » ; - Elle est d'humeur « très changeante » ; - « Elle dénigre les collaborateurs devant les clients et prend la main systématiquement ». Tous ces faits sont d'une réelle gravité et vous ne pouviez ignorer cette situation car plusieurs collaborateurs vous ont alertée sur votre comportement. Néanmoins, vous avez persisté. De plus, vous avez délibérément oeuvré afin de nous maintenir (Directeur de Région et RRH) dans l'ignorance la plus totale. A titre d'exemple, si je parlais à une collaboratrice du magasin, vous la convoquiez à mon départ afin de savoir ce qu'elle avait dit. Autre exemple, lorsque je passais en magasin, vous demandiez à vos équipes de réaliser les briefs du matin, chose qui n'était pas quotidiennement faite. Lors des réunions en région, vous demandiez à vos cadres de ne pas communiquer sur l'absence de point individuel et de réunion de l'encadrement. Vous avez également demandé à un de vos cadres de modifier son EA, sur la partie managériale, car les propos à votre encontre ne vous convenaient pas. Vous lui avez également demandé de modifier les EA de son équipe car les propos à votre encontre vous dérangeaient. Une telle demande est inacceptable. Nous vous rappelons que vous aviez eu des difficultés managériales sur votre précédente affectation, et nous avions pris la décision de vous affecter sur un autre magasin afin de vous laisser le bénéfice du doute et nous prouver que la situation précédente n'était pas de votre fait. En parallèle, nous avons rappelé que vous avez suivi des formations afin de remédier à vos difficultés à savoir : - DM et Coach, - Les enjeux du management, - Connaitre les risques psychosociaux. Pour autant, force est de constater que, malgré l'accompagnement mis en oeuvre, vous n'avez aucunement pris le parti de vous saisir de cette opportunité et avez réitéré des manquements portant gravement atteinte aux conditions de travail de nos collaborateurs. Ce comportement déviant et autoritaire matérialise une violation manifeste de vos obligations contractuelles, incompatibles avec votre statut de manager, à plus forte raison en considération de ce que certains de ces faits se sont déroulés devant les clients du magasin, véhiculant ainsi une image de gestion sociale totalement contraire aux valeurs de notre société auxquelles nous sommes fortement attachés. En conséquence, au regard d'une part de l'obligation de sécurité à laquelle nous sommes tenus impliquant la préservation de la santé physique et mentale de nos collaborateurs et, d'autre part, de votre comportement ne correspondant nullement à l'exécution normale de votre contrat de travail, votre maintien dans l'entreprise s'avère impossible et ce à effet immédiat. Eu égard à la gravité des faits qui vous sont reprochés, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave, sans indemnité de préavis, ni de licenciement, lequel prendra effet dès la première présentation de cette lettre ». L'employeur ayant choisi de se placer sur le terrain d'un licenciement pour faute grave doit rapporter la preuve des faits allégués et démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié au sein de l'entreprise. Les motifs retenus par l'employeur au soutien de la faute doivent contenir des griefs précis, objectifs et matériellement vérifiables. En l'espèce, l'employeur appelant reproche à la salariée son comportement managérial déviant, autoritaire et humiliant, non-conforme aux exigences liées à ses fonctions de directeur de magasin. Il soutient que la preuve de ce comportement est rapportée tant par l'audit interne mené en octobre 2018 que par les attestations de plusieurs des collaborateurs, victimes des agissements de Mme [A]. Il considère en conséquence que la salariée a adopté un comportement constitutif d'une faute grave rendant impossible la poursuite de la collaboration pendant la durée d'un préavis et justifiant la rupture immédiate du contrat de travail. A l'appui des faits invoqués, l'employeur verse aux débats : - le justificatif des formations suivies par Mme [A] depuis mars 2016 démontrant que cette dernière avait une parfaite connaissance de ses missions ainsi que de ses responsabilités ; - le courriel en date du 8 octobre 2018 de M. [TU], responsable des ressources humaines région Sud-Ouest, adressé à M. [LU], directeur régional Sud-Ouest, précisant avoir organisé fin septembre 2018 une rencontre avec M. [E], élu du comité d'établissement, et M. [I], salarié délégué syndical, à la suite de l'alerte de ce dernier relative aux tensions existant au sein du magasin de [Localité 5] en raison de l'attitude de la directrice du magasin qui ne disait plus bonjour à ses collaborateurs, leur mettait constamment la pression, les dénigrait et les contrôlait en permanence ; « voici les éléments remontés : l'élu dit représenter 100% des collaborateurs du magasin, dont les cadres, qui savent qu'il est présent pour remonter les tensions et qu'il est soutenu ». Il cite l'exemple d'une collaboratrice qui, ayant dénoncé auprès de l'inspection du travail le harcèlement moral dont elle se disait victime, a été convoquée tous les jours par la directrice lui disant qu'elle ne faisait pas son travail ; il évoque également le cas d'un salarié qui a été menacé de licenciement ensuite du courrier d'un client qui manifestait son mécontentement après avoir assisté à une scéne au cours de laquelle la directrice du magasin s'en était pris à ce collaborateur. Il conclut ainsi son propos : « l'élu dit que les collaborateurs ne peuvent et ne veulent plus travailler avec [F] [Mme [A]]. Ils ont même songé à lui bloquer l'accès du magasin (') la solidarité s'est resserrée dans les équipes pour faire front à la directrice. Ils se plaignent du fait qu'elle soit dénigrante, oppressante, négative, changeant d'humeur, menaçante et pas dans les valeurs.» ; - l'attestation de M. [I], délégué régional syndical CFTC, établie le 6 novembre 2019, dont on comprend que son témoignage a été sollicité par M. [M] [LU], directeur régional Sud-Ouest et M. [V] [TU] , RH Sud-Ouest, et fait suite à son droit d'alerte mis en oeuvre après l'échange qu'il avait eu avec M. [E], élu du CE du magasin de [Localité 5], et Mme [Z], salariée, pour « parler de leur DM [F] [A], les employés, tous postes confondus, témoignent d'un ras-le-bol de l'attitude et du comportement inadmissible de la directrice : dénigrement, manque de confiance en son équipe, espionnage vidéo (flicage). Suite à cette alerte, a été lancée une entrevue avec [M] et [V] » ; - l'attestation de M. [E], élu du CE, confirmant avoir alerté la direction quant au comportement de la directrice du magasin de [Localité 5] : « appel motivé par une demande collégiale de mes collègues ne supportant plus la pression exercée par celle-ci », exposant la pression, le manque de communication, le changement brutal de comportement et des prises à partie devant la clientèle ; il explique qu'à l'issue d'une réunion à laquelle participaient M. [TU], M. [LU] et M. [I], la décision a été prise d'organiser un audit social pour écouter l'ensemble du personnel, précisant : « ça en devenait vital », - les attestations de onze salariés sur les trente que comptait le magasin de [Localité 5], confirmant : * l'absence de communication : M. [X] précise qu'elle ne dit pas bonjour le matin en arrivant, M. [C] : « très souvent aucun retour à mon bonjour du matin », Mme [H] indique :'« ne dit pas toujours bonjour à ses employés » ; * les hurlements à leur encontre et un ton agressif : Selon M. [L], « elle nous aboie dessus systématiquement », M. [E] relate « j'ai été victime de dénigrement en présence des clients et de mes collègues (...) elle m'a incriminé en me disant tout en criant, que l'erreur venait de moi. En caisse et en plein mois de décembre, lors d'une vente, un client a pris ma défense et s'est opposé à elle, elle a très mal pris que le client me défende ; elle a perdu son sang-froid. Elle criait sur moi et sur le client (...) en trois ans il m'est impossible de tout écrire », Mme [EU] [K] évoque« ses façons de nous parler agressive et accusatrice a conduit au fait que nous étions tous démoralisés, démotivés et quand il y avait des réunions ou même des soirées organisées par le CE ou des sorties, plus personne n'avait envie d'y participer », M. [C] décrit son « ton agressif trop souvent employé particulièrement à mon égard. Nouvel exemple : un jour où je suis en train de travailler sur un dossier avec une de mes collègues et qu'elle m'ordonne de ranger la zone de réception colis, papier cadeau etc... comme ça d'un coup sans bien sûr demander avec tact ni même politesse, l'ordre est tombé devant l'ensemble de mes collègues ajoutant encore un peu de discrédit à mon égard » ; * le dénigrement : M. [D], M. [X] :« quand nous la sollicitions pour lui faire partager nos idées elle trouvait : c'est pourri, c'est nul, c'est dégueulasse... Etant membre du CE, je l'ai averti que son comportement n'était pas adapté, elle a pleuré mais rien n'a changé malgré mes alertes (...) il y a 8 mois de ça que j'ai arrêté de lui faire part de notre mal-être, ça ne servait plus à rien (...) », Mme [LI] [K] : « j'ai eu droit entre autres à : tu ne sers à rien, tu es un boulet, tu es bête, je sais que tu as peur de moi, arrête de chialer, ça m'énerve!!... il m'est arrivé plusieurs fois d'en être malade physiquement au point d'en vomir... j'ai été très affectée par ses agissements qui ont provoqué'une altération de mes conditions de travail ainsi que dans ma vie privée », M. [B] fait état de « remarques ou moqueries rarement humoristiques envers moi ou d'autres collègues même si les clients sont à côté », selon Mme [EU] [K] : « certains de mes collègues ont été désignés comme des incapables devant les clients qui avaient l'air génés d'entendre ça et un client nous a dit : c'est cette dame votre directrice' Et bien bon courage », M. [C] expose que « Mme [A] répétéra à plusieurs reprises à ma responsable : tu mises sur le mauvais cheval, en parlant de moi (...) », M. [U] : « j'ai pu assister à des critiques envers des vendeurs devant des clients » ; * le harcèlement moral, M. [L] dénonçant une surveillance permanente de ses faits et gestes, des fouilles intempestives, la minoration de ses pointages horaires, sa défiance quant aux inventaires journaliers lui incombant en les confiant à d'autres salariés ; Mme [LI] [K] :« elle me fliquait aussi aux caméras en me disant on te voit tel jour à la caméra dire à tel collègue telle chose, entre autres », M. [C] : « ce harcèlement moral auquel j'ai du faire face pendant trois ans a eu un impact psychologique et mental. En effet, il m'arrivait d'avoir peur d'aller au travail et qu'elle me tombe dessus gratuitement. J'ai passé plusieurs soirées et nuits à réfléchir à ce mal-être dans mon travail songeant parfois à démissionner », Mme [G] : « elle donnait une mauvaise ambiance au magasin, lunatique, stressante. Toujours partout, caisse, stock, vente, SAV. L'impression que sans elle le magasin ne tourne pas, ne fait pas confiance à ses collaborateurs », Mme [IB] : « elle est stressante, lunatique, a des façons de parler qui ne sont pas dignes d'une directrice. Elle peut être très amicale trente secondes après vous parler mal » ; - l'attestation de Mme [S], juriste en droit social au sein de la société Boulanger, qui, résumant les différents entretiens menés auxquels elle a participé, relève que : « tous les collaborateurs ont décrit [F] comme étant une personne dans l'hyper-contrôle, passe en direct et outre les cadres du magasins (...), générant de la peur, de la pression, d'humeur changeante avec des problèmes relationnels. Certains ont évoqué ses dénigrements devant les clients (...) [F] a été décrite comme cassante, humiliante et ne laisse aucune autonomie car elle seule sait et a raison. Les élus nous ont dit avoir essayé de l'alerter mais n'ayant obtenu que du rejet ou du déni, ont abandonné. Beaucoup ont évoqué son changement d'attitude lors de la présence du staff région pour donner une image positive. Nous avons entendu des collaborateurs en grande souffrance psychologique (boule au ventre, vomissement) (') malgré son comportement, les collaborateurs en majorité ont exprimé beaucoup de respect pour la personne que représente [F] sur un plan personnel. Toutes étaient au courant de son histoire personnelle et ont été peinés de devoir en arriver là. Ils avaient du respect pour elle mais également pour son parcours ». En réplique, Mme [A] conclut à l'absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement considérant que les griefs retenus à son encontre ont été inventés, arguant des excellentes relations avec son équipe ainsi que de ses bons résultats. Elle soutient que ces griefs n'ont été évoqués ni lors des réunions du CHSCT ni par les instances représentatives du personnel et excipe du non-respect du principe du contradictoire dans la mesure où elle n'a pas été entendue dans le cadre de l'audit interne d'octobre 2018, exempt d'objectivité et dont elle conteste l'effectivité. Elle fait état de l'absence d'une quelconque sanction alors qu'elle compte 24 ans d'ancienneté. Elle considère avoir fait l'objet d'un traitement différent de celui réservé à M. [MF], cadre licencié pour cause réelle et sérieuse pour des motifs similaires un mois auparavant. Elle relève, s'agissant de la découverte des faits ayant donné lieu à son licenciement, des erreurs de dates, l'absence de concordance des versions de l'employeur quant à la date de découverte des faits. Elle s'étonne de l'attestation de M. [I] quant à la date de la découverte des faits d'une part, et quant au fait que M. [R] qui disposait du même mandat de DS régional n'a pas utilisé son droit d'alerte alors qu'il travaillait sous sa direction contrairement à M. [I], d'autre part. Elle prétend aussi que les attestations ne se recoupent pas : M [TU] dit avoir été alerté par M. [I], M. [I] dit avoir exercé son droit d'alerte à la sollicitation de Messieurs [TU] et [LU], M. [X] dit avoir appelé M.[TU], M. [AN] dit avoir pris contact avec M. [Y] début octobre puis avec Mme [Z]. Pour se convaincre de la pertinence de ces arguments, il suffit de se reporter à la lecture de l'attestation de M. [E], détaillant la chronologie de l'alerte adressée à l'employeur et des mesures prises par ce dernier : « Etant membre du comité d'entreprise de magasin Boulanger de [Localité 5], j'ai appelé M. [TU] responsable de ressources humaines de ma région par téléphone en présence de M.[I], délégué syndical, pour signaler des problèmes de comportement de Mme [A] alors directrice de mon magasin. Appel motivé par une demande collégiale de mes collègues ne supportant plus la pression exercée par celle-ci. Lors de cet appel j'ai décrit à M. [TU] les problèmes auxquels nous étions confrontés (') à l'issue de cet appel, M. [TU] demanda à me rencontrer mesurant la gravité de la situation, je me rends à [Localité 6] avec M.[I] pour y rencontrer M. [TU] et M. [LU], directeur régional. Lors de cet entretien j'ai pu leur exprimer tous les problèmes rencontrés par mes collègues qui duraient depuis plusieurs années et c'est suite à cet entretien que ma hiérarchie a décidé de prendre les choses en main et de demander un audit social pour écouter l'ensemble du personnel travaillant de près ou de loin avec Mme [A]. Nous nous sommes sentis écoutés et compris, ça en devenait vital ». Mme [A] souligne que M. [TU], RRH, évoque avoir appelé M. [D] avant l'audit et que ce dernier a confirmé les griefs à son encontre mais qu'il n'y fait pas référence dans son attestation de novembre 2019 alors qu'il est présenté comme le deuxième donneur d'ordre. Cependant, la cour observe que contrairement à ce qui est soutenu, la deuxième personne à avoir alerté l'employeur est M. [X]. L'intimée affirme qu'après la prétendue date de découverte des faits, la société lui a confié un des plus gros budgets de la région à dépenser et a cautionné son déplacement au siège le 3 octobre 2018. Elle verse en ce sens des mails des 2 et 3 octobre 2018 portant sur des travaux de sécurité du magasin, de mise en conformité et de peinture à réaliser, ce qui est insuffisant à démontrer une quelconque contradiction entre les missions confiées et les griefs retenus à son encontre dans la mesure où les travaux de sécurisation et de mise en conformité du magasin étaient obligatoires et indépendants des performances de sa directrice. La salariée verse aussi l'intégralité des comptes-rendus des réunions des IRP pour témoigner de l'absence de mentions relatives aux griefs retenus à son endroit et s'étonne que les salariés et les organisations syndicales qui participaient à des réunions régionales n'aient pas évoqué les problèmes rencontrés à ce moment là hors de sa présence et ne se soient pas saisis du numéro vert, apposé au sein du magasin, pour la prévention des risques psycho sociaux . La cour constate à l'instar de l'employeur que les salariés ont évoqués leur peur des représailles, l'un menacé de licenciement, un autre convoqué tous les jours après s'être rendu à l'inspection du travail. Au soutien de ses bonnes relations avec ses collègues, de ses excellents résultats et de la réalité du monde managérial, la salariée produit les attestations de : - M. [O], salarié de la société Boulanger de novembre 2016 à décembre 2018 vantant les qualité de Mme [A] mais qui en réalité a éte affecté pendant un mois seulement au magasin de [Localité 5], - M. [W] avec lequel elle a travaillé 7 ans mais dans un autre magasin, - Mme [T], qui a travaillé pendant 17 ans au domicile de la salariée et qui l'a accompagnée pour prendre possession de ses effets personnels restés au magasin, - Mme [EI], cliente du magasin, - l'élogieuse note sur son arrivée au magasin de [Localité 5] en 2015, - les SMS de soutien de M. [J] et M. [R], anciens salariés du magasin, et de Mme [N], responsable en place, - ses entretiens d'évaluation. Mais ces éléments sont insuffisants à contredire les nombreuses attestations produites par l'employeur, circonstanciées et concordantes quant au dénigrement, à la pression et au harcèlement subis par de nombreux salariés du magasin de [Localité 5]. S'agissant de M. [MF] qui a fait l'objet d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse pour des faits de même nature, la cour n'est pas en mesure de comparer la situation de Mme [A] à celle de M. [MF], en l'absence de pièces justificatives, la seule lettre de licenciement de ce salarié étant insuffisante. Concernant la réalité de l'audit interne, elle ne peut être remise en cause au regard des attestations produites qui confirment la tenue des entretiens menés dans ce cadre. Sur la critique du caractère non contradictoire de ce même audit, la cour observe que cette mesure n'est soumise à aucun formalisme, ni obligation de contradictoire vis à vis de la salariée et que c'est à la suite de la dénonciation d'un possible comportement inapproprié de Mme [A] par ses collaborateurs, que la société Boulanger, tenue par son obligation de sécurité à l'égard des salariés, a décidé de mener une enquête interne. Ensuite, en matière prud'homale la preuve est libre, étant observé que le licenciement de Mme [A] est fondé essentiellement sur les attestations de nombreux salariés produites à la procédure, de la lecture desquelles il résulte que les faits dénoncés et leur impact sur les conditions de travail des collaborateurs concernés, sont établis. Il ressort des attestations circonstanciées et concordantes versées aux débats par la société que Mme [A] a bien eu un comportement inadapté, humiliant et dénigrant à l'égard de plusieurs des collaborateurs placés sous son autorité, ce qui est de nature à caractériser un comportement d'une gravité rendant impossible son maintien dans l'entreprise et constitutif d'une faute grave, justifiant la mise à pied à titre conservatoire. Le licenciement pour faute grave est fondé et la salariée sera donc déboutée de l'ensemble de ses demandes indemnitaires formées au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement déféré sera donc infirmé. Sur la demande de dommages et intérêts pour préjudice moral distinct Mme [A] fait valoir qu'elle a subi un préjudice moral distinct compte tenu du caractère vexatoire du licenciement dont elle a fait l'objet après 24 années d'ancieneté. La société s'oppose à la demande. La cour a retenu le bien fondé du licenciement de Mme [A], qui ne justifie pas de circonstances vexatoires ou humiliantes ayant entouré la mesure, de sorte que la preuve d'une attitude fautive à cet égard fait défaut. Elle doit en conséquence, par voie de confirmation, être déboutée de sa demande de dommages et intérêts. Sur les autres demandes Partie perdante à l'instance, Mme [A] supportera les dépens et sera condamnée à verser à la société la somme de 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.