Cour d'appel, 6e chambre, 14 décembre 2023, n° 21/02496

Motivation

MOTIFS DE L'ARRET Le motif économique à l'origine duquel la rupture du contrat de travail de Mme [I] est intervenue, exposé par la société Takeda France dans ses conclusions, et la réorganistaion entreprise par la société ne sont pas contestés par Mme [I]. Mme [I] soutient qu'elle a fait l'objet d'une différence de traitement avec d'autres salariés dans la mise en oeuvre du PSE par la société Takeda France et demande, à titre principal le bénéfice de la C2A qui lui est plus favorable que le congé de reclassement et à titre subsidiaire une indemnisation au titre du manque à gagner entre les deux dispositifs. Sur le respect de l'égalité de traitement Mme [I] expose que sa demande de C2A a été rejetée au motif qu'elle n'avait pas encore atteint l'âge requis de 55 ans alors que la société Takeda France a signé une C2A avec une salariée qui n'avait pas encore 55 ans et qu'elle a attendu 3 mois pour signer un accord bilatéral de C2A afin qu'une autre salariée atteigne l'âge de 55 ans, faisant valoir qu'elle se trouvait placée dans la même situation que ces salariées. Elle en conclut qu'elle a fait l'objet d'une inégalité de traitement. La société répond qu'elle n'a fait qu'appliquer les dispositions de l'accord collectif dont avaient été informés les salariés, que Mme [I] tente de dévoyer ; que le candidat au dispositif de C2A devait remplir trois conditions cumulatives objectives dont une condition d'âge au jour de la signature de l'accord bilatéral qui n'était pas remplie par Mme [I]. Elle fait valoir que Mme [I] a bénéficié du même traitement de faveur que d'autres salariés ayant formulé la même requête dès lors que la société a accepté que le début de son congé de formation soit repoussé à fin janvier 2017, de sorte qu'elle ne peut sérieusement tirer argument du fait qu'elle était âgée de 55 ans au 31 décembre 2016 pour tenter de se voir accorder le bénéfice du C2A. Elle estime avoir traité de la même manière tous les salariés qui étaient placés dans la même situation et que les personnes évoquées par Mme [I] n'étaient pas placées dans la même situation qu'elle. Le principe d'égalité de traitement entre les salariés est une émanation du principe constitutionnel d'égalité entre les hommes et devant la loi issu de la Déclaration des Droits de l'homme et du citoyen de 1789. L'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés de l'un ou l'autre sexe, pour autant que les salariés en cause sont placés dans une situation identique. Il est également tenu d'assurer une égalité de traitement entre les salariés dans la mise en oeuvre d'un plan de sauvegarde de l'emploi. Toute différence de traitement entre des salariés qui se trouvent dans la même situation au regard d'un avantage doit être justifiée par des raisons objectives et pertinentes et les règles dont dépend l'attribution de l'avantage doivent être préalablement définies et contrôlables. En l'espèce, il ressort des pièces versées au débat par l'employeur que le projet de réorganisation de la société Takeda France a fait l'objet d'une procédure d'information-consultation des instances représentatives du personnel et que les salariés ont été informés des dispositifs d'accompagnement mis en place (formations, point information conseil, ateliers animés par un consultant spécialisé en fiscalité). L' accord collectif du 18 janvier 2016 portant plan de sauvegarde de l'emploi au sein de la société Takeda France a été porté à la connaissance des salariés, ainsi qu'un guide pratique (pièces 7 et 14 de la société). Mme [I] a été personnellement avisée des critères d'ordre des licenciements et des postes sur lesquels elle pouvait être reclassée au sein de la nouvelle organisation par courriers du 15 février 2016 (pièce 18 de la société), de l'ouverture de la période d'appel aux départs volontaires (du 10 février 2016 au 9 mars 2016 à minuit) par courriel collectif et courrier personnel du 9 février 2016 (pièces 8 et 9 de la société). La réorganisation prévoyait la suppression de 22 postes de délégués hospitaliers et impactait donc Mme [I]. L'accord collectif du 18 janvier 2016 permettait aux salariés de se porter candidats à un départ volontaire, dans les délais fixés, une commission de validation devant examiner et valider les dossiers "si les conditions ci-après définies sont remplies", ces conditions étant liées à la personne ou au projet des salariés candidats (pièce 7 de la société, page 42). Les conditions de la cessation anticipée d'activité (C2A) qui permettait de bénéficier d'une dispense d'activité rémunérée jusqu'à l'obtention d'une retraite de base de la sécurité sociale à taux plein, étaient les suivantes (5ème partie de l'accord page 74 et page 93 du guide pratique) : "Les salariés d'au moins 57 ans et bénéficiant d'une ancienneté d'au moins 10 ans pourront opter pour un dispositif de cessation anticipée d'activité (suspension du contrat de travail) jusqu'à l'obtention d'une retraite à taux plein dans un délai de 5 ans maximum. Pourront également opter pour ce dispositif les salariés âgés d'au moins 55 ans et bénéficiant d'une ancienneté d'au moins 15 ans pouvant bénéficier d'une retraite à taux plein dans un délai de 7 ans maximum (en tenant compte notamment des rachats de trimestres de cotisations) et sous réserve de liquider sa retraite à taux plein à 62 ans. L'âge et l'ancienneté seront appréciés au jour de la signature de l'accord bilatéral de rupture. Les salariés devront se porter volontaires pour bénéficier de ce dispositif pendant la durée d'appel aux départs volontaires et devront fournir les documents justifiant du nombre de trimestres de cotisations de retraite restant à courir avant la liquidation de la retraite à taux plein. (...)" La signature d'un accord bilatéral de rupture n'était pas enfermée dans un délai fixe. Mme [I] a adressé le 10 février 2016 sa candidature à une cessation anticipée d'activité, dans les délais requis, en précisant "comme convenu lors de nos précédents échanges, vous savez que je me positionne en CAA et que je suis à votre disposition pour accompagner un nouveau délégué sur le secteur ou rester sur ce secteur jusqu'à la date anniversaire de mes 55 ans (le 2 novembre 2016)." A la date d'envoi de sa candidature, si elle remplissait les critères d'ancienneté (18 années) et de bénéfice d'une retraite à taux plein dans les 7 ans maximum, elle n'était cependant âgée que de 54 ans et n'allait remplir la condition minimale d'âge de 55 ans à la date de signature d'un accord bilatéral de rupture que le 2 novembre 2016, 9 mois plus tard, ce dont elle avait conscience. La commission de validation a donné un avis défavorable à sa candidature lors de sa séance du 27 avril 2016, dès lors qu'elle était "hors critère d'âge" (pièce 15 de la société). Mme [I] a en conséquence présenté le 3 mai 2016 un projet de départ volontaire pour suivre une formation qui a été accepté le 18 mai et a fait l'objet de la signature d'un accord bilatéral de rupture du contrat de travail le 9 juin 2016 pour un départ initialement prévu le 9 novembre 2016 (pièces 16 et 20 de la société). Mme [I] soutient que des salariées qui ne remplissaient pas les conditions du C2A en ont cependant bénéficié. Elle cite en premier lieu l'exemple de Mme [W] [C], née le 30 mars 1961, qui a déposé une candidature à une C2A le 10 février 2016, a obtenu un avis favorable de la commission le 15 mars 2016 et a signé un accord bilatéral le 25 mars 2016, alors qu'elle n'avait pas 55 ans (accord produit par la salariée en pièce 7). Or cette salariée ne se trouvait pas dans la même situation que Mme [I] puisque lorsqu'elle a déposé sa candidature à une C2A elle allait atteindre l'âge minimal de 55 ans moins de deux mois après. L'accord bilatéral a été signé 5 jours avant qu'elle n'atteigne l'âge minimal, pour des raisons d'agenda, avec effet au 1er juillet 2016, quand bien même la salariée n'a finalement quitté l'entreprise que fin décembre 2016 (pièce 5 de Mme [I]). Mme [I] cite en deuxième lieu le cas de Mme [V] [L], née le 20 mai 1961, qui a déposé sa candidature à une C2A le 22 février 2016, faisant valoir que la société Takeda France a attendu qu'elle ait 55 ans pour signer un accord de rupture, le 1er juin 2016, ajoutant que les dates de signature des accords de rupture pour C2A ont largement fluctué. Or Mme [L] ne se trouvait pas non plus dans la même situation que Mme [I] puisque lorsqu'elle a déposé sa candidature à une C2A elle allait atteindre l'âge minimal de 55 ans moins de trois mois après. L'accord bilatéral a été signé dans les 11 jours qui ont suivi son 55ème anniversaire. Par ailleurs, il ressort du tableau produit en pièce 25 par la société, auquel se réfère Mme [I], que sur les 15 salariés ayant demandé à bénéficier du dispositif C2A : - l'un a fait l'objet d'un refus dès lors qu'il ne remplissait pas les critères d'ancienneté (M. [B]), - un départ volontaire solidaire a été refusé (Mme [Y]), - 4 refus ont été opposés pour critère d'âge non rempli : Mme [I], M. [J] né le 24 décembre 1961 qui avait postulé le 9 février 2016, M. [U] né le 20 octobre 1961 qui avait postulé le 10 février 2016 et Mme [P] née le 12 novembre 1961 qui avait postulé le 10 février 2016, ayant tous en commun d'atteindre l'âge minimal de 55 ans plusieurs mois après leur candidature, - les 9 C2A validées ont concerné des salariés nés entre 21 mai 1958 et le 20 mai 1061. S'agissant des 4 salariés nés en 1961 comme Mme [I] : ° Mme [N] née le 7 février 1961 remplissait la condition d'âge lorsqu'elle a déposé sa candidature le 19 février 2016, ° Mme [O] née le 14 mars 1961, ayant déposé sa candidature le 10 février 2016, allait rapidement remplir la condition d'âge et avait atteint 55 ans lors de la signature de son accord de rupture le 1er avril 2016, ° Mmes [C] et [L] allaient également remplir rapidement la condition d'âge. Ce tableau montre également que tous les accords de rupture ont été signés entre le 1er avril 2016 et le 21 juin 2016, la seule exception étant Mme [P] pour laquelle l'accord a été signé le 8 juin 2018. Mme [I] invoque encore la situation de M. [A] et de Mme [K] dont elle indique qu'ils ont déposé des demandes de départ volontaire entre le 10 février et le 9 mars 2016 et n'ont signé une convention de reclassement qu'en décembre 2016 et en 2017. Or leur situation n'est pas identique à celle de Mme [I]. En effet, M. [A] a déposé sa candidature à un départ volontaire le 4 avril 2016 pour suivre une formation et la commission a donné un avis favorable le 27 avril 2016. Cependant, s'agissant d'un salarié protégé, son départ était conditionné à l'obtention d'une autorisation préalable de rupture du contrat de travail par l'inspection du travail, qui a été donnée le 25 juillet 2016, l'accord de rupture étant ensuite signé le 1er décembre 2016 (pièce 35 de la société). Mme [K] a quant à elle fait l'objet d'un licenciement pour motif économique à effet du 31 mars 2018 (pièce 36 de la société). Faute pour l'employeur d'avoir manqué à son obligation d'égalité de traitement des salariés à l'égard de Mme [I], cette dernière sera déboutée de sa demande principale de bénéfice de la C2A en lieu et place du congé de reclassement et de ses demandes indemnitaires subsidiaires, par confirmation de la décision entreprise. Sur les demandes accessoires La décision de première instance sera confirmée en ses dispositions relatives aux dépens et frais irrépétibles. Mme [I] sera condamnée aux dépens d'appel et devra payer à la société Takeda France une somme de 800 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, sa demande du même chef étant rejetée.