Cour d'appel, 7ème Ch Prud'homale, 14 décembre 2023, n° 20/01300

Motivation

MOTIFS DE LA DÉCISION Sur l'application de la règle 'Non bis idem' (pas de cumul de sanctions pour les mêmes faits) : L'appelante soutient que l'intégralité des griefs retenus dans la lettre de licenciement sont recevables dans la mesure où la société CHIMIREC n'avait pas épuisé son pouvoir disciplinaire; qu'ainsi, à l'issue de l'entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire du 12 mars 2018, elle n'a pas sanctionné M. [O], mais n'a pas non plus renoncé à une sanction disciplinaire; qu'elle n'a pas, ensuite, convoqué M. [O] pour les mêmes faits, mais a poursuivi la procédure initiale à la lumière de nouveaux faits fautifs portés à sa connaissance, ce qui nécessitait la tenue d'un second entretien, préalable cette fois à un licenciement, lequel s'est déroulé le 28 mars; qu'en tout état de cause, le licenciement été prononcé le 6 avril 2018, soit dans le délai d'un mois courant à compter du 1er entretien du 12 mars 2018. L'intimé réplique que faute pour la société CHIMIREC de lui avoir notifié une sanction disciplinaire dans le délai d'un mois à compter du 12 mars 2018, elle a abandonné l'exercice de son pouvoir disciplinaire pour tous les faits antérieurs à la convocation du 28 février 2018 (13 griefs sur les 15, les deux derniers concernant les crevaisons); que l'employeur ne peut donc pas soutenir qu'il a poursuivi la procédure initiale en engageant une procédure de licenciement. Aux termes de l'article L.1331-1 du code du travail « Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ». L'article L1332-1 du même code dispose que : Aucune sanction ne peut être prise à l'encontre du salarié sans que celui-ci soit informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui. L'article L1332-2 prévoit que : Lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Au cours de l'entretien, l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Elle est motivée et notifiée à l'intéressé. L'employeur qui, ayant connaissance d'un ensemble de faits commis par le salarié, choisit de n'en sanctionner que certains, ne peut plus ultérieurement prononcer une nouvelle mesure disciplinaire pour sanctionner les autres faits antérieurs à la première sanction, la notification d'une mesure disciplinaire ayant pour effet d'épuiser son pouvoir disciplinaire concernant l'ensemble des faits, même distincts, imputés au salarié pendant la période antérieure. En l'espèce, le 28 février 2018, l'employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable à une sanction disciplinaire, fixé au 12 mars 2018. Le 20 mars 2018, M. [O] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 28 mars 2018. Certes, l'employeur ne peut pas sérieusement soutenir avoir découvert dans les 8 jours qui ont suivi l'entretien préalable à sanction disciplinaire de nouveaux faits fautifs motivant une nouvelle convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement cette fois-ci, dès lors que les deux crevaisons reprochées, qui datent des 21 et 26 mars 2018, sont postérieures à la convocation au second entretien préalable du 20 mars 2018. Par ailleurs, le maintien du chronotachygraphe en position d'activité alors que le camion était à l'arrêt, entre le 12 et 16 mars 2018 évoqué dans les conclusions de l'appelante en page 10, ne figurait ni dans la lettre de licenciement du 6 avril 2018, ni dans la réponse aux demandes de précision du salarié du 24 avril 2018. Autrement dit, l'employeur ne justifie pas avoir pris connaissance de faits nouveaux entre le 12 et le 20 mars 2018 de nature à motiver à ses yeux un licenciement, sanction plus grave que celle envisagée initialement. Pour autant, aucune sanction disciplinaire n'a été notifiée au salarié entre le 12 mars 2018 et le 6 avril 2018, date du prononcé du licenciement. Ainsi, l'argument tiré de la modification de l'objet de la sanction disciplinaire en cours de procédure est inopérant dès lors que l'employeur n'était lié ni par une renonciation expresse à sanctionner le comportement du salarié (le défaut de sanction ne pouvant être assimilé à une renonciation à sanctionner le fait prétendument fautif), ni par le prononcé d'une sanction antérieure, inexistante en l'espèce. La société CHIMIREC n'a ni annulé ni suspendu la procédure disciplinaire initialement engagée mais a en réalité simplement prolongé celle-ci en organisant un second entretien préalable sans avoir épuisé son pouvoir disciplinaire sur les faits antérieurs au 28 février 2018. A la date du second entretien préalable, le 28 mars 2018, elle a pu ainsi invoquer deux nouveaux faits, à savoir les crevaisons survenues sur l'ensemble routier que M. [O] conduisait, les 21 et 26 mars 2018. Dans ces conditions, il n'est pas justifié d'une double sanction pour les mêmes faits privant le licenciement de cause réelle et sérieuse. Il suit de là que le jugement entrepris sera infirmé en ce qu'il a dit sans cause réelle et sérieuse le licenciement pour ce motif. Sur le fond : L'article L.1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l'existence d'une cause réelle et sérieuse. La cause doit ainsi être objective et exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail. La lettre de licenciement doit être suffisamment motivée et énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, sous peine de rendre le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse. Le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige doit être apprécié au vu des éléments fournis par les parties, étant précisé que, si un doute subsiste, il profite au salarié. Par ailleurs, les juges qui constatent que l'employeur s'est placé sur le terrain disciplinaire, doivent examiner l'ensemble des motifs mentionnés dans la lettre de licenciement et doivent dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse s'ils retiennent qu'aucun d'entre eux ne présente de caractère fautif. Il convient d'examiner un à un les griefs invoqués dans la lettre de licenciement. La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi rédigée : 'Non-respect des consignes à appliquer en cas d'incident ou d'accident : > le lundi 5 février 2018, vous êtes responsable d'un épandage et vous avez déversé des déchets liquides sur la piste et les rétentions de la zone. Cet incident s'est déjà produit le 19 juillet 2017 et de nouveau, vous n'avez pas informé votre responsable et ni suivi le protocole de sécurité; > le mercredi 21 mars 2018 et le lundi 26 mars 2018, nous avons constaté la crevaison d'un pneu sur votre véhicule. Alors qu'un chauffeur devait prendre son service avec ce même véhicule, nous avons été dans l'obligation de faire appel à un prestataire de service pour effectuer le changement des pneumatiques pour un coût de 1.300 €. Vous n'avez pas remonté le problème à votre supérieur comme cela doit être fait. Ceci aurait pu causer un danger pour la personne qui a pris ce service après vous. Infraction réglementaire sur votre temps de travail (temps de service) : Nous avons remarqué à plusieurs reprises que vous n'avez pas respecté le temps de service et que vous roulez au-delà de la limite autorisée. Infractions : le 25 janvier 2018, temps de service : 13 h 26; le 12 février 2018, temps de service : 14 h 08. Vous n'avez pas contesté cela. Vous avez tenté de vous justifier en m'expliquant que vous ne souhaitiez pas vous arrêter aux précédentes aires de repos, que vous préfériez vous arrêter sur votre aire de repos habituelle et vous trouver géographiquement plus prochez de votre client du lendemain matin. Non-respect du temps de travail : Nous avons relevé plusieurs abus sur votre tachygraphe. Celui-ci est maintenu en position de travail alors que votre camion reste immobile. En l'espace de 2 mois, nous vaons 9 infractions de votre part sur le temps de travail; c'est une infraction au réglement n°561/2006 du conseil de la CCE. (...)' Sur le non-respect des consignes à appliquer en cas d'incident ou d'accident: Force est de constater que la société CHIMIREC ne produit aucune pièce pour prouver que M. [O] (qui le conteste expressément) a déversé des déchets liquides sur la piste et les rétentions de cette zone le 5 février 2018. Le grief n'est pas établi. L'employeur reproche encore à M. [O], alors que deux crevaisons ont successivement été à déplorer sur l'ensemble routier qu'il conduisait (le 21 mars un pneu côté conducteur visiblement abimé à la suite d'un choc, sur le site de l'entreprise Ecologic Petroleum Recovery de Lillebonne (76); la seconde crevaison a été découverte le lundi 26 mars à 4 h 15 lorsqu'un autre conducteur de l'entreprise a repris le camion qu'il utilisait la semaine précédente et a constaté qu'un pneu était crevé avec présence d'une coupure liée à un choc), de ne pas avoir prévenu son supérieur direct de sorte qu'il a fallu faire appel à un prestataire pour effectuer le changement des pneumatiques (pour un coût de 1.300 €) et que ce comportement aurait pu mettre en danger l'utilisateur suivant du véhicule. Il fait valoir que M. [O] a reconnu les faits lors de l'entretien préalable du 20 mars 2018 et qu'il les a contestés pour la première fois devant le conseil de prud'hommes ; il relève que M. [O] s'est fait assister par M. [G] lors de l'entretien préalable et qu'il ne produit aucune attestation de ce dernier retranscrivant sa position lors de cet entretien. M. [O] réplique que la crevaison du 21 mars ne peut revêtir la qualification de faute, une crevaison pouvant survenir à tout moment; s'agissant de la crevaison du 26 mars, il la conteste et soutient que rien ne vient établir qu'il en serait responsable ni que l'ayant constatée le vendredi soir il aurait omis d'en aviser son employeur. La lettre de licenciement et les précisions apportées ultérieurement ne peuvent valoir en elle-même preuve du contenu de l'entretien préalable à défaut d'attestation d'un tiers ayant assisté l'employeur ou le salarié - en l'espèce, l'entretien mené par le directeur du site, M. [X] s'est déroulé en présence du directeur logistique et M. [O] était assisté d'un salarié, M. [G], sans qu'aucun d'eux ne vienne attester de la nature des propos tenus par le salarié et d'une reconnaissance de sa part des griefs qui lui sont reprochés. La lettre de licenciement est donc à cet égard sans portée. La crevaison reprochée à la date du 21 mars 2018 ne peut être imputée à faute à M. [O] dès lors que la société CHIMIREC n'établit pas dans quelles circonstances elle s'est produite. L'employeur ne peut davantage imputer à faute à M. [O] la crevaison du 26 mars 2018 et le non respect des règles de prévention alors qu'il ne démontre pas que le salarié avait connaissance de l'existence de cette crevaison. Le grief n'est pas établi. Sur les infractions relatives au temps de travail : 1) Sur les dépassements du temps de service : La réglementation européenne issue de l'article 5 de la directive 2002/15/CE du 11 mars 2002 reprise par le réglement CEE n°561/2006 du 15 mars 2006 interdit aux chauffeurs routiers d'effectuer un temps de service continu (temps de conduite + temps de travail + temps de disponibilité) de plus de 6h00 sans pause et rend obligatoire un temps de pause d'au moins 0h30 pour tout temps de service compris entre 6h00 et 9h00 et de 0h45 pour tout temps de service supérieur à 9h00. En l'espèce, l'employeur affirme sans être contredit que le temps de service s'est élevé à 13 h 26 le 25 janvier 2018 à et à 14 h 08 le 12 février 2018. De fait, M. [O] n'a jamais conclu sur ce point et ne le conteste donc pas. Par ailleurs, si la lettre de licenciement ne mentionne une absence de respect des temps de service que pour deux dates, il ressort d'un courrier de mise au point remis en mains propres le 1er mars 2018 invitant [V] [O] à respecter les temps de pause et à informer l'employeur des causes de ce non respect [pièce n° 11de l'appelante] qu'il a, à 14 reprises entre le 1er janvier 2018 et le 15 février 2018, méconnu les temps de pause obligatoire (plus de 6 heures consécutives de travail sans un temps de pause suffisant), observation que le salarié n'a jamais contestée, ni avant la saisine du conseil de prud'hommes, ni durant l'instance prud'homale, ni devant la cour. 2) Sur le non-respect du temps de travail et l'utilisation abusive du tachygraphe : La société CHIMIREC reproche à M. [O] d'avoir laissé à 9 reprises entre le 16 janvier et le 14 février 2018 le chronotachygraphe en mode travail alors que le camion était à l'arrêt pour une durée variant entre 3 mintutes et 1 h 38 suivant les jours (une moyenne de 20 minutes environ sur les infractions relevées), arrêts qui correspondent en réalité la plupart du temps des périodes de repos sur une aire de stationnement. M. [O] soutient que dès que les roues du camion s'arrêtent, le tachygraphe se place automatiquement en position travail (pendant les bouchons, à un feu rouge ou dans une station service). Il est constant que le décompte des heures de travail effectuées par le conducteur est assuré par un système d'enregistrement automatique, qu'il appartient à l'intéressé de manipuler convenablement. Ainsi, d'une part, c'est sans offre de preuve que M. [O] affirme que le chronotachygraphe se place automatiquement en position travail et d'autre part, à supposer que cette affirmation soit exacte, il n'explique pas pourquoi il n'a pas placé le selecteur sur la position repos. M. [O] ne conteste donc la matérialité des faits reprochés. M. [O] a ainsi transformé un temps de pause, même court, en temps de travail déclaré. Au total, dans les deux mois ayant précédé sa convocation à l'entretien préalable du 12 mars 2018, M. [O] a commis pas moins de 16 infractions aux règles communautaires relatives aux temps de conduite et de repos, exposant tant sa propre personne que les autres usagers de la route à un danger réel dû à la fatigue accumulée et faisant ainsi encourir à son entreprise des peines d'amende et des sanctions administratives susceptibles de nuire à son activité et à sa réputation. Ces infractions, nombreuses, répétées et dont certaines sont graves compte tenu de l'importance des dépassements constatés (temps de service continu sans pause limité à 6h00 et régulièrement dépassé d'une heure, temps de service continu sans pause limité à 9h00 et régulièrement dépassé de plusieurs heures), contreviennent formellement aux prescriptions en matière de réglementation routière visant à assurer la sécurité du chauffeur et des autres usagers, sont révélatrices d'une négligence manifestée par le salarié quant aux règles de conduite élémentaires qu'il avait pourtant l'obligation de respecter scrupuleusement et justifient, à elles seules et sans qu'il soit besoin d'examiner le passé disciplinaire du salarié, le licenciement. D'autre part à 9 reprises sur la même période, par l'effet d'une utilisation non conforme du système d'enregistrement des temps de travail, M. [O] a transformé un temps de pause, même court, en temps de travail déclaré. La cour observe au surplus que l'employeur justifie, par la production des disques sur la période du 12 au 18 mars que les mêmes errements se sont reproduits: coupures de 45' le 12 mars, 2 x 30' le 13 mars, 15' + 30' le 14 mars, 45' le 15 mars). M. [O] sera débouté de sa demande visant à voir juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que de toutes ses demandes salariales et indemnitaires subséquentes et le jugement entrepris sera infirmé en totalité. L'équité ne commande pas de faire droit à la demande de la société CHIMIREC Javené au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Partie perdante, M. [O] est condamné aux dépens de l'appel. Condamné aux dépens, M. [O] est débouté de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.