Cour d'appel, Pôle 6 - Chambre 4, 6 décembre 2023, n° 20/07623

Motivation

MOTIFS 1 : Sur l'exécution du contrat de travail 1.1 : Sur le harcèlement moral Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Par ailleurs en application de l'article L.1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application de cet article, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. En l'espèce, la salariée fait notamment valoir qu'à compter de fin 2017 et de l'arrivée d'une nouvelle équipe de managers, ses conditions de travail se sont dégradées. Elle indique ainsi qu'elle a fait l'objet de nombreuses remarques et sanctions de la part de sa hiérarchie ainsi que d'une mise à l'écart. Elle ajoute que, en avril 2018, alors qu'elle était pressentie pour recevoir une distinction récompensant les dix meilleurs maquilleurs de la société (désignation comme 'spotlight artist'), elle en a été privée sans explication. Elle indique également que la prise en charge financière des frais de taxi en cas de retour tardif dont elle bénéficiait depuis une agression dont elle avait été victime en quittant son travail a été suspendue du jour au lendemain sans explication. Elle soutient que son employeur tardait à envoyer ses arrêts de travail. Elle ajoute qu'il ne prenait pas en compte ses remarques sur ses conditions de travail et notamment que son supérieur n'a pas réagi à un message où elle dénonçait une collègue qui aurait détourné une vente à son profit. Par ailleurs, elle souligne que, le 4 juin 2018, elle a fait l'objet d'une convocation à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire. Enfin, elle fait valoir que, à la même date, elle a été mutée du site de l'avenue des [Adresse 4] à [Localité 5] vers celui de [Localité 6] II. Elle produit des certificats médicaux confirmant une dégradation de son état de santé et un arrêt de travail à compter du 6 juin 2018. Elle fait en outre état d'un contexte général de souffrance au travail de l'ensemble des salariés et de risques psychosociaux non pris en compte par l'employeur. Concernant la matérialité de ces éléments de fait, il n'est pas suffisamment prouvé que l'employeur a manqué à son obligation de transmission des arrêts de travail de la salariée. En revanche, il est suffisamment établi que la salariée a fait l'objet de remarques réitérées de sa hiérarchie sur son attitude et de rappels à l'ordre écrits. Ainsi, la salariée a reçu le 15 décembre 2017 un courrier de rappel aux règles pour des absences injustifiées ainsi qu'un mail le 12 février 2018 l'informant d'une plainte d'une cliente le 31 décembre précédent concernant notamment une de ses prestations de maquillage. La salariée a été en outre convoquée à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire le 4 juin 2018. Il apparaît également qu'alors qu'elle était pressentie pour être 'spotlight artist', elle n'a finalement pas été retenue sur décision de sa hiérarchie ce qui ne lui a pas été expliqué, l'a privée de la participation à des événements prestigieux et a conduit à une certaine mise à l'écart. Il est également démontré que, à l'occasion d'un échange interne sur cette question, il était évoqué des procédures disciplinaires la concernant et indiqué à son propos :'la demoiselle dévisse grave'. Par ailleurs, l'avantage dont elle bénéficiait concernant la prise en charge de ses frais de taxi lui a été retiré et l'employeur n'établit pas avoir répondu à son message aux termes duquel elle se plaignait du fait d'avoir perdu une vente en raison des agissements d'une collègue. Enfin, la salariée a bien reçu le 4 juin 2018 un courrier l'informant d'une mutation sur le site de [Localité 6] II et elle a été administrativement rattachée à ce site pendant son arrêt maladie. Pris ensemble, ces éléments de fait, matériellement établis, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. En réponse, l'employeur établit néanmoins que les remarques dont la matérialité est avérée relèvent de son pouvoir de direction et que la salariée a été sanctionnée pour des absences effectivement injustifiées, qu'elle n'a pas immédiatement contestées et qu'elle a fait l'objet d'un rappel à l'ordre à la suite d'une plainte détaillée d'une cliente dont le courriel est communiqué. Concernant les frais de taxi, cette prise en charge relevant d'une décision discrétionnaire de l'employeur début 2017, sa suppression dans une logique d'équité entre salariés, plusieurs mois après l'agression subie le 30 mars 2016 et alors que la salariée était la seule à en bénéficier, ne saurait caractériser un harcèlement moral. Il en est de même de l'absence de réponse à un message téléphonique unique dénonçant le comportement d'une collègue qui, en l'état des informations transmises par SMS à son supérieur, apparaissait comme la marque d'un manque de délicatesse isolé de la part de cette dernière. La convocation, le 4 juin 2018, à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire apparaît par ailleurs comme suffisamment motivée par les absences non justifiées des 21 mars, 4 et 5 avril précédents qui sont intervenues après un précédent courrier de rappel à l'ordre sur ce thème pour d'autres absences, l'employeur n'ayant dès lors pas épuisé son pouvoir disciplinaire lors de l'engagement de cette nouvelle procédure. Par ailleurs, s'agissant d'une décision discrétionnaire de l'employeur, dans ce contexte de précédents disciplinaires liés à de nombreuses absences et à des consignes non respectées, le refus de désigner la salariée comme 'spotlight artist' n'apparaît pas comme injustifié. Si rien ne vient justifier l'utilisation, dans un échange de courriels entre managers, de l'expression 'la demoiselle dévisse grave', ce fait n'est pas constitutif de harcèlement moral dans la mesure où ces termes, bien qu'inappropriés dans un cadre professionnel, n'avaient nullement vocation à être portés à la connaissance de la salariée, qui n'explique quand et comment elle en a eu connaissance, et n'étaient dès lors pas de nature à entraîner une dégradation de ses conditions de travail. En revanche, alors qu'une mutation géographique peut être constitutive de harcèlement moral même, lorsque, comme en l'espèce, elle résulte de la mise en oeuvre d'une clause contractuelle de mobilité, l'employeur, qui soutient que ce changement d'affectation, présenté moins de trois jours avant la date à laquelle il était censé devenir effectif, était lié à sa volonté de soulager la salariée d'une fatigue liée à ses trajets, ce site étant plus proche de son domicile, n'en justifie aucunement en sorte cette mutation, concomitante de l'engagement d'une procédure disciplinaire, n'apparaît pas comme justifiée par des éléments objectifs. Il résulte de ce qui précède que l'employeur établit que les éléments dont la matérialité est avérée ne sont pas constitutifs de harcèlement moral et sont justifiés par des éléments qui y sont étrangers sauf en ce qui concerne cette mutation. Cependant, le harcèlement moral ne pouvant reposer que sur des agissements réitérés, ce fait unique ne saurait le caractériser. La demande de dommages et intérêts de ce chef sera dès lors rejetée. Le jugement sera confirmé en ce qu'il rejette la demande en ce sens. 1.2 : Sur la violation de l'obligation de sécurité Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L.4161-1, des actions d'information et de formation et la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. Par ailleurs, l'article L.4121-2 du même code prévoit que l'employeur met en oeuvre ces mesures sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : éviter les risques, évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités, combattre les risques à la source, adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé, tenir compte de l'état d'évolution de la technique, remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux, planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L.1142-2-1, prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle et donner les instructions appropriées aux travailleurs. Enfin, l'article L.1152-4 du même code met à la charge de l'employeur une obligation de prévention du harcèlement moral. Au cas présent, si elle a pu, dès mars et avril 2018, écrire un message à son supérieur sur l'attitude d'une autre salariée ou alerter un formateur et une collègue sur leurs téléphones personnels de sa situation de souffrance au travail, ces alertes informelles ne saisissaient pas sa hiérarchie de faits qualifiés ou susceptibles d'être qualifiés de harcèlement moral. L'appelante n'a formalisé cette alerte que par un courrier du 13 juin 2019. Or, à la réception de cet envoi, il est établi que l'employeur, s'il n'actait pas immédiatement l'existence d'un harcèlement avéré, ce qui ne saurait lui être reproché, prenait néanmoins en compte ce courrier, s'engageait à procéder à une enquête interne, orientait la salariée vers les référents harcèlement, qui contrairement à ce que soutient l'appelante, existaient effectivement à l'époque, et lui proposait un rendez-vous. Ce faisant, il a réagi de manière adaptée et proportionnée à l'information qui lui était faite par une salariée qui, absente depuis juin 2018, n'était en outre plus confrontée quotidiennement à la situation de dégradation de ses conditions de travail qu'elle décrivait. Il en ressort que le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité n'est pas avéré. La salariée verra dès lors sa demande de ce chef rejetée et le jugement sera confirmé sur ce point. 2 : Sur la rupture du contrat de travail 2.1 : Sur la résiliation L'action en résiliation judiciaire du contrat de travail, qui ne constitue pas une prise d'acte de la rupture, ne met pas fin au contrat de travail et implique la poursuite des relations contractuelles dans l'attente de la décision du juge du fond. Dès lors, si le salarié est licencié avant qu'intervienne la décision judiciaire sur une demande de résiliation présentée avant la notification du licenciement, les juges doivent, en premier lieu, rechercher si la demande de résiliation était justifiée, peu important que l'employeur ait engagé la procédure de licenciement avant l'introduction de cette demande. Les juges du fond doivent examiner l'ensemble des manquements de l'employeur invoqués par le salarié au soutien de sa demande de résiliation en tenant compte de toutes les circonstances intervenues jusqu'au jour de la décision. Ils peuvent ainsi décider que la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail n'est pas justifiée si les faits invoqués par le salarié sont anciens, ont cessé ou ont été régularisés. La régularisation des manquements de l'employeur entre la date de la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail par le salarié et le jour où les juges statuent n'a toutefois pas d'effet contraignant sur le pouvoir d'appréciation des juges qui doivent apprécier la possibilité ou l'impossibilité de poursuivre la relation de travail. Au cas présent, il résulte de ce qui précède que le harcèlement moral invoqué par la salariée n'est pas établi. Par ailleurs, si la salariée se prévaut de la carence de l'employeur dans l'organisation de la visite de reprise, il apparaît que celle-ci n'a jamais officiellement informé son employeur de la fin de son arrêt de travail le 6 septembre 2021 et que ce dernier a été contraint de la mettre en demeure de justifier de ses intentions par courrier du 19 octobre suivant puis des 2 et 15 novembre. L'employeur a ensuite convoqué la salariée à une visite de reprise le 3 décembre, visite à laquelle elle ne s'est pas présentée. Il en ressort qu'aucun manquement de chef n'est établi. En outre, la salariée se prévaut du fait qu'elle n'a pas été informée du plan de départs volontaires qui concernait le site des [Adresse 4]. Cependant, elle avait accès à son espace informatique personnel sur lequel figurait cette information. Au surplus, alors qu'elle était absente et affectée administrativement sur le site de [Localité 6], la salariée n'avait pas vocation à être personnellement informée de ce plan. Il en ressort qu'aucun manquement de chef n'est établi. Enfin, si l'employeur a manqué à son obligation d'exécution de bonne foi lors de la mutation du 4 juin 2018, dans la mesure où, d'une part, cette mutation n'a jamais été effective, la salariée étant en arrêt maladie dès le 6 juin sans faire valoir de façon expresse son désaccord, et où, d'autre part, l'employeur lui a proposé, par courrier du 5 août 2019, de la réintégrer à son poste sur le site des [Adresse 4], cette proposition ne pouvant pas, contrairement à ce que soutient la salariée, être qualifiée d'artificielle, le site parisien ne fermant qu'en décembre 2021, ce manquement, ancien et que l'employeur a proposé de régulariser, n'est pas de nature à rendre impossible la poursuite de la relation de travail. La demande de résiliation judiciaire du contrat de travail sera donc rejetée et le jugement confirmé de ce chef. 2.2 : Sur le licenciement pour faute grave L'article L.1231-1 du code du travail dispose que le contrat à durée indéterminée peut être rompu à l'initiative de l'employeur ou du salarié. Aux termes de l'article L.1232-1 du même code, le licenciement par l'employeur pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse. Il résulte par ailleurs des dispositions combinées des articles L.1232-1, L.1232-6, L 1234-1 et L 1235-1 du code du travail que devant le juge, saisi d'un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l'employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d'une part d'établir l'exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d'autre part de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l'entreprise. En l'espèce, aux termes de la lettre de rupture du 27 décembre 2021, qui fixe les limites du litige, la salariée a été licenciée en raison d'une absence injustifiée à compter du 6 septembre 2021. Il est acquis que la salariée a été en arrêt maladie jusqu'au 6 septembre 2021 mais qu'elle n'a pas repris son travail après cette date. Il est également constant qu'elle a été convoquée à une visite de reprise le 3 décembre suivant à laquelle elle ne s'est pas présentée. Pour contester son licenciement pour faute grave, la salariée fait valoir que les faits, qui avaient débuté le 6 septembre 2021, étaient prescrits lors de l'engagement de la procédure disciplinaire, que celle-ci n'avait pas été engagée dans un bref délai et que l'employeur ne l'ayant pas convoquée à une visite de reprise, son contrat était toujours suspendu, son licenciement ne pouvant donc intervenir. Cependant, si les dispositions de l'article L.1332-4 du code du travail disposent qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales, ce délai ne commence cependant à courir qu'à compter du moment où le fait fautif prend fin si ce fait est continu. Dès lors, au cas présent, les faits d'absence injustifiée s'étant poursuivis jusqu'à l'engagement de la procédure disciplinaire, ils ne sont pas prescrits. De la même manière, la procédure ayant été engagée à bref délai, l'employeur peut se prévaloir de la faute grave. Sur le fond, l'article R.4624-31 du code du travail prévoit que l'employeur est tenu d'organiser une visite de reprise pour le salarié absent pour cause de maladie, depuis au moins 30 jours et que, dès que l'employeur a connaissance de la date de la fin de l'arrêt de travail, il doit saisir le service de santé au travail qui organise l'examen de reprise dans un délai de 8 jours à compter de sa reprise du travail par le salarié. Il est par ailleurs jugé que seul l'examen pratiqué par le médecin du travail met fin à la période de suspension du contrat de travail, que l'initiative de l'organisation de la visite de reprise appartient en principe à l'employeur et que le salarié n'est pas tenu de reprendre le travail tant que l'employeur ne l'a pas organisée, aucune absence fautive à ce seul titre ne pouvant lui être reprochée. Pour autant, l'employeur n'est pas tenu d'organiser la visite de reprise si le salarié a fait connaître son intention de ne plus travailler ou a également omis de justifier de son absence. Au cas présent, à l'issue de son arrêt pour maladie de plus de trois années, le 6 septembre 2021, Mme [V] a cessé de justifier de ses absences sans informer l'employeur de sa date de retour. Elle ne s'est pas manifestée ni ne s'est rapprochée de son employeur pour l'informer de sa situation et connaître les modalités de la reprise de ses fonctions. La société Elco a donc été contrainte de lui adresser, les 19 octobre, 2 novembre et 15 novembre 2021, des courriers par lesquels elle la sommait de bien vouloir lui indiquer quelle était sa situation actuelle à défaut de quoi son absence serait considérée comme étant sans motif. Il ne saurait dès lors être reproché à ce dernier, laissé sans nouvelles, de ne pas avoir organisé immédiatement la visite de reprise. Par ailleurs, lorsque l'employeur, une fois informé, a convoqué la salariée à une visite de reprise, elle ne s'y est pas présentée sans en demander le report, en sorte qu'elle ne saurait lui opposer son absence d'organisation, ni se prévaloir de la suspension de son contrat qui en résulterait pour faire obstacle à son licenciement notifié postérieurement au rendez-vous qu'elle n'a pas honoré. Il s'ensuit que le grief visé par le courrier de rupture est établi. Par ailleurs, le licenciement étant motivé par ses absences injustifiées à son poste de travail à l'issue de son arrêt pour maladie, la salariée n'établit pas que le véritable motif de la rupture aurait été économique et consisterait en la suppression de postes sur le site des [Adresse 4]. Par sa persistance dans le temps malgré les démarches réitérées de l'employeur et l'organisation d'une visite de reprise non honorée et que la salariée n'a pas demandé à voir décalée, ce manquement rendait impossible la poursuite du contrat de travail en sorte que la faute grave est établie. La demande tendant à voir juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse sera dès lors rejetée. Les demandes subséquentes de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, indemnité de licenciement, indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents seront dès lors rejetées. Le jugement sera complété en ce sens. 4 : Sur le rappel de salaire L'employeur démontre que la salariée ne se tenait pas à sa disposition entre la fin de son arrêt pour maladie et la rupture de son contrat de travail puisque, malgré ses trois courriers de mise en demeure, celle-ci n'a pas fait connaître son intention de reprendre, justifié de ses absences et ne s'est pas présentée à son poste de travail ni à la visite de reprise. Il convient dès lors de rejeter la demande de la salariée de voir condamner son employeur au paiement de 6.132,50 euros de rappel de salaire pour la période du 6 septembre au 21 décembre 2021 et des congés payés afférents. Le jugement sera complété en ce sens. 5 : Sur l'indemnité compensatrice de congés payés L'article L.3141-28 du code du travail prévoit que, lorsque le contrat de travail est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité du congé auquel il avait droit, il reçoit, pour la fraction de congé dont il n'a pas bénéficié, une indemnité compensatrice de congé déterminée d'après les articles L. 3141-24 à L. 3141-27. Cette indemnité est due que cette rupture résulte du fait du salarié ou du fait de l'employeur. Par ailleurs, lorsque le salarié s'est trouvé dans l'impossibilité de prendre ses congés payés avant la fin de la période de prise des congés en raison d'absences liées à une maladie, les congés payés acquis doivent être reportés après la date de reprise du travail ou, en cas de rupture, être indemnisés au titre de l'article L. 3141-28 du code du travail Enfin, il appartient à l'employeur de prouver que les congés payés ont été pris. Or, au cas présent, alors que la salariée verse aux débats sa fiche de paie d'avril 2019 mentionnant 9,84 jours de congé en cours d'acquisition et 25 jours acquis, l'employeur, qui en a la charge, ne justifie pas, par la seule production du bulletin de paie de décembre 2021, qui ne fait plus état de ces jours, que ces congés ont été pris alors que la période d'arrêt maladie de la salariée aurait dû permettre leur report. Il en ressort que la salariée est bien fondée à réclamer le paiement d'une indemnité à ce titre à hauteur de 2.654,17 euros (33,83 x 7 x 11,208). L'employeur sera condamné au paiement de cette somme. Le jugement sera infirmé sur ce point. 6 : Sur les documents de fin de contrat La salariée ne démontre aucun préjudice du fait de la fourniture de documents de fin de contrat erronés. Elle verra sa demande à ce titre rejetée. Le jugement sera complété ce chef. Au regard de la condamnation de l'employeur au paiement d'une indemnité compensatrice de congés payés, il sera également condamné à remettre un bulletin de paie et des documents de fin de contrat conformes à la décision dans les deux mois de sa signification. La demande d'astreinte sera en revanche rejetée. 7 : Sur la dotation Elco La salariée ne justifie pas du fondement sur lequel elle devrait obtenir la remise de la dotation Elco pour l'année 2019 à laquelle elle prétend. La demande à ce titre sera rejetée et le jugement complété de ce chef. 8 : Sur la demande reconventionnelle La charge de la preuve du paiement comme de son caractère indu incombe à celui qui s'en prévaut. L'employeur ne justifie pas par le seul solde de tout compte non signé produit et par le bulletin de paie de décembre 2021 que la salariée resterait lui devoir la part salariale des cotisations mutuelle du 1er septembre 2019 au 31 décembre 2021 qu'il aurait indûment versée pour elle. Il verra donc sa demande en ce sens rejetée. Le jugement sera complété de ce chef. 9 : Sur les demandes accessoires La salariée, partie essentiellement perdante, sera tenue au paiement des dépens de la première instance comme de l'appel. Le jugement, qui n'a pas statué sur ce point, sera complété en ce sens. Il sera confirmé sur les frais irrépétibles. En cause d'appel, l'équité commande de ne pas faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.